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1、组织行为学组织行为学 OrganizationBehavior第一篇导论第一章 什么是组织行为学一、关于组织、行为与管理的概念二、组织行为学及其框架体系三、对组织行为学有贡献的学科四、组织行为学研究方法五、组织行为学研究中的因变量和自变量六、组织行为学面临的挑战七、组织行为学到底教给我们什么八、百年OB一、关于组织、行为与管理的概念讨论：管理者在组织中扮演什么样的角色？管理者需要哪些管理能力？成功管理者的秘诀是什么？（1）管理者角色观：挂名首脑、联络者、监督者、传播者、资源分配者、谈判者、排除故障者等。（2）管理者的技能观：技术技能：人际技能：概念技能；（3）有效及成功管理者的成功秘诀是：结论
2、：从管理的功能观、角色观、技能观和活动观的主线看：每种观点都认识到对人的管理的极端重要性。如何开发人际技能？1、组织行为学：依据实证科学的分析方法，综合运用心理学、社会学、人类学、政治学等有关学科知识，系统地研究各种组织中的人的心理与行为的科学。2、主要研究对象：个体群体组织二、什么是组织行为学及其框架体系组织行为模型个体水平传记特点个性价值观和态度能力知觉激励个体学习个体决策人的输入变革与发展组织行为模型群体水平群体决策领导沟通群体结构工作团队群体冲突权力与政治变革与发展知觉组织行为模型组织系统水平人力资源政策与实施组织结构和设计组织文化技术、工作设计和压力领导变革与发展心理学心理学社会学社
3、会学社会心理学社会心理学人类学人类学政治学政治学组织行为研究三、对OB作贡献的学科四、组织行为学研究方法：科学方法1、科学方法：2、科学方法运用的前提条件：3、科学方法三步骤：4、研究方法：五、组织行为学研究中的变量因变量因变量：是解释和预测的关键因素。1、生产率2、缺勤3、流动4、工作满意度5、组织公民行为自变量：自变量：是什么因素决定生产率、缺勤、流动和工作满意度。1、个体2、群体3、组织六、组织行为学面临的挑战改善质量和生产率改善人际技能管理劳动力多元化回应全球化授权激发革新和变革处理临时性，员工忠诚感减弱改善道德行为七、组织行为学到底能交给我们什么？没有简单和万能的原理能够解释组织行为
4、。OB百年历程1890-泰勒的科学管理1900-韦伯的官僚制1910-Cannon发现“紧急(压力)反应”1920-梅奥的研究,霍桑实验1930-力温的早期领导行为研究1940-马斯洛激励理论1950-俄亥俄领导行为研究,McGregor企业的人性问题,Herzberg双因素论OB百年历程21960-Turner的工作多样性研究,Mouton管理方格论,Smith工作满意和退休的研究,Fiedker领导行为权变论1970-Oldham工作特征理论,Lawler对报酬和组织有效性的研究方法,House的目标-途径和领导魅力1980-Block授权经理的政治技巧,Manz的自我管理工作团队,Sch
5、ein的领导行为和组织文化第二篇个体讨论题：是什么影响了个体的行为？影响个体行为的因素影响个体行为的因素传记特点传记特点能力能力学习学习价值观价值观态度态度人格情绪人格情绪知觉知觉需要和动机需要和动机快乐的员工（基因）气质一、传记一、传记年龄性别婚姻抚养人数任职时间 二、能力1、能力：个体在某一工作中完成各种任务的可能性。个体能够做什么的一种现时的评估。2、能力的分类：1）心理能力：2）体质能力：3、能力-工作的匹配掌握好各类职工的能力标准，合理招聘人才根据能力差异，实施不同的教育培训根据能力差异，合理分工全面了解能力特点，贯彻正确的用人原则三、学习学习是由于经验而发生的相对持久的行为变化。行
6、为的变化表明了学习的发生，学习是行为的改变。学习理论经典条件反射理论操作条件反射理论社会学习理论对学习型组织的理解强化理论运用塑造行为的方法行为塑造的方法讨论题：态度、价值观和行为的关系四、态度、价值观和工作满意度1、价、价值值观观定义：人们对周围事物的意义,重要性的总评价,总看法。评价、看法在心目中的主、次，轻、重顺序,即为价值观体系。2、价值观的重要性价值观构成了道德行为的基础 影响个人行为；群体行为；组织行为；3、价值系统的源泉4、价值观的类型罗克奇价值观当代的工作群体其他5、不同文化下的价值观霍夫斯泰德评估文化的构架五、态五、态度度1、定义：个体对人、对事所持有的一种持久、而又一致的心
7、理和行为的倾向.2、态度组成认知成分；情感成分；行为成分；态度的形成态度是后天的；态度是后天的；n关于态度形成的理论：关于态度形成的理论：n（a）学习理论：经多次刺激；经强化；学习理论：经多次刺激；经强化；通过模仿；通过模仿；n（b）功能主义：态度为心理功能服务。功能主义：态度为心理功能服务。n（c）认知理论：态度从属于新的，经常认知理论：态度从属于新的，经常矛盾的材料。矛盾的材料。3、态度的类型工作满意度工作参与组织承诺4、态度的形成认知失调理论：5、工作满意度什么决定工作满意度1、心理挑战性的工作2、公平的报酬3、支持性的工作环境4、融洽的同事关系5、人格与工作匹配工作满意度对员工绩效的影
8、响满意度与生产率满意度与缺勤率满意度与流动率员工如何表达他的不满退出建议忠诚忽略六、人格与情绪1、什么是人格2、人格的决定因素遗传环境情境3、人格理论特质论1）卡特尔16项特质理论2）大五理论：3）MBTI主要人格特质对组织行为的影响1）控制点2）马基雅维里主义、霍兰德的人格类型3）A型人格4、人格与工作匹配霍兰德人格-工作适应理论社会型的人：这种职业的人喜欢社会交往，关心社会问题，对教育和宗教活动感兴趣，相应的职业有：护士、教师、教授、社会学家、社会工作者等。研究型的人：这种人喜欢智力活动和抽象的工作，相应的职业有：数学、物理、化学和生物学等自然科学工作者及经济学家。现实型的人：这种类型的人
9、喜欢有规律的具体劳动和需要基本技能的工作，相应的职业有：修理工、机械工、电工和农民等。艺术型的人：这种类型的人喜欢文学和艺术，善于用艺术作品来表现自己，感情丰富、爱想象、富有创作性，相应的职业有：作家、画家、雕刻家、音乐家。企业型的人：这种类型的人富有冒险精神、性格外向、喜欢担任领导工作，具有说服、支配、使用语言等能力，相应的职业有：经理、推销员、经纪人、公关小姐等。传统型的人：这种类型的人喜欢有条理和有系统的工作，具有友好务实、善于控制和保守等特点，相应的职业有：办公室人员、打字员、档案管理员、会计、出纳、秘书、接待员等。七、知觉与决策1、知觉及其重要性2、影响知觉的因素3、对人的知觉及相关
10、特点4、知觉与个体决策之间的联系刺激感觉 观察五官外因 内因 大小,强度,对比度，兴趣,需要,动机 选择动静,频率,新奇，个性,经验，判断 组织图 知觉归类 知觉错误形 连续性,封闭性 知觉防卸,成见、接近性,相似性 投射,哈罗，背 晕轮,以点代面景 假设 解释看法,解释隐蔽的态度 公开行动 反应知觉过程知觉错误（a）归因（b）选择（c）对比（d）成见。(e)哈罗(晕轮)效应(f)投射（PROJECTION）以已度人；主观主义,认为自己的特点别人也有。(g)刻板效应八、动机与需要1、动机的概念 动机是直接推动人去行动，以达到一定目标的内部动力，也称为内驱力。动机的表现形式常以愿望、信念、理想等
11、形式表现出来。2、早期的动机理论需要层次论X理论和Y理论双因素理论3、当代动机理论ERG理论麦克莱兰的需要理论认知评价理论目标设置理论强化理论顶峰体验和内部动机理论公平理论期望理论当代动机理论的整合需要层次论需要层次论生理需要安全需要归属与爱的需要 尊重需要自我实现需要双因素理论双因素理论 是美国心理学家赫茨伯格提出的。又称为“激励因素、保健因素理论”。双因素理论的基本内容 满意不满意 （传统观点）激励因素 满意没有满意 保健因素 （赫茨伯格观点）没有不满意不满意阿尔得夫把马斯洛的需要层次论压缩为：1、生存需要 2、相互关系需要 3、成长发展需要ERGERG理论理论成就需要理论成就需要理论基本
12、内容 1、权力需要。权力包括个人权力和社会权力两种。2、友谊需要。友谊需要包括管理活动中和个人生活中的友谊的需要。3、成就需要。这种需要是指对成就的追求。有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的愿望。关于成就需要理论的评价 1、成就需要理论的贡献在于具有广泛而有益的社会影响。2、该理论正确地论述了成就激励的迫切性。3、成就需要理论侧重于内在激励。期望理论期望理论基本内容 是由弗洛姆首先提出来的，可用公式表示：激励力量效价期望值 用符号表示：效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的估计。公平理论公平理论 美国心理学家亚当斯提出的。自己所得报酬 他人
13、所得报酬 自己投入劳动 他人投入劳动 这个等式说明，当一个人感到他所获的结果与他投入的比值与作为比较对象的人的比值相等，就有了公平。如果二者比值不相等，那就不公平。目标设置理论目标设置理论是由洛克提出的。该理论描述有意识的目标和工作绩效之间的关系。它的基本假定是，职工有意识的目标会影响他的工作行为。目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机、规定行为的方向，心理学上把目标称为诱因，由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程就称为激励过程。强化理论强化理论斯金纳提出了操作性条件反射的学说。这一学说认为，人由于某种需要而引起探索或自发的活动，在探索的过程中，偶发的一种反应成为达到目的的一种工具，因此
14、他就学习利用这种反应去操纵环境，达到目的，满足需要。操作性条件反射只有在强化的条件下才能学会。学得的反应会因强化的增加而增加，也会因强化的减弱而消退。在管理中，对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持，这叫做正强化。对于某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退，这叫负强化。激励理论在实践中的运用激励原则与方法激励原则与方法激励原则（1）激励的理论原则i.企业第一ii.保持希望iii.市场机制（2）激励的实践原则i.目标结合原则ii.物质激励与精神激励相结合原则iii.外激励与内激励相结合原则iv.正激与负激相结合v.按需激励原则vi.民主公平原则精神激励的方法1.目标激励2.内在激励3
15、.形象激励4.荣誉激励5.兴趣激励6.参与激励7.感情激励8.榜样激励第三篇 群 体一、群体及群体动力一、群体及群体动力二、团队及团队管理二、团队及团队管理三、人际沟通三、人际沟通四、经典领导理论四、经典领导理论五、最新领导模型五、最新领导模型六、权力与冲突六、权力与冲突七、政治行为七、政治行为定定义义群体：二个以上的人，为实现共同目标，互相依赖和相互作用的集合体。分类：正式群体与非正式群体，命令型群体、任务型群体、利益型群体、友谊型群体。群体意义群体是实现组织目标的手段。社会网络化；对个人的意义人的社会化过程;满足社会化需求；个人加入群体的原因1、安全需要安全需要2、地位需要地位需要3、自尊
16、需要、自尊需要4、情感需要情感需要5、权力需要、权力需要6、实现目标的需要、实现目标的需要类型正式群体非正式群体群体的发展有发展过程对绩效的影响因素发展阶段：从形成发展阶段：从形成成熟成熟成熟成熟,有效率有效率不成熟不成熟,无效无效定向定向冲突冲突内聚内聚迷惑迷惑醒悟醒悟承认承认挑战挑战规模规模环境环境大小大小构成和作用构成和作用领导领导群体行为成果群体行为成果规范规范内聚力内聚力目标目标影响绩效的因素影响凝聚力的因素群体成员在一起的时间加入群体的难度群体规模外部威胁以前的成功经验领导方式成员的性别构成群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系高生产率生产率水平中等低
17、生产率生产率水平低到中等高低绩效规范高低凝聚力团队为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。只有正式群体才有可能成为工作团队。信息共享中性（有时消极）个体化随机的或不同的集体绩效积极个体的或共同的相互补充的目标协同配合责任技能工作群体工作团队工作群体与工作团队的对比工作群体与工作团队的对比团队的类型解决问题型团队-TQC自我管理型团队多功能型团队有效的团队清晰的目标相关的技能一致的承诺相互的信任良好的沟通谈判技能内部支持高效团队特征高效团队特征信任的维度信任的维度信任开放忠实一贯能力正直如何培养信任感表明你既为自己又为别人工作用言语和行动来支持你工作的团队开诚布公公平说出你的感觉表明指
18、导你进行决策的基本价值观是一贯的保密表现出你的才能塑造团队选手选拔培训奖励激活成熟团队提醒成员对付成熟问题进行培训进行高级培训提倡不断学习引进新成员管理者怎样建立有效的团队？关键要素；1、工作设计：2、团队构成：3、环境：4、过程:领导的概念领导概念 领导是指引导和影响个人或组织，在一定条件下实现目标的行动过程。而致力于实现这个过程的人则为领导者。领导与管理的区别领导理论特质理论行为理论权变理论领导者的品质特征领导者的品质特征美国心理学家吉赛利认为，有八种个性特征和五种激励特征同有效的管理者有关。这八种特征是：）才智）主动）督察能力）自信 ）能为工人所亲近 ）决断能力 ）性别 ）成熟程度 五种
19、激励特征是：a）对工作稳定的需求 b）对金钱奖励的需求 c）对指挥别人权力的需求 d）对自我实现的需求 e）对职业成就的需求领导行为方式理论领导行为方式理论利克特的利克特的“工作中心工作中心”与与“员工中心员工中心”理论理论 一是以工作为中心的领导方式。二是以员工为中心的领导方式。利克特得出的结论是：1、企业的领导方式愈是民主、合理，职工参与管理的程度愈高，则生产效率也愈高；反之则低。2、实行参与式管理从事经营活动的主管人员，一般都是极有成就的领导者。3、实行参与式领导的企业在制定目标和评价目标方面，工作往往富有成效。领导的领导的“二元理论二元理论”美国俄亥俄州立大学的研究。“关心组织”，主要
20、包括组织机构的设置、明确职责和相互关系、确定工作目标、设立意见交流渠道和工作程序等。“关心人”，主要包括建立互相信任的气氛，尊重部下意见，注意下属的感情和问题等。布莱克和穆顿的管理方格布莱克和穆顿的管理方格领导有效性的情景理论领导有效性的情景理论这一理论认为，有效的领导不决定于领导者不变的品质和行为，而是决定于领导者、被领导者和环境条件三者的配合。如用公式表示，即为：领导有效性=f（领导者被领导者环境）一、领导的”连续带”模式 坦宁鲍姆和施密特提出的.他们认为在两种极端的领导方式之间,存在着许多种领导行为方式,它们构成一个连续带：在这个连续带上,从左到右,领导者的职权的运用逐渐减少,而部属享有
21、的自由则逐渐增大。生命周期论生命周期论 该理论是俄亥俄州大学的卡门首先倡导的。它的要点是领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应,随着被领导者的成熟度逐步提高,领导的方式也要作出相应的改变。一个企业中的职工成熟度的平均水平也同样有它的发展过程:不成熟-初步成熟-比较成熟-成熟。在这四个阶段中,领导的方式不能一成不变,而是要随之变化,否则将影响到领导的效果。领导风格抉择模式领导风格抉择模式 这种理论认为：抉择领导风格必须考虑五个因素：（1）工作的性质；（2）职工的成熟度；（3）传统的领导方式；（4）上级的领导风格；（5）领导者本人的个性。将这五种因素综合地反映在一张图上来抉择最佳领导风格。领导者的
22、魅力领袖魅力的领导变革型领导远景领导领导者的角色团队领导导师自我领导道德领导讨论：领导产生的方式权力与政治权力的定义权力的基础：正式权力、个人权力如何获得权力？政治：权利的运用政治行为：合法政治行为：非法政治行为：冲突冲突是一种过程，当一方感觉到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响时，这种过程就开始。如何看待冲突冲突的过程潜伏期感知期感觉期行为期事后期建设性冲突双双方方对对实实现现目目标标都都很很关关心心；愿愿意意沟沟通通；以以争争论论问问题题为为中中心心，不不进进行行人人身身攻攻击击。能抵制不正当现象，增强民主气氛。能抵制不正当现象，增强民主气氛。破破坏坏性性冲冲突突：各各执
23、执己己见见，互互不不相相让让，人人身攻击，沟通受阻。身攻击，沟通受阻。冲突解决方法商谈和解仲裁调解权威强制冲突管理-缓解的方法谨慎地选择要处理的冲突评估冲突当事人分析冲突原因和根源采取有效的策略解决冲突的有效策略回避，冷处理强制，支配：牺牲一方，满足另一方；迁就，忍让：他人的需要和利益在高于自己；折中，妥协：各有所输赢；合作，协同：双赢。提升冲突的方法改变组织文化：运用沟通：引进外人：重新构建组织：第四篇组织组织结构的基础组织文化组织变革与压力管理一、组织结构一、组织结构对于工作任务如何进行分工、分对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。组和协调合作。设计组织结构需要考虑的关键因素：六个设计
24、组织结构需要考虑的关键因素：六个1、工作专门化：、工作专门化：2、部门化：、部门化：3、命令链：、命令链：4、控制跨度：、控制跨度：5、集权与分权：、集权与分权：6、正规化：、正规化：五种常用的组织设计形式：1、简单结构2、官僚结构3、矩阵结构4、事业部制5、新型组织结构影响组织结构之间差异的因素环境技术战略规模生命周期组织结构与环境、技术之间的关系复杂多变网络结构矩阵结构分部结构职能结构简单简单技术状况复杂环境状况二、组织文化定义：文化的功能：理解有组织存在，就有组织文化。往往由价值观、仪式、符号、规范等体现和传递。组织哲学，组织规范，组织风尚、组织目标、组织制度等的总和决定组织文主宰组织成
25、员行为发生的思想、感情、行动方式；反映组织的基本观念：对人的本性、环境变化、时间远近、人际关系的态度。主文化与亚文化主文化是指组织成员拥有一套比较一致的价值观。然而，并非所有的组织都仅仅存在一种单一的文化，相反，大部分组织，尤其是大型企业具有几种文化，即亚文化。一般来说，亚文化的成员不仅享有另外一套价值观，而且同时也接受组织的核心价值观。组织文化的创建与维系你所在单位文化是怎么形成的？员工是怎样学习组织文化的故事仪式物质象征语言三、组织变革与压力管理变革的动力：劳动力性质技术经济冲击竞争社会潮流世界政治组织变革的征兆组织变革的征兆1决策的形成过于缓慢。2组织沟通不良。3组织的主要功能显得无准备
26、或低效率。4组织缺少创新。变革的阻力：个体和组织个体：选择性信息加工对未知的恐惧经济因素安全感习惯组织：结构惰性有限变革的关注群体惰性对专业知识的威胁对已有权力关系的威胁对已有资源分配的萎谢克服变革阻力的六种策略：教育和沟通参与促进与支持谈判操纵与收买、强制推行组织变革的做法卢因的三步模型行动研究组织发展创建学习型组织什么是学习型组织？学习型组织的特性：P624组织主要的学习形式：双环学习学习型组织学习型组织 五项修炼1、自我超越。能够不断理清个人的真实愿望、集中精力、培养耐心、实现自我超越。2、改善心智模式。心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定势。在知识经济时代，这会影响对待新事物的观点 3、建立共同愿景。就是组织中人们所共同持有的意象或愿望 4、团体学习。是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程 5、系统思考。要求人们用系统的观点对待组织的发展 管理学习确立战略重新设立组织结构重塑组织文化知识管理工作压力及其管理压力压力反应模式压力因素压力因素压力压力压力反应压力反应个性因素个性因素直接对抗直接对抗环境因素组织因素个人因素压力来源压力的后果生理症状心理症状行为症状管理压力个人解决途径组织解决途径社会解决途径