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1、主编 王丽娟招聘与配置中国人民大学出版社北京中国人民大学劳动人事学院第四代系列教材第2章员工配置的基础（上）了解测量中变量的属性及适用范围定义信度并了解影响信度的因素定义效度并了解影响效度的因素，区分信度和效度描述人力资源规划的内容CONTENTS04030201员工配置的基础：人力资源规划测量的效度测量的信度员工配置的基础：测量05人力资源预测与平衡第1节员工配置的基础：测量5一、测量的主要概念与内容（一）测量的定义测量可以被理解为给被测量对象打分的过程，用来表示测量对象的某个属性的特点。一般可以分为4个步骤：1.选择和定义测量的属性2.为该属性开发测量3.确定测量的分数4.评估第1节员工配
2、置的基础：测量6一、测量的主要概念与内容（二）测量标准化一个标准化的测量具有三个基本的特征：测量的内容对于被测量对象来说都是相同的；测量方法、形式都是相同的；事先确定计分规则，并且达成一致。1.测量水平在测量中常用的方法就是将某一变量归入四种测量水平中。（1）名义变量。（2）顺序变量。（3）等距变量。（4）等比变量。第1节员工配置的基础：测量7一、测量的主要概念与内容（二）测量标准化2.客观测量与主观测量对于客观测量，测量的规则是事先确定的，并常常通过某种计分方法或者系统传达和应用，大多数纸笔测验都被认为是客观测量。主观测量中的计分系统常常被认为是难以捉摸的，通常由一位计分者或者评估者来记分，
3、面试官就属于这一类角色。第1节员工配置的基础：测量8一、测量的主要概念与内容（三）分数分数即属性的数字指标。一旦得到了分数，就可以对它们进行多种处理，并赋予它们更多的意义。1.集中趋势和变异量2.百分位数3.标准分数第1节员工配置的基础：测量9一、测量的主要概念与内容（四）分数间的相关性通常，对两组分数关系的考察通过散点图和计算分数之间的相关性来进行。1.散点图第1节员工配置的基础：测量10一、测量的主要概念与内容（四）分数间的相关性2.相关系数通常两组分数之间的相关性可以通过相关系数来表示。相关系数的符号是r。r的取值范围为-1.01.0，r的绝对值越大，表明两者的相关性越强。但是：（1）相
4、关并不意味着比例或者百分比。（2）r的值会受到每组数据实际变异程度的影响。（3）两组分数之间存在线性相关的假设并不总是正确的。（4）相关并不代表因果。第1节员工配置的基础：测量11一、测量的主要概念与内容（四）分数间的相关性3.相关系数的显著性（1）实际显著性。r越大，实际显著性越高。（2）统计显著性。群体在多大程度上能代表总体，总体中是否存在类似的相关，可以通过统计显著性加以说明。第1节员工配置的基础：测量12二、测量的方法（一）预测工具1.背景信息在收集有关应聘者背景信息的时候，一般要用到申请表、材料核查、描述性或传记性的数据问卷等。2.面试招聘甄选过程中的面试环节也被用来收集应聘者的信息
5、。3.测验包括能力倾向测验、成就测验、人格测验等。第1节员工配置的基础：测量13二、测量的方法（二）效标效标是一种研究工具，用于检验预测工具是否真的测量了计划测量的变量的某些方面。效标测量的结果有助于评估预测工具的预测效果。第1节员工配置的基础：测量14二、测量的方法（三）测量在人力资源配置中的重要性测量是组织人力资源配置的关键要素和工具之一，组织的人力资源配置在很大程度上依赖于测量的可取性与使用。人力资源招聘与配置中测量对于帮助甄选人员做出精确的预测起决定性作用。测量能够给决策者一个依据，让其决定是否录用应聘者。第1节员工配置的基础：测量15三、测量方案的制定制定和设计测量方案需要8个步骤：
6、（1）挑选要使用的测量方案。（2）制定测量方案的说明书或计划。（3）在挑选和编辑题目、问题和测量方法中的其他要素时要用到的统计程序。（4）拟定测量草案，选择题目、问题。（5）草案预测验。从测量的目标人群中抽取一个样本，进行预测量。（6）对草案进行修订，纠正草案中明显的缺陷和不足。（7）确定修订的方案对于所研究的职位的信度和效度。（8）在人力资源体系内实施测量并进行监督。CONTENTS04030201员工配置的基础：人力资源规划测量的效度测量的信度员工配置的基础：测量05人力资源预测与平衡第2节测量的信度17一、信度概述（一）测量误差测量误差是指在测量过程中由那些与测量目的无关的变化因素导致的
7、一种不准确或者不一致的测量效应。误差有两种：一是系统误差；二是随机误差。系统误差只影响测量结果的准确性，不影响测量的稳定性；随机误差既影响准确性又影响稳定性。第2节测量的信度18一、信度概述（二）信度的概念和内涵信度是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说测量工具能够稳定测量的程度。信度的高低是评价一个测量工具好坏的重要指标。随机误差越大，信度越低。第2节测量的信度19二、信度的测量估计信度的方法有许多，主要有再测信度、复本信度、分半信度、内部一致性信度和评分者信度等。（一）信度系数的解释采用测量系统的主要目的是使我们能够对被测量者做出准确的判断。第2节测量的信度20二、信度的测量（二）信度
8、系数的意义信度系数是基于一定的计算方法和被测量的个体或者群体的；信度是效度的必要而非充分条件；信度系数以一组人的反应为基础；信度用程度来表示。（三）信度系数的标准一般对信度系数的采用遵循以下原则：要做出的决策越重要，作为决策基础的测量系统就需要具有越高的精确性，即有越高的信度系数。第2节测量的信度21三、影响信度的因素（一）估计信度的方法复本信度通常比其他方法得到的信度系数更保守一些；立即实施的再测信度会过高地估计信度系数；居于二者中间的分别是分半信度、有时间间隔的再测信度以及内部一致性信度。（二）被测量者个体以及群体的差别影响信度估计的另外一个因素是被测量者在测量属性上的个人差别或者方差的大
9、小。第2节测量的信度22三、影响信度的因素（三）测量系统的长度测量系统的长度越长，其信度就越高。不过，测量过长是得不偿失的。（四）测量试题的难度当测量的分数分布范围缩小时，测量的信度就必然降低。第2节测量的信度23三、影响信度的因素（五）答题样式任何系统地导致测量得分出现差别的因素都会提高测量的信度。（六）测量的实施各种因素导致的测量误差会影响一个系统的信度。CONTENTS04030201员工配置的基础：人力资源规划测量的效度测量的信度员工配置的基础：测量05人力资源预测与平衡第3节测量的效度25一、效度概述效度具有相对性。与信度一样，效度也是一个表达程度的概念。效度是测量的随机误差和系统误
10、差的综合反映。二、信度与效度的关系信度是效度的必要条件而不是充分条件。信度和效度很难同时获得提高。第3节测量的效度26三、效度的测量方法（一）效标关联效度效标关联效度又称统计效度，就是以某一种测量分数与其效标分数之间的相关程度来表示的效度,可以分为同时效度和预测效度两类。（二）内容效度1.内容效度的概念内容效度是指测量的题目代表所要测量的内容的程度，反映的是测量题目所要测量的内容范围取样是否充分和确切。2.内容效度的分析第3节测量的效度27三、效度的测量方法内容效度的分析主要是对包括在测量范围内的测量项目是否具有代表性、代表性的程度如何进行分析。蓝图对照分析法。专家比较判断法。比较法。（三）构
11、想效度心理学家用到的构想通常是指认为一个测量工具能够评价的假设性概念、品质、特性或者素质。第3节测量的效度28四、效度系数的解释一个效度系数有两个重要的要素，一个是符号，一个是大小。效度系数的符号（+或-）表明相关的方向；效度系数的大小表明相关的强弱。效度系数本身介于1.00-1.00之间。第3节测量的效度29五、影响效度的因素（一）效标和预测工具的信度效标或者预测因子的任何一个不可靠都会降低二者之间的相关性、系数或者效度系数。（二）范围限定范围限定被用来描述甄选测量分数的方差被降低的这样一种情况。预测分数和效标分数都有可能发生范围限定的情况，任何形式的限定都会降低效度的计算结果。第3节测量的
12、效度30五、影响效度的因素（三）测量的内容与长度测量项目能否较好地代表所测量的素质的内容与结构，直接影响测量的内容效度与结构效度。（四）效标污染如果效标分数受到预测变量以外的变量的影响，那么，效标的分数就会被污染，污染的结果就是效度系数的大小会发生改变。第3节测量的效度31五、影响效度的因素（五）测量过程中测量者以及被测量者的差异测量效度是对随机误差和系统误差的综合反映，因此，这些不可预期的偶然因素引发的随机误差如果失控，对测量效度的影响也是极大的。对于被测量者来说，他们的心理、生理、动机、情绪以及态度等因素都会影响心理特质水平的稳定性导致出现随机误差，影响测量的信度与效度。样本的同质性或者异
13、质性也是一个重要的影响方面。CONTENTS04030201员工配置的基础：人力资源规划测量的效度测量的信度员工配置的基础：测量05人力资源预测与平衡第4节员工配置的基础：人力资源规划33一、人力资源规划概述人力资源规划是指在组织发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足组织在不同发展时期对人员的需求，为组织的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。通过人力资源规划，要能够回答或者说解决下面几个问题：（1）组织在某一特定时期内对人力资源的需求是什么？（2）组织在相应的时期能够得到多少人力资源的供给？（3）在这段时期内，组织人力资源供给和需求比较的结果是什么？组织应当通过什么方式来达
14、到人力资源供需的平衡？第4节员工配置的基础：人力资源规划34二、人力资源规划的作用（一）有利于组织战略、目标、远景的实现首先，人力资源规划可以帮助组织识别战略目标。其次，人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境。最后，人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障。第4节员工配置的基础：人力资源规划35二、人力资源规划的作用（二）有利于人力资源管理工作的开展和提升1.确保企业生存发展过程中对人力资源的需求2.使人力资源管理活动有序化3.有助于组织降低人工成本的开支4.为其他人力资源活动提供重要依据第4节员工配置的基础：人力资源规划36二、人力资源规划的作用（三）有利于组织员工制定个人发展计划
15、和实现其长期利益人力资源规划可以使个体看到未来组织在各个层面对人力资源的需求。这就为个体设定了一个目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划。第4节员工配置的基础：人力资源规划37三、人力资源规划的内容（一）人力资源总体规划人力资源总体规划是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括：预测的需求和供给分别是多少。做出这些预测的依据是什么。供给和需求的比较结果是什么。组织平衡供需的指导原则和总体政策是什么。第4节员工配置的基础：人力资源规划38三、人力资源规划的内容（二）人力资源业务规划1.人力资源晋升规划2.人力资源补充规划3.人力资源培训规划4.人力资源流动规划5.人力资源补偿规划6.人
16、力资源职业生涯规划7.人力资源缩减规划第4节员工配置的基础：人力资源规划39三、人力资源规划的内容（二）人力资源业务规划规划名称规划目标政策实施步骤预算总体规划总目标：人力资源总量、素质、绩效政策：分配政策、生活待遇、人事制度主要步骤：第一年：第二年：总预算：万元第一年：元第二年：元人力资源晋升规划完善人力资源结构，提高人力资源使用效益人力资源选拔标准、资格、晋升比率、未晋升资深人员安排确认晋升方案、考核晋升对象、晋升对象试用、晋升方案确认晋升材料处理费用、晋升人员工资变化导致的人工成本增加数额人力资源补充规划满足企业对人力资源总量、素质、专业结构的需要人员标准、来源、起点标准每年实施步骤：月
17、拟定招聘标准，月广告宣传，月招聘，月签约招聘费用人力资源培训规划提高人力资源的素质、提供后备人力资源、转变员工工作态度培训时间的保证、培训效果的保证（待遇、考核、使用）拟订培训计划、安排培训场所和培训教师、确定接受培训员工条件、员工自我申请、部门批准、主管部门批准、高层领导批准培训场所和教师费用、员工脱产培训对业务处理影响造成的损失人力资源流动规划优化企业组织结构、优化部门人力资源配置、提高业务处理效率、后备人力资源职务轮换上岗条件、职务轮换规定、任职时间各部门提交岗位需求计划，根据总体规划审核计划选择合适人选，部门审核人选，与候选人交流意见，完成流动人员岗位变动以后工资福利待遇的变化等人力资
18、源补偿规划保持关键人力资源、提高员工士气、增加员工绩效工资政策、奖励政策核算补偿总额、评估补偿效果、拟订补偿方案、实施方案工资和奖金增加额人力资源职业生涯规划开发人力资源、保留人力资源员工晋升政策、员工培训政策公布企业及部门人力资源需求目标、员工考核与潜能评估、员工职业生涯研讨、员工职位安排预测研讨会费用、员工评估费用、辅导员补贴人力资源缩减规划降低人工成本、提高生产率退休政策、解聘政策和程序、压缩工时规定部门提交降低劳务成本解聘计划、审核解聘计划、确定解聘人员、与解聘人员交流意见人员解聘安置费用第4节员工配置的基础：人力资源规划40四、人力资源规划的基本过程在诸多的人力资源规划过程模型中布兰
19、汉姆的模型是最有影响力的模型之一，皮尔比姆和科布里奇（Pilbeam and Corbridge，2002）对这个框架模型进行了继承。戴维莱恩（David Lane，2000）总结了人力资源规划的主要内容，形成了一个系统框架。人力资源规划的步骤主要包括调查分析、预测、制定人力资源平衡计划和计划实施、评估与反馈四个阶段。第4节员工配置的基础：人力资源规划41四、人力资源规划的基本过程第4节员工配置的基础：人力资源规划42四、人力资源规划的基本过程（一）调查分析阶段本阶段主要是调查收集有关人力资源计划所需要的信息资料并进行分析研究，为后续的人力资源状况的预测分析做准备。（二）预测阶段这一阶段的主要
20、任务是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对组织未来一段时期的人力资源供给和需求做出预测。第4节员工配置的基础：人力资源规划43四、人力资源规划的基本过程（三）制定人力资源平衡计划阶段在预测出来供给和需求以后，组织就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使组织对人力资源的需求得到正常的满足。（四）计划实施、评估与反馈阶段人力资源规划的最后一个阶段就是人力资源平衡计划的执行以及对平衡计划整体有效性的评估。CONTENTS04030201员工配置的基础：人力资源规划测量的效度测量的信度员工配置的基础：测量05人力资源预测与平衡第5节人力资
21、源预测与平衡45一、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的步骤人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三个部分。第5节人力资源预测与平衡46一、人力资源需求预测（二）人力资源需求预测的定性方法1.现状规划法2.经验预测法3.德尔菲法第5节人力资源预测与平衡47一、人力资源需求预测（三）人力资源需求预测的定量方法1.趋势预测法2.多元回归预测法3.劳动定额法4.趋势外推法5.生产函数模型法6.比率预测法7.计算机模拟法第5节人力资源预测与平衡48二、人力资源供给预测（一）人力资源供给分析1.外部供给分析2.内部供给分析（1）现有人力资源的分析。（
22、2）人员流动分析。（3）人员质量分析。第5节人力资源预测与平衡49二、人力资源供给预测（二）人力资源供给预测的步骤组织的人力资源供给预测包括两个部分，一是内部人力资源现状盘点，二是影响外部供给的因素分析。最后将组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测汇总，即得出组织人力资源供给预测。第5节人力资源预测与平衡50二、人力资源供给预测（三）人力资源供给预测方法1.技能清单2.人员核查法3.岗位接替模型4.马尔可夫模型第5节人力资源预测与平衡51三、人力资源供需平衡分析一般来说，人力资源需求与人力资源供给存在四种关系：（1）供求平衡人力资源需求和人力资源供给相等。（2）供不应求人力资源需求
23、大于人力资源供给。（3）供过于求人力资源需求小于人力资源供给。（4）结构失衡某类人员供不应求，其他类人员又供过于求。第5节人力资源预测与平衡52三、人力资源供需平衡分析组织常常处于人力资源的供需失衡状态，大体有以下几种情况。组织发展状态组织人力资源表现状况组织人力资源供需状况扩张时期人力资源需求旺盛，供不应求供给不足稳定时期人力资源数量稳定，有退休、离职、晋升、降职、职位调整、补充空缺等情况结构失衡衰退时期人力资源需求量小，离职人员多于补充人员供大于求第5节人力资源预测与平衡53三、人力资源供需平衡分析当企业面临人力资源富足或短缺时，一般可以采取如下措施解决。如果需求超过供给增加外部供给改变招
24、聘和甄选的标准改变招聘和甄选活动改变条件和环境增加内部供给培训和开发现有员工改变内部流动模式提高保持力减少旷工减少需求重新设计工作用不同的方式利用现有工人转包工作对工作重新定位自动化操作第5节人力资源预测与平衡54三、人力资源供需平衡分析当企业面临人力资源富足或短缺时，一般可以采取如下措施解决。如果供给超过需求减少供给提前退休自愿冗员/岗位分享季节性的雇佣/提供（其他岗位）培训暂借、休假和职业暂停不鼓励持续就业短期合同兼职合同增加需求扩大产品和服务的市场多样化第5节人力资源预测与平衡55三、人力资源供需平衡分析上述平衡供需的方法在实施过程中具有不同的效果。方法速度员工受伤害的程度供给大于需求裁员快高减薪快高降级快高工作分享或工作轮换快中等退休慢低自然减员慢低再培训慢低方法速度可以撤回的程度供给小于需求加班快高临时雇佣快高外包快高培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇佣新人慢低技术创新慢低