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1、教材配套PPT正版可修改课件教学课件项目五绩效考核方法项目五项目五绩效考核方法绩效考核方法主 讲 人：X X X（一）知识目标(1)了解绩效考核方法的概念及特点。(2)熟悉各种绩效考核方法的优缺点及适用性。(3)掌握各种绩效考核方法的操作步骤。（二）能力目标(1)能够熟练运用各种绩效考核方法。(2)能够准确分析绩效考核结果。（三）思政目标(1)培养严谨细心、认真负责的工作态度。(2)树立客观公正的意识,过程评价和结果评价并重。学习目标学习目标思维导图思维导图G是某企业生产部门的主管,今天她终于完成了对下属人员的绩效考评,并准备将评价结果交给人力资源部。该绩效评价表格标明了每位员工的工作数量、质
2、量和合作态度等。表中的每一个特征都分为五等:优秀、良好、一般、及格和不及格。表中还显示所有员工都完成了本职工作。除了S和L两名新员工外,其他员工还完成了G交给他们的额外工作,因此G给其他员工的工作量都打了“优秀”。由于X曾对G做出的一个决策表示过异议,因此在合作态度一项,X被评为“一般”,但考虑到意见分歧只是工作方式方面的问题,所以G没有在表格的评价栏上进一步说明。另外,针对D家庭比较困难,G有意识地提高了对他的评价,想通过这种方式让D多拿绩效工资,将上级对下级的帮助落到实处。此外,C的工作质量不好,刚及格,但为了避免双方难堪,G把对C的评价提到了“一般”,这样,所有员工的评价分布于“优秀”“
3、良好”“一般”。G觉得这样做可以使员工不至于因绩效考评低而产生不满情绪。同时,当上级考评自己时,下级的工作做得好,对自己的绩效考评也有利。绩效考核指标体系确定后,如何选用合适的绩效考核方法提高绩效评价的准确性呢?选用合适的绩效考核方法,可以获得准确的考核结果,进而为薪酬调整、培训开发和人员配置等人力资源管理决策提供重要依据。案例中部门主管对下属的考核评价随意,没有对关键事件进行描述说明,为了避免难堪而提高等级,这些做法都是不科学的。项目引例及分析项目引例及分析任务一任务一用相对考核法分析用相对考核法分析考核结果考核结果（一）课堂讨论1.如何选用合适的绩效考核方法来提高考核结果的准确性?2.相对
4、考核法有哪些优点和缺点?（二）知识准备绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度及个人品德等方面进行评价,并依此来判断员工与岗位的要求是否相称。一套好的绩效考核方法可以提高考核结果的准确性,并提供许多有效的信息,为薪酬调整、培训开发和人员配置提供重要依据。知识技能知识技能行为事件访谈法是由麦克里兰结合“关键事件法”和“主题统觉法”而提出来的。它通过一系列开放式的问题,利用回顾式探察技术,搜集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息(一一)简单排序法的概念简单排序法的概念简单排序法亦称排列法、排队法、排名法,是一种相对比较的考核方法。主要是根据员工的整体工作表现
5、,从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。(二二)简单排序法的做法简单排序法的做法具体做法如下:选出最好的一个排在第一名,找出次优的排第二名,以此类推,直到将所有的员工排完为止。对难以区分出优劣好差的,可以并列排入。一、简单排序法一、简单排序法行为事件访谈法是由麦克里兰结合“关键事件法”和“主题统觉法”而提出来的。它通过一系列开放式的问题,利用回顾式探察技术,搜集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息(一一)交替交替排序法的概念排序法的概念交替排序法亦称选择排序法,是简单排序法的进一步推广。交替排序法利用了人们“容易发现极端、不容易发现中间”的心理。交替排序法不仅用于上级评价,还
6、可以扩展到自我评价、同级评价和下级评价中。(二二)交替交替排序法的做法排序法的做法具体做法如下:第一步,在所有的员工中,首先挑选出最好的,然后找出最差的;第二步,找出次优的,然后找出次差者。以此类推,直至将被考核者全部排完为止。二、交替排序法二、交替排序法强制分布法亦称强制正态分布法、硬性分配法,即按照“中间大、两头小”的集中分布(通常是正态分布),对评价结果或考核者进行合并归类或归档。强制分布法有两种形式:一种是直方图分布表示,即按直方图的形式按照归类归档要求将结果表示出来;另一种是百分比强制分布法,即用百分数的形式规定某评价档次人数占总人数的比率。强制分布法的一个显著优点是等级清晰、区别明
7、显,避免了宽厚性误差(不能给每个员工都评优秀);其缺点是判定绩效的评分标准模糊,不能说明员工需要做什么,主观性较大。(三)强制分布法的优缺点(二)强制分布法的形式(一)强制分布法的概念三、强制分布法三、强制分布法GE公司的杰克韦尔奇绘制出了著名的“活力曲线”,即按照业绩和潜力,将员工分为A、B、C三类,分别占比20%、70%和10%。其中,A类员工(20%)激情满怀,勇于担事,思想开阔,富有远见。他们不仅自身充满活力,而且有能力带动自己周围的人;他们能提高企业的生产效率,同时还使企业经营充满情趣。韦尔奇将他们称作具有“4E领导力”的人:有旺盛的精力(Energy),能够激发(Energize)
8、别人实现共同目标,具有对是非问题做出准确判断和果敢处理的决断力(Edge),以及坚持不懈地有效实现承诺的执行力(Execute)。四个E是由一个P(Passion,激情)激发出来的。正是这种“激情”,也许是比其他任何因素都更为重要、更难能可贵的成功因素,也正是这个要素将A类员工和B类员工区别开来。对A类员工,要“奖励奖励再奖励”,提高工资、股票期权以及职务晋升。B类员工(70%)是公司的主体,他们的进步和提升是业务经营管理成败的关键,领导人的一项重要工作就是提醒他们每天思考一下自己为什么没有成为A类员工,并激励和帮助他们进入A类。对B类员工要根据具体情况确认其贡献,并提高工资。C类员工(10%
9、)是那些不能胜任自己工作的人,他们往往打击别人,不能实现工作承诺,往往还要浪费管理者很多时间和精力来安抚他们,让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或“假慈悲”。因此,对C类员工,不仅没有奖励,还要从企业中淘汰出去。实例分享实例分享行为事件访谈法是由麦克里兰结合“关键事件法”和“主题统觉法”而提出来的。它通过一系列开放式的问题,利用回顾式探察技术,搜集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息优点优点谁好谁差简单明了,对薪酬、职位调整具有决定作用缺点缺点只能就某一衡量因素进行比较,具有片面性,而且在很大程度上取决于考核人对被考核人的看法,主观性比较大,这就需要考核人
10、有能力做出客观公正的评价,使被考核人信服。四、相对考核法的优缺点四、相对考核法的优缺点（一）任务要求引例中,人力资源经理指出生产部门主管对本部门员工绩效考评存在的问题,并提出了修改建议。使用所学的相对考核方法,对生产部门员工的绩效进行考评。（二）操作流程第一步,确定考评等级。以GE公司的绩效考核标准为例,将员工的年度绩效结果分为杰出、优秀、良好、及格、不及格5个等级第二步,根据每个员工的考评成绩,从高到低排列。例如,10%的员工等级为杰出;排名在10%30%的员工等级为优秀;排名在30%70%的员工等级为良好;排名在70%90%的员工等级为及格;排名在90%100%的员工等级为不及格。（三）注
11、意事项1.相对考核法只能就某一衡量因素进行比较,主观性较强。因此,要尽可能保证过程和结果的公平公正。2.强制分布法有助于避免考评者过分严厉或过分宽容的评估偏差,等级区别明显,克服了平均主义。适用于大企业的年终考评,不适合小范围内使用,如果某部门只有三五个人,每个人工作表现都不错,强制排列可能导致员工不认可,认为没有如实反映绩效。实操演练实操演练任务二任务二用用绝对绝对考核法分析考核法分析考核结果考核结果（一）课堂讨论1.如何选用客观的绩效考核方法来评价工作绩效?2.试比较说明各种绩效考核方法的优缺点。（二）知识准备绝对考核法即通过被考核人与客观标准或目标相比来评价结果。主要包括等级择一法、关键
12、事件法、行为锚定等级评价法、目标管理法等。知识技能知识技能等级择一法即用有等级含义的短语来表示评价尺度,采用一些有等级含义的短语来表示各等级的内涵,然后由考评者根据被考评者的实际状况决定被考评者属于哪一个等级。概念使用方便而且开发成本小,没有烦琐的计算和深奥的专业考核尺度,一般人员都能快速掌握,是一种常用的考评方法。优点采用较为抽象的评价尺度,对员工工作行为的指导性较差;难以为绩效反馈提供具体的、易于接受的信息;对落实公司总体目标难以起到较大的作用。缺点等级择一等级择一法法一、等级择一法一、等级择一法关键事件法亦称重要事件法。关键事件是指那些会对部门整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。
13、关键事件一般被分为有效行为和无效行为。关键事件法要求评价者平时通过观察及时记录下员工的各种有效行为和无效行为。概念(1)为考核者提供了客观的事实依据;(2)具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终,是员工一年内的表现,不是短期表现;(3)考核的内容是下属特定的行为;(4)与年度、季度考核计划结合在一起,可以有效弥补其他方法的不足,为其他考核方法提供依据和参考。优点观察和记录费时费力,无法在员工之间横向比较,无法为员工奖金的分配提供依据,容易因上级对下级的过分监视造成关系紧张等。缺点关键事件关键事件法法二、关键事件法二、关键事件法行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为定性等级量表法或行为定位等级
14、法,是基于关键事件的一种等级量化的评价方法,是关键事件法的进一步拓展和应用。建立行为锚定式评定量表的步骤如下:第一,选定绩效评价要素。选取需要评价的要素,并对其内容进行界定。第二,获取关键事件。由对工作比较熟悉的人(任职者或任职者的主管)提供一些关键事件,包括工作做得好的关键事件和工作做得不好的关键事件。第三,将关键事件分配到评定要素中去。第四,由另外一组对工作同样了解的人对关键事件重新审定、分配和排序。将这一组与前面一组对关键事件的分配基本一致(如,80%以上)的关键事件保留下来,作为最后使用的关键事件。第五,评定关键事件,审核分配到各个要素的各个等级上的关键事件是否可以代表各自的要素和等级
15、。三、行为锚定等级评价法三、行为锚定等级评价法目标管理是由美国管理专家彼得德鲁克于1954年在管理的实践一书中提出的,根据德鲁克的观点,管理必须遵循的一个原则是:每项工作都必须为达到总目标而展开。目标管理法的核心是由员工和主管共同协商制定个人目标,个人目标依据企业目标和部门目标确定,以制定的目标作为考核依据,从而使个人目标与组织目标相一致。目标管理法的应用步骤为:第一,战略目标设定。第二,分解目标,逐级传递,制定被考核者的工作目标。第三,实施控制,必要时管理者和员工可根据业务或环境变化修改或调整目标。第四,评价期间结束时,评估目标的完成情况。第五,管理者和员工共同制定下一考核周期的工作目标和绩
16、效目标。四四、目标管理目标管理法法（一）任务要求引例中,人力资源经理指出生产部门主管对本部门员工绩效考评存在的问题,并提出了修改建议。使用所学的绝对考核方法,对生产部门员工的绩效进行考评。（二）操作流程以行为锚定等级评价法为例:第一步,选定绩效评价要素。如选取准备工作作为评价要素,并对其内容进行界定。第二步,获取关键事件,并将关键事件分配到评定要素中去。例如,请车间主管或工人提供一些关键事件,包括时间、物料、检查等准备工作开展情况,并分配到评定要素中。第三步,通过讨论和审定,确定关键事件。第四步,评定关键事件,看看分配到各个要素的各个等级上的关键事件是否可以代表各自的要素和等级。（三）注意事项
17、1.从改善绩效作用来说,目标管理法和关键事件法较为理想。注意目标制定的具体化和可行性,关键事件法为考核提供了事实依据,一般不会单独使用,往往与其他各类考核方法结合使用。2.考核者在使用量表评定等级时,容易产生晕轮误差和趋中误差。行为锚定等级评价法将量表上的等级尺度与行为表现的具体文字描述一一对应,通过行为表述锚定等级,使考评标准更加明确。实操演练实操演练任务三任务三用用360360度度考核法分考核法分析考核结果析考核结果（一）课堂讨论1.如何消除单一评价主体的个人偏好和主观意见偏差?2.为保障公平公正,全面获取各方信息,参与绩效评估的主体可以由哪些人组成?（二）知识准备360度考核法,又称全视
18、角考核方法,是指由被考核者的上级、同级、下级和(或)客户以及被考核者本人担任考核人,从多个角度对被考核者进行全面的评价,再通过反馈程序,达到改变行为、提供绩效等目的的一种考核方法。知识技能知识技能360度考核是针对特定的个人(通常是管理人员),由包括被考评者自己在内的多方面考评者来进行评价。360度考核是帮助一个组织成员(通常是管理人员)从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于个人绩效信息反馈评价的过程,这些信息包括:来自上级监管者的自上而下的反馈评价;来自下属的自下而上的反馈评价;来自平级同事的反馈评价;来自本人的反馈评价;来自内外部客户和供应商的反馈评价。360度考核从多角度反映被考评者
19、的绩效行为,使得考评结果更加全面、客观和公正。360度考核不仅把直接上级的评价作为员工绩效信息的来源,而且将在组织内部和外部与员工有关的所有主体(包括员工本人)作为提供反馈信息的来源,这就增加了绩效评价和信息反馈的多主体性和全面性要求,在具体操作上更加科学和严谨。360度考核并非强调面面俱到。其核心要点是发挥相关考核主体的优点,克服其缺点,让最了解被考评者或其某一方面绩效行为的人来进行考核反馈。一、一、360360度考核主体的确定度考核主体的确定(1)是否希望被考评者增强对自身优势和发展领域的认识?(2)是否希望被考评者在一项或多项素质技能方面更精通?(3)是否希望被考评者对他们的上级、同事更
20、信任,更乐于合作,维持良好的关系?(4)这项反馈会给个人特定的、可测量的绩效行为带来关键的改变吗?(5)是否在意多方参与的360度考核可能导致管理成本增加?第一步,确定考核主体。考核主体一般包括被考评者、上级领导、直接下级、同事或团队成员和其他的相关人员,以及内外部客户。第二步,确定不同考核主体评分的权重。对不同的考核主体分别赋予不同的权重,一般来说,服务对象的权重最大。第三步,确定不同考核主体的评价内容。确定不同考核主体分别在什么方面最具有发言权或最感兴趣。明确预期目标之后,进入360度考核评价环节:确定多维度评价的焦点和适用的评估方法:二、二、360360度考核的实施步骤度考核的实施步骤（
21、一）任务要求对教师工作绩效的准确考核,可以帮助教师更快成长,帮助教师提高教学质量进而提升学生学习效果。请设计教师360度考核体系,明确多元考核主体及不同主体的考核评价内容和所占权重。（二）操作流程第一步,确定考核主体。对于教师工作绩效的考核,可由上级、同级、学生、专家和教师本人担任考核人,开展360度绩效考核。第二步,确定不同考核主体评分的权重。学生作为教师最重要的客户或受众,对教师教学工作绩效的评价是最有发言权的,因此学生评分权重占40%;接下来是上级,占30%;同级、专家和被考核人自评分别占10%。第三步,确定不同考核主体的评价内容。以下表格依次列出了学生、上级、同级、专家以及被考核人自我
22、评价内容,并附了评分结果。请学生认真做一遍,将表中错误的地方圈出来并改正。实操演练实操演练（三）注意事项1.360度考核法强调的是一个相关利益群体共同参与管理的过程,同时也是一个帮助管理者和员工开发、提高管理能力的过程。2.360度考核不仅把直接上级的评价作为员工绩效信息的来源,而且将在组织内部、外部与员工有关的所有主体(包括员工本人)作为提供反馈信息的来源,增加了绩效评价和信息反馈的多主体性和全面性,在具体操作上更加科学和严谨。3.不同的工作职能、工作特征决定了选取什么样的方法进行考评。可以从工作的程序化程度、工作的独立性程度和工作环境的变化程度三个方面进行考虑。当工作环境的变化程度和工作的独立性程度都很低但工作的程序化程度很高的时候,由于考核的客观性程度很高,使用绝对考核法,即将员工的工作情况与客观的工作标准相对照的绩效考核方法就比较合理。当工作环境的变化程度和工作的独立性程度很高但工作的程序化程度很低的时候,由于考核的客观性程度很低,因此适合用非结构化的各类考核方法,如使用相对考核法人与人之间进行比较的方法更为合理。实操演练实操演练谢谢聆听