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1、 人力人力(rnl)(rnl)资资源管理源管理主讲人 王希凤南京工业大学经济管理(gunl)学院E-mail：第一页，共409页。1参考参考(cnko)教材教材u 人力资源开发与管理（第三版），人力资源开发与管理（第三版），u 胡君辰、郑绍濂主编胡君辰、郑绍濂主编(zhbin)(zhbin)，复旦大学出版社，复旦大学出版社，2222元元第二页，共409页。2考核考核(koh)方式方式u 考核内容主要为课堂考核内容主要为课堂(ktng)(ktng)讲授内容。讲授内容。u 课堂表现：课堂表现：15%15%；u 笔记及作业：笔记及作业：10%10%u 出勤出勤(ch qn)(ch qn)：5%5%；
2、u 期末：期末：70%70%。u 考试形式由大家表现作最终决定考试形式由大家表现作最终决定开卷开卷OR闭卷闭卷第三页，共409页。3第一第一(dy)(dy)讲讲 人力资源管理概述人力资源管理概述 1、如何认识企业人力资源管理 2、人力资源管理的历史(lsh)、现状与未来 3、人力资源管理的原理 4、人力资本理论第四页，共409页。4第一节第一节 如何认识企业如何认识企业(qy)(qy)人力资源人力资源管理管理第五页，共409页。5引导引导(yndo)案例案例u浙江一家企业以2，000万人民币进口一条国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出70多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件和电器进行
3、全面维修(wixi)的唯一技工月薪仅有436元，仅比当地最低工资标准高26元。该技工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，技工的岗位工资就这么多。第六页，共409页。6u文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬之不符，文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬之不符，导致许多地方导致许多地方(dfng)出现严重技工短缺。在深圳劳动力出现严重技工短缺。在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。u文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼职教授。文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼职教授。u从这则消息上你看出了什
4、么，你认为合理吗？从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？第七页，共409页。7v“企企”字，企业字，企业(qy)(qy)资源包括人、财、物、时间、信息等。资源包括人、财、物、时间、信息等。v 世界上的资源可分为三种：世界上的资源可分为三种：v （1 1）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物，）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物，土地，山川，森林等；土地，山川，森林等；v （2 2）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工的自然物，）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工的自然物，资金，厂房，机器，设备等；资金，厂房，机器，设备等；v （3
5、3）人力资源：第一资源，构成企业）人力资源：第一资源，构成企业(qy)(qy)核心竞争力的战略性资核心竞争力的战略性资源源 1 1 1 1、人力资源的概念、人力资源的概念、人力资源的概念、人力资源的概念(ginin)(ginin)(ginin)(ginin)第八页，共409页。8v 定义有广义和狭义定义有广义和狭义(xiy)(xiy)之分之分v 广义上：是指一切智力正常的人广义上：是指一切智力正常的人v 狭义狭义(xiy)(xiy)上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和动和v 服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。服务的具有智力和体力劳动能力的人
6、的总和。第九页，共409页。9v 人力资源的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力、人力资源的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力、v 从事社会从事社会(shhu)(shhu)劳动的人口总数。（宏观角度）劳动的人口总数。（宏观角度）pp 人力资源的构成人力资源的构成人力资源的构成人力资源的构成数量数量数量数量(shling)(shling)(shling)(shling)、质量、质量、质量、质量未成年未成年人口人口老年就老年就业人口业人口适龄就业人口适龄就业人口求业人口（待业人口）求业人口（待业人口）就学就学人口人口家务劳家务劳动人口动人口服役服役人口人口其他其他人口人口丧失劳动能力的人口丧
7、失劳动能力的人口现实现实的人的人力资力资源源潜在潜在的人的人力资力资源源0岁岁少年人口少年人口16岁岁劳动适龄人口劳动适龄人口60/55岁岁老年人口老年人口v 一个国家或地区一个国家或地区(dq)(dq)的人力资源数量由八大部分构成：的人力资源数量由八大部分构成：2 2 2 2、人力资源的构成、人力资源的构成、人力资源的构成、人力资源的构成第十页，共409页。10v 人力资源的质量：是指人力资源所具有的体质、智力、知人力资源的质量：是指人力资源所具有的体质、智力、知v 识和技能水平识和技能水平(shupng)(shupng)，以及劳动者的劳动态度。，以及劳动者的劳动态度。v 人力资源的质量的衡
8、量人力资源的质量的衡量(hng ling)(hng ling)指标指标 一个国家一个国家(gu(gu ji)ji)或地区人力资源的充裕程或地区人力资源的充裕程度不仅取决于数量，更取度不仅取决于数量，更取决于质量。决于质量。人力资源的质量重于人力资源的质量重于数量。发明家、科学家等数量。发明家、科学家等第十一页，共409页。11v 企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工(yungng)(yungng)和和企业企业v 欲从劳动力市场招聘的（即潜在的）员工欲从劳动力市场招聘的（即潜在的）员工(yungng)(yungng)两部分组两部分组成。成。pp
9、 企业企业企业企业(qy)(qy)(qy)(qy)的人力资源的构成的人力资源的构成的人力资源的构成的人力资源的构成数量、质数量、质数量、质数量、质量量量量v 企业中人力资源的质量在构成上与一个国家或地区企业中人力资源的质量在构成上与一个国家或地区(dq)(dq)的的人力人力v 资源的质量构成是一致的。资源的质量构成是一致的。3 3 3 3、企业人力资源的构成、企业人力资源的构成、企业人力资源的构成、企业人力资源的构成第十二页，共409页。12 4 4 4 4、企业、企业、企业、企业(qy)(qy)(qy)(qy)人力资源的特人力资源的特人力资源的特人力资源的特征征征征n 不可剥夺性：这是企业人
10、力资源区别于任何其他资源不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源n 的根本特征的根本特征n 两重性：两重性：n 时效性：生命周期时效性：生命周期n 人力使用人力使用(shyng)(shyng)的有效期大约在的有效期大约在16-6016-60岁之间，最佳期为岁之间，最佳期为30-5030-50岁岁第十三页，共409页。13n 再生性再生性n“用之不尽用之不尽”n自我自我(zw)(zw)补偿，自我补偿，自我(zw)(zw)更新，自我更新，自我(zw)(zw)丰富，持续开发丰富，持续开发n 社会性：受民族文化和社会环境影响。社会性：受民族文化和社会环境影响。n 能动性能动性第十四页，共409页
11、。14v 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。管理实践以及制度。v 雷蒙德雷蒙德AA诺伊诺伊v 人力资源管理是指为了完成人力资源管理是指为了完成(wn chng)(wn chng)管理工作中涉及人或人事管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。v 加里德斯勒加里德斯勒 5 5 5 5、人力、人力、人力、人力(rnl)(rnl)(rnl)(rnl)资源管理的基资源管理的基资源管理的基资源管理的基本概念本概念本概念本概念第十五页，共409页。15v
12、人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。（赵曙明）和科学管理。（赵曙明）v 人力资源管理，即包括一切人力资源管理，即包括一切(yqi)(yqi)对组织中的员工构成直接影响对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。（张一弛）的管理决策及其实践活动。（张一弛）第十六页，共409页。16人尽其才(rn jn q ci)，才尽其用目目标标(mbio)人力资源管理是指企业对人力资源的取得、开 发、保持和利用等方面(fngmin)所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。第十七页，共409页。17人力人力人力人力(
13、rnl)(rnl)资源管理资源管理资源管理资源管理人力资源规划人力资源规划(guhu)工作工作(gngzu)分析分析薪资与福利薪资与福利绩效管理绩效管理组织结构调整组织结构调整劳动关系处理劳动关系处理人员招聘人员招聘培训与开发培训与开发v选人选人v育人育人v用人用人v留人留人6 6、人力资源管理的职能图、人力资源管理的职能图(重点重点重点重点)第十八页，共409页。18 松下：松下：“生产生产(shngchn)(shngchn)人才人才”，“欲造物，先造人欲造物，先造人”联想：联想：“办企业就是办人办企业就是办人”沃尔玛：沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客有满意的员工，才有满意的顾客”v
14、宝洁的人才观点：宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下如果你把我们的资金、厂房及品牌留下(li xi)(li xi)，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下(li xi)(li xi)我们的人，我们的人，十年内我们将重建一切。十年内我们将重建一切。”人人 本本 管管 理理 思思 想想7 7 7 7、人力资源的重要性、人力资源的重要性、人力资源的重要性、人力资源的重要性知名企业的人力资源观知名企业的人力资源观知名企业的人力资源观知名企业的人力资源观第十九页，共
15、409页。19v 人就是一切。人的因素可以改变一切。我们人就是一切。人的因素可以改变一切。我们(w men)(w men)造就了不起的人，然后，由他们造就造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。了不起的产品和服务。v 先是人，接下来才是战略和其它事情。把正先是人，接下来才是战略和其它事情。把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。确的人放到正确的位置，变革才会发生。v 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。切。8 8 8 8、杰克、杰克、杰克、杰克韦尔奇的观点韦尔奇的观点韦尔奇的观点韦尔奇的观点(gundin)(gundin)(gundin)
16、(gundin)第二十页，共409页。20迷信式：老佛爷的话准没错追星式：镀过金的一定是本尊偏见(pinjin)式：血统纯正才是人才主观判断式：只有我才知道什么是人才v 阻碍人阻碍人力资源的有力资源的有效利用效利用v 影响企影响企业业(qy)的的发展发展9 9 9 9、确定人才、确定人才、确定人才、确定人才(rnci)(rnci)(rnci)(rnci)的一些误的一些误的一些误的一些误区区区区第二十一页，共409页。21 经营人才经营人才 经营客户经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产
17、品服务的提供企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链10101010、企业、企业、企业、企业(qy)(qy)(qy)(qy)经营价值链经营价值链经营价值链经营价值链人力资源如何来为企业人力资源如何来为企业人力资源如何来为企业人力资源如何来为企业(qy)(qy)(qy)(qy)创造价值创造价值创造价值创造价值 第二十二页，共409页。22以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是企业持续是企业持续(chx)(chx)发展的关键发展的关键 公司公司(n s)(n s)长期发展长期发展+企业核心竞争企业核心竞争能力能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识(zh shi
18、)和经验业绩分红津贴企业战略目标企业战略目标:养老金参与企业家创新社会地位和名誉权力个人发展第二十三页，共409页。231111、人力资源管理与人事管理的区别、人力资源管理与人事管理的区别(qbi)(qbi)(重重点点)传统传统传统传统(chuntng)(chuntng)(chuntng)(chuntng)人事管理人事管理人事管理人事管理现代现代现代现代(xindi)(xindi)人力资源人力资源人力资源人力资源管理管理管理管理管理内容管理内容管理方式管理方式管理理念管理理念档案关系、人事关系、劳档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工作动保护等事务性工作简单简单涉及从人力规划、录用、涉及从人力
19、规划、录用、整合、奖酬、调控和开发整合、奖酬、调控和开发的全过程的全过程丰富丰富控制、秘密控制、秘密以事为中心以事为中心HRHR是一种成本的消耗，是一种成本的消耗，要控制这种成本要控制这种成本参与、透明参与、透明以人为中心以人为中心HRHR是一种重要的稀缺资是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优源，是企业获取竞争优势的工具势的工具管理者与被管理者角色认识上的问题管理者与被管理者角色认识上的问题第二十四页，共409页。24第二十五页，共409页。251212、人力资源各项管理职能的不足，难以、人力资源各项管理职能的不足，难以(nny)(nny)形成一个良性循环，无法为公司发展提供有力的形成一个良
20、性循环，无法为公司发展提供有力的支持支持不能做到：不能做到：吸引吸引(xyn)优秀优秀人才人才保留优秀人才保留优秀人才发展优秀人才发展优秀人才不能招聘到合适人才，人力资源部门(bmn)和用人部门(bmn)沟通不足企业迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针对性激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确招聘招聘激励激励岗位设计岗位设计分析分析培训培训考核考核流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系第二十六页，共409页。26人才(rnci)浪费员工对自己的职业生涯发展(fzhn)期望低未来收入(shur)预期不明确缺乏激励人上进的组织气氛
21、员工不公平感增强人员不能合理流动员工敬业精神弱化员工士气不高由此带来的众多问题甚至会演变成由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患阻碍企业发展的隐患有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干第二十七页，共409页。27第二节第二节第二节第二节 人力人力人力人力(rnl)(rnl)(rnl)(rnl)资源管理的资源管理的资源管理的资源管理的历史沿革历史沿革历史沿革历史沿革第二十八页，共409页。28v 三种三种(sn zhn)(sn zhn)观点：六阶段论、五阶段论、四阶观点：六阶段论、五阶段论、四阶段论段论v 六阶段论六阶段论v 科学管理运动科学管
22、理运动(yndng)(yndng)v 工业福利运动工业福利运动(yndng)(yndng)v 早期工业心理学时代早期工业心理学时代v 人际关系运动人际关系运动(yndng)(yndng)时代时代v 劳工运动劳工运动(yndng)(yndng)v 行为科学与组织理论时代行为科学与组织理论时代第二十九页，共409页。29v 四阶段论四阶段论v 档案保管档案保管(bogun)(bogun)阶段阶段v 政府职责阶段政府职责阶段v 组织职责阶段组织职责阶段v 战略伙伴阶段战略伙伴阶段v 五阶段论五阶段论v 工业革命阶段工业革命阶段v 科学管理阶段科学管理阶段v 工业心理时代工业心理时代v 人际关系时代人
23、际关系时代v 工作工作(gngzu)(gngzu)生活质生活质量时代量时代第三十页，共409页。301 1、六阶段六阶段(jidun)(jidun)论论u 第一阶段：科学管理运动第一阶段：科学管理运动(yndng)(yndng)（重点）（重点）l 20 20世纪初，以泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，开创了科学管理理论学派，世纪初，以泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和发展并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和发展(fzhn)(fzhn)。l 本阶段注重：本阶段注重：l 通过科学的工作设计来提高工人的生产率通过科学的工作设计来提高工人的生产率
24、l 注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选l 用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率第三十一页，共409页。31u 第二阶段：工业福利第二阶段：工业福利(fl)(fl)运动运动l 工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开；工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开；l 注重改善工人注重改善工人(gng rn)(gng rn)的境遇；的境遇；l 基于关心工人基于关心工人(gng rn)(gng rn)的福利的主张建立起一套有关企业员工管理的思想的福利的主张建立起一套有关企业员工管理的思想体系
25、。体系。u 第三阶段：早期第三阶段：早期(zoq)(zoq)的工业心理学的工业心理学l 工业心理学从工业心理学从人与工作的关系人与工作的关系、人员的选拔和测评人员的选拔和测评等方面对人事管理产生了极等方面对人事管理产生了极大的影响，使人事管理开始大的影响，使人事管理开始从规范化步入科学化的轨道从规范化步入科学化的轨道。第三十二页，共409页。32u 第四阶段：人际关系第四阶段：人际关系(rn j un x)(rn j un x)运动时代（重点）运动时代（重点）l 20 20世纪世纪3030年代，霍桑实验年代，霍桑实验使管理从科学管理时代步入人际关系时代；使管理从科学管理时代步入人际关系时代；l
26、 1924-1932 1924-1932年之间，梅奥等人进行了著名的霍桑实验，证明：年之间，梅奥等人进行了著名的霍桑实验，证明：l 员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响，而这种情绪和态度对生员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响，而这种情绪和态度对生产率产生产率产生(chnshng)(chnshng)巨大的影响；巨大的影响；l 至此，人力资源管理开始从以工作为中心转变到以人为中心至此，人力资源管理开始从以工作为中心转变到以人为中心l 把人和组织看成是相互和谐统一的社会系统。把人和组织看成是相互和谐统一的社会系统。第三十三页，共409页。33u 第五第五(d w)(d w)阶段：劳工运动阶
27、段：劳工运动l 对工人利益的重视，成为组织内部人力资源管理的首要任务；对工人利益的重视，成为组织内部人力资源管理的首要任务；l 在今天西方国家的人力资源管理中，处理劳工关系在今天西方国家的人力资源管理中，处理劳工关系(gun x)(gun x)，使企业避免，使企业避免劳动纠纷诉讼，也成为人力资源管理的主要职能。劳动纠纷诉讼，也成为人力资源管理的主要职能。u 第六阶段第六阶段(jidun)(jidun)：行为科学与组织理论时代：行为科学与组织理论时代l 将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组成部分；将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组成部分；l 组织又是整个社会系统的一个子系统，这样就形成
28、了现代组织理论和行为组织又是整个社会系统的一个子系统，这样就形成了现代组织理论和行为科学的管理思路；科学的管理思路；l 人力资源管理要符合组织的要求，符合提升企业竞争力的要求。人力资源管理要符合组织的要求，符合提升企业竞争力的要求。第三十四页，共409页。342 2、五阶段五阶段(jidun)(jidun)论论u 五阶段理论的前面四个阶段和六阶段论基本一致，所不同五阶段理论的前面四个阶段和六阶段论基本一致，所不同的是它把工作生活质量的是它把工作生活质量(zhling)(zhling)作为一个时代提出来。作为一个时代提出来。l 所谓工作生活质量，是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学所谓工作
29、生活质量，是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学(zhxu)(zhxu)，又是一种工作方法和措施。其核心是，又是一种工作方法和措施。其核心是参与参与l 它是由工会和管理部门共同合作，以改善员工生活福利和工作环境、增进它是由工会和管理部门共同合作，以改善员工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段，提高生产率和员工满意度的一项管理措施。参与决策为手段，提高生产率和员工满意度的一项管理措施。第三十五页，共409页。35l 关于工作生活质量可以从以下两个角度关于工作生活质量可以从以下两个角度(jiod)(jiod)来理解：来理解：l（1 1）等同于组织的客观条件和活动，如内部晋升政策、民主管理、员
30、工参与、安全工）等同于组织的客观条件和活动，如内部晋升政策、民主管理、员工参与、安全工作条件等；作条件等；l（2 2）等同于员工个人对于自己在组织中生活的感受和认识，主要是员工的需要是否得）等同于员工个人对于自己在组织中生活的感受和认识，主要是员工的需要是否得到了满足。到了满足。第三十六页，共409页。36u 第一阶段：档案保管阶段第一阶段：档案保管阶段2020世纪世纪6060年代年代(nindi)(nindi)u 特点：特点：l 人事部门负责新员工的录用人事部门负责新员工的录用(lyng)(lyng)、岗前教育、岗前教育、个人资料的管理等工作。个人资料的管理等工作。l 人力资源尚未被作为一种
31、资源来看待；人力资源尚未被作为一种资源来看待；l 人力资源管理也缺乏对工作性质和目标的明确认识；人力资源管理也缺乏对工作性质和目标的明确认识；l 企业内部往往也没有清晰的人事管理的条例和制度。企业内部往往也没有清晰的人事管理的条例和制度。3 3、四阶段四阶段(jidun)(jidun)论论第三十七页，共409页。37A、B、C三人的档案三人的档案(dngn)记录：记录：lA A 笃信笃信(dxn)(dxn)巫医，有生活作风问题，有多年的吸烟历史，巫医，有生活作风问题，有多年的吸烟历史，嗜好马提尼烈性酒。嗜好马提尼烈性酒。lB B 曾两次被赶出办公室，常上午曾两次被赶出办公室，常上午1111点才
32、起床点才起床(q chung)(q chung)，大学时吸过鸦片，每晚喝一公升的白兰地。，大学时吸过鸦片，每晚喝一公升的白兰地。lC C 曾是国家战斗英雄，保持朴素习惯，从不吸烟，偶尔曾是国家战斗英雄，保持朴素习惯，从不吸烟，偶尔喝点酒，年轻时没做过违法的事。喝点酒，年轻时没做过违法的事。（罗斯福）（罗斯福）（丘吉尔）（丘吉尔）（希特勒）（希特勒）第三十八页，共409页。38u 第二阶段：政府职责阶段第二阶段：政府职责阶段2020世纪世纪7070年代年代(nindi)(nindi)前后前后u 特点：特点：l 人力资源管理的重要职能就是帮助人力资源管理的重要职能就是帮助(bngzh)(bngzh
33、)企业应付政府的要求，避免法律上的问题企业应付政府的要求，避免法律上的问题l企业的高级领导人仍将人力资源管理看作是为了企业的高级领导人仍将人力资源管理看作是为了(wi le)(wi le)应对政府和法律不得应对政府和法律不得已而为之的工作，因此，仍然将人力资源管理视为不能为企业直接创造价值的非已而为之的工作，因此，仍然将人力资源管理视为不能为企业直接创造价值的非生产性成本，认为它不能给企业直接带来利润。生产性成本，认为它不能给企业直接带来利润。第三十九页，共409页。39u 第三阶段第三阶段(jidun)(jidun)：组织职责阶段：组织职责阶段(jidun)20(jidun)20世纪世纪70
34、70年代年代末和末和2020世纪世纪8080年代年代l 企业的领导人把人事管理真正企业的领导人把人事管理真正(zhnzhng)(zhnzhng)视为自己企业的视为自己企业的“组织职责组织职责”。l 人事部门改名为人力资源管理人事部门改名为人力资源管理(gunl)(gunl)部。企业从强调对物的管理部。企业从强调对物的管理(gunl)(gunl)转向转向对人的管理对人的管理(gunl)(gunl)。第四十页，共409页。40u 第四阶段第四阶段(jidun)(jidun)：战略伙伴阶段：战略伙伴阶段(jidun)20(jidun)20世纪世纪9090年代年代l 20 20世纪世纪9090年代后企
35、业人力资源管理的重要发展：年代后企业人力资源管理的重要发展：l 把人力资源战略作为把人力资源战略作为(zuwi)(zuwi)公司重要的竞争战略，或者从战略的角公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力资源管理问题。度考虑人力资源管理问题。l 人力资源管理成为整个企业管理的核心。人力资源管理成为整个企业管理的核心。l 其原因：在于人们已经达成共识，在国际范围的市场竞争中，无论是其原因：在于人们已经达成共识，在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。第四十一页，共409页。41第三
36、节第三节 人力人力(rnl)(rnl)资源管理的原资源管理的原理理第四十二页，共409页。42v 性本恶性本恶v 需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物v 以以“经济人经济人”为基本人性假设为基本人性假设v 主要代表主要代表(dibio)(dibio)人物：泰勒人物：泰勒v 明确提出者：麦格雷戈明确提出者：麦格雷戈 一、一、一、一、X X X X 理论理论理论理论(lln)(lln)(lln)(lln)（重点）（重点）（重点）（重点）第四十三页，共409页。43v 基本基本(jbn)(jbn)观点：观点：6懒惰，没有雄心壮志懒惰，没有雄心壮
37、志6缺乏理智、不能自制，易受他人影响缺乏理智、不能自制，易受他人影响(yngxing)(yngxing)6目目标标是是满满足足基基本本的的生生理理及及安安全全需需要要，选选择择经经济济上上获获利利最最大大的的事事去去做做第四十四页，共409页。44v 相应的管理(gunl)方式：（胡萝卜加大棒的政策）6 从效率和实际需要出发，注重任务管理；从效率和实际需要出发，注重任务管理；6 通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制；通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制；6 依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性；依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性；6 对消极怠工者，
38、运用罚金、记过或停职等方式严厉对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉(ynl)(ynl)惩罚。惩罚。第四十五页，共409页。45v 明确提出者：梅奥v“社会(shhu)人”：重视社会(shhu)性需要，轻视物质性需要的人。二、二、“社会社会(shhu)(shhu)人人”理论理论（重点）（重点）第四十六页，共409页。46v 基本(jbn)观点：6物物质质利利益益刺刺激激对对人人的的工工作作积积极极性性有有一一定定影影响响，但但归归属属感感、身份感、尊重身份感、尊重(znzhng)(znzhng)感等心理因素有更大的作用。感等心理因素有更大的作用。6工工作作效效率率主主要要取取决决于于士士
39、气气，而而士士气气的的高高低低又又取取决决于于成成员员在在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。6 6管管理理者者的的领领导导方方式式和和领领导导作作风风对对激激励励企企业业员员工工有有着着不不可可忽忽视的影响。视的影响。第四十七页，共409页。47v 相应的管理(gunl)方式：6管管理理者者应应鼓鼓励励员员工工参参与与管管理理，尽尽可可能能满满足足(mnz)(mnz)员员工工的的社社会会需要。需要。6管理者应尽可能的实行集体奖励制度管理者应尽可能的实行集体奖励制度6协协调调正正式式组组织织和和非非正正式式组组织织的的关关系系，以以形形成
40、成有有利利于于实实现现企企业业目标的合力。目标的合力。6 管理者要善于倾听员工的意见，协调人际关系。管理者要善于倾听员工的意见，协调人际关系。第四十八页，共409页。48 三、三、三、三、Y Y Y Y 理论理论理论理论(lln)(lln)(lln)(lln)（重点）（重点）（重点）（重点）v 性本善，要积极进取v 主要代表(dibio)人物：马斯洛“自我实现人”的人性假设v 明确提出者：麦格雷戈第四十九页，共409页。49v基本基本(jbn)(jbn)观点：观点：6一般人都是勤奋的一般人都是勤奋的6当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层
41、次需要的满足。6在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。6在在实实现现所所承承诺诺的的目目标标活活动动(hu(hu dng)dng)中中，人人都都能能够够自自我我管管理理、自自我控制。我控制。第五十页，共409页。50v 相应(xingyng)的管理方式：6要要努努力力创创造造适适宜宜的的工工作作环环境境，营营造造良良好好的的工工作作氛氛围围，以以利利于于人人们们(rn(rn men)men)充分发挥自己的潜能。充分发挥自己的潜能。6 减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。
42、6 充充分分运运用用内内在在激激励励的的方方式式，使使员员工工在在工工作作中中获获得得知知识识、增增长长才才干干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。6建建立立决决策策民民主主化化、工工作作内内容容丰丰富富化化和和工工作作时时间间弹弹性性化化等等方方面面的的制制度度，保证员工自我实现需要的满足。保证员工自我实现需要的满足。第五十一页，共409页。51 四、超四、超四、超四、超 Y Y Y Y 理论理论理论理论(lln)(lln)(lln)(lln)又称权变理论又称权变理论又称权变理论又称权变理论(lln)(lln)(lln)(lln)v 人性假设是“复杂人”
43、v 管理学家们认为：人不可能(knng)是纯粹的经济人、社会人 v 或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反v 应的“复杂人”。第五十二页，共409页。52v 基本(jbn)观点：6人的能力与需要具有丰富性与多变性。人的能力与需要具有丰富性与多变性。6错综复杂的动机模式支配错综复杂的动机模式支配(zhpi)(zhpi)着人的行为。着人的行为。6人人能能够够对对多多种种互互不不相相同同的的管管理理模模式式做做出出反反应应，但但却却没没有有一一种种万能的管理模式能适用于一切人。万能的管理模式能适用于一切人。第五十三页，共409页。53v 相应的管理(gunl)方式：6注注意意运运用用权权变变
44、的的观观点点看看待待管管理理中中的的人人和和事事，把把人人看看成成(kn(kn chn)chn)是因时、因地、因事而变的复杂人。是因时、因地、因事而变的复杂人。6管理中，要根据环境及条件的变化，采用相应的管理模式。管理中，要根据环境及条件的变化，采用相应的管理模式。6具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。第五十四页，共409页。54 五、五、五、五、Z Z Z Z 理论理论理论理论(lln)(lln)(lln)(lln)v 强调(qing dio)团队合作的精神v 20世纪80年代由美籍学者威廉大内，在比较美v 日两种管理模式后提出的理
45、论。第五十五页，共409页。55v 基本(jbn)观点：6企业成员企业成员(chngyun)(chngyun)之间可以产生相互信任感。之间可以产生相互信任感。6在在相相互互信信任任、相相互互支支持持的的基基础础上上形形成成人人际际之之间间的的亲亲密密关关系系，使使人人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。6人人们们既既有有共共同同的的利利益益与与目目标标，也也有有各各自自的的欲欲望望与与需需求求，每每个个人人都都是多种矛盾的统一体。是多种矛盾的统一体。第五十六页，共409页。56v 相应(xingyng)的管理方式：6为为了了促促进进相相互互信信任任，
46、必必须须使使企企业业(qy)(qy)的的目目标标为为全全体体员员工工理理解和接受，同时齐心协力贯彻这一目标。解和接受，同时齐心协力贯彻这一目标。6 在在组组织织中中提提倡倡和和鼓鼓励励爱爱心心，管管理理者者对对人人的的评评价价多多从从整整体体考考虑虑，从而使团体结果保持稳定化。从而使团体结果保持稳定化。6完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。第五十七页，共409页。57案例案例案例案例(nl)(nl)链接：链接：链接：链接：韩秀玲韩秀玲韩秀玲韩秀玲第五十八页，共409页。58韩秀玲为什么会判若两人？韩秀玲为什么会判若两人？有一位下岗女工，名叫韩
47、秀玲。下岗前在某企业的流水线有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了上干了20年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企想说话都不会了。朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句，韩秀玲答一句；不问便垂头不语。业。面试时，许老板问一句，韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎么当业务员？但碍于面子，许老板心中不悦：这么个不说话的人怎么当业务员？但碍于面子，只好说：只好说：“每月每月200块钱，干一个月看看吧。块钱，干一个
48、月看看吧。”当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干元。干一个月只给一个月只给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说就干起来了秀玲真的二话没说就干起来了推销卫生巾。这其中，韩秀玲推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不表，单说那许老板见到韩秀玲的销的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了三次工资。后来，韩秀玲成售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的，是一个神采飞
49、扬、了该公司某地区的总经理。这时人们见到的，是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。侃侃而谈的韩秀玲。思考题：思考题：（1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原因是什么？变化的原因是什么？（2）你认为，本案例）你认为，本案例(nl)对企业人力资源管理工作有那些启对企业人力资源管理工作有那些启示？示？第五十九页，共409页。59第四节第四节 人力资本人力资本(rn l z bn)(rn l z bn)理理论论2008-9-242008-9-24第六十页，共409页。60西奥多西奥多舒尔茨（舒尔茨（Theodore W.Schul
50、tzTheodore W.Schultz）（美国）（美国(mi u)(mi u)经济经济学家）学家）加里加里SS贝克尔贝克尔(Gary S.Becker)(Gary S.Becker)v 创始人：创始人：一、人力资本一、人力资本一、人力资本一、人力资本(rn l z bn)(rn l z bn)(rn l z bn)(rn l z bn)（Human CapitalHuman CapitalHuman CapitalHuman Capital）创）创）创）创始人始人始人始人n舒尔茨：人力资本的投资舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital)(Investme