《显明致公-人力培训：新法下的人力资源管理制度设计及风险规避(ppt 103) .pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《显明致公-人力培训：新法下的人力资源管理制度设计及风险规避(ppt 103) .pptx（104页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、劳动法与企业管理俱乐部劳动法与企业管理俱乐部:All rights reservedfocusProfessional因因为专为专注所以注所以专业专业梁艳松梁艳松新法下的人力资源管理制度设计新法下的人力资源管理制度设计与风险规避与风险规避第一章第一章企业招聘新员工中的法律风险及控制企业招聘新员工中的法律风险及控制一、标准劳动关系、特殊劳动关系及劳务关系的界定一、标准劳动关系、特殊劳动关系及劳务关系的界定1.劳动关系劳动关系主体适格：主体适格：用人单位：依法成立并经过注册。用人单位：依法成立并经过注册。劳动者：年满十六周岁（演艺、体劳动者：年满十六周岁（演艺、体育等特殊行业经批准除外），未达育等
2、特殊行业经批准除外），未达到法定退休条件，且不具备其他身到法定退休条件，且不具备其他身份。份。工作内容：工作内容：劳动者所从事的劳动属于用单位主要生产劳动者所从事的劳动属于用单位主要生产经营范围及服务范围经营范围及服务范围。管理权限：管理权限：用人单位的主要规章制度对于劳动用人单位的主要规章制度对于劳动者具有约束力，用人单位具有管理者具有约束力，用人单位具有管理职能。职能。4 4劳动报酬：劳动报酬：劳动者通过劳动，定期获取用人单位支付的劳动者通过劳动，定期获取用人单位支付的劳动报酬。劳动报酬。2.特殊劳动关系（雇佣关系）特殊劳动关系（雇佣关系）与标准劳动关系区别在于劳动者一方有其他身份，如其他
3、用人与标准劳动关系区别在于劳动者一方有其他身份，如其他用人单位在职或退休职工、在校学生等等，或已达到法定退休年龄，却单位在职或退休职工、在校学生等等，或已达到法定退休年龄，却未依法享受基本养老保险待遇。未依法享受基本养老保险待遇。对于此类劳动关系，其劳动报酬等方面受对于此类劳动关系，其劳动报酬等方面受劳动法劳动法及其配套及其配套法规调整，但用人单位原则不承担社会保险（工伤保险除外）、经法规调整，但用人单位原则不承担社会保险（工伤保险除外）、经济补偿等义务（关于经济补偿金，有待新法律的进一步明确）。济补偿等义务（关于经济补偿金，有待新法律的进一步明确）。1.1.目前法律对于特殊劳动关系尚无明确定
4、义；目前法律对于特殊劳动关系尚无明确定义；2.2.根据根据劳动合同法劳动合同法规定，劳动者开始依法享受基本养老规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止，但目前很多劳动者虽达到法定保险待遇时，劳动合同终止，但目前很多劳动者虽达到法定退休年龄，却无法享受基本养老保险待遇，用人单位对于此退休年龄，却无法享受基本养老保险待遇，用人单位对于此类员工的使用应加以注意。类员工的使用应加以注意。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳
5、动法劳动法第二条第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索
6、养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。3.3.劳务关系劳务关系1 1平等民事主体：平等民事主体：双方均为平等民事主体，可以是公司与公司之间，公民与公民之间，也可双方均为平等民事主体，可以是公司与公司之间，公民与公民之间，也可以是公司与公民之间。以是公司与公民之间。2 2工作内容：工作内容：一方向另一方提供的劳务。一方向另一方提供的劳务。3 3管理权限：管理权限：劳务关系双方之间互无管理权限。劳务关系双方之间互无管理权限。4 4劳务报酬：劳务报酬：以完成或部分完成劳务内容为支付报酬的标准。以完成或部分完成劳务内容为支付报
7、酬的标准。5 5适用法律及争议管辖：适用法律及争议管辖：适用法律为适用法律为民法通则民法通则、合同法合同法等其他法律，发生争议直接由人民等其他法律，发生争议直接由人民法院或仲裁委员会管辖。法院或仲裁委员会管辖。二、法律对于劳动关系建立的要求二、法律对于劳动关系建立的要求1 1、童工与未成年工、童工与未成年工用人单位使用未满用人单位使用未满1616周岁的劳动者周岁的劳动者用人单位使用年满用人单位使用年满1616周岁，未满周岁，未满1818周岁的劳动者周岁的劳动者2 2、“宽进严出宽进严出”与与“严进严出严进严出”（1 1）严禁就业歧视：种族、民族、性别、宗教信仰、身体状况）严禁就业歧视：种族、民
8、族、性别、宗教信仰、身体状况（2 2）用人自主权）用人自主权（3 3）终止劳动关系的法定条件与无因解除权）终止劳动关系的法定条件与无因解除权（4 4）违法解除或终止劳动合同的法律责任）违法解除或终止劳动合同的法律责任二、法律对于劳动关系建立的要求二、法律对于劳动关系建立的要求3 3、建立劳动关系的知情权、建立劳动关系的知情权劳动合同法劳动合同法 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳
9、动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明说明。用人单位向劳动者如实告知：用人单位向劳动者如实告知：1 1、工作内容、工作内容 2 2、工作条件、工作条件3 3、工作地点、工作地点 4 4、职业危害、职业危害5 5、安全生产状况、安全生产状况 6 6、劳动者要求了解的其他情况、劳动者要求了解的其他情况劳动者向用人单位如实告知：劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。二、
10、法律对于劳动关系建立的要求二、法律对于劳动关系建立的要求4 4、书面劳动合同的签订、书面劳动合同的签订签订时间签订时间1 1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；2 2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。日起一个月内订立劳动合同。签订形式签订形式建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。法律责任法律责任未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：1 1、自用工之日起超过、自用
11、工之日起超过1 1个月不满个月不满1 1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；月支付两倍的工资；2 2、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同。三、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范三、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范1 1、招聘广告的设计、招聘广告的设计（1 1）主动告知与被动告知）主动告知与被动告知（2 2）遵守）遵守就业促进法就业促进法2 2、入职登记表的设计、入职登记表的设计（1 1）必备内容）必备内
12、容姓姓 名名 出生日期出生日期身份证号码身份证号码 家庭住址家庭住址户籍性质户籍性质 民民 族族婚姻状况婚姻状况 最高学历最高学历职业资格职业资格 工作资历工作资历原单位联系方式原单位联系方式 3 3、明确入职时间、明确入职时间4 4、本人签字（、本人签字（特别注意特别注意)四、办理入职手续前的准备四、办理入职手续前的准备1 1、查验并收存解除、终止劳动合同证明书、查验并收存解除、终止劳动合同证明书劳动合同法劳动合同法第第九九十十一一条条用用人人单单位位招招用用与与其其他他用用人人单单位位尚尚未未解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同的的劳劳动动者者，给给其其他他用用人人单单位位造造成成损损
13、失失的的，应应当当承承担担连连带赔偿责任。带赔偿责任。劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。可与其签订劳动合同。四、办理入职手续前的准备四、办理入职手续前的准备2 2、入职前体检、入职前体检（1）根据简历等资料判断是否从事过职业病危害工作）根据简历等资料判断是否从事过职业病危害工作（2）体检项目中不可包括澳抗、孕检等内容）体
14、检项目中不可包括澳抗、孕检等内容3 3、核实简历，掌握背景、核实简历，掌握背景（1）简历的真实性）简历的真实性（2）了解员工的性格和能力）了解员工的性格和能力（3）了解终止劳动关系的情况）了解终止劳动关系的情况五、怎样约定劳动合同必备条款五、怎样约定劳动合同必备条款1 1、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人2 2、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码3 3、劳动合同期限、劳动合同期限4 4、工作内容和工作地点、工作内容和工作地点5 5、工作时间和休息休假、工作时间和休息休假6 6、劳动报酬
15、、劳动报酬7 7、社会保险、社会保险8 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、劳动保护、劳动条件和职业危害防护9 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项劳动者拒绝签订、续订劳动合同，怎么办？劳动者拒绝签订、续订劳动合同，怎么办？1.1.劳动者拒绝签订、续订劳动合同的风险劳动者拒绝签订、续订劳动合同的风险自次月起每月支付两倍的工资的风险自次月起每月支付两倍的工资的风险被视为无固定期限劳动合同的风险被视为无固定期限劳动合同的风险2.2.劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应对劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应对办理入职手续和劳动合同期满前签订、续订劳
16、动合同；办理入职手续和劳动合同期满前签订、续订劳动合同；尽可能就劳动合同条款协商一致；尽可能就劳动合同条款协商一致；劳动合同内容简单化；劳动合同内容简单化；以劳动者拒绝签订、续订劳动合同为由，终止劳动关系。以劳动者拒绝签订、续订劳动合同为由，终止劳动关系。特殊情况下的事实劳动关系特殊情况下的事实劳动关系 劳劳动动合合同同期期满满后后，劳劳动动者者仍仍在在原原用用人人单单位位工工作作，原原用用人人单单位位未表示异议的，但双方未续签新的劳动合同。未表示异议的，但双方未续签新的劳动合同。1.现行认定：现行认定：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用
17、法律若干问题的解释 第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。关系的，人民法院应当支持。根据根据劳动法劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确
18、定双方的权利义务关系。同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。2.2.未来认定：未来认定：视同为事实劳动关系，一个月内未签订，每月支付两倍的工视同为事实劳动关系，一个月内未签订，每月支付两倍的工资；资；符合无固定期限劳动合同的，视同为无固定期限劳动合同；符合无固定期限劳动合同的，视同为无固定期限劳动合同；劳动者可随时终止劳动关系；劳动者可随时终止劳动关系；符合符合劳动合同法劳动合同法规定的解除劳动合同条件，用人单位方规定的解除劳动合同条件，用人单位方可解除劳动关系。可解除劳动关系。第二章第二章企业用人常见误区企业用人常见误区误区误区1.1.试用期的运用试用期的运用1 1、试用期限与劳动合
19、同期限的问题、试用期限与劳动合同期限的问题2 2、延长试用期的问题、延长试用期的问题3 3、试用期不签订劳动合同的问题、试用期不签订劳动合同的问题4 4、试用期不缴纳社会保险的问题、试用期不缴纳社会保险的问题5 5、试用期待遇的问题、试用期待遇的问题6 6、转正手续的问题、转正手续的问题第二章第二章企业用人常见误区企业用人常见误区误区误区2.2.劳动者单方解除劳动合同的法律理解劳动者单方解除劳动合同的法律理解1.劳动者依据劳动合同法第三十七条劳动者依据劳动合同法第三十七条解除劳动合同解除劳动合同2.2.劳动者依据劳动合同法第三十八条解劳动者依据劳动合同法第三十八条解除劳动合同除劳动合同劳动者提
20、前三十日以书面形式通知劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。单位，可以解除劳动合同。用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合同：同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；的；2、未及时足额支付劳动报酬；、未及时足额支付劳动报酬；3、未依法为劳动者缴纳社会保险；、未依法为劳动者缴纳社会保险；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损、用人单位的规章制度违反
21、法律、法规的规定，损害劳动者权益的；害劳动者权益的；5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从、因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效；而使劳动合同无效；6、法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。、法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。第二章第二章企业用人常见误区企业用人常见误区误区误区3.3.解除劳动合同的手续解除劳动合同的手续1.1.劳动者解除劳动合同劳动者解除劳动合同（1 1）无因解除）无因解除 （2 2）有因解除）有因解除2.2.用人单位解除劳动合同用人单位解除劳动合同3.3.交接交接第二章第二章企业用人常见误区企业用人常见误区误区误区4.4.劳动合同期
22、满自然终止劳动合同期满自然终止第二章第二章企业用人常见误区企业用人常见误区误区误区5.5.协商规避社会保险协商规避社会保险劳动法劳动法第七十二条第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。第二章第二章企业用人常见误区企业用人常见误区误区误区6.6.年终奖与经济补偿金年终奖与经济补偿金1.1.提前离职无权享受年终奖提前离职无权享受年终奖2.2.经济补偿金以基本工资或劳动合同约定工资为基数经济补偿金以基本工资或劳动
23、合同约定工资为基数第二章第二章企业用人常见误区企业用人常见误区误区误区7.7.扣减基本工资扣减基本工资第二章第二章企业用人常见误区企业用人常见误区误区误区8.8.用人单位拥有无因解除权用人单位拥有无因解除权（一）用人单位与劳动者协商一致的；（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立
24、劳（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；的；（六）因劳动合同法第二十六条第一款第（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；同无效的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在
25、规（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破
26、产法规定进（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同无法履行的。如何界定劳动者不能胜任工作如何界定劳动者不能胜任工作 1.1.建立科学、完善的建立科学、完善的岗位考核制度岗位考核制度
27、2.2.设定明确的岗位职责及考核目标设定明确的岗位职责及考核目标3.3.建立考核结果本人签字机制建立考核结果本人签字机制科学、完善的科学、完善的考核制度考核制度是用人单位在新时期劳动用工是用人单位在新时期劳动用工管理的重要手段，也是规避劳动合同长期化甚至无故定期管理的重要手段，也是规避劳动合同长期化甚至无故定期限化可能产生限化可能产生“养懒人养懒人”这一可能的唯一办法。建议：这一可能的唯一办法。建议：1.1.结合本企业实际情况，制定切实可行的考核制度结合本企业实际情况，制定切实可行的考核制度2.2.定期对考核制度进行修改定期对考核制度进行修改3.3.由专业人员对考核制度进行风险评估由专业人员对
28、考核制度进行风险评估4.4.将将岗位考核岗位考核与与绩效考核绩效考核相结合相结合第二章第二章企业用人常见误区企业用人常见误区误区误区9.9.不上班就没有工资不上班就没有工资1.1.事假事假2.2.病假病假3.3.待岗待岗第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题一、一、劳动者无正当理由拒不签订劳动合同，用人单位是否劳动者无正当理由拒不签订劳动合同，用人单位是否仍应支付双倍工资仍应支付双倍工资第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题二、二、如何设计工资结构如何设计工资结构劳动法劳动法第四十七条第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自用人单位根据本单位的生
29、产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题三、三、因劳动者原因导致用人单位无法依法为劳动者缴纳社因劳动者原因导致用人单位无法依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者提出辞职，用人单位是否向劳动者支付经会保险，劳动者提出辞职，用人单位是否向劳动者支付经济补偿金济补偿金第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题四、四、未依法缴纳社会保险的范围与认定未依法缴纳社会保险的范围与认定1.1.未缴纳或缴纳险种欠缺未缴纳或缴纳险种欠缺2.2.欠缴保险费或不足额缴纳保险费欠缴保险费或不足额缴纳保
30、险费第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题五、五、如何理解如何理解劳动合同法劳动合同法第二十一条第二十一条第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：同：（一）在试用期间被证明不符合录用
31、条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；无效的；（六）被依法追究刑事责任
32、的。（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
33、；能胜任工作的；劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止 （一）（一）-试用期期间解除劳动合同试用期期间解除劳动合同劳动合同法实施条例（草案）劳动合同法实施条例（草案）第二十七条第二十七条 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期同的规定
34、和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。内的劳动者的劳动合同。试用期解除劳动合同无需支付经济补偿的情形试用期解除劳动合同无需支付经济补偿的情形1.1.试用期被证明不符合录用条件的；试用期被证明不符合录用条件的；2.2.医疗期满不能从事原工作；医疗期满不能从事原工作；3.3.不能胜任工作；不能胜任工作；4.4.具有具有劳动合同法劳动合同法第第3939条规定的情形的。条规定的情形的。第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题六、六、劳动合同法劳动合同法生效前签订的违约金条款，在生效后生效前签订的违约金条款，在生效后是否仍然有效是否仍然有效劳动合同法劳动
35、合同法第九十七条第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。继续履行。第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题七、七、连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位可否强连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位可否强行终止劳动合同行终止劳动合同第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，劳动合同，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者只要劳
36、动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。同。第二种意见认为，该条规定在第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同同”之前需具备三个条件，即（之前需具备三个条件，即（1）连续订立二次固定期限劳动合同；）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情）劳动者没有本法第三十九条和第四十
37、条第一项、第二项规定的情形；（形；（3）续订劳动合同的；劳动合同法第十四条第二款第（一）项、）续订劳动合同的；劳动合同法第十四条第二款第（一）项、第（二）项均无第（二）项均无“续订劳动合同的续订劳动合同的”这个条件，只要达到十年则可直接这个条件，只要达到十年则可直接签订，第（三）项中增加了签订，第（三）项中增加了“续订劳动合同的续订劳动合同的”这个条件，根据法条前这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面二次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续后文意思应当是指前面二次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如订劳动合同的，劳动者提出要求
38、，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的续订劳动合同的”的，则因为缺乏双方共同的的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题八、八、无固定期限劳动合同对企业是利还是弊无固定期限劳动合同对企业是利还是弊第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题九、九、用人单位是否有权依据合法有效的规章制度对违纪员用人单位是否
39、有权依据合法有效的规章制度对违纪员工进行经济处罚工进行经济处罚劳动部关于印发劳动部关于印发对对工资支付暂行规定工资支付暂行规定有关问题的补充规定有关问题的补充规定的通的通知知三、三、规定规定第十五条中所称第十五条中所称“克扣克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（）国家的法律、法规中有明确规定的；（）依法签订资的情况
40、：（）国家的法律、法规中有明确规定的；（）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（）用人单位依法制定并经职代会批准的劳动合同中有明确规定的；（）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（）企业工资总额与经济效益相联系，的厂规、厂纪中有明确规定的；（）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（）因劳动者请事假等相应减发工资等。的最低工资标准）；（）因劳动者请事假等相应减发工资等。问题：如何合法有效的对违纪员工进行处罚问题：如何合法有效的对违纪员工进行处
41、罚第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题十、十、使用劳务派遣方式能否规避签订无固定期限合同？使用劳务派遣方式能否规避签订无固定期限合同？问题：劳务派遣是否属于特别规定问题：劳务派遣是否属于特别规定第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题十一、十一、怎样理解末位淘汰？怎样理解末位淘汰？“末位淘汰末位淘汰”法是企业进行绩效考核中对绩效评价结果的一种处理方法，法是企业进行绩效考核中对绩效评价结果的一种处理方法，企业根据设定的绩效考核指标体系，运用特定的考核方法对员工进行绩企业根据设定的绩效考核指标体系，运用特定的考核方法对员工进行绩效评价，将员工考核成绩进行排序，确定排在最
42、后面的一定比例的员工效评价，将员工考核成绩进行排序，确定排在最后面的一定比例的员工为绩效最差目标，不能为企业继续任用的淘汰目标，并对其进行解除聘为绩效最差目标，不能为企业继续任用的淘汰目标，并对其进行解除聘用关系的处理。用关系的处理。问题：末位淘汰是否符合劳动法的规定问题：末位淘汰是否符合劳动法的规定第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题十二、十二、怎样理解和应用怎样理解和应用“同工同酬同工同酬”劳动法劳动法第四十六条第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。劳动合同法劳动合同法第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约
43、定不明确，引发争议第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬 第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动者的劳动报酬
44、确定。第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题十三、十三、可否以孕期女工违反计划生育为由解除劳动合同可否以孕期女工违反计划生育为由解除劳动合同劳动合同法劳动合同法第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者
45、因工负伤并被确认丧失或者部分丧失（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。女职工劳动保护规定女职工劳动保护规定第十五条第十五条 女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应女职工违反国家有关计划生育规定
46、的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。问题问题1.可否以孕期女工违反计划生育为由解除劳动合同可否以孕期女工违反计划生育为由解除劳动合同问题问题2.孕期女工在试用期间被证明不符合录用条件，是否可以解除劳动合同孕期女工在试用期间被证明不符合录用条件，是否可以解除劳动合同第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题十四、十四、“客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化”如何理解如何理解针对客观原因，我国法律尚无准确定义，系指非当事双方或一方主观针对客观原因，我国法律尚无准确定义，系指非当事双方或一方主观意愿原因导致的后果。
47、意愿原因导致的后果。出现客观情况发生重大变化的情形，用人单位可采取的措施：出现客观情况发生重大变化的情形，用人单位可采取的措施：（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人本人.（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生
48、重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以裁员。致使劳动合同无法履行的，用人单位可以裁员。（3）非因劳动者原因停工停产（待岗）。）非因劳动者原因停工停产（待岗）。问题问题1.客观情况发生重大变化用人单位决定解除劳动合同的法律程序及后客观情况发生重大变化用人单位决定解除劳动合同的法律程序及后果果问题问题2.客观情况发生重大变化用人单位决定裁员的法律程序及后果客观情况发生重大变化用人单位决定裁员的法律程序及后果问题问题3.待岗的法律后果待岗的法律后果第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题十五、十五、如何理解最低工资如何理解最低工资1.最低工资的定义最低工资的定义“最低工资最低工资
49、”是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。其所在企业应支付的最低劳动报酬。2.不列入最低工资的范围不列入最低工资的范围下列各项不作为最低工资的组成部分：下列各项不作为最低工资的组成部分：加班加点工资；加班加点工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；件下的津贴；国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。问题问题1.社会保险个人负担部分是否包含在最低工资内社会保险个
50、人负担部分是否包含在最低工资内问题问题2.可否在工资中扣除餐费、住宿费等之后低于最低工资标准可否在工资中扣除餐费、住宿费等之后低于最低工资标准问题问题3.劳动者出现病、事假后，是否支付的工资是否可以低于最低劳动者出现病、事假后，是否支付的工资是否可以低于最低工资标准工资标准第三章第三章企业用人焦点法律问题企业用人焦点法律问题十六、十六、如何认定和处理消极怠工如何认定和处理消极怠工1.不能胜任工作与消极怠工的区别不能胜任工作与消极怠工的区别不能胜任工作的认定标准不能胜任工作的认定标准(1)明确的绩效目标明确的绩效目标(2)量化的考核标准量化的考核标准(3)考核结果考核结果消极怠工的认定标准消极怠