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1、【内容摘要】对企业而言，适当的人员流动以及新老员工的交替， 可以给企业带来新的生命力与鲜活的生机。但是， 过高的员工离职率， 就会影响到企业的稳定性和健康发展。我国中小企业数量多、管理方式灵活，已成为我国国民经济发展不可低估的重要组成部分，并且在我国的经济社会发展中发挥着举足轻重的作用。但是。我国的中小企业在其发展过程中还存在着令人担忧的问题。其中最突出、最致命的是员工流失问题。随看我国对外开放的进一步深化，经济的进一步发展，员工流失的情况更加严重，所以中小企业防止员工流失迫在眉睫。【关键词】中小型企业；员工离职；原因；对策I目 录一、概述1（一）研究中小企业员工离职的背景1（二）研究中小企业
2、员工离职的意义1二、员工离职的原因1（一）企业原因2（二）个人方面4（三）社会方面5三、减少中小型企业员工离职的对策5（一）做好人才招聘管理， 选择合适的人员进入企业5（二）设计公平合理的薪酬制度7（三）薪酬的内容多样化7（四）建立合理的绩效考核体系7（五）制定职业生涯规划8（六）合理安排工作，减少加班9（七）强化企业文化9小结9参考文献10致谢10II正 文中国政府网在短视频谁是青山中指出“中小微、个体户是中国经济的毛细血管，遍布全国各个行业与角落。他们在满足老百姓日常起居衣食住行的同时，也贡献了全国80%以上的就业，70%以上的技术创新成果，60%以上的GDP，和50%以上的税收。”作为吸
3、纳就业的主力，一家餐馆、一个工厂能否活下去，不仅关系到的是亿万家庭的生计，也是社会平衡的关键。一、概述（一） 研究中小企业员工离职的背景中小企业是我国市场经济的重要组成部分，在社会主义经济发展中发挥了不可替代的重要作用。党中央、国务院高度重视中小企业发展，近年来出台了一系列政策措施。然而由于其自身的特性，使得中小企业面临员工流动量大，员工流失率高的严峻问题，同时也使得企业引进人才、留住人才越来越困难。频繁的人员流动给企业的发展带来了难以估量的成本损失，这严重阻碍了中小企业的发展。研究中小企业员工离职的相关问题已成为当前最重要的课题之一。（二） 研究中小企业员工离职的意义中小型企业员工离职原因的
4、研究与分析具有重要的意义：1.能够发掘企业在日常管理中所存在的问题，为企业的长远发展排除隐患，以此来改进中小企业的人力资源管理策略，进而留住企业有价值的员工，降低员工的离职率。2.中小企业的健康稳定发展是我国国内生产总值提高的关键，在一定程度上影响地区乃至整个国家的经济繁荣和社会的稳定。二、员工离职的原因每个人辞职总有一个理由，造成公司员工离职的原因林林总总，那么员工离职的原因究竟有哪些呢?下面将从企业方面、个人方面、社会方面三方面进行分析。（一） 企业原因1.招聘体制不健全（1）挑选太粗糙。普遍来说中小企业缺少合理的人力资源规划，缺乏岗位职责的明确说明，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员，
5、招聘时也就没有充分的准备，经常在急需用人时才招聘，因时间关系对应聘者的挑选过于粗糙，没能为公司找到适合的人。（2）大材小用。无论招聘什么岗位，一律要求本科及本科以上学历和相关的工作经验。在企业眼中，高学历再加上一大段相关工作经验就是优秀的人才，以致于招聘的时候，不管什么岗位只挑选他们认为的那些优秀人才，殊不知这样既浪费了人才资源，又增加了企业成本。2.薪酬制度问题从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类，内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬方面主要从外部竞争性和公平性进行分析阐述。第一，在薪酬的外部竞争性方面，员工认为薪酬缺乏竞争力而离职的，并不都是因为目前的薪酬难以满足其期望值，而是展望未来两年甚
6、至更长时间段，其薪酬增长仍然难以看到一个清晰的预期和实现的可能。因此，科学清晰的薪酬增长机制是需要考虑的。第二，在薪酬的公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平薪酬的外部竞争性，更关注的是薪酬的相对水平内部的公平性。企业内部不同职位间的相对公平性，不易得到显化，这往往容易被企业管理者所忽略，但这种内部不公平对员工消极影响却很明显。“不患寡而患不均”的传统思维模式，是我们必须在薪酬体系中注意的。此外，如何更好的处理岗位价值和薪酬的关系，也是值得认真考虑的问题。内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由支配工作时间等。内在薪酬可以使员工从工作本身得到满足。有些中小企业支付给员工的工资
7、、奖金、福利等的待遇虽然不低，但员工工作一段时间后经常产生工作没有精力、缺乏激情的现象，这反映了薪酬激励虽然是一种有效的激励方式，但是对于已经取得一定成绩、有一定社会地位、生活条件优越的企业员工来说，经济利益的满足只能消除其不满意，并不能引起员工的强烈兴趣，成为其努力工作的推动力。他们追求的是更高层次的满足。包括“自尊”、“归宿感”以及“自我实现”。由于自身财力不足、受传统观念的影响较大等因素，中小企业常常认为员工就是企业用以赚钱的工具。支付的工资就是给他们应得的报酬，很少考虑到应给予他们其他方面的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。企业不应该忽视精神性的激励。3.绩效考核制度问题绩效考核
8、是人力资源管理的核心工作，通过绩效考核可以对企业的员工进行“优胜劣汰”，促使企业人力资源实现良性循环。我国有许多中小企业往往习惯于用高薪酬、高福利作为吸引、挽留员工的砝码，但它又不能制定出一套合理的薪酬系统，同时也没有完整的绩效考核体系。由于公司缺乏一套公平、合理、有效的绩效考核体系，对绩效考核的制定就无法做到科学性，只凭企业老板对员工的印象作为评价员工工作好坏的基础，所以往往得出来的考核结果失去真实性、科学性和公平性。不键全的绩效考核会产生诸多问题，有时候会出现同一职位但不同的岗位在工作质与量、难易程度方面极大不同，造成忙闲不均，也会让员工觉得付出与回报不成比例，在都完成工作的前提下，工作难
9、度高、工作量大的员工和其他人一样获得相近的工资，待遇的不公平既使员工产生消极的心理，影响员工的工作积极性，认为干不干一个样 干多干少一个样，干好干坏一个样，对工作失去兴趣，导致员工的流失；又往往使一些优秀的员工因感受到不公而提出离职，一些本该被替代的员工工作却相当稳定，导致“劣币驱逐良币”现象的频频发生。4.不重视人才的开发与培养一方面，很多中小型企业规模小、财力弱、培训资金不足，把培训看成不必要的资金投入，使员工不能随着企业的发展而提高自身的能力；另一方面，企业对员工往往只重视引进而不重视培养，不能为员工提供发展空间，制定职业生涯规划，那么这些人才在企业中无法得到锻炼和提高就纷纷辞职。再者，
10、培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流，导致企业不愿意培训，认为培训就是”为别人做嫁衣”。5.企业文化建设不到位以人为本的文化氛围缺失，在我国中小民营企业大多数是家族式企业，这样它的企业文化容易来自于家族血源文化。一切以家族和家族利益为中心；“只用自己人，不用外人”的用人观念为主。这样就不能人尽其才，人尽其用，极大影响员工的积极性，最后因个人发展前景有限而选择离开。6.加班次数过多，压力大对于上升阶段的中小企业而言，加班在所难免，过多的加班导致他们难以处理家庭和工作之间关系，忽视家庭关系，常常产生更多的矛盾，特别是女性员工，更是如此。7.工作环境的影响工作地点离
11、自己的家太远，员工工作无法兼顾家庭；或者工作地点太偏僻与员工的生活个性不相适应，员工便会离职。同样的，员工由于生活方式的偏好很可能造成员工对他所工作的城市不满而选择离开。另外，员工工作的环境不能保证员工的安全与健康，经常加班、伙食不好、没有娱乐活动等也是导致员工离职的原因。（二）个人方面1.成长和晋升的途径不通畅员工在进入中小企业一段时间，常常有晋升或能力、经验等方面更好发展的需求，中小企业因为规模小、岗位少，提供的晋升岗位必然就少，一旦员工意识到自己在未来可见的时期无法达到自己目标时，一部分员工将选择离职。公司缺乏合理完善的员工成长发展体系，使员工对自身发展前途及职业前景心存担忧。由于晋升机
12、制和轮岗机制的缺失，加之目前一旦出现岗位空缺，习惯性的做法是先从外部招聘人员，认为是“外来的和尚好念经”，较少考虑从内部提拔，这使员工感到个人成长空间非常有限，也成为员工离职的一个主要原因。2.缺乏职业发展规划由于中小企业缺乏专业人事专员，也没有专门的人事结构，无法为员工制定长期的发展战略，没有根据员工自身的各自特点设计适当的职业发展规划。在实现企业目标时，也就无法使员工实现自身价值，就会导致员工离职。3.需要继续学习深造有些员工在校学习期间会为自己制定一些目标，但是进入社会工作后发现跟自己之前的规划不一样，这些员工不满足自身的现状，对现在从事的工作不满意，继而选择继续学习深造。（三）社会方面
13、1.家庭压力家庭方面主要是结婚生育，子女、父母的照顾等，而且在一定程度上女性员工比男性员工更常因为家庭等因素离职。随着社会进步，技术的发展，人们的生活消费水平逐步提高，物价的增长远超过工资的增长，家庭的收支出现不平衡，生活压力增大，也促使员工跳槽寻找更高薪酬的企业。2.周围环境压力求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，是员工求职的高峰期，新的一年，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。3.外部吸引力，企业间员工互相攀比福利待遇外部吸引力主要来自于创业梦想。近年来，
14、国家大力提倡“大众创业，万众创新”，各级地方政府也纷纷出台各种政策鼓励创业，这使得一些有创业梦想的员工在国家支持下离开工作岗位，依靠自己的力量追逐梦想。企业互挖墙脚致使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，尤其是在社会上处于供求偏紧的具有一定技术与专业能力的人力资源，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿 ”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，提供更好的待遇与发展前景，就会无所顾忌地选择跳槽。三、减少中小型企业员工离职的对策（一） 做好人才招聘管理， 选择合适的人员进入企业招聘是
15、人才的进门关，公司要从人员招聘阶段全面了解员工的职业素质，为企业挑选高质量的人才。公司在招聘人才时，需要根据岗位的需求，设立基本职业道德规范标准和任职资格标准，实施相应的胜任素质测评及背景考察，明确用人标准，进行招聘。一个性格稳定性差、缺乏职业道德的员工，是很难通过短时间的学习就能提高稳定性和职业素养的。招聘做的不好， 就会出现把不称职、不合适的人员引入公司，人、岗不匹配，迟早会出现问题，企业应该严格把好招聘关，避免因急需用人，粗糙地进行挑选而带来的员工无谓的流动。不合格的招聘必然会加大员工离职率。因此，我们需要做到：1.开展招聘过程中，制定完善的人员甄选流程，落实背景调查，选择最合适的人员，
16、而非最优秀的员工，最大限度的实现人、岗匹配。针对公司岗位设计的现实状况，公司人力资源部需要对组织架构及岗位编制进行科学有效的分析，可以借助外力，比如咨询公司积极推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估，使得每个员工能在自己所处的岗位找到自己的位置，明确自己的工作职责，明晰所在岗位的任职资格。2.面试过程中，企业对求职者应该坦诚相见，对企业自身状况一定不要夸大其词。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，企业应该向应聘者客观介绍公司，包括公司的优势、劣势、存在的机会、面对的威胁以及公司的发展目标、战略、规划和可以实现的工资、奖金与其他报酬、福利。这样，当他们进入企业后会有心理准备。即使发现企业有不尽如人
17、意的一面，也不会有强烈的反应。企业应该了解员工的真实情况，包括其学历、特长、个性特点、跳槽原因、家庭状况、价值观念等。面试可以深入了解应聘者是否适合企业以及企业是否需要这样的员工，可以减少日后因挑选不慎而带来的员工流失所迼成的损失。3.企业在招聘员工时，应追求年龄和学历以及经验的最佳组合，着眼于最合适的人选，但不一定是最优秀的人选，以免因为大材小用造成人才流失。为了找到最优秀的员工，在员工的选拔任用上，做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、 现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上考核去，为各类人员提供公平的竞争舞台。4.企业在招聘时应该给应聘者真实的、可靠的、准确的、完整的有关职位的信息
18、，不要因为想留住中意的人才就给其不切实际的承诺。空口的诺言同时还会损害企业在人才市场的声誉，给将来的招聘工作造成困难。因此，在招聘时，最佳的办法就是坦率的面对应聘者，以诚相见。5.订立双方合同，加大违约赔偿力度是目前阻止员工流失的一种有效措施。企业应与员工签订明确的合同，用以增强法律效应，防止人才的随意流失。6.内部晋升。许多中小企业在有晋升机会时，往往应优先考虑公司的内部员工。立足于从公司内部选拔、培养公司骨干。这种方法可以稳住优秀员工。内部晋升可以肯定员工所取得的成绩，极大地鼓舞员工的士气，提高员工的工作热情、工作积极性以及工作满意度。所以内部晋升是许多公司留住人才的绝招。当企业有晋升机会
19、时，应该先从内部提拔员工。这样既有利千员工个人发展及公司整体发展，又有利于防止人才的过度流失。（二） 设计公平合理的薪酬制度在薪酬制度的制定和实施过程中，首先要进行薪酬调查，要根据企业本身，更要考虑当地的薪酬水平、生活成本等，确保制定的薪酬制度要具有内部一致性和外部竞争性，各岗位之间尽可能做到公平公正，既要考虑中小企业团队建设需要差距不能过大，又要激励个人积极性，适当有一定差距，使员工基本满意。（三） 薪酬的内容多样化钱没给够始终都是员工离职的一大影响因素， 企业发展， 人才是关键， 如要吸引留住人才，完善的薪酬福利起着非常大的作用。1.提供具有市场竞争力的薪资待遇。企业要定期进行薪酬福利市场
20、调查， 根据自身的状况和实力，尽可能提供具有竞争力的薪酬。2.完善的福利体系。完善的福利体系及丰富的团建活动， 能让员工感受到企业的温暖和企业的凝聚力。我们可以丰富员工福利种类，设立各种奖金制度，如建议奖、特殊贡献奖、绩效奖、节约奖等等。奖金的比例要适当，兑付要及时。也可以递增的方法设立奖金，来不断激励员工。另外，企业在节假日可以组织员工一起聚餐、旅游，三八妇女节、母亲节、父亲节等给员工家庭发慰问信，并放奖品等等。 实行差异化、多样化的福利。3.引入员工长期激励体制。当公司现阶段无法提供较高的短期报酬时， 可以提供员工一些长期激励。公司可以对核心员工进行股权、期权激励， 使员工和公司利益相关、
21、共同发展， 从而发挥员工的工作积极性。（四） 建立合理的绩效考核体系首先，进行岗位分析，根据每个岗位的特征，制定各类岗位的考核指标，制定合理的考核主体，采取适宜的考核方法进行绩效考核，并汇总发给个人核对签字，确保记录工作的真实性，有疑问当场提出，确保考核的公正性，每次考评都要交给老板签字，作为发放工资的依据。建立、完善并创新薪酬的分配模式。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，需要结合业内相关企业薪资以及自身情况建立一套能够体现外部公平和内部公平的薪资体系。建立完善的绩效考核体系。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩
22、效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。（五） 制定职业生涯规划企业要为员工制定合适的职业发展规划，让他们看到自己的晋升空间，增强员工的忠诚度与归属感，从而降低离职率。在为员工制定职业规划时，一是培养员工的知识与技能，比如提供各种培训机会，让其更好的充实自己，明确员工的发展方向，就没有人愿意离开一个能不断使自己获得成长的企业。二是企业为了让员工有更好的发展，鼓励优秀员工继续学习深造来提升自己的实力，并给予员工相应的奖励，为企业的发展贡献自己的力量。较
23、大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望、看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。因此，企业可以从以下几方面着手：1.建立完善的内部培养和竞聘机制，完善员工发展通道，让员工觉得在公司总是会有发展的空间和机会，激发其向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围2.对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的
24、工作岗位夯实基础，为公司发展储备优秀人才。3.给员工提供足够多的培训机会。帮助员工做好职业规划，为员工的发展提供方向。开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。（六） 合理安排工作，减少加班加班是中小企业在所难免的，但是一味地加班对员工、对
25、企业发展都不利。要明文制定加班规则，比如一个星期加班不能超过10小时，一个月不能超过40小时，尽量在上班时间把工作完成。员工在加班之后，可以让其在完成任务后休息半天或一天，留一点缓冲时间，充足的休息才会更有工作的动力。尽量减少女员工加班的次数和时间，毕竟她们的下班时间后的重心在家庭，如果这时候安排她们加班，她们很可能心不在焉，最终效果会适得其反，既没有完成工作，又忽略了家庭。（七） 强化企业文化。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的
26、同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。结束语根据工业和信息化部十七部门关于健全支持中小企业发展制度的若干意见，工信部联企业2020108号，中小企业是国民经济和社会发展的主力军，是建设现代化经济体系、推动经济高质量发展的重要基础，是扩大就业、改善民生的重要支撑，是企业家精神的重要发源地。随着“大众创业，万众创新”的宣传与政策的落实，越来越多的人投入到创办企业中来，中小企业的竞争也将越来越激烈，如何生存，如何更好地发展壮
27、大，关键是人才，留住人才，减少人才流失，是重中之重。本文主要从三个方面即企业方面、个人方面、社会方面对中小企业员工离职原因的进行阐述，分析员工离职的原因，进而提出七个应对对策，助力企业更好的留住员工，降低离职率。参考文献1姚裕群.人力资源开发与管理.中国人民大学出版社，2011年第三版.2于长湖.离职管理.中国经济出版社,2008年第一版.3任桂忠.中小民营企业人才主动离职对策研究.中国海洋大学,2009.4李田.80后知识型员工离职影响因素研究.江苏大学,2010.5廖红.新型知识型员工离职因素及管理对策研究.西南大学,2011.6董福荣赵云昌招聘与录用东北财经大学出版社2006年7 赵永乐 沈宗军 刘宇琐 周希肪 招聘与面试 上海交通大学出版社 2006年8张颖昆：招聘管理入门广东经济出版社9王礼平如何进行员工甄选聘用北京大学出版社2004年10彭剑锋人力资源管理概论复旦大学出版社2003年11徐君企业在人员招聘中存在的问题及对策价值工程2002年12戴圆晨民营企业发展关键在人才战略宏观经济研究2002年13廖泉文：招聘与录用中国人民大学出版社，2002年6月14谢晋宇企业人力资源开发与管理创新经济管理出版社1999年15余凯成人力资源开发与管理企业管理出版社1997年致谢10