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1、江西财经大学自 学 考 试 毕 业 论 文题 目 浅析我国中小企业人才流失 专 业 工商企业管理 学生姓名 李甲强 论文编号 330 准考证号 2 指导教师 邹艳芬 2019 年度 上 (上/下)江西财经大学自学考试毕业论文指导登记表（一）姓名： 李甲强 专业：工商企业管理 编号：330 论文撰写成绩（百分制）：论文题目： 浅析我国中小企业人才流失问题开题报告（选题研究的意义及主要内容）：改革开放以来，我国中小型企业蓬勃发展，他们与大中型企业一起，在活跃城乡经济，开发新产品，提供就业机会，促进国民经济发展，满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大作用。为我国在短时期内解决经济短缺、实现温饱、
2、总体上达到小康水平做出了巨大贡献。目前，中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可缺少的重要作用，已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的有生力量。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。本文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。浅析我国中小企业人才流失问题【内容摘要】改革开放以来，我国中小型企业蓬勃发展，他们与大中型企业一起，在活跃城乡经济，开发新产品，提供就业机会，促进国民经济发展，满足城乡居民
3、生产、生活需求等方面发挥了巨大作用。为我国在短时期内解决经济短缺、实现温饱、总体上达到小康水平做出了巨大贡献。目前，中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可缺少的重要作用，已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的有生力量。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。本文试图从我国中小企业人才流失的研究意义、现状和影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。【关键词】中小企业 人才流失 原因 对策一、 研究意义自改革开放以来，我国的中小企业获
4、得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。2009年初，中国青年报的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质
5、量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的个重要问题。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性地提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。二、 我国中小企业人才流失的现状及影响我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才
6、流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：(一) 人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。(二) 人才流失会增加企业的经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企
7、业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。(三) 人才流失会影响企业职员士气人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。(四) 人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手
8、企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差三、我国中小企业人才流失的原因探讨中国中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。（一）我国中小企业人才流失的内部原因1、中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优
9、秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。2、企业时员工管理激励制度不完善中小企业的绩效考核机制缺乏合理性。主要表现在：一方面，绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业
10、绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。3、缺乏良好的企业文化大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，轻易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。（二）我国中小企业人才流失的外部原因人才流失的外
11、部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体来说有：1、若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。2、劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩。则
12、人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。3、区域经济发展程度和收入差异因素的影响。目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。缺乏科学合理的绩效考核机制四、我国中小企业人才流失的对策随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资
13、源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，笔者认为应采取以下措施以减少企业的人才流失。（一）要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念。大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应
14、适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。（二）运用科学有效的人才管理策略企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，除去常见的物质激励精神激励以外，还要注重对员工进行不定期的技术培训、工作锻炼，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。（三）加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识通过情感交流和心理沟通来留
15、住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。（四）加大违约赔偿力度以感应人才违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。以上只是针对我国中小企业整体提出了一些对策和建议。由于每个企业的具体情况不尽相同
16、，因而我国的中小企业在防止人才流失时应充分结合自身特点有针对性、有目的性、有重点地找出适合自己的留住人才的对策，采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的。五 、企业防止人才流失案例分析辣都公司是典型的中小企业，创建于2019年，位于广西壮族自治区天等县。辣都主要经营辣椒酱等产品。2009年该企业开始大力扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没有给员工带来实惠，员工对企业非常不满。每月员工流失率是8，年度员工流失率是96，也就是说一年下来，企业的所有员工都换了一遍。年度财务报告出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比2019年，增长了30，但是利润却出现
17、了负增长，与08年相差无几。利润大部分被2009年高额的人员流动成本给抵消掉了。而且，在年度提升干部时，高层领导发现，公司绝大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。2019年，公司重新调整了管理方向，在人才储备和培养上花了很多精力，虽然取得了一定的成效，但是，浪费了一年快速发展的好机会。在雇员的士气普遍低迷之际，为了防止人才继续跳槽，辣都2019年最新推出了一项名为感情留人的计划。辣都的最新计划，除了要改善职工培训、澄清内部晋升途径、增加医疗保险和营养福利等措施外，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。职工是有感情的，所谓“士为知己者死”就是这个
18、道理。从小的方面讲，辣都管理者在工作的细小环节上体现出来的爱惜人才、关心人才、用好人才的行为，赢得职工的信任。从大的方面讲，融洽和谐的企业文化是感情留人的手段。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。辣都推出的感情留人的计划是在一定社会历史环境下，企业及其成员在生产经营活动中形成的文化观点和文化形式的总和，是企业组织及其成员的价值准则、经营哲学、共同信念、行为规范、群体意识、风俗习惯和凝聚力的具体体现。一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构以及企业的控制职能等。这都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。辣都新
19、推出的感情留人的计划不但激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，而且也是职工齐心协力地为实现企业战略目标而努力，同时也减少了职工不必要的流失。 “得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。企业留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况。针对中小企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应
20、成为盲目流失。参考文献1 林金芳.人才流失的根源在“官本位”J;领导文萃;2019年01期.2 孙艳丽.中小企业信息化经济性问题研究D;长春理工大学;2019年.3 王海明.第三方电子商务企业人才流失分析D;郑州大学;2019年.4 邵春玲;中小企业人才流动的因素分析J;商业研究;2019年04期.5 查玲.长三角地区中小企业生存困境成因及对策研究D;上海师范大学;2019年.6 李智谋.中小企业人力资源管理模式研究D;西北大学;2019年.7 朱晓丹.论民营企业的发展战略.交通科技与经济.2019年第5期.8 刘海鹰.社会资本视角下中小企业自主创新能力提升研究A;Proceedings of
21、 2019 International Conference on Future Information Technology and Management Engineering (FITME 2019) Volume 3C;2019年.9 刘乐明.试论中小企业的人才战略J;经济师;2019年10期.10潘淑范.吉林省中小企业可持续发展对策研究D;延边大学;2019年.11 蔡玉洁.中小企业激励机制研究J;合作经济与科技;2019年03期.12 邹朱翊.论中小企业人才流失的控制;黑龙江对外经贸- 2019年4期.论文编号： 330 作者 姓名：李甲强论文成绩（百分制）：江西财经大学自学考试毕业论文指导登记表（二）开题指导意见：指导教师签名：年 月 日指导老师评语：成 绩（百分制）：指导教师签名： 年 月 日第 10 页