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1、一、做为一名管理人员应具备的根本能力 ：1、 沟通能力：为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职工心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中以“善于倾听最重要。惟有如此，才能让员工知道自己没有被忽略，在适当的时候才敢于提出一些建立性的提议，到达对待某种事物时管理人员与员工能产生同感、理解程度及共鸣。2、协调能力：管理人员应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理人员对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻
2、以妥善、有效的方式化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权与主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。3、规划与统整能力：管理人员的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期方案的制定。或者说必须深谋远虑、有远见，不能只看到目前的状况，而看不到未来，要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进展决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，防止人力、物力浪费。4、决策与执行能力：在现代企业中，虽然有许多事情以集体讨论决策为宜，使每位员工在工作中不仅仅是执行上级的命令，更重要的是起到积极地参与决策与辅助决策的作用，但是管理人员仍需要有独立公正的决策能力，包括分派工作、
3、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。5、培训能力：作为管理人员非常渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀潜力人才，是管理者的首要任务。6、统权能力：有句话这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。根据这种说法，当一个管理人员的先决条件，就是要有能力建立团队。但无论管理人员的工作再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。二、管理人员需要具备的管理技能主要有：1、技术技能技术技能是指对某一特殊活动包含实施的过程、方法、程序的技术活动，对此活动的理解与熟练程度。包括专业知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具与技巧的能力
4、。2. 思想技能思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的各个部门是彼此互相依赖的各种职能，一局部的改变如何能影响所有其他各个部门，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会与经济力量这一总体之间的关系。即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。3、人事能力：人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他她所领导的小组中建立起检共同合作的努力，就是我们常说的协作精神与团队精神，创造一种良好的气氛，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、鼓励与沟通能力。 4
5、、设计技能设计技能是指：以有利于公司或组织利益的种种解决问题的能力，作为管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决方案的能力。在面临的紧急突发状况时也能快速找出暂定可行降低事态继续扩大的解决能力，而不是只能看到问题的存在，任其开展.诸多成功的案例与管理体系都是建立在长期的实践总结得来的结果，我们可以在管理中走捷径，套用成功熟悉的管理模式，任何模式都需要变通，像水一样，流于无形，而最终目标只有一个-大海。每个企业成长起来都有自己独特的企业文化，在模仿熟悉的管理体系时，首先要了解自己的团队或企业，清楚公司的目标，选择适合本公司效仿的模式.管理体系能否实行，首先
6、要解决的是执行力，只有解决了执行力，才能很好地发挥公司的任何指示，以及管理人员下达的每一项细小的事情，通过与主要员工进展一定时间，同一种管理体系培训，使得大家在同一理念上产生共鸣，这样能与领导者同一理念的企业员工，在公司逐步树立起自己企业文化方面才能发挥重要的作用。三、鼓励公司员工的9种方法如下：1. 工作上“共同进退，互通情报：工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司开展前景，不如让员工把心思放在工作上。管理人员应该在工作中与员工“共同进退，给员工提供更多工作中需要的信息与内容，如公司整体目标、部门未来开展方案、员工必须着重执行的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解
7、的同时，从而有效、明确、积极地完成管理人员交付的工作任务。2. “倾听员工意见，共同参与决策：倾听与讲话一样具有说服力。管理人员应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当管理人员与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的鼓励效果，将会更为显著。3. 尊重员工建议，缔造“交流桥梁：成功的管理人员会想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到切实落实，才能防止因主观武断而导致的决策失误。管理者鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进展小组讨论、部门聚餐等方式。但是，管理人员无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他
8、们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。 4.做一个“投员工所好的管理人员：作为团队核心的管理人员，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被鼓励的动机各不一样，因此，奖励出色工作表现的方法，也应因人而异。5.兴趣为师，给员工更多工作时机：兴趣是最好的教师，员工都有自己偏爱的工作内容，管理者让员工有更多的时机执行自己喜欢的工作内容，也是鼓励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。6.“赞赏，是最好的鼓励：赞美能够使员工对自己更加自
9、信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高自身的工作效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，管理人员应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏与认可。除了口头赞赏，还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。7.了解员工的需要，从小事做起：每个员工都会有不同的需求，管理人员想要鼓励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的在现有的条件下设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。如：寒冬时的一句问候，忙碌时一个会心的微笑等。8.让“业绩为员工的晋升说话：目前，按照“资历提拔员工的公司多不胜数，仅靠“资历提拔员工并不能鼓励员工
10、创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当管理人员用“业绩说话，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能到达鼓舞员工追求卓越表现的目的。9：能者多得，给核心员工物质奖励：在特殊经济形势下，物质鼓励仍然是鼓励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到意想不到的鼓励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，管理人员对物质奖励员工的做法显得更加慎重。专家认为，经济危机不代表不物质奖励，只是奖励的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于能为公司创造出高利润、开发出盈利新工程的核心人才，通过物质奖励鼓励是必不可少的。四、如何提高员工士气？影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司
11、层面、管理人员层面、员工个人层面。提高员工士气需从以下三个方面着手：1、公司层面公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与开展体系、劳动保护与平安、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司需结合企业的实际情况，采取相应的措施进展变革，来适应公司开展要求。比方：薪酬与福利体系必须认真进展周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进展岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的奉献价值，设定不同的薪酬水平，防止大锅饭同时又要适当拉开距离。2、管理者层面除了公司层面进展改革之外，更
12、重要的是作为公司的中层、基层管理人员更需要掌握提高员工士气的一些技能。建议中、基层管理人员在提高员工士气时加强以下几个方面工作：1深入了解员工的需求了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地鼓励他们，充分调动他们的工作积极性。2创造良好的工作气氛谁都不愿意在这样的工作气氛下工作：干活就出错，一出错就被指责；办公/现场环境乱七八糟；周围聊天、打私人 、吵架、不工作、拉帮结派竺；欠缺团队精神，团队成员间相互排斥、责任心下降；人际关系复杂等.人人都愿意在这样的工作气氛下工作：工作中能感受到与谐、自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相
13、互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步与成绩都能获得上司与同事的认可与赏识。因此，创造一个良好的工作气氛是我们中基层管理人员日常管理工作的一项重要工作责任之一。3认可与赞美人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的细小进步，我们都应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进展。4促进员工成长在工作中不断得到成长，是绝大局部员工的期望，作为管理人员，帮助员工不断成长也是我们的重要工作职责。3、 员工个人层面员工士气的上下最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯
14、，习惯决定命运。所以，我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，公司的员工士气才能更高， 提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，重要的是一点一滴不断持续行动。五、制定有效合理的考勤管理制度：一：考勤管理制度 1.目的：加强公司劳动纪律的管理，维护企业正常的生产、工作秩序。2.考勤范围：公司在职员工。3.考勤方法：打纸卡、刷IC卡等。规定合理的时间：5. 考勤规定公司的详细规章制度。如：公司员工手册等二、绩效考核第一节 绩效考核根本分析1、绩效考核范畴绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作
15、态度以及个人品德等进展评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核公式：P=f s、m、o、e。各因素的含义。绩效考核的分类： 按照绩效考核性质划分； 按照绩效考核主体划分； 按照绩效考核的工作组织形式划分；按绩效考核的时间长度划分。2、绩效考核内容考核制度的考勤工作态度与考绩工作成果；国外企业考核工程的个人特征、工作行为与工作结果三大方面。在绩效考核中，要建立考核工程指标体系，确定各工程的分值分配，并规定各工程的打分标准。3、绩效考核的原那么1公平公正原那么 2客观准确原那么 3敏感性原那么 4一致性原那么 5立体性原那么 6可行性原那么 7公开性原那么 8及时反应原那么 9多样化原那
16、么10动态性原那么第二节、 绩效管理流程一、制订考核方案1.明确考核的目的与对象。2.选择考核内容与方法。4.进展技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。5.选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。通过培训，可以使考核人员掌握考核原那么，熟悉考核标准，掌握考核方法，克制常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。6.收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来到达。生产企业收集信息的方法。7.做出分析评价一确定单项的等级与分值二对同一工程各考核来
17、源的结果综合三对不同工程考核结果的综合8.考核结果反应1建立与谐的面谈考核结果反应9.考核结果运用1考核结果的运用，就是进入绩效管理的流程：第一步，拟定考核的工程。第二步，就每项内容对被考核人进展评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核工程的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。2强制分配法- 强制分配法是，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进展，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。3要素评定法- 要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核与定量考核结合起来的方法。- 要素评定法的操作1确定考核工程。
18、2将指标按优劣程度划分等级。3对考核人员进展培训。4进展考核打分。5对所取得的资料分析、调整与汇总。4工作记录法- 工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。5目标管理法- 对于目标管理的认识 目标管理法是一种综合性的绩效管理方法。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。- 目标管理法的标准及实施步骤5.总结生产小建议：随着社会的不断开展，人们生活水平的提高，对质量的要求也越来越高，随之给制造各行业也带来严格的考验，在各行业竟争剧烈的现实社会中如果能有效地组织多品种小批量生产，那么可防止生产过剩所引起的设备、人员、库存费用等一系列的浪费。丰田企业采用“Just in Time 简称JIT管理理念，其根本思想是及时、恰好的制定生产方案与控制库存的管理。意思是只在需要的时候，按需要的量，生产所需的产品，也就是追求一种无库存，或库存到达最小的生产系统。JIT强调全面质量管理，目标是消除不合格品，消除可能引起不合格品的根源，并设法解决问题，JIT中还包含许多有利于提高质量的因素，如批量小、零件很快移到下工序、质量问题可以及早发现等。对于我们刚成立的公司来说，在社会各企业竟争力如此强烈的行业中，也可做参考，从小订单做起，做好，创造出本公司的独特核心品质目标。第 15 页