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1、素质与绩效的关系1. 素质是个体完成任务、形成绩效及继续开展的前提2. 素质只是个体成功与事业开展的必要条件而不是充分条件素质的常见构造模型（一） 素质洋葱模型：动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、技能（二） 麦克利兰的素质模型（三） 五构造体系：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质素质的特征根底作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性人员素质测评的类型选拔性测评 开放性测评 坚决性测评 配置性测评 诊断性测评人员素质测评的意义是什么？答：1有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；4有助于人事制度的变革与
2、深化；5有助于提高员工的工作生活质量。素质测评的主要内容（一） 能力因素：科学智能、社会智能（二） 动力因素：价值观、动机、兴趣（三） 个人风格因素：心里倾向外倾性、内倾性、承受信息方式感觉与直觉、处理信息方式思想与情感、行动方式判断与知觉素质测评的特点（一） 人员素质测评主要是心里测量，而不是物理测量（二） 人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量（三） 人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量（四） 人员素质测评是间接测量，而不是直接测量选拔性测评的特点与原那么特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的是选拔优秀者原那么：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评的特点针对性、客观性
3、、严格性、准备性诊断性测评的特点 1.测评内容精细，全面广泛开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性鉴定性测评的特点及原那么 原那么：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性素质测评的功能（一） 是人力资源管理的起点与保证（二） 为企业人员招聘提供支持（三） 为企业选拔管理干部提供支持（四） 为企业领导班子建立提供支持（五） 有助于人才的开发与有效利用素质测评的误区 一素质测评无用论 二素质测评教条化 三素质测评应用范围模糊 四素质测评期望值过高 五素质测评科学与否的判断标准模糊中国古代人员素质测评（一） 测评内容：性、绩、德、才（二） 测评指标（三） 测评方式：选、举、考（四） 测评技术西方人
4、员素质测评的产生于开展（一） 产生：早期心里测试（二） 成熟：心理学与统计学的开展（三） 当代西方人员素质测评：心理测验、面试、评价中心、其他分析方法我国现代人员素质测评的开展（一） 恢复阶段：19801988（二） 初步开展阶段：19891997（三） 繁荣至今：1998年至今人性假说原理有哪几种经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说简述经济人假说X理论1. 人生来就是懒惰，总想逃避工作2. 多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被人指挥与引导3. 人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制手法4. 缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响5. 多数人工作是为了满足自
5、己的生理、平安需要，只有金钱与物质利益才能鼓励他们努力工作简述社会人假说的根本观点1. 人是社会人2. 生产效率的上下主要取决于职工的士气，而士气那么取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否与谐3. 在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式群体有其特殊的行为标准，对其成员有着很大的影响4. 技术进步与工作机械化，是工作失去乐趣与意义，因此人们从社会关系中寻求乐趣与意义5. 领导者要了解人，善于倾听与沟通，是正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡自我实现人Y理论根本观点1. 一般人都是很勤奋的，如果环境条件有利，那么人们工作起来如同游戏或休息一样轻松自然2. 控制与惩罚不是实现
6、组织目标的唯一方法3. 在正常情况下，一般人不仅会承受任务，而且会主动的承当责任4. 职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突以复杂人的观点提出的超Y理论权变理论根本观点1. 人的需要是多种多样的，且会随着人的开展与生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变2. 人在同一时间内有各种需要与动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式3. 一个人在不同的单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要超Y理论要求采取的管理方式1. 在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活、变化的形式2. 企业情况不同，领导方式也应不同四种人性假说的意
7、义经济人假说是管理的根底工作社会人假说是管理一个重要方面与目的自我实现人假说是现代管理应遵循与坚持的真理、原那么复杂人假说是具有辩证思想的管理原那么卡特尔通过特质的阶层表示的个性构造1. 个别特质与共同特质2. 外表特质与根源特质3. 体质特质与环境形成特质4. 动力特质、能力特质与气质特质5. 能与外能、知觉与运动人职匹配的类型及所包含的方面类型：条件匹配、特性匹配包含四个方面：1. 工作要求与人的素质相匹配2. 工作报酬与人的需求相匹配3. 人与人的匹配4. 工作与工作的匹配人职匹配理论的流派（一） 特性-因素理论（二） 个性-职业类型理论（三） 需要理论根据因素理论，职业的选择与岗位安排
8、过程分为那几步1. 人员特性分析2. 职业因素分析3. 人职匹配的过程人职理论的拓展素质可测评理论分为哪几个理论素质测评的测量理论有哪些个体差异概括为哪两个方面个性倾向性差异包括哪几个方面个性心理差异表达的哪些方面气质差异、能力差异、性格差异气质的四种类型胆汁质兴奋型；多血质活泼型黏液质安静型；抑郁质弱型职位差异理论内容一 职务特征模型技能多样性；任务同一性；任务重要性；自主性；反响二 职务差异的评价指标劳动责任；劳动技能；劳动强度；劳动环境；劳动心理三 工作角色要求素质测评的性质 可能性、现实性、充分性试分析经典测量理论、概化理论 概化理论与经典理论相比，首要优势是概念上的而不是统计上的；另
9、一个优势是，它为使用经典测量理论过程中无法答复的各种实践性问题提供了答案，概化理论可以用来决定如何将问题与人的数量结合起来，以产生最可靠的评估结果。工程反响理论的优势1. 被试者能力的估计值与所施测的工程无关2. 工程参数的估计值是与被试样本组无关的3. IRT可以提供被试者能力估计值的准确度指标4. 在IRT中被试者能力与工程难度在同一量表上一个完整的人员素质测评指标包括哪些内容测评要素、测评标志、测评标度测评标志的几种形式评语短句式、设问提示式、方向指示式测评标度的几种形式量词式标度、等级式标度等级数在5以内最正确、数量式标度离散点标示与连续区间型符号式标度、定义式标度测评指标设计原那么有
10、哪些？针对性、可操作性、完备性、独立性、精练性、权重性测评指标设计的根本方法工作分析法、专题访谈法个别访谈、群体访谈、问卷调查法开放式问卷、封闭式问卷个案研究法典型人物与典型资料分析法胜任力特征分析法专题访谈法的优缺点优：简单、易行，研究内容集中，便于迅速取得第一手材料缺：谈话无统一标准，使信息的获取与加工都要受到研究者个人条件的影响个案研究法的优缺点优：个案是现实生活中的典型，它真实、可信。所以由此产生的要素既有针对性，又有较为全面的整体构思缺：研究周期长，研究结果具有描述性，容易受研究者的经历、知识、能力等个人因素的影响胜任力指标体系的形成步骤一：确认企业战略 二：数据收集三：数据集成 四
11、：有效性分析胜任力权重的依据通过哪些来确定个人访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库人员测评指标体系的设计步骤一：明确测评的客体与目的二：明确测评要素与测评指标体系构造三：确定测评指标的量化方式四：测试并完善测评指标体系权重加权的三种根本形式横向加权、纵向加权、综合加权测评指标的权重分配依据是什么要根据各测评指标对测评对象与测评目标反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重确定权重的方法主观加权法、专家加权法、专家咨询法、层次分析法主观加权法的考前须知履历分析法是建立在哪几个假设的根底上首先，通过履历分析可以收集到比申请表更多的信息，而这些信息将提供对申请者与动机有关特征的间接测量。其次，履历分
12、析的潜在假设是，员工以前的行为，能够较好的预测其以后在工作中的行为表现履历分析法的原理主要理论根底：过去的行为是预测未来行为的最好指标1. 过去的经历能够影响我们队客观事物的理解与认识2. 在一定条件下，后天的环境成为影响个体能力与素质形成的重要因素，它塑造了人的个性、能力与观念3. 就履历本身而言，包含了招聘者所需要的大量信息4. 应聘者过去的工作经历与表现就是预测他未来工作表现的最好方法之一员工素质模型的建立受拿些因素影响个人胜任能力、岗位的工作要求、组织环境履历分析的特点普遍性、客观性、多维性、低本钱履历分析的一般步骤一.分析对象，建立胜任力模型二.确立要素与权重三.编制与设计履历五.预
13、测，修改与测量履历分析问卷编制原那么公平性、客观性、目的性履历分析问卷的主要构成履历分析的设计与开发一 确立目标二 进展初步的工作分析三 编制初步的履历分析题目四 题目的初步筛选与检验五 对履历分析表进展计分履历分析在应用中的缺陷与问题1. 真实性2. 题目设计履历内容的编制会对履历分析的结果产生影响3. 稳定性履历分析结果的有效性会随着时间的增加而减弱4. 间接性心里测验的特点1. 心里测验是对行为的测量2. 心里测验是对一组行为样本的测量3. 心里测验的行为样组不一定是真实行为4. 心里测验是一种标准化的测验5. 心里测验是一种力求客观化的测量心理测验的种类与形式根据侧杨的具体对象：认知测
14、验成就测验、智力测验、能力测验人格测验态度、兴趣、品德、性格测验根据测验的目的：描述性。预测性、诊断咨询性、挑选性根据测验的材料特点：文字测验、非文字测验根据测验的实施对象：个别测验、团体测验根据测验应用的具体领域：教育测验、职业测验、临床测验简述常用的心里测验方法量表法、投射测验法、行为观察法心里测验中量表法的优缺点优：可操作性强、标准化形式、客观缺：大多数问卷调查法容易被钻空子、容易被测试者弄虚作假心里测验中投射测验分为哪几种投射测验：墨迹测验、主题统觉测验、句子完成测验、绘画测验投射测验的缺点以及如何改良缺：最大的局限性是由于它的非构造化与反响的自由性，给计分者带来了相当大的困难，投射测
15、评往往都缺乏可靠的信度与效度资料行为观察法的正确测验方法先确定被试者某一组关键行为各自出现的频率，然后通过给这些行为出现的频率分别赋值，从而计算出总分心里测验的表达在哪些方面智力测验、人格测验、特殊能力测验简述能力与智力，能力与知识技能间的联系1. 知识是人们在头脑中储存的信息，技能是人们掌握的动作方式，而能力那么是人们在活动中表达出来的内在心理品质2. 知识与技能的掌握必须以一定的能力为前提，能力也是在学习知识与技能、利用知识与技能解决问题的过程中开展出来的能力测验包括哪几个放面一般能力测验、能力倾向测验、特殊能力测验、创造力测验智力的三个维度1. 内容：是指智力活动对象或材料2. 操作：指
16、各种对象或材料所引起的智力活动过程3. 结果：指运用各种智力活动对各类问题处理的结果智力的两种计量方法比率智商特曼提出：IQ=心里年龄/实际年龄100%离差智商韦克斯勒提出：IQ=100+15(个体的测验分数团体的平均分数)/团体分数的标准差智力测验量表有哪些，简要表达斯坦福比奈智力测验韦克斯勒智力测验量表 ；瑞文标准推理测验量表斯坦福比奈量表与韦克斯勒量表有哪些研究成果1. 初步确定了不同智力水平的智商区域的人数占总人口的百分比2. 证明了智力商数与受教育与受教育程度之间呈现出上下的正关系3. 证明从事不同复杂程度职业的人们存在着群体的智力差异4. 根本上确定了智力开展速度：20岁之前开展最
17、快；2030智力开展缓慢上升并到达顶峰；3060处于稳定；60后下降；70后急剧下降瑞文标准推理测验每组分别负责测哪些方面A组：测查知觉区分能力、图形比拟能力、图形想象能力B组：主要测查类同、比拟、图形组合能力C组：主要测查比拟、推理、图形组合能力D组：主要测查系统组合能力、图形套合能力E组：主要测查套合、互换抽象推理能力瑞文标准推理测验的优点优点：适用的年龄范围宽，测验对象不受文化、种族与语言限制；可以个别施测，也可以团体施测，还可以测验生理有缺陷者，使用方便，省时省力；对结果的解释直观简单，测验具有很高的信度与效度能力倾向的特点相对广泛性、相对稳定性、潜在而非现实性能力倾向测验的类型1.
18、一般能力倾向测验2. 特殊能力倾向测验：音乐能力测验；美术能力测验；机械能力测验；飞行能力测验3. 职业能力测验行政职业能力倾向测验分为哪几个局部数量关系；言语理解；判断推理；常识判断；资料分析人格的主要特征整体性、相对稳定性、独特性、倾向性几种常用的人格测验工具明尼苏达多相个性问卷测验卡特尔16种人格因素测验霍兰德职业兴趣测验管理人员人格测验明尼苏达多相个性问卷测验的优缺点优：使用4级效度量表来确定测试对象是弄虚作假、粗枝大叶还是理解错题目缺点：题目多，实行起来费时卡特尔16种人格因素测验的优缺点优点：测验高度构造化，实施简便，计分、解释都比拟客观、容易缺点：受测人常因情境的改变而作出不同的
19、反响，测验信度不高；受测人对问卷的答复不一定能反映真实情况，测量的效度受到影响；个体的反响定势与反响风格常影响测验结果；由于人格特质难以定义，个体行为总是受到情境与人格的交互作用的影响管理人员人格测验的优缺点优点：高度构造化，实施简便，计分、解释都有比拟客观、容易缺点：1.被试者常因情境的改变而作出不同的反响，测验的信度不如智力测验等认知性测验 2.由于人格难以下定义，个体行为意识受到情境与人格的交互作用影响气质的几种类型及对气质测评的几种方法类型：活泼型多血质、兴奋型胆汁质 安静型黏液质、抑制型抑郁质常用方法：观察法、自陈量表法、实验法纸笔测验类型根据目的：知识水平根底知识测验、专业知识测验
20、、相关知识测验 能力水平行政职业能力测试、申论根据性质：认知测验、人格测验根据试题的难易程度：速度测验、难度测验根据被试者人数：团体测验、个体测验纸笔测验的优缺点优点：公平性、经济性、客观性、广博性、简便性纸笔测验编制的内容二构建测验指标：根本知识、专业知识、文字表达能力、逻辑思维能力、工作经历纸笔测验的编制的原那么1. 试题的采样应具有代表性2. 题目的难度要有一定的分布范围，坚持难度适宜性原那么3. 试题的文字要力求简明扼要4. 各个试题必须彼此独立5. 试题有确切的答案6. 其它原那么纸笔测验的试题的种类1. 从题型看有：填空题、判断题、计算题、简答题、论述题、案例题2. 从内容来看：理
21、论题、原理题、技巧题3. 从难易程度看：根底题、综合题、拔高题、创新思维题纸笔测验试题的筛选方法纸笔测验试题编排的原那么1. 将同一类型的试题组合到一起2. 难度测验的试题应由易到难排列纸笔测验试题编排格式的原那么1. 所选的格式必须恰当，使被试者明了测验的做法2. 格式必须选择妥当，减少被试者在做题时出现不必要的错误3. 选择的格式必须使题目简单明了，减少审题时间4. 选择的格式务必使校阅省时省力5. 选择的格式必须考虑考试的经济性原那么，减少不必要的开支指导语包含的内容1. 被试者应中选择的反映形式4. 可以告知被试者试题计分的方法5. 当试题形式 比拟生疏时，可以给出附有正确答案的例题6
22、. 可以告诉被试者测验的目的标准答案编制的原那么评分标准编制操作的过程选择题的优缺点优：普遍的适用性；客观的评分标准；选择题的题量可以大，考察范围更广，采取代表性更高；有利于实现标准化测验缺点：1.试题比拟难编制，特别是诱答的编制填空题的优缺点优：具有较广泛的适用性；容易发现被试者在学习过程中存在的具体问题；不易受评卷人的主观、偏见等因素的影响缺：被试者易误解试题的意图；容易鼓励被试者进展机械记忆；不能检测被试者更为复杂的知识与能力计算题的优缺点优：防止被试者猜想作答；评分客观性高；缺：试题编制困难；题量不宜过大，局限考察范围；容易导致题海战术“简答题优缺点优：降低被试者猜想的成功率；适用范围
23、广；比拟容易编制缺：容易鼓励被试者机械记忆；评分标准比拟难客观掌握论述题优缺点优：全面、深入地考察被试者的知识水平与能力；降低被试者猜想的成功率；较容易命题缺：试题采样代表性差，影响测验的效度；评分不易标准化；评分易受到无关因素的影响案例分析题的优缺点优：考察被试者的综合知识水平与能力；降低被试者猜想的成功率；较容易命题缺：试题编制灵活，采样代表性差，影响测验的效度；评分不易标准化、客观化；评分易受到无关因素的影响纸笔测验实施的步骤一 准备阶段：1. 采用标准化的指导语2. 确定考试时限3. 考场设置与编排二：实施阶段1. 组织施测的准备工作2. 施测应注意的事项3. 实施后应注意的事项三 计
24、分阶段客观题使用机器阅卷的特点1. 节省大量人力、物力、财力2. 阅卷结果准确3. 阅卷公正合理4. 提供可靠的反响消息主观题计分的特点1. 阅卷难以保证客观、公正2. 阅卷易受无关因素的影响3. 消耗大量人力、物力、财力4. 提供丰富的反响信息纸笔测压造成阅卷误差的原因纸笔测验控制阅卷误差的建议： 2.确定参考答案与评分标准，阅卷人员认真学习答案与标准 4.建立标准的考核阅卷质量的指标体系，利用抽查与复核降低试卷的误差率面试的特点对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性面试的趋势形式多样化；内容全面化；试题顺应化；程序标准化；考官内行化；结果标准化面试的种类一
25、：系列性面试与序列式面试二 一对一面试与主视团面试三 个人面试与小组面试四 构造化面试与非构造化面试五 压力面试与非压力面试面试的考核要素一 综合能力局部二 专业知识与技能局部面试的原那么平等性原那么；权变原那么；人本原那么；科学原那么面试试题的编制原那么1. 思想性原那么；2.针对性原那么；3延伸性原那么面试试题编制的步骤一 确定与要测评能力素质相关的因素二 编写能反映相关因素的面试试题三 测试面试试题并制定评价参考标准面试试题的类型面试的根本阶段一：面试预备阶段二：面试引入阶段三：面试正题阶段1. 确认面试对象的背景资料2. 评估面试对象的教育专长与工作成就3. 考察面试对象的个性行为特征
26、4. 推断面试对象与职位的符合程度四：面试完毕阶段五：面试评价阶段面试中如何正确的运用“问“听“观“评的技巧问：一：自然、亲切、渐进、聊天式的导入二：通俗、简明、有力三：注意选择适当的提问方式四：问题安排要先易后难循环渐进五：善于恰到好处的转换、收缩、完毕与扩展六：必要时可以声东击西七：坚持问准问实原那么听：一：要善于发挥目光、点头的作用二：要善于把握与调节被试者的情绪三：要注意从言辞、音色、音质、音调等方面区别被试者的内在素质水平观：一：警防误入歧途以貌取人 二：坚持目的性、客观性、全面性、典型性原那么 三：充分发挥感官的综合效应与直觉效应评：一：选择适当的标准形式 二：分项测评与综合印象测
27、评相结合 三：横观纵察比拟评判 四：注意反响过程与结果的观察评价中心的特点情景模拟性；综合性；全面性；整体互动性；预测性；标准化评价中心的评价维度系统性；独立性；决策能力；风险精神；处理冲突的能力；民主性；说服能力评价中心的优缺点优点：1.评价中心综合使用了多种测量技术，各测评之间互相弥补，取长补短，并由多个评价者进展评价2.评价中心多采用的情景性测评方法是一种动态的测评方法，在被试者与其他人交往与解决问题的过程中，我们可以对其复杂的行为进展评价3.评价中心多采用的测评手段很多事对真实情景的模拟，而且很多情景是与拟任工作相关的4.评价中心不仅是选拔管理人员的强有力手段，同时也是一种很有价值的培
28、训方法缺点： 1.在评价中心采用的情景性测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比拟困难评价中心测评技术一 公文筐测验二 无领导小组讨论三 角色扮演四 其他测评技术：管理游戏、模拟面谈、演讲公文筐测验的维度与形式维度：工作条理性；方案性；预测能力；决策能力；沟通能力形式：背景模拟；公文类别处理模拟；处理过程模拟无领导小组讨论的测验维度以及形式维度：组织行为；洞察力；倾听；说服力；感染力；团队意识；成熟度形式：开放式问题；两难问题；多项选择问题；操作性问题；资源争夺问题无领导小组讨论中，主试者的评价标准1. 发言次数的多少、发言质量的上下、说理能否抓住问题的关键并提出合理的见解与
29、方案2. 是否敢于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不同的意见、是否支持或肯定别人的合理意见3. 能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，是否注意语言表达的技巧，特别是批驳的技巧4. 是否能够并且善于控制全局，消除紧张气氛，是否善于调解争议问题，并说服他人5. 是否具有良好的语言表达能力，分析判断能力，反响能力，自控能力等才能及宽容、真诚等良好品质角色扮演测验特点1. 处在特定环境中，扮演某个角色2. 可以多人同时施测，也可以单个人施测3. 情景模拟类测试，可以对个体行为直接观察4. 灵活性强，根据不同的工作特性与待测素质设计题目5. 适合测试中、高层管理者角色扮演测验功能测评功能；培训功能角色
30、扮演中主试者评价的内容1. 角色的把握性2. 角色的行为表现3. 角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情景要求4. 其他内容角色扮演的影响因素测试语指示；测试环境；助手行为管理游戏的优缺点优点：首先，它能够突破实际工作情境时间与空间的限制；其次，它具有趣味性；再次，它具有认知社会关系功能缺点：被试者专心于战胜对方从而忽略了对所应掌握的一些管理原理的学习；压抑了被试者的开创性，因为富有开创性精神的经理，会在游戏中遭受经济上的惩罚或赔本；操作不便于观察，花费时间模拟面谈的优缺点优点：费时较少；可以对缺乏经历的管理人员培训缺点：1.需要一个人来扮演某一个角色与被试者进展交谈，增加了人员的需
31、要评价中心情景设计应注意的问题相似性；典型性；逼真性；主题突出立意高、开口小、挖掘深、难度适当评价中心技术实施失败的原因与成功的关键环节失败的原因：1.没有充分的准备与方案，或者准备工作过于累赘2. 测评结果被误用或根本得不到利用3. 评价结果缺乏预测效度4. 得不到高层主管的支持与帮助成功的关键环节如何进展素质测评方法的组合设计确定测评目的；需求分析；确定测量手段预期结果；实施过程的设计；测评时间；费用预算或报价人员素质测评要素必须反映哪些方面的要求1. 企业文化与理念的要求2. 岗位工作的要求3. 岗位职责的要求4. 个人可开展的要求5. 适应性的要求从内容上看，测评要素包括哪几个方面个性
32、品质；职业适应性；技能与能力素质测评方法实施过程的设计应遵循什么原那么1. 简便易行的测量放在前面2. 本钱低的测量放在前面3. 当一个测量的内容可以影响其他测量时，这个测量应放在后面4. 容易产生疲劳的测量放在后面5. 测量内容比拟敏感，或容易造成较大压力的测验，放在后面人员素质测评方法的组合需要遵循的规那么1. 以满足企业/客户双方的要求为目的，充分表达对该需求的照应2. 以工作分析为根底，突出重点，全面测评3. 以对企业或职位来说十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原那么4. 以能力、个性、职业适应性三大模块为根本测评内容人员素质测评的实施程序1. 确定测评内容2. 确定测评的根本形式与
33、测评工具3. 测评的实施与数据采集4. 分析测评结果5. 根据分析作出决策或建议6. 跟踪检验与反响实施测评的根本原那么一 普遍性与特殊性相结合二 测量与评定相结合三 科学性与实用性相结合四 准确与模糊相结合实施测评操作的要领1. 采用标准化指示语2. 确定恰当的测评时限3. 创造适宜的测评环境4. 选派经历丰富的主试者人员素质测评工具与方法的选择一：根据不同管理目的的测评方法选择1. 用于招聘甄选的方法选择2. 用于晋升选拔的方法选择3. 用于培训的方法选择4. 用于考核的方法选择二：针对岗位职责的测评方法选择1. 用于一般员工的测评方法选择2. 用于中层管理人员的测评方法选择3. 用于高层
34、管理人员的测评方法选择4. 用于不同岗位系列的测评方法选择三：针对被测组织特征的测评方法选择1. 针对企业行业特征的测评方法选择2. 针对企业文化特征的测评方法选择人员素质测评工具与方法的设计手段一：测验目标的分析1. 具有选拔与预测功能的预测性测验2. 测评一种特殊的心里品质或特质3. 描述性显示测验二：制订编题方案三：编辑工程或题目1. 搜集有关材料四：题目的试测与工程分析五：组合成侧杨与标准化六：对测验进展鉴定七：撰写测验说明书测题设计中命题的原那么1. 试题要复合测验的目的2. 内容取样要有代表性3. 题目格式不要使被试者产生误会4. 文句要简明扼要，防止用艰深的字句5. 应有不致引起
35、争论确实定答案6. 各个试题必须使彼此独立的7. 题目中不可以含有暗示此题或是其他题目正确答案的线索8. 题目内容不要超出受测团体的知识与能力9. 多提问题应防止涉及社会禁忌与个人隐私10. 实施与评分要省时素质测评的组织与实施一：准备阶段1. 收集必要的资料2. 组织强有力的测评小组3. 测评方案的制定二：实施阶段1. 测评前发动2. 测评时间与环境的选择3. 测评操作程序三：测评结果调整四：综合分析测评结果五：检验与反响引起测评结果误差的原因1. 测评的指标体系与参照标准不够明确2. 晕轮效应3. 近因误差4. 感情效应5. 测评人员训练缺乏信度的两种意义1. 是被试者的真实分数的可能范围
36、，我们用“测量标准误来表示2. 是被试者在不同条件下分数的变化情况，我们用“信度系数来表示信度的类型1. 重测信度；2.复本信度；3.内部一致性信度分半信度、同质性信度、克隆巴赫重测信度的优缺点优：首测与再测中使用同一套测评试题，较之编制两套等值测评题目要省时、省力；同一套试题无论施测多少次，所测评的属性是完全一样的；可作为预测被试者将来行为表现的依据缺：如果前后两次施测间隔的时间选择不当，那么测评易受练习与记忆的影响；同一组被试者对同一个测试先后两次作答相互之间是不独立的；两次施测的环境不同会产生误差计算重测信度的几个假设1. 所测量的特性必须使稳定的2. 遗忘与练习的效果一样3. 在两次施
37、测期间被试者的学习效果没有差异影响信度的因素1. 样本团体的性质2. 测验的长度测验越长，信度值越高3. 测验的难度从哪些方面来理解效度1. 效度是针对测评结果的2. 效度是针对某种特定的测评目的的3. 效度只有程度上的差异效度的种类内容效度；构造效度；效标关联效度；外表效度一个好的内容效度需要具备什么条件1. 要确定好内容范围2. 测验工程应是已界定的内容范围的代表性样本确定内容效度的方法1. 专家判断影响测验效度的因素从建构效度：1.该测验的心理学理论构造尚不完备，有待加强或修改 2.题目设计不良，与原理脱节 3.指导手册或技术手册内容不够完备，未能作充分的沟通工程分析的构成定性分析考虑内
38、容效度，题目编写的恰当性与有效性；定量分析题目难度与区分度的测量工程分析的内容一 工程难度二 工程区分度三工程反响理论素质测评报告的构成要素1. 前言2. 测评信息(测评根本信息；被测对象信息)3. 测评工程4. 测评结果及其分析5. 总评与建议6. 测评机构的信息与说明素质测评的报告类型一 素质测评报告的分类1. 按形式分：分数报告；评语报告2. 按内容分：分项报告；综合报告二 素质测评报告的表述方法1. 文字表述法2. 表格表述法3. 图形表述法4. 综合表述法文字表述法优缺点优：描述内容翔实丰富，表述具体完备缺：描述不直观、不简洁。加上文字表意存在着理解上的偏差，甚至会出现多义歧义等，可
39、能会对测评结果带来负面影响表格表述法优缺点优：格式清楚、数据准确、简单明了、前后对照形成一体，有利于测评对象一目了然地得悉自己的相关信息，也有利于测评机构归纳总结，整理归档缺：数据的专业性，对阅读者的理解造成一定的障碍图形表述法优点优：数据客观、准确、简明扼要、形象生动、一目了然，具有很强的直观性，阅读者的阅读不像表格表述法有时那么困难，也不会像文字表述法那样可能会造成阅读误解素质测评报告撰写的原那么一 客观性原那么二 一致性原那么三 逻辑性原那么四 构造性原那么五 详细性原那么六 实用性原那么素质测评报告撰写的考前须知一 宽容倾向或严格倾向二 极端化倾向或中心化倾向三 以偏概全倾向四 逻辑判断倾向五 好恶倾向六 联想效应七 定势效应八 解释缺乏与解释过度素质测评报告数据的分析方法累加法；平均综合法；加权综合法；连乘综合法；指数连乘法素质测评报告的内容分析一：整体分布分析二：总体水平分析三：差异情况分析素质测评报告的应用一 管理岗位评价报告二 面试评价报告三 职业生涯设计评价报告第 27 页