战略性人力讲义课件djml.pptx

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1、系统系统 战略性战略性彭剑锋彭剑锋问题的提出1 如何思考企业人力资源管理问题，企业人力资源管理思考的基本点是什么？为什么企业人力资源管理要基于战略进行系统思考。2企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？3 新经济时代和新的市场竞争环境对人力资源管理提出何种要求？企业人力资源管理呈现何种特点？4 WTO 对中国企业人力资源管理提出何种挑战？国外跨国公司进入中国所采取的人力资源策略是什么？系统思考企业人力资源管理的系统思考企业人力资源管理的三个基点三个基点v 基点

2、一：基点一：企业的可持续发展与人力资源管理企业的可持续发展与人力资源管理 要点：要点：人力资源管理如何支撑企业可持续发展人力资源管理如何支撑企业可持续发展 （企业经营价值链图企业经营价值链图）为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉？与企为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉？与企 业竞争优势和成功关键密切相关的人的因素有哪些？业竞争优势和成功关键密切相关的人的因素有哪些？人力资源职能和角色对企业成功和获取竞争优势的人力资源职能和角色对企业成功和获取竞争优势的 贡献。贡献。系统思考企业人力资源管理的系统思考企业人力资源管理的三个基点三个基点v 基点三：基点三：企业的发展阶段与人力资源管理策略企业的发

3、展阶段与人力资源管理策略 要点：要点：企业的成长曲线与人力资源管理企业的成长曲线与人力资源管理 不同成长阶段的人力资源问题及其管理策略不同成长阶段的人力资源问题及其管理策略企业可持续发展的企业可持续发展的理念依据理念依据 使命、愿景与核心价值使命、愿景与核心价值观观v 使命使命使命使命企业存在的理由和价值。企业存在的理由和价值。回答企业是什么回答企业是什么v 愿景愿景愿景愿景企业渴求的未来状态。企业渴求的未来状态。回答企业将成为什么样的企业回答企业将成为什么样的企业v 核心价值观核心价值观核心价值观核心价值观确定处理与股东、客户、社确定处理与股东、客户、社 会、员工关系的基本准则与是非标准会、

4、员工关系的基本准则与是非标准v 在使命、愿景基础上的战略定位在使命、愿景基础上的战略定位v 战略导向的企业人力资源开发与管理系统战略导向的企业人力资源开发与管理系统将人力资源管理与企业目标相结合将人力资源管理与企业目标相结合绩效管理与薪酬策略绩效管理与薪酬策略绩效管理与薪酬策略绩效管理与薪酬策略经营目标经营目标经营目标经营目标 经营策略经营策略经营策略经营策略个人需求与轻重缓急个人需求与轻重缓急个人需求与轻重缓急个人需求与轻重缓急企业对员工之要求企业对员工之要求企业对员工之要求企业对员工之要求 人力资源开发与管理体系人力资源开发与管理体系人力资源开发与管理体系人力资源开发与管理体系文化与价值观

5、文化与价值观文化与价值观文化与价值观人力资源人力资源人力资源人力资源管理技术管理技术管理技术管理技术 人力资源人力资源人力资源人力资源管理制度管理制度管理制度管理制度 人力资源人力资源人力资源人力资源管理机制管理机制管理机制管理机制 人力资源人力资源人力资源人力资源管理流程管理流程管理流程管理流程 企业持续存在的企业持续存在的客观依据客观依据 市场市场客户客户v 市场份额质量与顾客忠诚市场份额质量与顾客忠诚v 顾客忠诚与人力资源管理顾客忠诚与人力资源管理v 企业可持续性发展经营价值值链图企业可持续性发展经营价值值链图v 经营客户与经营人才经营客户与经营人才 深化两种关系深化两种关系企业与员工的

6、战略合作伙伴关系；企业与员工的战略合作伙伴关系；企业与客户双赢关系。企业与客户双赢关系。提升两种价值提升两种价值人力资本价值与客户资本价值人力资本价值与客户资本价值 构建一个优势构建一个优势智力资本优势智力资本优势 （人人 力力 资资 本本、客客 户户 资资 本本、结结 构构 资资 本本）v为什么人力资源是企业核心竞为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉？争力的源泉？与企业竞争优势和成功关键密与企业竞争优势和成功关键密切相关的人的因素有哪些？切相关的人的因素有哪些？v 人力资源管理与智力资本优势的独特性成为企业人力资源管理与智力资本优势的独特性成为企业 重要的核心技能。重要的核心技能。员工的核心

7、专长与技能可以为客户创造独特的员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值价值 企业特殊的人力资本是企业特殊的人力资本是稀缺稀缺的、是不可替代的（有的、是不可替代的（有 价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优 势的资源。）势的资源。）认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞 争对手在短时间内争对手在短时间内难以模仿难以模仿的的人力资源职能管理的功能模块人力资源职能管理的功能模块战略性人力资源管理战略性人力资源管理公公司司绩绩效效人力资源职能管理的功能模块人力资源职能管理的功能模块人员招聘录用与配置

8、人员招聘录用与配置人员招聘录用与配置人员招聘录用与配置工作分析与评价1组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）2工作分析，编制职务说明书（职务与职务表）3职务规范（职能与任职资格标准）4职务价值评价人力资源规划1根据企业发展战略、目标，预测人力需求2对人员供求进行分析3编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划4人力成本分析和预算人力资源职能管理的功能模块人力资源职能管理的功能模块人员招聘录用与配置人员招聘录用与配置人员招聘录用与配置人员招聘录用与配置甄选录用1开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2选择各类人员甄选工具量表3实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4内部人才

9、竞聘5人力资源管理信息系统人员配置1员工劳动合同管理2工作轮换3内部人才流动4员工调入和调出手续劳动市场研究1外部劳动力市场供给分析2员工流动率、流动人员面谈3吸纳、留人政策4与人才中介的合作人力资源职能管理的功能模块人力资源职能管理的功能模块绩效与报酬管理绩效与报酬管理绩效与报酬管理绩效与报酬管理 绩效管理1建立员工分层、分类管理体系2建立企业职务、职能等级系列3建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标4监督协助各层主管实施绩效考核5对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6绩效考核面谈7绩效考核的应用8考勤管理薪资管理1工资调查、确定和调整2利润分享、员工持股计划3激励、奖励

10、计划福利管理1国家有关法律2福利计划：住房、医疗、假期、离退休3福利体系与后勤服务体系人力资源职能管理的功能模块人力资源职能管理的功能模块员工关系和沟通员工关系和沟通员工关系和沟通员工关系和沟通 员工关系1劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议员工沟通与参与1员工合理化建议2人事申诉3员工满意度调查4质量小组、团队5企业文化教育职业安全与健康1法规2事故处理3职工安全规划4工作环境、健康规划5心理健康规划6身体健康规划人力资源职能管理的功能模块人力资源职能管理的功能模块培训开发培训开发培训开发培训开发 培训开发规划1目标体系设计2规划草案、预算培训开发组织实施1教学方案、教材、师资2培训

11、开发基地建设管理3培训效果评估管理者能力开发和评价1管理继承人计划2管理者任职资格设计考察3管理者能力评价、潜能开发4管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划1组织变革与员工适应性调查2参与组织变革计划制定3员工职业生涯设计指导企业发展与人力资源管理职能企业发展与人力资源管理职能 环境的发展趋势环境的发展趋势环境的发展趋势环境的发展趋势/问题问题问题问题:全球化全球化技能短缺技能短缺技术变革技术变革 心理契约的改变心理契约的改变竞争性竞争性人力资源职能人力资源职能人力资源职能人力资源职能:业务伙伴业务伙伴 专家顾问专家顾问 人力资源驱动的价值人力资源驱动的价值/战略战略 核心人才的管理核心人才

12、的管理 组织结构资本组织结构资本组织结构资本组织结构资本:灵活性灵活性 战略、文化战略、文化 知识与信息知识与信息 领导力领导力人力资本人力资本人力资本人力资本:吸引吸引/开发开发/维系维系 学习学习 组织承诺组织承诺客户资本客户资本客户资本客户资本:客户价值客户价值 客户关系深化客户关系深化 有效沟通有效沟通v 新经济时代的特点与人力新经济时代的特点与人力 资源管理资源管理1 1、决决定定和和影影响响企企业业人人力力资资源源管管理理的的 新力量（新力量（1 1）全球一体化的力量全球一体化的力量 新世纪全球企业人力资源管理新思维；新世纪全球企业人力资源管理新思维；信息网络化的力量信息网络化的力

13、量 虚拟工作系统与员工自主性与责任感虚拟工作系统与员工自主性与责任感知识与创新的力量知识与创新的力量 企业智力资本优势的构建与知识型员工企业智力资本优势的构建与知识型员工 的管理的管理1 1、决决定定和和影影响响企企业业人人力力资资源源管管理理的新力量（的新力量（2 2）顾客的力量顾客的力量 全全员员顾顾客客与与企企业业的的人人力力资资源源的的产产品品与与服服务；务；投资者的力量投资者的力量 企企业业价价值值与与投投资资者者期期望望对对人人力力资资源源的的价价值值 的影响的影响；组织的速度与变革的力量组织的速度与变革的力量 团团队队与与学学习习型型员员工工，组组织织业业务务流流程程的的简简化化

14、 与人力资源业务系统。与人力资源业务系统。2 2、知知识识经经济济时时代代是是一一个个人人才才主主权权时时代代，也是一个也是一个人才赢家通吃人才赢家通吃的时代的时代（1 1）所所谓谓人人人人才才才才主主主主权权权权时时时时代代代代就就是是人人才才具具有有更更多多的的就就业业选选择择权权与与工工作作的的自自主主决决定定权权，人人才才不不是是被被动动地地适适应应企企业业或或工工作作的的要要求求。企企业业要要尊尊重重人人才才的的选选择择权权和和工工作作的的自自主主权权，并并站站在在人人才才内内在在需需求求的的角角度度，去去为为人人才才提提供供人人力力资资源源的的产产品品与与服服务务，去去赢赢得得人人

15、才才的的满满意意与与忠忠诚诚。人人才才不不是是简简单单的的通通过过劳劳动动获获得得工工资资性性收收入入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。而是要与资本所有者共享价值创造成果。所所谓谓人人人人才才才才赢赢赢赢家家家家通通通通吃吃吃吃包包含含两两个个方方面面的的含含义义：一一是是越越高高素素质质、越越稀稀缺缺、越越热热门门的的人人才才资资源源将将获获得得愈愈来来愈愈多多的的工工作作选选择择机机会会，其其获获得得的的报报酬酬越越高高。二二是是拥拥有有独独特特的的人人才才资资源源优优势势的的企企业业越越具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。2 2、知识经

16、济时代是一个、知识经济时代是一个人才主权人才主权时代，时代，也是一个也是一个人才赢家通吃人才赢家通吃的时代的时代（2 2）知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。这是人才主权的基础。剩余价值的索取权。这是人才主权的基础。人才的稀缺性，巨大的增值空间性和人力资本投资的高回人才的稀缺性，巨大的增值空间性和人力资本投资的高回报性，使得资本追逐人才，人才选择资本，知识雇佣资本。报性，使得资本追逐人才，人才选择资本，知识雇佣资本。（比尔盖茨现象的出现，是知识资本战胜货币资本的标志）（比尔盖茨现象的出现，是知识资本战胜货币资本的

17、标志）企业内在矛盾关系的关键：企业内在矛盾关系的关键：货币资本与人力资本的关系；货币资本与人力资本的关系；(人力资本主要指知识与人力资本主要指知识与技术创新者、职业经理人与职业企业家技术创新者、职业经理人与职业企业家)人力资本与客户资本的关系；人力资本与客户资本的关系；2 2、知知识识经经济济时时代代是是一一个个人人才才主主权权时时代代，也是一个也是一个人才赢家通吃人才赢家通吃的时代的时代(3)(3)管理的核心是提高智力资本的管理的核心是提高智力资本的系统效率系统效率。泰勒泰勒点效率点效率福特福特线效率线效率知识时代知识时代智力资本的系统效率智力资本的系统效率人人力力资资源源管管理理的的核核心

18、心任任务务是是构构建建智智力力资资本本优优势势并并保持这种优势的独特性。保持这种优势的独特性。人人力力资资源源管管理理的的独独特特性性成成为为企企业业的的核核心心技技能能。员员工的核心专长与技能将成为企业的核心技能。工的核心专长与技能将成为企业的核心技能。2 2、知知识识经经济济时时代代是是一一个个人人才才主主权权时时代代，也是一个也是一个人才赢家通吃人才赢家通吃的时代的时代(4)(4)核心技能核心技能是使一个企业是使一个企业自主拥有自主拥有的，能够为顾的，能够为顾客创造客创造独特价值独特价值的，其他企业在短期内的，其他企业在短期内不可模不可模仿仿的综合技能的集合。的综合技能的集合。依据企业战

19、略导向及竞争要求培养和开发员工依据企业战略导向及竞争要求培养和开发员工的核心专长与技能。的核心专长与技能。3 3、企企业业人人力力资资源源管管理理的的新新职职能能：持持续续提供提供面向客户面向客户的人力资源产品与服务。的人力资源产品与服务。人力资源管理要成为一项营销工作人力资源管理要成为一项营销工作人力资源管理要将员工当客户人力资源管理要将员工当客户人力资源管理职能人员的新角色人力资源管理职能人员的新角色工程师工程师+销售员销售员人力资源客户经理（提供人力资源客户经理（提供TOTAL SOLUTIONTOTAL SOLUTION的解决方案）的解决方案）一一方方面面依依据据企企业业战战略略与与经

20、经营营管管理理的的要要求求，为为下下属属公公司司及部门提供人力资源开发与管理的系统解决方案及部门提供人力资源开发与管理的系统解决方案另另一一方方面面为为企企业业内内部部各各类类人人才才，尤尤其其是是核核心心人人才才提提供供个性化服务。个性化服务。4 4、人力资源管理面临的新三角、人力资源管理面临的新三角q知识型员工知识型员工q知识型工作知识型工作q知识工作系统知识工作系统侧重工作执行者：侧重工作执行者：知识型员工知识型员工价值价值/激励因素激励因素侧重所做的工作：侧重所做的工作：知识型工作知识型工作特点特点/设计问题设计问题侧重工作系统：侧重工作系统：知识工作系统知识工作系统工作环境工作环境/

21、工作模式工作模式/支持系统与流程支持系统与流程人力资源管理的重心：知识型员工人力资源管理的重心：知识型员工 知识型员工的特点及其管理策略知识型员工的特点及其管理策略1 1、知知识识型型员员工工由由于于其其拥拥有有知知识识资资本本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。因而在组织中有很强的独立性和自主性。授权赋能与人才风险管理授权赋能与人才风险管理高知低能的困惑高知低能的困惑企业价值要求与员工成就意愿的矛盾企业价值要求与员工成就意愿的矛盾自主管理与企业目标约束与牵引自主管理与企业目标约束与牵引工作模式改变，虚拟工作团队工作模式改变，虚拟工作团队由点的定位到角色定位（职务说明书与角色说明书）由点的定

22、位到角色定位（职务说明书与角色说明书）2 2、知知识识型型员员具具有有较较高高的的流流动动意意愿愿，不不希希望望终终身身在在一一个个组组织织中中工工作作。由由追追求求终终身身就就业业饭饭碗碗转转向向追追求求终终身身就就业业能能力力。(1)(1)人人才才通通过过流流动动实实现现自自身身增增值值，流流动动成成为为一一种种内内在在需需求。求。人人才才价价值值与与价价格格的的背背离离，谁谁来来以以及及如如何何给给人人才才定定价价？人才流动的交易成本增加，流动风险增加人才流动的交易成本增加，流动风险增加企企业业留留住住人人才才策策略略由由筑筑堤堤防防止止人人才才跳跳槽槽流流动动转转向向整整修修渠渠道道，

23、对对流流水水进进行行管管理理，控控制制流流水水的的流流量量与与流流向向。（核心人才流动意愿调查与流动面谈）（核心人才流动意愿调查与流动面谈）集集体体跳跳槽槽给给企企业业带带来来的的危危机机与与集集体体应应聘聘成成为为人人才才流流动动的的新新现现象象（企业文化的冲击与融合）；（企业文化的冲击与融合）；企企业业策策略略联联盟盟与与企企业业并并购购中中的的人人力力资资源源整整合合与与管管理理（关关注注人人才才联盟与人才并购）；联盟与人才并购）；并购中的裁员计划与员工心理压力的释缓；并购中的裁员计划与员工心理压力的释缓；新组建企业的管理团队，核心团队凝聚力的形成；新组建企业的管理团队，核心团队凝聚力的

24、形成；知知识识经经济济时时代代员员工工忠忠诚诚的的新新涵涵义义：忠诚企业与忠诚职业的矛盾忠诚企业与忠诚职业的矛盾 企业与员工之间新型的忠诚关系企业与员工之间新型的忠诚关系企业人力投资风险应由谁来负担。企业人力投资风险应由谁来负担。2 2、知知识识型型员员具具有有较较高高的的流流动动意意愿愿，不不希希望望终终身身在在一一个个组组织织中中工工作作。由由追追求求终终身身就就业业饭饭碗碗转转向向追追求求终终身身就就业业能能力力。(2)(2)3 3、知知识识型型员员工工的的工工作作过过程程难难以以直直接接监监控控、工工作作成成果果难难以以衡衡量量，使使得得价价值值评评价价体系的建立变得复杂而不确定。体系

25、的建立变得复杂而不确定。个体劳力成果与团队成果如何确定个体劳力成果与团队成果如何确定报酬与绩效的相关性报酬与绩效的相关性知识型员工对贡献与报酬相关性的关注知识型员工对贡献与报酬相关性的关注跨职能、跨团队的绩效评价跨职能、跨团队的绩效评价分层分类的职务职能系列与考核系统分层分类的职务职能系列与考核系统目标目标+过程过程+结果（绩效管理循环）结果（绩效管理循环）目标与结果的差异化管理目标与结果的差异化管理关键业绩指标体系建立关键业绩指标体系建立4 4、知知识识型型员员工工的的能能力力与与贡贡献献之之间间差差异大，内在需求的不确定性和多样性异大，内在需求的不确定性和多样性价价值值创创造造贡贡献献大大

26、，差差异异大大，激激发发其其对对价价值值回回报报的的渴渴求求，流流动动性性加加速速，使使得得报报酬酬水水平平的的高高低低被被看看作作是是一一种种地地位位与与声声望望的标识。企业如何建立富有竞争力的报酬体系。的标识。企业如何建立富有竞争力的报酬体系。内内在在需需求求由由层层序序性性模模式式转转向向混混合合需需求求摸摸式式，使使系系统统设设计计更更为复杂。为复杂。人才的个性化需求与人力资源产品与服务的提供。人才的个性化需求与人力资源产品与服务的提供。固定收入与可变收入的矛盾固定收入与可变收入的矛盾可变部分加大趋势。可变部分加大趋势。当当期期收收入入与与预预期期收收入入的的矛矛盾盾预预期期收收入入的

27、的加加大大趋趋势势分分享享报酬体系的建立。报酬体系的建立。富有竞争力的战略导向型报酬系统。富有竞争力的战略导向型报酬系统。5 5、知知识识型型员员工工团团队队中中领领导导与与被被领领导导的的界界限限变变得得模模糊糊，双双方方既既是是一一种种互互动动关关系系，又是一种角色置换关系。又是一种角色置换关系。领领导导的的有有效效性性在在于于认认识识这这种种互互动动性性并并有有意意识识地地管管理理这种动态性、互动关系。这种动态性、互动关系。沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作、授权、赋能成为新的互动持、创新、学习、合作、授权、赋能成

28、为新的互动方式。方式。知识工作的自主性与领导者的信任与支持系统（双知识工作的自主性与领导者的信任与支持系统（双向承诺制）。向承诺制）。创新授权机制。创新授权机制。人力资源管理的核心人力资源管理的核心 人力资源价值链管理人力资源价值链管理价值创造价值创造价值创造价值创造价值评价价值评价价值评价价值评价价值分配价值分配价值分配价值分配创造要素的价值定位创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值基于人才价值本位的价值评价机制与工具评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为

29、核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享v以素质模型为核心的潜能评价系统以素质模型为核心的潜能评价系统v以任职资格为核心的职业化行为评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统v以以KPIKPI指标为核心的绩效考核系统指标为核心的绩效考核系

30、统v以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统v以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理 循环系统循环系统以战略为导向的企业价值评价体系以战略为导向的企业价值评价体系的整合与管理的整合与管理中国企业人力资源问题系统解决之道（续中国企业人力资源问题系统解决之道（续3）4、重建企业价值分配系统、重建企业价值分配系统v价值分配形式价值分配形式工资体系设计的四种思路与方法工资体系设计的四种思路与方法年薪制设计要点年薪制设计要点股票期权设计要点股票期权设计要点富有竞争力的企业薪酬体系设计富有竞争力的企业薪酬体系

31、设计企业薪酬体系设计企业薪酬体系设计5、构建新型的企业与员工关系模式，即建立、构建新型的企业与员工关系模式，即建立以劳动契约与心里契约为双重纽带的利益以劳动契约与心里契约为双重纽带的利益共同体关系共同体关系。案例：案例：案例：案例：国内著名企业员工关系模式国内著名企业员工关系模式国内著名企业员工关系模式国内著名企业员工关系模式中国企业人力资源问题系统解决之道（续中国企业人力资源问题系统解决之道（续4）6、视员工为客户，建立分层分类的人力资源、视员工为客户，建立分层分类的人力资源开发与管理体系，向员工持续提供面向客开发与管理体系，向员工持续提供面向客户的人力资源产品与服务。户的人力资源产品与服务。案例：案例：案例：案例：企业人力资源开发系统设计企业人力资源开发系统设计企业人力资源开发系统设计企业人力资源开发系统设计中国企业人力资源问题系统解决之道（续中国企业人力资源问题系统解决之道（续5）