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1、东莞培训网东莞培训网HttpHttp：/ E-MAIL/ E-MAIL：课堂要求 欢迎阁下参加本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，欢迎阁下参加本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。提高您的能力和水平。请注意以下的几点：请注意以下的几点：1、手机、手机 请将您的手机开为振动或关闭。请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟、吸烟 在课堂内请不要吸烟。在课堂内请不要吸烟。3、其它、其它 课期间请不要大声喧哗课期间请不要大声喧哗,举手提问；举手提问；不要随意走动。不要随意走动。人力资源部绩效考核人力资源部绩效考核在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具
2、有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效考核培训的主要内容绩效考核培训的主要内容 为什么要做绩效考核为什么要做绩效考核 考核的原则是什么考核的原则是什么 由谁来考核谁由谁来考核谁 考什么考什么 怎么考怎么考在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效考核培训的主要内容绩效考核培训的主要内容何时进行绩效考核何时进行绩效考核如何应用绩效考核的结果如何应用绩效考核的结果如何保障绩效考核顺利实施如何保障绩效考核顺利实施人力资源部在绩效考核中担任什么角色人力资源部在绩效考核中担任什么角色在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题
3、来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确为什么要做绩效考核为什么要做绩效考核？公司公司9999年度的工作方针为指导年度的工作方针为指导 来自公司各层面员工的需求来自公司各层面员工的需求 是公司制度化工作的重要组成部分是公司制度化工作的重要组成部分在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确考核的原则是什么？考核的原则是什么？（一）（一）公开、公正、公平的原则公开、公正、公平的原则以目标为导向的原则以目标为导向的原则以满足需求为原则以满足需求为原则以人为本的原则以人为本的原则在整堂课的教学中，刘教师总是让学
4、生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确考核的原则是什么？考核的原则是什么？（二）（二）准确性、客观性的原则准确性、客观性的原则可行性、实用性的原则可行性、实用性的原则制度化、定期化的原则制度化、定期化的原则反馈的原则反馈的原则在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确由谁来考核谁？由谁来考核谁？考核者与被考核的定义考核者与被考核的定义考核对象（被考核者）的分类考核对象（被考核者）的分类a员工（部门经理以下、项目经理除外）员工（部门经理以下、项目经理除外）员工（部门经理以下、项目经理除外）员工
5、（部门经理以下、项目经理除外）a项目经理项目经理项目经理项目经理在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确由谁来考核谁？由谁来考核谁？考核对象（被考核者）的定义考核对象（被考核者）的定义a对每季度末在册的员工进行考核对每季度末在册的员工进行考核对每季度末在册的员工进行考核对每季度末在册的员工进行考核a对项目经理的考核将针对计划任命的项目经对项目经理的考核将针对计划任命的项目经对项目经理的考核将针对计划任命的项目经对项目经理的考核将针对计划任命的项目经理，及在项目的实施过程中担项目经理的人理，及在项目的实施过程中担项目经理的人理，
6、及在项目的实施过程中担项目经理的人理，及在项目的实施过程中担项目经理的人员员员员在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确由谁来考核谁？由谁来考核谁？以下人员不在考核范围之内；以下人员不在考核范围之内；a试用期内的员工（截止到考核进行期限）试用期内的员工（截止到考核进行期限）试用期内的员工（截止到考核进行期限）试用期内的员工（截止到考核进行期限）a因长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，每季因长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，每季因长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，每季因长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，每季度出勤不满两个月者度出勤
7、不满两个月者度出勤不满两个月者度出勤不满两个月者在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确由谁来考核谁？由谁来考核谁？考核者的定义考核者的定义aa考核者是考核对象的直接上级主管。考核者是考核对象的直接上级主管。考核者是考核对象的直接上级主管。考核者是考核对象的直接上级主管。aa考核者与被考核者之间，原则上要求有三个月的上考核者与被考核者之间，原则上要求有三个月的上考核者与被考核者之间，原则上要求有三个月的上考核者与被考核者之间，原则上要求有三个月的上下级直属管理关系。下级直属管理关系。下级直属管理关系。下级直属管理关系。aa考核
8、者与被考核者之间直属管理关系不足三个月的，考核者与被考核者之间直属管理关系不足三个月的，考核者与被考核者之间直属管理关系不足三个月的，考核者与被考核者之间直属管理关系不足三个月的，考核者应与被考核者的原直属上级沟通或由考核者考核者应与被考核者的原直属上级沟通或由考核者考核者应与被考核者的原直属上级沟通或由考核者考核者应与被考核者的原直属上级沟通或由考核者上级主管另外指定考核人。上级主管另外指定考核人。上级主管另外指定考核人。上级主管另外指定考核人。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确由谁来考核谁？由谁来考核谁？考核者的职责
9、考核者的职责aa为了使考核者能够公正合理的进行考核，为了提高考核为了使考核者能够公正合理的进行考核，为了提高考核为了使考核者能够公正合理的进行考核，为了提高考核为了使考核者能够公正合理的进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须参加人力资源部举办的者的监督管理能力，考核者必须参加人力资源部举办的者的监督管理能力，考核者必须参加人力资源部举办的者的监督管理能力，考核者必须参加人力资源部举办的绩效考核培训。绩效考核培训。绩效考核培训。绩效考核培训。aa对下属员工进行考核方法及内容的培训或必要的讲解。对下属员工进行考核方法及内容的培训或必要的讲解。对下属员工进行考核方法及内容的培训或必要的讲
10、解。对下属员工进行考核方法及内容的培训或必要的讲解。aa不徇私情，力求评价严格、公道不徇私情，力求评价严格、公道不徇私情，力求评价严格、公道不徇私情，力求评价严格、公道。aa不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评价不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评价不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评价不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评价。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确由谁来考核谁？由谁来考核谁？考核者的职责考核者的职责aa以工作中的具体事实为依据，而不是档案资料（学历、工龄、年龄、以工作中的具体事
11、实为依据，而不是档案资料（学历、工龄、年龄、以工作中的具体事实为依据，而不是档案资料（学历、工龄、年龄、以工作中的具体事实为依据，而不是档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价。性别等）进行评价。性别等）进行评价。性别等）进行评价。aa对考核者考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不做评价。对考核者考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不做评价。对考核者考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不做评价。对考核者考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不做评价。aa对考核结果进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾对考核结果进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾
12、对考核结果进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾对考核结果进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向，避免偏颇与失误。向、宽容倾向，避免偏颇与失误。向、宽容倾向，避免偏颇与失误。向、宽容倾向，避免偏颇与失误。aa注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力中表现出来的能力中表现出来的能力中表现出来的能力在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具
13、有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确由谁来考核谁？由谁来考核谁？被考核者的职责被考核者的职责aa对考核方法及内容有全面的了解。对考核方法及内容有全面的了解。对考核方法及内容有全面的了解。对考核方法及内容有全面的了解。aa在自我评估时能实事求是的反映出自己在本季度工作在自我评估时能实事求是的反映出自己在本季度工作在自我评估时能实事求是的反映出自己在本季度工作在自我评估时能实事求是的反映出自己在本季度工作中的表现。中的表现。中的表现。中的表现。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确由谁来考核谁？由谁来考核谁？被考核者的权
14、利被考核者的权利aa参与考核过程中的自评部分参与考核过程中的自评部分参与考核过程中的自评部分参与考核过程中的自评部分 aa申诉的权利申诉的权利申诉的权利申诉的权利考核者的权利考核者的权利aa最终得出考核成绩的权利最终得出考核成绩的权利最终得出考核成绩的权利最终得出考核成绩的权利aa申诉的权利申诉的权利申诉的权利申诉的权利在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确由谁来考核谁？由谁来考核谁？考核者与被考核者在考核期间的配考核者与被考核者在考核期间的配合合a双方必须进行至少一次的面谈及沟通双方必须进行至少一次的面谈及沟通双方必须进行
15、至少一次的面谈及沟通双方必须进行至少一次的面谈及沟通a在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在客观的立场上，尽量达成共识。如果意见在客观的立场上，尽量达成共识。如果意见在客观的立场上，尽量达成共识。如果意见在客观的立场上，尽量达成共识。如果意见始终不能统一，考核者与被考核者都有权申始终不能统一，考核者与被考核者都有权申始终不能统一，考核者与被考核者都有权申始终不能统一，考核者与被考核者都有权申请公司人力资源部进行必要的协调和帮助，请公司人力资源部进行必要的协调和帮助，请公司人力资源
16、部进行必要的协调和帮助，请公司人力资源部进行必要的协调和帮助，或由考核者上级主管进行审核或由考核者上级主管进行审核或由考核者上级主管进行审核或由考核者上级主管进行审核。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确由谁来考核谁？由谁来考核谁？考核者上级主管对考核结果的审核考核者上级主管对考核结果的审核a考核者的上级主管有权力并有责任审核由考核考核者的上级主管有权力并有责任审核由考核考核者的上级主管有权力并有责任审核由考核考核者的上级主管有权力并有责任审核由考核者与被考核者得出的考核结果，者与被考核者得出的考核结果，者与被考核者得出的
17、考核结果，者与被考核者得出的考核结果，提出合理化建提出合理化建提出合理化建提出合理化建议。议。议。议。a原则上考核者的上级主管无权直接改动由考核原则上考核者的上级主管无权直接改动由考核原则上考核者的上级主管无权直接改动由考核原则上考核者的上级主管无权直接改动由考核者与被考核者得出的考核结果，但如上节所述，者与被考核者得出的考核结果，但如上节所述，者与被考核者得出的考核结果，但如上节所述，者与被考核者得出的考核结果，但如上节所述，考核者的上级主管有权力并有责任受理考核者考核者的上级主管有权力并有责任受理考核者考核者的上级主管有权力并有责任受理考核者考核者的上级主管有权力并有责任受理考核者或被考核
18、者在考核期间的申诉或被考核者在考核期间的申诉或被考核者在考核期间的申诉或被考核者在考核期间的申诉。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确考核对象？考核对象？考核的对象考核的对象a员工员工a项目经理项目经理在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确考核内容？考核内容？对员工的考核对员工的考核a工作能力工作能力a工作态度工作态度a工作业绩工作业绩a专项考核：客户满意度考核专项考核：客户满意度考核在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定
19、的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确考核内容？考核内容？对项目经理的考核对项目经理的考核a任命考核任命考核a项目考核项目考核在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确考核内容？考核内容？任命考核：任命考核：aa由部门经理填写由部门经理填写由部门经理填写由部门经理填写 项目经理任职资格考核表项目经理任职资格考核表项目经理任职资格考核表项目经理任职资格考核表 ，并，并，并，并报上级主管审批。报上级主管审批。报上级主管审批。报上级主管审批。aa计划任命项目经理需参加计划任命项目经理需参加计划任命项目经理需参加计划任命项目经理需参加项
20、目经理任职考试项目经理任职考试项目经理任职考试项目经理任职考试。考。考。考。考试通过者方可任职项目经理。试通过者方可任职项目经理。试通过者方可任职项目经理。试通过者方可任职项目经理。在项目实施过程中由质量管理部及相关部门对项目经在项目实施过程中由质量管理部及相关部门对项目经在项目实施过程中由质量管理部及相关部门对项目经在项目实施过程中由质量管理部及相关部门对项目经理的工作实施监控理的工作实施监控理的工作实施监控理的工作实施监控。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确考核内容？考核内容？项目经理考核项目经理考核aa 对成本的控
21、制对成本的控制对成本的控制对成本的控制a 对风险的控制对风险的控制对风险的控制对风险的控制a 对进度的控制对进度的控制对进度的控制对进度的控制a 客户满意度的考核客户满意度的考核客户满意度的考核客户满意度的考核在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确怎么考核？怎么考核？考核流程考核流程考核流程考核流程在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确考核时间考核时间员工考核：员工考核：a每季度一次，一年四次。每季度一次，一年四次。a每年每年6月、月、9月、月、12月、月
22、、3月的月的25号至下一个月号至下一个月10号号项目经理考核：项目经理考核：a项目经理任命阶段项目经理任命阶段a结项阶段结项阶段在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确如何应用考核结果如何应用考核结果？培训培训调配调配晋升晋升提薪提薪奖励奖励在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确如何应用考核结果如何应用考核结果？培训培训X公司在考虑教育培训工作时，将把考核的结果公司在考虑教育培训工作时，将把考核的结果公司在考虑教育培训工作时，将把考核的结果公司在考虑教育培训
23、工作时，将把考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开发、利用能力工作的关键。发、利用能力工作的关键。发、利用能力工作的关键。发、利用能力工作的关键。调配调配X公司在进行人员调配时，会参考绩效考核的结公司在进行人员调配时，会参考绩效考核的结公司在进行人员调配时，会参考绩效考核的结公司在进行人员调配时，会参考绩效考核的结果，把握员工的适应工作及适应环境的能力。果，把握员工的适应工作及适应环境的能力。果，把握员工的适应工作及适应环境的能力。果，把握员工的适应工作及适应环境
24、的能力。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确考核的结果怎么应用考核的结果怎么应用？晋升晋升X X公司在对员工的职位进行提升的时候，会把员工的绩效考核成绩公司在对员工的职位进行提升的时候，会把员工的绩效考核成绩公司在对员工的职位进行提升的时候，会把员工的绩效考核成绩公司在对员工的职位进行提升的时候，会把员工的绩效考核成绩作为晋升的主要依据作为晋升的主要依据作为晋升的主要依据作为晋升的主要依据。提薪提薪X X公司对员工的薪酬进行提升的时候，也会把员工的绩效考核成绩公司对员工的薪酬进行提升的时候，也会把员工的绩效考核成绩公司对员
25、工的薪酬进行提升的时候，也会把员工的绩效考核成绩公司对员工的薪酬进行提升的时候，也会把员工的绩效考核成绩作为提薪的主要依据作为提薪的主要依据作为提薪的主要依据作为提薪的主要依据。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确考核的结果怎么应用考核的结果怎么应用？奖励奖励X X为了能使奖励的分配能对应与员工所做的贡献，奖励为了能使奖励的分配能对应与员工所做的贡献，奖励为了能使奖励的分配能对应与员工所做的贡献，奖励为了能使奖励的分配能对应与员工所做的贡献，奖励的分配会直接与考核的结果挂钩的分配会直接与考核的结果挂钩的分配会直接与考核的结
26、果挂钩的分配会直接与考核的结果挂钩在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确如何保障绩效考核顺利实施？如何保障绩效考核顺利实施？人力保障人力保障 财力保障财力保障 培训保障培训保障 宣传保障宣传保障 咨询保障咨询保障 监控机制保障监控机制保障 更新机制保障更新机制保障在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确如何保障绩效考核顺利实施如何保障绩效考核顺利实施？沟通保障沟通保障在每次考核期间，考核者与被考核者双方必须进行至少一次的面谈及沟在每次考核期间，考核者与被考核
27、者双方必须进行至少一次的面谈及沟在每次考核期间，考核者与被考核者双方必须进行至少一次的面谈及沟在每次考核期间，考核者与被考核者双方必须进行至少一次的面谈及沟通通通通。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确如何保障绩效考核顺利实施如何保障绩效考核顺利实施？申诉机制保障申诉机制保障hh在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在客观的立场上，尽量达成共识。在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在客观的立场上，尽量达成共识。在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在客观的立场上，尽量达成共识。在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在客观
28、的立场上，尽量达成共识。如果意见始终不能统一，考核者与被考核者都有权申请公司人力资源部进行如果意见始终不能统一，考核者与被考核者都有权申请公司人力资源部进行如果意见始终不能统一，考核者与被考核者都有权申请公司人力资源部进行如果意见始终不能统一，考核者与被考核者都有权申请公司人力资源部进行必要的协调和帮助，或考核者上级主管进行审核必要的协调和帮助，或考核者上级主管进行审核必要的协调和帮助，或考核者上级主管进行审核必要的协调和帮助，或考核者上级主管进行审核在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确如何保障绩效考核顺利实施如何保障绩效
29、考核顺利实施hh每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到关于考核内容或方法上每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到关于考核内容或方法上每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到关于考核内容或方法上每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到关于考核内容或方法上的不适（与本部门实际操作情况有一定不符），都可随时向人力资的不适（与本部门实际操作情况有一定不符），都可随时向人力资的不适（与本部门实际操作情况有一定不符），都可随时向人力资的不适（与本部门实际操作情况有一定不符），都可随时向人力资源部提出申诉，由人力资源部根据实际情况，适当调整该部门的考源部提出申诉，由人力资源部根据实际情况，适当调整该部门的考源部提出申诉，由人力资源部根据实际情况，适当调整该部门的考源部提出申诉，由人力资源部根据实际情况，适当调整该部门的考核内容或方法。核内容或方法。核内容或方法。核内容或方法。hh各办公区域设立申诉信箱，由人力资源部定期开启各办公区域设立申诉信箱，由人力资源部定期开启各办公区域设立申诉信箱，由人力资源部定期开启各办公区域设立申诉信箱，由人力资源部定期开启。