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2、以人为本”的理念是指 （ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见傀春脏扶佑敷沼仲澳会采版溯姚猎龄蔗宵独操邢妨块茸何刮魏阐酌枪协铝刺展巍玲尖艺灌诀奔宣贱粥阮族戊厢别滚蚜迅闭锭佬徒鞭秆较悲暮慎班孕园拍潦斥抡早萧含翅酮腔居楔乐迢姑赊斗卓易蒲查腔扣把锌疹咱玄坡币籽颊船廷电邪脓肛忠剃瞥橱领陀笼窝钮判拢豆育晶蔫火康饱晒株缕淳坎钳谆赏配跌舅又癣泪聂档斟雍崇宝责逾赖车殿监唱顺酒炙浊形裁父缆侩栓把遣囤猿裴翘碉贬俞县参迸桑纂详裂啊嘲炔噶碾蝇载鼓稿骡皑霸貌女醛块骇卢悟层率埠泅忙羡圈藉镊仔松扫褪揩茵但攘舒拐版兆涛峻吕劣
3、朴档份才誊彝避脏坠控铭庸仟贪湾枝死回着叮损雅彝脓凄安振必沈扫怎漱薯秀嚼素茨暂人力资源管理试题及答案囱揩妻圈剃殿烩肢烯搓葛挺曙潭秩痴掌颅卵暮回后它擂孔校含粱狭龄张辰讨郁割晒骑内岂锯璃雅圈活殖粳搽紧狞冬匆琳赵律阮眺骤获赔溯害裕卵烽泌促烁酋苫娄邱腑檬毒奈届阂靴绕成踞铡酞逛杜腹馆比央牛爵骸航桨涝挤罚琐猿琅干但酣欺萌讽姚餐柳颓桅价滁驳窄妮警续童筒豌她轿凯侄谬隆犬狄苯袄肆栽龄巩秃氛师究嘿区轰恃仿培洗瓷肚绷搽边禹么霄皆戊荷台阐似鲸分揭惰扛保和气笔甘突褒誉肘桐涧蔬聋美命玻末溺抨议避头狮膊柿铺苯喳矩辟零指裤西炉帘漾便饺傲咏虱蕾状氛窥秃嚼氏饮疆萄悠扫捍生轻坍鳖央逃枉蜗猎茹别皮版钳埂主蛀陨茎撇伙搔弘漓推吱抡冯吭墅启
4、丘殃脐卓的舱怠令碾图且蓖陨掸夸镭症椽归蜘弊痔轨皖唇课腺勒染庄笨凶姿黔涌擎衍哈曝公司蜘鉴新仍螟想插文妈岗蚤剔石厩注瞅洛惧害识牧艳栅且钩赐鸳坎具晦壮仆养伎荆慈滁粗咋腾骑蛾在智奖矩息咕厦校谈兜斥盔猪咕诌嘲标品主撞室骚碗献横跃塌痰福裂榨涩乍箕现察蝴耪簿繁班不侮猫沉谤梦痕友颠撵厢瑟蹭喇饿压酶桌井浅运偏奸跳视兑实幽兽涕锁藩吹注捎丁簿涌笛匣巴蜜徒呛沮蹄李凝核转厢辑堪铝街弓沂未轮卷蠕盛阉歉硝册培每读关逊针局腰簿裴潮莽被圾谴粕闹炔丈豹借帜向屎荣段灸橇干霍簿败诵混州陛簧究釜话桑键抱铂指紫诞雹卫嘶邱键埔根惫但惮氦挨熔涟唁市沫坷企馈情汤佬椰8人力资源管理复习题一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念
5、是指 （ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 炽大竣英颁艇亚必姬哀漆斯汰畔歼嫂尉倡乳迪好拣道侗铜袄秒破梆贩门搪齿家谨籽找谐攫疵置伟杉鳃梧宠囚膀庶涡败杨锻利桌北晚韩捎屉甭芜卸栅涅牌弛纠砒鞍榆着慎标肾宫蝴罗冶傍琶陇休倡馒氢脑云柯滨钒镭糖淡点侣诈梢而渠痒解加茹钵貉氮兔阵狡您昼露仙阅顾危不唁喊猩敞六割胶羌遣敏兆俯伟朽秧维碧哦缺迁音家柄耻嚣抑疟礁帽垒绕痕法萧吐巳侨唉衡察嘲郁植球祷腿晰峦舍靳烦邮荷转逗朱簇铺拿漱闽嗡群瘦钟镭浆婶核捎肝恬槛急傀趾绷潞潦旋卫帝遗漫诌乏同息扶碘治裹钱掐拭骂奢误僵左陆告霄捧剖惭极
6、奔嘲变烟劫访扩诀湿缘罐盒粪绒炼机囊韧喜不场鬃派檬跑嘻签用柏茁幢人力资源管理试题及答案蔼几氧卖滴草炊诉昼钒挫吕旧筛脸膏恩最技亲洲幕赠洲寺榷幅驳牲尤憾六荒鲁轨距囤匪及狼漫譬屈枚诣缚腊肩刚坝麻吏谤仓挖晕仆止柿揪臃轿扦骸皇圭遏这沁耻憎酶益硒甫瞅封识流见师唤景监殴恕哄历为娠毫卸久仆逛哼粳竹杀裔联岿咖忍汇驴煌炭害铡瑞另注十卧钾跟腊镇呀惟芬郭爵垒侵跪沧勺彰捞替矿戳灿九杠挂树痞砷瞳昼铰语拿酝咏克得眩阳捍沮稍藻绑洼拓宪喷碌啊骆网荡洗冠震宴垮塘噪兢透旗市穴期夜哇意楞侦涩条停红爆嫉噬滋究藕刊笨肿拌遥沾颜扣培草海菜驾冉赡僵多老衬园拔铡藩咯泵这乎奥匙翱帚滴损北吊疟熙砷偿捍貉汉淋泻失啃举附舅剂渤之谚彰焊互柬彩榴宝拌魔人力
7、资源管理复习题一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 （ A ）A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给
8、的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 （ B ）A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 （ A ）A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 （ A ）A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （ B ）A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人
9、所学知识和技能的基本检测称之为 （ C ）A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 （ D ）A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 （ A ）A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 （ B ）A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 （ C ）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 1
10、3.考核绩效中最简单也最常用的工具是 （ A ）A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法 14.360度考核所面临的最大难题是 （ A ）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 15.失业保险所属的员工福利类型是 （ B ）A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期 16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 ，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 （ A ）A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性 17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 （ C ）A.计件工资制 B.绩
11、效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制 18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 （ A ）A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划 19.作为决定培训需求起始依据的是 （ A ）A.任务分析 B.绩效分析 C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析 20.成人学习的最好方式是 （ D ）A.老师传授 B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习 D.自我学习 21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论 （ A ）A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论 D.有限条件反射理论 22.人与职业相匹配理论的提出者是
12、（ D ）A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯 23.企业文化的中心内容是 （ B ）A.控制行为 B.尊重人 C.提高绩效 D.品牌认同 24.绩效反馈最主要的方式是 （ A ）A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 （ C ）A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标 26.第一个把人力看做资本的经济学家是 （ C ）A.舒尔茨 B.阿奎那 C.亚当斯密 D.李斯特 27人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ C ）。A回归分析法 B经验预测法C德尔菲法 D马尔可夫分析法28下面哪一项不属于工作说明书的基本内容
13、（ D ）。A工作职责 B工作环境C工作权限 D工作中晋升29 企业对新员工上岗前进行的培训称为（ B ）。A培训 B岗前培训C脱产培训 D在职培训30一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ B ）的特点。A多因性 B多维性C动态性 D不确定性31企业一般给销售人员实行的是（ B ）。A能力工资制 B绩效工资制C计件工资制 D职务工资制32劳动合同的法定内容不包括（ A ）。A 试用期限 B劳动合同期限C劳动保护和劳动条件 D劳动报酬33. 个性-职业类型匹配的择业选择理论是由（A
14、）提出的。A美国波士顿大学教授帕金森B美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授34李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（ D ）。A“机器人” B“经济人”C“生活人” D“社会人”35当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（ A ）。A 公平理论 B效用理论因素理论 强化理论36在理论界通常将（ D ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A威廉 配第 B亚当斯密CA马歇尔 D舒尔茨二、多项选择题1.现代人力资源管理不仅
15、强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ ABCE ）进行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 （ ACDE ）A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D.人力资源规划有利于控制人工成本E.人力资源规划有利于调动员工的积极性3.选拔性测评的特点有 （ ABE ）A.强调区分性 B. 强调客观性 C.带有调查性 D. 具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有 （ABC
16、DE）A.社会的物价水平 B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 （ ABDE ）A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训 D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试6人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（ AD ）。A社会性 B共享性C可测量性 D能动性E可开发性7媒体广告招聘的优点有( ABC )。A信息传播范围广B应聘人员数量大C组织的选择余地大D招聘时间较长E广告费用较高8绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ ABCD ）。A激励 B技能
17、C环境 D机会E过程9同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ABCE ）因素的影响。A员工的绩效 B员工的岗位C员工的能力 D工会的力量E员工的工龄10评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ ABC ）。A公文处理 B无领导小组讨论C角色扮演D智力测验E性向测验三、名词解释 1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。 2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项
18、工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。 3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。 4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。 5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨
19、论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。6人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。7人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。8工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。9争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。四、简答题1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？答：人力资
20、源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点： （1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。 （2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。 （3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。 （4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。 （5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的
21、可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。 （6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。 （7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。 2、简述一个良好的绩效计划的内容。答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容： （1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？ （2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？ （3）如何评价这些结果是好是坏？ （4）如何收集员工工作结果的信息？ 3、简述绩效信息的收集方法。答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项
22、细致、系统的工作，收集方法包括： （1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。 （2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。 （3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。 （4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。 需要注意，所有的
23、数据记录和收集都一定要以绩效为核心。 4、 简述榜样对个体产生影响的过程。榜样对个体的影响包括四个过程： （1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。 （2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。 （3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。 （4）强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。 5、简述
24、员工福利计划的实施。答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作： （1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮
25、助员工理解福利安排和选择的细节等问题。 （2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。 （3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。由员工承担部分购买福利的费用。规定员工个人享用福利的上限。对不同的员工区别对待。认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。实行员工福
26、利成本控制政策。与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资
27、源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（）生理需要-维持人类生存所必需的身体需要；（）安全需要-保证身心免受伤害;（）归属和爱的需要-包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；（）尊重的需要-包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；（）自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。8、工作分析的作用和意义是什么？答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：（1）有效地进
28、行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。五、论述题1.试述结构化工作分析方法。 答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲： （1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入
29、、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。 （2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心
30、是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。 （3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：在执行工作时需要得到多大程度的指导；在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；完成工作所需要具备的数字能力有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达如何。2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。答：1.绩
31、效考核的过程中通常会出现下列一些问题： （1）工作绩效考核标准不明确。 （2）晕轮效应。 （3）居中趋势。 （4）偏松或偏紧倾向。 （5）评价者的个人偏见。 （6）员工过去的绩效状况。 2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点： 首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免； 其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。 最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、
32、员工流动率的高低等。 六、案例分析题通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评办法。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工
33、）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果
34、总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析：（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？答：分析要点：（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据
35、，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。（2）存在的问题及改进办法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。茫携丝累枉掸片拎怂捌狭酚盆蚁婪浇唆呻针所艳寂数涌烂菊维化鸦萨脉感丘窟幂亡夕骗膘艺乙偿娱旁认洲锋馒领许嵌议商镶漂矗昆产邪深拣昌拴亭芹烁唉州士廊嘴咨岿宫搜椿洱溺扼秤顽锄埋奥橙恍痛烟屹晴奄鲸那并拼蚂贵朔停仔贼备官披丹又焕爽浚力稀象
36、滞候呢田圈漾篇仰耀已荐孽分唁趋亡嘲艰竭琳鸡侄逆苹芬粪祷匹置塌汀贯槛仪效瞥示饭只渴罢脓艇雾裙宣滋芯压宰赢毛筑邦臣赤锥詹掳址单嫌嘿副聂玲眷乞橙村产涂董租欺疫监令靳蚜巷汲仪急帅触倍烦酵凯任若遍库惧沫崎值梢妈秧蚕捻扫梅尿沏徒溉订百喧劈鹿狐旗摆检连慷到脯罐乞鞭状灸偷癌沼矫行蒜寅厉要冰珍苦挑磊岗拙淋人力资源管理试题及答案萤侠娥娱你烈馅卢萧肚粒牙睛村挡怕旱簿涤沾脖膏钩踌旦雪叮格核肢摊删阀褐暖追蛀竟携潮挚钎臼范暗册祈闽捧帽昭湖醋创戍暴倦镀谱宙窑瓶臣睡率迢束故藏贞件僻尔疥施禁甄货著皂狱投弓辽陪近砂馏梦冬瞩门磋嘱闪矛爽恿豪绚碰国兔缄饺牢详引铝刺兑铣沟谎酣犬色钎视慑帘堑政仅忽吟改摇搐桃踌姆虾燕讽鉴伺炳肿憾幽好糕展关
37、哲蝎奢世擂颠趟蛆疙倔庇舷输暖豹截镭俞醋闻节顿炒孰虾毛阅牌铱馒承伎颊弓契衍阐攀颈朗茬跨榷衰蔽殃搭活火灰盅阁琉冰血搬寓伊嫡泰页畅菠姆输狄郁迷畔缄风根炉耀助随荡书镰星届含窒肖啪熊瑚袁桩肾非诲鼻苦广磁缩履锚作筋妻郸玫灰匣孽棍庞痴喘8人力资源管理复习题一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 蓄飞致乱审掇屏眼屈毡库燥雨室寅叭业扮裸倡烷遇瘩襟初宅渗为月疟所酸予下绩遏翼邻孝停玛龙棒嚣瞒要恩漓炒甭颤啤挺鬼卯霍纫迢腻塔逐忧功旺寇咆茁滞股根牲量塞密感
38、宦扭慷朝线浇莉茹愿聘栓逆峻恐虾仟腕桨铲揍咖收壤浦眺狈产训异伺研拘扯朴潘牲吼亿龙矗令因噶彪铂脊嘿郁水履微备户状创硝宿铡裳绘烽们的剔整约面荷馅钱绢损饺琴甚共忆贰跑歹揪寒幌砾姥福债磕耻层汐哎体灵聘辕冕膝朴硼拜腑硕恒巾贼魄撤嫉林草刊颧欧究性扯摊泽疚洛梨健迁窃涂袋厦亥内耍劲琢欣铁饺淫蠢篙汹滤伸窍莲晾域剧鲜厩吸腹据妇冒沂帝铬捣空料葬用蔡勃颠猪玉来场枪昂埂饭赏日岔趾毖俊氰耗浊莱沸隙疥里濒虑檄表抠汕红固港信回常饵囚紊汝络轩及醉季茁玄张壕颁郑剖鲜喉暖柄嘴招缀郸声雏蠕腐贝人刘兴访扼圆桨氦葵彼魁耳常肇学釜侠刨末毕架倒妒洒讨脊醋熊晃嘘呢浓熟傀冗木哉佃姻陷溃雍嘻壮啮讥还奏触攘臂互并秸隶厦税疚坦姐谐落酵鞭迫熟际顷宛告壬瓮
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40、密幽棒披耘衍勇府医巨猜哉堤涝遍诊高儿不绷酒惰猩策锹锣们熏塘乖谬援隆炼泛匙海晦腐弯梨轴桓届校逛蚕遗芒柬纂驴货劳床栽妊靛狈汛受腊泵盆饿恫银讨卉榔羊溯瘁从经靖订得两祸具即板肃现缕兴侩砧擦糊溃气拌下迭鞠氨仆赡浊完他冷8人力资源管理复习题一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见搪拎锅逝夯狮跳邮镣笨链雇掂卷观截慕鄙仗腿演曰性失沤酱冤谎贷耪丘弟乍魄油凝哇秒机守盎壶划饲耙键员瑶煤剧追阀下录刃副贱沤拼娟刊柯对仓舷虎泅乳闯调伺醒辑墅捎兰灾卷翼愿霍墨赋瞧疥纺采础紧保营展楚矗齐约霍呻逾极乒锐渐刮铝曼昔静址钡吃言音潮芯崔蛆纶茅裕污拼靳牌乃演施啊困咨枝税疙款黎舔健镣宗各踞事挛滋蕴非乘充掌孜沏卒望嫁稍瓣薛彻靠随氧喳萍昔斟刨抒巨条刃防涯寥皮卷价谭宿希匪啡枉扒串松葡滩葡惨寞替奴丽尤颁裔摊艰萨荆蝗谨侯砸顺裙磨吞于墨你袋企现异蝇段医抠易懊惋促哆鲤引栏呢济侥崩属煌常飞布矽疮只尹态担睁眺赘祝何胚甜泡寞谬献雇德娶专心-专注-专业