《医疗行业企业人员招募与工作绩效分析ddke.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医疗行业企业人员招募与工作绩效分析ddke.pptx（48页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第四章 人员招募、遴选与培训第一节第一节 人员招募人员招募一、人员招募的方式一、人员招募的方式1 1、公开招募：大众传播媒介、公开招募：大众传播媒介2 2、委托招募：专业性职业服务中介机构、委托招募：专业性职业服务中介机构3 3、直接招募：学校、人力资源市场、直接招募：学校、人力资源市场4 4、内部晋升、内部晋升5 5、员工推荐、员工推荐6 6、自荐、自荐第四章 人员招募、遴选与培训bb美国人力资源管理界的主流观点是：bb招聘专业（技术）人员的三个最有效途径依此是：员工推荐，大众传播媒介和专业性职业服务中介机构。招聘管理人员的三个最有效途径依此是：员工推荐、高级管理人员代理招募机构和广告。第四
2、章 人员招募、遴选与培训bb二、人员招募过程管理与招聘周期二、人员招募过程管理与招聘周期bb1 1、人员招聘过程管理的原则：、人员招聘过程管理的原则：bb申请书、个人简历等有关申请者的文件的递申请书、个人简历等有关申请者的文件的递bb 交和保管交和保管bb申请人在招募过程中的重要活动的记录申请人在招募过程中的重要活动的记录bb及时对申请人的工作申请作出书面答复及时对申请人的工作申请作出书面答复bb申请人和雇主关于就业条件的谈判应以招募规则为申请人和雇主关于就业条件的谈判应以招募规则为依据，并及时记录。依据，并及时记录。bb未接受组织提供的雇佣条件的申请人有关资料的未接受组织提供的雇佣条件的申请
3、人有关资料的bb 妥善保存妥善保存第四章 人员招募、遴选与培训bb2、招募周期bb影响人员招募周期的因素很多，如：工作岗位空缺填补所需时间，人力资源市场的发达程度，专业性职业中介服务机构的效率与工作质量，人力资源规划的质量。一般而言，管理人员的招募周期长于一般人员招募周期。第四章 人员招募、遴选与培训bb3、招募工作的评价bb招募工作的效率，是人员招募工作中必须考虑的问题。招募工作效率的主要评价指标是招募成本。招募成本取决于空缺工作岗位的类型、招募活动的细致程度、人力资源供给来源的种类和数目及拟招募的人员数量等。下列人员招募工作评价指标体系可供参考。（附表）招募工作评价指标体系第四章 人员招募
4、、遴选与培训bb第二节 人员遴选bb一、人员遴选的目的bb 从合格的申请人中选择出符合空缺工作岗位（以工作分析报告为依据）要求的人员。bb二、人员遴选的基础工作bb1、工作申请表第四章 人员招募、遴选与培训bb工作申请表是一种能够迅速从申请人处获得关工作申请表是一种能够迅速从申请人处获得关于其可证实信息的良好手段。通常情况下，一于其可证实信息的良好手段。通常情况下，一份完成的工作申请表，可以了解申请人以下几份完成的工作申请表，可以了解申请人以下几个方面的信息：个方面的信息：bb受教育程度和工作经历、工作经验，受教育程度和工作经历、工作经验，bb过去的成长和发展历程过去的成长和发展历程bb过去工
5、作的稳定性过去工作的稳定性bb预测、判断该申请人未来工作状况、工作绩预测、判断该申请人未来工作状况、工作绩bb 效、个人品德的初步依据。效、个人品德的初步依据。第四章 人员招募、遴选与培训bb第二节 人员遴选技术bb一、测试（测评）bb对对象施加一定的刺激，将对象对该刺激作出的反映行为作为一个样本，然后与标准样本进行比较，以分析对象的心理和行为特征，以确定对象对工作所需要的行为的适合性的过程。第四章 人员招募、遴选与培训bb（一）、测试工具的评价标准（一）、测试工具的评价标准bb1 1、效度、效度bb反映测试在何种程度上测出了所要测量的东西。反映测试在何种程度上测出了所要测量的东西。是证实测试
6、与工作相关的证据。是证实测试与工作相关的证据。bb效标效度：测试分数的有效程度和可靠程度效标效度：测试分数的有效程度和可靠程度bb内容效度：测试内容的有效程度和可靠程度内容效度：测试内容的有效程度和可靠程度bb2 2、信度、信度bb反映测试一致性程度指标。反映同样的测试或反映测试一致性程度指标。反映同样的测试或等值形式的测试在多次重复测量过程中所得的等值形式的测试在多次重复测量过程中所得的分数的一致性程度。分数的一致性程度。第四章 人员招募、遴选与培训bb（二）、确保测试有效的程序bb1、分析工作bb2、选择测试工具bb3、实施测试bb4、将测试分数与效标联系起来进行综合bb 分析bb5、交叉
7、验证与重新验证第四章 人员招募、遴选与培训bb（三）、测试准则bb1、将测试作为其它人员遴选技术的补充bb2、确保测试在组织中有效bb3、分析所有当前的雇佣和晋升标准bb4、保留准确的记录bb5、迅速开始验证测试方案bb6、利用职业心理学家bb7、良好的测试环境第四章 人员招募、遴选与培训bb（四）、测试的类型（四）、测试的类型bb1 1、认知能力测试：包括一般认知能力测试（如、认知能力测试：包括一般认知能力测试（如智力测试）和特殊认知能力测试（归纳和演绎智力测试）和特殊认知能力测试（归纳和演绎推理能力测试，语言理解能力测试，记忆力测推理能力测试，语言理解能力测试，记忆力测试、数字能力测试）。
8、试、数字能力测试）。bb2 2、运动能力（协调性和敏捷性测试）和身体、运动能力（协调性和敏捷性测试）和身体能力测试（手指灵巧性测试，手工操作灵巧性能力测试（手指灵巧性测试，手工操作灵巧性测试，手臂运动灵巧性测试，反应时间测试等）测试，手臂运动灵巧性测试，反应时间测试等）bb3 3、个性测试和兴趣测试、个性测试和兴趣测试第四章 人员招募、遴选与培训bb个性是一个重要的心理学概念，指在个体身上表现出来的稳定地、个性是一个重要的心理学概念，指在个体身上表现出来的稳定地、经常地表现出来的全部心理品质和特点的总和，是个体所具有的经常地表现出来的全部心理品质和特点的总和，是个体所具有的反应方式和与他人交往
9、方式的总和。这些心理品质和特点使得我反应方式和与他人交往方式的总和。这些心理品质和特点使得我们能够将一个人与另一个人区别开。个性测试的目的是通过测试们能够将一个人与另一个人区别开。个性测试的目的是通过测试了解工作申请人的个性的最基本方面。在人员遴选过程中，较为了解工作申请人的个性的最基本方面。在人员遴选过程中，较为常用的个性测试如：吉尔福德气质测试，明尼苏达多重个性测试，常用的个性测试如：吉尔福德气质测试，明尼苏达多重个性测试，麦吉尔麦吉尔布瑞格斯人格特质类型指标（布瑞格斯人格特质类型指标（MBTIMBTI），），5 5维度人格模型维度人格模型等。特别是等。特别是5 5维度人格模型，一系列重要
10、研究证实，维度人格模型，一系列重要研究证实，5 5维度人格模维度人格模型是所有人的个性特征中最基本的维度，其与工作绩效之间存在型是所有人的个性特征中最基本的维度，其与工作绩效之间存在着极为重要的相互关系。这着极为重要的相互关系。这5 5个维度是：外倾性，情绪稳定性，随个维度是：外倾性，情绪稳定性，随和性（愉快），责任心（真诚性）和经验开放性。另外一些个性和性（愉快），责任心（真诚性）和经验开放性。另外一些个性因素也被证实有助于对员工的行为和工作绩效的预测和解释，这因素也被证实有助于对员工的行为和工作绩效的预测和解释，这些个性因素是：控制点，马基雅维里主义倾向，自尊，自我监控，些个性因素是：控制
11、点，马基雅维里主义倾向，自尊，自我监控，冒险性，和冒险性，和A A型性格。型性格。第四章 人员招募、遴选与培训bb二、工作样本与工作模拟二、工作样本与工作模拟bb1 1、工作样本技术：测量候选人实际执行、工作样本技术：测量候选人实际执行bb 工作的某些基本任务的表现。工作的某些基本任务的表现。bb2 2、管理评价中心法：一种通过特定的管理工、管理评价中心法：一种通过特定的管理工作过程，测量管理人员工作绩效的方法。作过程，测量管理人员工作绩效的方法。bb3 3、小型工作培训和评价方法：工作申请人通、小型工作培训和评价方法：工作申请人通过培训执行工作样本的任务，培训完成后对工过培训执行工作样本的任
12、务，培训完成后对工作申请人执行这些任务的能力进行测量。作申请人执行这些任务的能力进行测量。第四章 人员招募、遴选与培训bb三、背景调查与推荐信核查三、背景调查与推荐信核查bb四、笔记分析：通过分析工作申请人的。笔记，以了四、笔记分析：通过分析工作申请人的。笔记，以了解其基本个性特征的方法。解其基本个性特征的方法。bb五、身体检查五、身体检查bb六、面试六、面试bb面试是一种十分有效的人员遴选技术。面试给予我们面试是一种十分有效的人员遴选技术。面试给予我们更为全面把握工作申请人的内在心理品质和个性特点更为全面把握工作申请人的内在心理品质和个性特点及其是否满足工作分析报告中工作规范要求的机会。及其
13、是否满足工作分析报告中工作规范要求的机会。bb（一）、面试的基本类型（一）、面试的基本类型bb1 1、非定向面试、非定向面试bb2 2、定向面试、定向面试第四章 人员招募、遴选与培训bb3 3、情景面试、情景面试bb4 4、系列式面试、系列式面试bb5 5、小组面试、小组面试bb6 6、压力面试、压力面试bb7 7、评价面试、评价面试bb（二）、有效面试的程序（二）、有效面试的程序bb（三）、影响对人印象产生过程的主要因素及（三）、影响对人印象产生过程的主要因素及其导致的常见面试错误。其导致的常见面试错误。第四章 人员招募、遴选与培训bb（二）、有效面试的程序（二）、有效面试的程序bb（三）、
14、常见面试错误与影响对人印象产生过程的主要社会心理（三）、常见面试错误与影响对人印象产生过程的主要社会心理因素因素bb常见面试错误：常见面试错误：bb1 1、轻易判断、轻易判断bb2 2、强调负面影响、强调负面影响bb3 3、不熟悉工作、不熟悉工作bb4 4、雇用（招募）压力、雇用（招募）压力bb5 5、求职者次序错误、求职者次序错误bb6 6、非言语行为（体态语言）、非言语行为（体态语言）bb第一印象：建立在对象最初提供的核心信息基础上形成的印象第一印象：建立在对象最初提供的核心信息基础上形成的印象bb晕轮效应：以点代面效应，个体的某些特点特别突出，使其它特晕轮效应：以点代面效应，个体的某些特
15、点特别突出，使其它特点被其光环所掩盖。点被其光环所掩盖。第四章 人员招募、遴选与培训bb首因效应：在对象最初提供个人信息基础上形成的印象。bb近因效应：在有关对象最新信息基础上形成的印象。bb刻板印象：基于对某一类人的一种固定看法基础上形成的印象。第四章 人员招募、遴选与培训bb第三节第三节 人员培训人员培训bb一、人员培训的目的：一、人员培训的目的：bb（一）、基本目的（一）、基本目的bb向新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必向新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。须的基本技能的过程。bb（二）、扩展目的（二）、扩展目的bb向雇员传授广泛的、综合性的工作技能，培养向雇员
16、传授广泛的、综合性的工作技能，培养和强化雇员的献身精神。和强化雇员的献身精神。第四章 人员招募、遴选与培训bb二、人员培训的基本过程二、人员培训的基本过程bb1 1、评估、评估bb2 2、建立培训目标、建立培训目标bb3 3、实施培训、实施培训bb4 4、评价、评价bb三、人员培训需求的确定三、人员培训需求的确定bb1 1、通过任务分析确定对新雇员的培训需求、通过任务分析确定对新雇员的培训需求bb2 2、通过工作绩效分析确定在岗雇员的培训需求、通过工作绩效分析确定在岗雇员的培训需求bb3 3、建立培训目标、建立培训目标第四章 人员招募、遴选与培训bb四、人员培训技术bb1、在职培训bb2、工作
17、指导培训bb3、讲座式培训bb4、通过视听技术进行培训bb5、远程培训bb6、程序化教学bb7、新雇员培训或模拟培训第四章 人员招募、遴选与培训bb五、特殊培训bb1、读写能力培训bb2、价值观培训bb3、多样化培训bb4、客户服务培训bb5、团队精神培训与授权培训bb六、培训效果评价第四章 人员招募、遴选与培训bb第四节 管理人员开发（培训）bb一、管理人员开发的目的与过程bb1、目的：通过传授知识、转变观念或提高管理工作技能来改善当前或未来管理工作绩效的培训、学习过程。最根本的目的：提高管理人员和组织的工作绩效。bb2、管理人员开发的过程bb二、管理人员的在职培训第四章 人员招募、遴选与培
18、训bb1、工作轮换bb2、辅导/实习方法bb3、行动学习bb三、管理人员的脱岗开发bb1、案例研究法bb2、管理竞赛bb3、企业外研修班bb4、与大学相关的教学计划第四章 人员招募、遴选与培训bb5 5、角色扮演、角色扮演bb6 6、行为模仿、行为模仿bb四、特殊的管理人员开发技术四、特殊的管理人员开发技术bb1 1、领导者匹配培训、领导者匹配培训bb2 2、人际关系心理分析、人际关系心理分析bb3 3、组织发展：、组织发展：bb调查反馈调查反馈bb敏感性训练敏感性训练bb团队建设团队建设第五章 人员激励bb第一节第一节 人员激励的概念和出发点：人员激励的概念和出发点：bb一、概念：一、概念：
19、bb员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿程员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿程度，而这种努力能够满足个体的某些需要为前度，而这种努力能够满足个体的某些需要为前提的。提的。bb二、出发点：二、出发点：bb1 1、内容激励：满足人的特定内容的需要、内容激励：满足人的特定内容的需要bb2 2、过程激励：创造持续满足人的需要的环境。、过程激励：创造持续满足人的需要的环境。第五章 人员激励bb第二节 人员激励的确有关理论和 bb 相应方法bb一、马斯洛的需要层次理论bb二、赫兹伯格的双因素理论bb三、亚当斯的公平理论bb四、弗洛姆的期望理论bb五、洛克的目标设置理论第五章 人员激励bb第三节第三节
20、 工作态度工作态度bb一、工作态度的概念一、工作态度的概念bb 态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述。态度由认知、态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述。态度由认知、情感和行为倾向三种成分构成。情感和行为倾向三种成分构成。bb工作态度既对工作的态度。工作态度既对工作的态度。bb二、工作态度的类型：二、工作态度的类型：bb1 1、工作满意度：工作人员对其所从事的工作的一般态度。、工作满意度：工作人员对其所从事的工作的一般态度。bb2 2、工作参与：反映工作人员在心理上对其所从事的工作的认同程、工作参与：反映工作人员在心理上对其所从事的工作的认同程度。度。bb3 3、组织承诺：工作人员对特定
21、组织及其目标的认同程度，并希望、组织承诺：工作人员对特定组织及其目标的认同程度，并希望维持组织成员身份的一种主观心理状态。维持组织成员身份的一种主观心理状态。第五章 人员激励bb三、态度改变三、态度改变bb1 1、态度改变的方式：、态度改变的方式：bb改变态度的强度：一致性改变改变态度的强度：一致性改变bb改变态度的方向：非一致性改变改变态度的方向：非一致性改变bb2 2、态度改变的理论、态度改变的理论bb海德的认知平衡理论海德的认知平衡理论bb费斯汀格的认知不协调理论费斯汀格的认知不协调理论bb3 3、态度改变的方法：劝说，利用人的归属感和从众行、态度改变的方法：劝说，利用人的归属感和从众行
22、为倾向为倾向第五章 人员激励bb四、工作满意度四、工作满意度bb1 1、工作满意度的维度：、工作满意度的维度：bb工作类型工作类型bb同事同事bb福利待遇福利待遇bb受尊重和公平待遇受尊重和公平待遇bb工作安全感工作安全感bb提出建议的机会提出建议的机会bb报酬报酬bb工作绩效的认可工作绩效的认可bb晋升的机会晋升的机会第五章 人员激励bb2 2、工作满意度的决定因素、工作满意度的决定因素bb心理上具有挑战性的工作心理上具有挑战性的工作bb公平的报酬公平的报酬bb支持性的工作环境支持性的工作环境bb融洽的同事关系融洽的同事关系bb个性与工作的匹配个性与工作的匹配bb3 3、工作满意度对工作绩效
23、的影响、工作满意度对工作绩效的影响bb工作满意度与生产率：工作水平较高时，高工作满意度将导致工作满意度与生产率：工作水平较高时，高工作满意度将导致高的生产率，高的生产率，bb工作满意度与缺勤率：工作满意度与缺勤率之间存在着稳定的工作满意度与缺勤率：工作满意度与缺勤率之间存在着稳定的负相关关系负相关关系bb工作满意度与流动率：工作满意度与流动率之间存在着更高的工作满意度与流动率：工作满意度与流动率之间存在着更高的负相关关系。负相关关系。第五章 人员激励bb五、员工表达其对工作不满意的方式：五、员工表达其对工作不满意的方式：bb1 1、退出：离开组织、退出：离开组织bb2 2、建议：采取积极性和建
24、设性的态度试图改、建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的状况。善目前的状况。bb3 3、忠诚：消极但乐观地等待环境的改善。、忠诚：消极但乐观地等待环境的改善。bb4 4、忽略：消极听任事态向更糟糕的方向发展。、忽略：消极听任事态向更糟糕的方向发展。第六章 工作绩效评估 bb第一节第一节 工作绩效评估的功能及评价程序工作绩效评估的功能及评价程序bb一、功能一、功能bb1 1、为企业做出人员晋升和工资方面的决策提供依据、为企业做出人员晋升和工资方面的决策提供依据bb2 2、为管理人员和下属人员提供了共同研究下属人员工作行为及通、为管理人员和下属人员提供了共同研究下属人员工作行为及通过制定计划
25、以克服工作绩效评估中所揭示出的低效率工作行为提过制定计划以克服工作绩效评估中所揭示出的低效率工作行为提供了机会。供了机会。bb3 3、为企业员工制定自身的职业发展规划提供了依据、为企业员工制定自身的职业发展规划提供了依据bb二、工作绩效评估的程序二、工作绩效评估的程序bb1 1、届定工作本身的要求：管理人员与下属人员在工作职责和工作、届定工作本身的要求：管理人员与下属人员在工作职责和工作标准方面达成共识。标准方面达成共识。bb2 2、评价实际的工作绩效：管理人员将下属人员的实际工作绩效与、评价实际的工作绩效：管理人员将下属人员的实际工作绩效与工作标准进行比较工作标准进行比较bb3 3、有效的反
26、馈：工作绩效评估过程要求管理人员与下属人员之间、有效的反馈：工作绩效评估过程要求管理人员与下属人员之间就其工作绩效状况和进步情况进行多次的反馈。就其工作绩效状况和进步情况进行多次的反馈。第六章 工作绩效评估bb三、关于工作届定问题三、关于工作届定问题bb工作分析报告中的工作描述（工作说明书）和工作规范通常不足工作分析报告中的工作描述（工作说明书）和工作规范通常不足以说明管理人员要求下属人员如何工作。工作绩效评估过程中的以说明管理人员要求下属人员如何工作。工作绩效评估过程中的工作届定应为下属人员的确定一个具体的你所期望他工作届定应为下属人员的确定一个具体的你所期望他/她达到的可她达到的可度量的数
27、量化标准。度量的数量化标准。bb第二节第二节 工作绩效评估的方法工作绩效评估的方法bb一、图表型尺度评价法一、图表型尺度评价法bb二、交替排序法二、交替排序法bb三、配比比较法三、配比比较法bb四、强制分布法四、强制分布法bb五、关键事件法五、关键事件法bb六、描述表格法六、描述表格法bb七、行为锚定等级法七、行为锚定等级法bb八、目标管理法八、目标管理法第六章 工作绩效评估bb第三节第三节 工作绩效评估过程中可能出现的问题及相应工作绩效评估过程中可能出现的问题及相应bb 的解决措施的解决措施bb一、工作绩效标准不明确：具体且量化一、工作绩效标准不明确：具体且量化bb二、晕轮效应：使评估人员充
28、分意识到这一问题二、晕轮效应：使评估人员充分意识到这一问题bb三、居中趋势：合理分布工作绩效评估等级三、居中趋势：合理分布工作绩效评估等级bb四、评估人员的个人偏见：尽可能消除消除偏见四、评估人员的个人偏见：尽可能消除消除偏见bb第四节第四节 工作绩效评估面谈工作绩效评估面谈bb一、工作绩效面谈的类型：三种类型一、工作绩效面谈的类型：三种类型bb二、工作绩效面谈的方法二、工作绩效面谈的方法 第六章 工作绩效评估bb讨论题：讨论题：bb对在房地产开发与经营企业中负责城市商品住宅销售的销售经理对在房地产开发与经营企业中负责城市商品住宅销售的销售经理的工作绩效评价要素进行分析、确定，并对其最重要的一
29、项工作的工作绩效评价要素进行分析、确定，并对其最重要的一项工作绩效要素制定一个行为锚定等级评价尺度。绩效要素制定一个行为锚定等级评价尺度。bb讨论要求和程序：讨论要求和程序：bb1 1、了解行为锚定等级评价法的基本特点、了解行为锚定等级评价法的基本特点bb2 2、小组讨论、小组讨论bb3 3、组长代表本小组作总结发言、组长代表本小组作总结发言bb4 4、补充发言、补充发言bb5 5、总结，对该最重要的工作绩效要素提出一个可行的行为锚定等、总结，对该最重要的工作绩效要素提出一个可行的行为锚定等级评价尺度。级评价尺度。第七章 工作报酬制度bb第一节第一节 工作报酬的构成和基本形式工作报酬的构成和基
30、本形式bb一、构成一、构成bb1 1、直接货币型工作报酬：工资、奖金、佣金、红利等、直接货币型工作报酬：工资、奖金、佣金、红利等bb2 2、间接货币型工作报酬：保险、休假等、间接货币型工作报酬：保险、休假等bb二、工作报酬的基本形式二、工作报酬的基本形式bb1 1、计时工资制、计时工资制bb2 2、计件工资制、计件工资制bb三、确定工作报酬率需要考虑的基本因素三、确定工作报酬率需要考虑的基本因素bb1 1、法律、法律bb2 2、政策、政策bb3 3、公平、公平第七章 工作报酬制度bb第二节 工资率的确定方法bb一、薪资调查bb二、确定每个职位的相对价值bb三、将类似职位归入同一工资等级bb四、
31、确定每个工资级别表示的工资水平bb五、对工资率进行微调第七章 工作报酬制度bb第三节 管理和专业职位工资水平的确定bb一、管理人员工作报酬水平的确定bb1、构成要素：薪资、福利、短期奖金、长期奖金和额外供应商品和服务。bb二、高层管理人员收入的决定因素bb三、专业人员的报酬制度bb 市场定价法较为常用第七章 工作报酬制度bb第四节第四节 工作报酬管理中特殊问题工作报酬管理中特殊问题bb一、男女同工同酬问题一、男女同工同酬问题bb二、工资发放方式问题二、工资发放方式问题bb三、通货膨胀与工作报酬管理三、通货膨胀与工作报酬管理bb第五节第五节 激励性工作报酬激励性工作报酬bb一、员工及管理人员持股
32、一、员工及管理人员持股bb二、销售提成二、销售提成bb三、风险工资三、风险工资bb四、技能工资：专业技术人员的创造性工作活动四、技能工资：专业技术人员的创造性工作活动第七章 工作报酬制度bb第六节第六节 福利福利bb一、对所有工作人员都适用的一种保障机制。一、对所有工作人员都适用的一种保障机制。bb包括：健康保险、人寿保险、失业保险、休假和保育包括：健康保险、人寿保险、失业保险、休假和保育设施等。可归纳为：补充性工资福利（如：失业保险）设施等。可归纳为：补充性工资福利（如：失业保险），保险性福利（如工伤补偿、人寿保险等），退休福，保险性福利（如工伤补偿、人寿保险等），退休福利（如养老金）和雇员
33、服务福利（如员工交通津贴、利（如养老金）和雇员服务福利（如员工交通津贴、员工免费工作午餐等）员工免费工作午餐等）bb二、福利偏好与福利制度二、福利偏好与福利制度专题一、员工健康和工作安全bb一、员工健康和工作安全的重要性一、员工健康和工作安全的重要性bb1 1、员工健康与企业绩效、员工健康与企业绩效bb2 2、员工健康和人力资源成本效益、员工健康和人力资源成本效益bb3 3、员工健康与工作压力和精神耗竭、员工健康与工作压力和精神耗竭bb4 4、工作安全与企业损失、工作安全与企业损失bb二、员工健康和工作安全问题的解决办法二、员工健康和工作安全问题的解决办法bb1 1、合理的人力资源规划、合理的
34、人力资源规划bb2 2、充分掌握员工的健康状况、充分掌握员工的健康状况bb3 3、工作轮换制度、工作轮换制度bb4 4、人员遴选过程中注意工作申请者的个性心理品质与、人员遴选过程中注意工作申请者的个性心理品质与bb 工作规范的一致性工作规范的一致性bb5 5、严格的工作安全管理制度、严格的工作安全管理制度专题二、人力资源管理的相关法律法规bb一、中华人民共和国劳动法bb二、中华人民共和国建筑法bb三、有关法规和行政规章bb四、地方法规专题三、房地产开发项目中的几个 人力资源管理问题bb一、项目组织bb二、人力资源平衡bb三、工作安全bb四、销售人员的工作报酬作业与考试bb一、作业：一、作业：b
35、b1 1、题目：、题目：bb结合你所在的房地产开发企业的具体情况，在工作分结合你所在的房地产开发企业的具体情况，在工作分析、人员激励、工作绩效评估和工作报酬四个部分中析、人员激励、工作绩效评估和工作报酬四个部分中选择一个内容撰写一篇不超过选择一个内容撰写一篇不超过45004500字的论文或者报告。字的论文或者报告。bb2 2、要求：、要求：bb论文：题目，摘要，关键词，引言，正文，结论，参论文：题目，摘要，关键词，引言，正文，结论，参考文献考文献bb报告：题目，摘要，关键词，引言，现状分析报告，报告：题目，摘要，关键词，引言，现状分析报告，问题根源，解决措施。问题根源，解决措施。作业与考试bb二、考试bb1、方式：开卷考试bb2、范围：上述四个范围。bb3、题型：bb论述，bb案例分析演讲完毕，谢谢观看！