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1、新员工培训的十三条黄金法则1、明确培育新员工的重要性——做事与做人培育新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会阅历,完全一张白纸,新员工起先自己的职业生涯。他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。问题是,遇到的上司及前辈会是什么样的人呢?对他们的成长是否有正面影响呢?或者,他们会完全被那些不称职的上司毁掉?所以,培育新员工,有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工支配的工作难度不大,但是必需要让他驾驭合理的操作方法。“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里,克服潜意识里的自卑,获得自信和成就感,从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有
2、的素养。这里所说的素养主要是指在日常工作中必要的行为准则,比如汇报、沟通、说话方式、看法等。要反复教,直到新员工形成潜意识的条件反射,几乎不用思索就能做到。新员工必需要尽早驾驭这些准则,否则,随着年龄增大,改正不良习惯的时间就越长。所以,对于管理者来讲,素养培育是义不容辞的责任,这有助于新员工快速进入角色,驾驭工作要领。2、工作才是培训的真正起先——集体培训只不过是助跑培育新员工须要订正一个错误相识。新员工岗前培训不是终点,而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用学问,基本体验,以便更好融入公司。但集体培训是特别有限的,由于培训是在不工作的状态下进行的,所以不
3、能干脆教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作,是一种协助手段。新员工培训事实上是从安排到工作岗位那一天起,全部的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点,不能统一化,要因材施教,有教无类,而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。所以,工作才是培训的真正起先。3、做给他看的培育方法——不要把部下当帮手管理者须要明白,什么都交给对方,就主观认为对方能做并让对方做,这是完全不靠谱的认知。作为管理者,在新人入司之初,首先应当做好示范,耐性说明方法,同时让本人尝试练习,做的好的地方不吝激励,应当改正的地方要提示他。一句话,手把手,扶上马,送一程。没有手把手
4、地教,任新员工自由发挥,他们就会“怎么想怎么做”,假如根据自己的想法,没有取得胜利,就简单失去自信,厌烦工作,从而不知不觉养成不良工作习惯。要记住,下属不是跑腿的,毫无目的的工作支配,只是局限帮手,只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之,要做给他看,让他做,适度评价。这种方式很重要,尤其在职场第一步。所以从一起先就要把你尝试过的最好方法教给新人,让他照着做,让他获得胜利,增加自信。4、明确指导责任人——可以同时培训两个人新员工满怀希望进入公司,所以管理者要让其得到成长,不能培育一个不合格的人。所以要建立一个机制,明确一位指导新员工的责任人,让他对培育新员工负起责来。一般而
5、言,新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作阅历的人。新员工责任人须要完成三项任务。一是给新员工演示工作,让其试着做,并对其表现进行评价,反复过程,手把手教会。二是要细致视察新员工的行为并发觉问题,通过反复提示帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一,所以不要一口吃个胖子,坚持“一次改正一个问题”的原则,逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉,倾听他全部的苦恼,并相应给出建设性看法。不能选择那些在为人及工作实力方面有严峻问题的人作为新员工指导责任人,否则很有可能把不良习惯传递给新人。年龄相近的人简单沟通,所以要尽可能选择年龄相差不多的人。同时必需要明白,培训新员工同时也意味着对指导责任人进
6、行培训,这是挑战,也是学习成长,所以不能错过这个好机会。5、确定新员工的培训流程——从整体性工作起先要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念,反过来,要事前明确培训新员工的流程,流程清楚,步骤明确更简单助力新员工的职场过渡期。每个部门状况不一,但培育新员工是有肯定程序的,一般会让他们大致做一遍部门的全部工作,了解相互的关系以及全体同事。无论如何,要先做一些与整个工作相关的事情,不要一起先就单一局部。要驾驭培训流程的原则:从比较简单的工作起先到较难的工作;从根据固定标准程序和方法操作的例行工作渐渐过渡到应用性很强的工作。一句话,要依据部门的工作内容,明确规定工作
7、依次。作为管理者,要明确一个先后依次,是大家对部门各个组的状况都有所了解,此时要逐一交叉替换指导责任人,不要单一限定。负责人增加了,也相当于扩大了培训的范围。6、不要弄错指导的依次——首先要精确,其次要快速培训新员工时,假如已经过了“做个他看,让他做,表扬他”的初期入门阶段,之后更重要的就是要让他精确且正确的做事。最初的阶段,要把重点放在做事的精确性上,不过于要求处理速度以及工作量,避开出现新人负担过重。假如已能够精确处理工作,接下来就是对速度的要求,指导如何处理问题才能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后,就应当按部就班地给他一些前辈的工作,使其成为一个独
8、立而合格的员工。以上三个阶段应当说是指导新员工的基本:首先要精确,其次要迅猛,才能做得更好。须要留意的是,在新员工培训时,肯定要根据依次进行指导。有的新员工性子比较急,想一下子做得和前辈一样,于是就想跳过一些步骤。如若任其发展,会减弱基本功,短视行为,长此以往后果将会不可思议。7、要为顾客工作——工资是顾客支付的在员工素养培育方面,新员工理解的第一个问题就是,工资不是由公司付的,而是顾客付的。这也是德鲁克大师的观点:企业存在的唯一价值就是创建以及满意客户需求。新员工必需经过特殊教育,才能消退这种错觉。培育新员工的第一步就是要牢记对顾客的感恩之心,从行为及看法上都要有所体
9、现,养成良好习惯。这一点,前辈们也要用正确看法和行为向新员工示范。是否贯彻这种思想,确定公司将来的发展。8、让新员工确认上司的指示——一次就做好叮嘱的工作对于新员工来讲,原则上是一次完成上司指示的工作,遇到不明白的地方要大胆的提问并确认。特殊是困难内容,要养成反复确认其内容,等待上司确定了才动手的习惯。不要不好意思,甚至把反复澄清当做“失礼”行为,事实上,拿了工资就要对工作负责。接受上司交派任务,假如不能一次做好,会干脆影响自己的信念,同时引发公司同事对自己的悲观印象,直至疏远。对于管理者来讲,给新员工指示时要留意这一点,从简单到困难,按部就班,并且当员工向你提问时,要
10、仔细听取问题,清晰回答问题,不要不耐烦,要激励新员工要养成大胆提问的习惯。假如你不耐烦,他们就不会提问,将会促使其根据自己的想法去做。这是培育新员工素养的第一步,一次性工作习惯的养成,管理者责无旁贷。9、要习惯报告执行的结果——“天经地义”简单出现问题报告做完被人交付的事情的结果成为执行报告。新员工要在最起先的时候养成这个习惯:被人追问之前,先报告执行的结果。接到了指示并执行,工作还不算做完。无论什么事情,都要向对方确认,这才是真正的结束。做完了而没有汇报只能算“做了一半”。等上司说:“对了,那件事情怎么样了?”时,就简单出错。先报告,工作才能顺当进行,才能形成开心的工
11、作氛围。10、养成“守时”的习惯——不要给别人添麻烦培育新员工时,有一点特别重要,就是培育守时的习惯。要遵守出勤时间,遵守开会时间,特殊要严格遵守与客户约定时间等。培训新员工时是给他们灌输公司新的时间观念的转型期。事实上,这几乎是大多新人的软肋,时间方面马虎惯了,不经意间就会丢失与同事、客户建立信任感的机会,所以,勿以善小而不为。11、养成良好的书写习惯——字如其人培育新员工素养时要留意一点,就是要养成良好的书写习惯,写的字要易懂,而且内容简洁明白。字如其人,很难想象,一个人动辄出现错别字,漏写字,字迹潦草的现象,只能说明对工作的公司不重视;同时
12、文如其人,管理者要指导新员工写好文本报告,把冗长文章修改得更加简洁明白。这些都是管理基本功,功夫在诗外,一点也模糊不得。12、要做出快速的反应——速战速决新员工必需养成的另外一个习惯就是,能快速对指示或者提问、恳求做出反应,并且能马上处理好每一项工作。整个团队反应速度很快,但有人步调不一样,会迫使大家放慢速度,从而影响团队业绩。新员工做事速度和反应速度,取决于所属部门以及前辈上司的工作速度。所以,管理者必需以身作则,帮助新员工养成速战速决、快速处理大量的工作的习惯。13、养成助人为乐的习惯——把工作当做欢乐的事现在的年轻人许多不会为他人着想,“各
13、人自扫门前雪,不管他人瓦上霜”,但这种想法在职业之初是特别可怕的。要记住,你不是一个人战斗,要融入团队,新员工稍有空闲,假如身旁有须要帮助的同事,肯定要乐于协作。这也是融入团队的重要标记。培育新员工基本素养的目的就是学会和自己工作的同事更好的工作,欢乐的工作。终归,1+1要大于二,大家好才是真的好。务实的讲,新员工培育是重要而不紧急的事情,十年树木百年树人,肯定要从长计议。令人稍感欣慰的是,在零售业我们看到了同行们的有备无患,如苏宁电器自2003年开启的“1200工程”,十年磨一剑,通过全面、系统、专业的培育,使得新进高校生历练成为零售连锁业的精英。企业以人为本,无人则止,才智都是相通。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页