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1、如何改革人力资源提升物业服务企业核心竞争力如何改革人力资源提升物业服务企业核心竞争力摘要：摘要：物业管理作为一个新兴的服务性行业在我国快速发展，但仍存在较大不规范。随着经济全球化的到来，我国物业企业正面临着较大挑战，而人力资源问题则是问题的关键。对于人才有着特殊的要求和需求,当前物业企业必须树立起科学的人力资源管理理念，加强人力资源开发意识，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，树立起企业的核心竞争力,迎接新世纪的挑战。关键词：关键词：人力资源；物业服务企业；核心竞争力；改革自 1981 年我国第一家物业服务企业在深圳成立以来，物业服务行业一直奏响发展的主旋律，在发展的道路上
2、不断前行，行业自身不断发展壮大，日益受到社会的认可与欢迎。纵观我国物业管理的发展历程，虽然起步晚，但发展得比较快。2000-2009 年的十年，是中国物业管理快速发展的十年，物业管理已经成为现代城市管理和房地产经营管理重要的组成部分，成为国民经济新的经济增长点，成为保民生、保稳定、保增长、促就业的重要力量。我国物业服务行业的管理规模与管理覆盖面逐年增加，管理水平不断提高，从业人员日益壮大，行业地位逐步凸现。行业迅速发展为提高人们的生活和工作环境质量、推进城市化进程起到了积极的作用。但与此同时，我们必须认识到，与物业管理发达国家相比，我国物业服务水平仍偏低，存在很多问题。随着WTO 步伐的加快，
3、物业企业要在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须培育自己的核心竞争力，因为核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉；而人力资源作为企业独特资源，对于核心竞争力的培育具有直接的影响。因此，基于核心竞争力的人力资源管理是物业企业必须的战略选择。一、核心竞争力与人力资源（一）核心竞争力企业核心竞争力属于以资源为基础的企业战略理论范畴，是 1990 年普拉哈德和哈默在哈佛商业评论上发表的“The Competence of the Corporation”一文中首次正式提出的，其含义是企业开发独特产品，发展独特技术和发明独特营销手段的能力。它通常以企业的核心技术能力为基础，通过企业战略决策、生产制造、市场
4、营销、内部组织协调管理的交互作用而获得使企业保持持续竞争优势的能力，是企业在其发展过程中建立与发展起来的一种资产与知识的互补体系。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。（二）人力资源管理企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物
5、力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留吓人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。（三）企业核心竞争力与人力资源管理的关系现代管理科学认为，搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源，而企业的人力资源是四大资源中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发
6、、管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去优势，核心竞争力的培育就会是无源之水，变得毫无用处。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。人力资源已成为企业的核心资源，对人力资源进行有效管理，是现代企业致胜的法宝。二、我国物业企业人力资源现状（一）组织结构不能适应企业发展目前我国物业企业人力资源结构老化，不能适应日益增长的人力资源管理需要。岗位设置的不合理与人员工
7、作分配的不科学，使得人力资源管理的效率低下，不能跟上企业前进的步伐。据调查，人力经理们 60%的精力被用在处理各种行政事务档案管理、填写表格、仅有 30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务，10%的精力用在为公司战略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事经理们疲于奔命，还得不到其他经理和员工的认同。（二）人员知识结构低目前，我国物业管理人员知识结构普遍偏低。从目前人力资源知识结构上来说，大多知识水平低下且未受过专业培训。据调查，深圳作为我国现今物业服务行业发展最前沿的城市，其人员素质仍不高。战略管理层（总经理、副总经理）人员中硕士以上的占 9.1%，本科毕业的占 59.1%，大专以下的占
8、31.8%.中层管理人员中，硕士以上为 4.2%，本科 59.4%，大专以下 36.4%.而从业者中是相关专业毕业或之前接受过系统的专业训练的人员少之又少。另一方面，我国物业管理专业人才的人员储备也不乐观。目前，我国设有物业管理本科专业的高等院校仅有 10 所左右，而专门的硕士专业尚还没有，此种现象，为物业服务行业的发展，带来很大困难。（三）人力资源观念老化很多企业在观念上还处于传统的人事管理阶段。近年来，大部分企业都将过去的人事部门改成了“人力资源部”，这一方面表明人力资源管理正日益受到企业领导的关注，但是另一方面很多企业仍沿用传统的劳动人事管理，其管理思想和管理方式没有根本变化，管理上注重
9、的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把员工视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。（四）人员管理不到位1、人力资本投资不足加强人力资源培训是人力资本保值增值的有效手段，20 世纪 90 年代美国企业调查统计分析，对职工每投入 1 美元就可能得到 50 美元的经济效益。然而，当前在我国企业界普遍存在培训“无用论”的思想，即便有些企业进行培训也仅是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，而没有实际的投入。据南京财经大学的调查显示，我国企业培训支出占工资总额的比重，高于3以上的仅占 20，而这一水平远低于美国企业平均培训水平的近 50。相
10、对于加入 WTO 后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，人力资本投资不足成为制约企业核心竞争力提升的瓶颈。2、没有建立完善的员工培训体系完善的员工培训体系是取得培训效果的前提条件，然而，当前我国大多数企业尚未建立完善的培训体系，培训过程中还存在诸多问题，主要表现在：第一培训内容脱离实际，培训内容仅仅依据培训教师的经验或人力资源部门的感觉制定，培训内容与企业实际情况严重脱节，培训不能促进企业和员工绩效的提升；第二培训方式单一，培训多数仍然处在“填鸭式”教学方式上，员工被动的接受培训内容，培训效果差；第三没有培训评估，即便有些企业进行培训评估，评估内容比较单一。缺乏完善的培训体系的培训 I
11、导致企业为员工培训花费了大量培训费用，而培训效果甚微，最终使企业整体的竞争力下降。3、留人方式单一随着社会的发展，生活水平的不断提高，人们的需求呈现多元化的发展趋势，对员工激励也应采用灵活多样的方式。然而，大多管理者仍然把高薪作为唯一的激励方式，而在企业支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企业的核心人力资源。企业核心人力资源的流失，为提升企业核心竞争力设置巨大障碍。4、薪酬状况不乐观我国物业服务行业的薪酬定位低，仅处于社会平均水平。深圳是我国物业管理最发达也是最规范的地区，在国家审核批准的第一批 53 家一级资质物业管理公司中，深圳一地就有 24 家，其薪酬状况具有典型意义。与房地产行
12、业相比，物业公司的薪酬福利整体水平要底得多。以反映各级职位中等收入水平的市场中位值（50 分位值）为例，房地产行业低级职位的年度总薪酬大约在7 万元左右，高级职位则可以达到 55 万元；而物业管理行业低级职位年收入只有 2.5 万元左右，最高级职位在 33 万元上下。这在很大程度上影响了人员的就业选择。三、人力资源改革如何建立一套行之有效的人力资源管理方案，不仅是对企业人力资源管理者的考验也是一个企业人力资源开发的成败。只有通过人力资源管理的有效实施，才能提高企业核心竞争力，以强有力的人力资源促进企业发展。（一）转变传统观念转变传统人事管理观念，强化“以人为本”的管理理念。一是企业管理人员要树
13、立人力资源是企业“第一资源”的观念，把管理重点从“物”转换到“人”，把管“人”与管“事”有机结合起来，每个管理者都成为人力资源工作者，充分挖掘人的潜能，最大限度地调动和发挥职工的积极性，使之转化为现实的生产力。二是各级领导和人事工作者要转变思想观念，树立人力资源整体开发的观念，把人力资源开发作为企业一项战略工程系统进行，包括对职工知识更新、能力提高、观念转化、心理调整、创新能力开发，让每个人在不同的岗位上，都能看到自己成长和实现人生价值的希望。加大对人力资源的投资，使人力资源管理能更好发展。三是要将人力资源管理与企业文化建设相互融合渗透，发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用，通过加强企业文化
14、建设，培育企业精神，使企业和职工形成共有的价值观，增强企业凝聚力和向心力，调动职工为企业奉献的精神。（二）改善人力资源组织结构首先，根据企业的内外部环境、企业的性质和规模，科学设置灵活的机构、岗位与编制，使企业的组织结构合理，杜绝因人设机构、设岗位的情况。结合实际情况，科学设置灵活的机构、岗位与编制，使企业的组织结构合理，杜绝因人设机构、设岗位的情况，同时要注意根据工作需要，及时对机构、岗位和编制进行动态调整。在组织结构的设计内容上，严格界定各机构职能、职责、职权，避免过多的重复交叉，在组织机构设计的形式上，选择更适合市场变化快、企业业务不断拓展的形式，使企业的组织机构不仅对瞬息万变的市场能作
15、出快速反应，同时，又具有较大的弹性，便于组织机构的调整。其次，进行科学的职务分析和职务评价，为企业的人员整合、培训开发、薪酬设计及考核奖惩提供客观的、科学合理的依据。第三，根据企业的发展战略，做好人力资源的规划，以确保企业在不同的发展阶段有足够的人力资源支持，同时，使人力资源管理的使用做到计划化、经济化、有效化。（三）增强人员管理1、规范人员选择严格控制人员招聘把关、转正考核、拓展渠道等的具体目标和措施。要根据新形势对企业人力资源管理工作的要求，有针对性地选择高素质人才。目前物业服务企业人员素质结构主要有以下几个方面：（1）决策型。知识广博，眼界开阔，胸怀坦荡。既有雄才大略和过人胆识，又有敏锐
16、的洞察力和慎密判断能力。此类人才一般可以出任公司总经理。（2）参谋型。有真知灼见，思维敏捷，阅历丰富，善于出谋划策，拟定方案。此类人才适合出任总经理助理之职。（3）综合型。知识面广，综合能力强，能将先进管理经验和管理方法为我所用，能较迅速而准确地分析、概括、总结和发展各种新思想、新建议。物业管理企业应具备较多的此类型人才。（4）协调型。活动能力强，人际关系好，善于组织协调，具有较丰富的心理学知识。对内能协调各部门关系，使其相互配合，对外则善于化解各方面的冲突，此类人才则适合于出任管理处主任或客户服务部经理。（5）监督型。秉公从业，办事公道，铁面无私，管理严格，通晓法律，善于采取对策，依法维护经
17、营权益。此类人才一般适合在审计部门或品质管理部及人力资源行政部。（6）完善型。能准确领会决策者的意图，工作细致，认真负责，事业心强，善于使工作方案和设想付诸实施，此类人才则可以胜任总经理办公室工作。（7）执行型。办事认真可靠，落实迅速准确。此类人才适合在基层出任班组长。2、加强人力资源的培训开发人力资源的培训开发是提升员工素质、发掘员工潜能、增强企业发展后劲的重要工作。如果说过去的人事管理是把人视为蜡烛，要求不停燃烧，那么现在则将其视为蓄电池，强调培训充电。企业在对员工的培训过程中，应根据不同的对象和层次，在培训的内容上尽可能与企业的发展战略和阶段性发展重点相一致；在方式方法的选择上灵活多样，
18、力求针对性、实用性及有效性。要解决这一问题，一要建立完整的教育培训机制，由拓宽知识面到开发人的潜能和激发人的创造力的转变，由计划培训到按需培训的转变，要加强职工教育培训工作的基础性建设，通过加强宏观指导和整合资源配置，建立科学的教育培训质量评估机制，规范对教育培训活动的管理；二要注意增强培训的科学性与针对性，因材施教，把政治理论培训与业务技能培训有机结合，在加强对职工业务技能培训的同时，坚持进行思想道德、职业道德教育，做到“两手抓、两手硬”。三要坚持培训形式多样化，可采取送出去与高校联合办班，也可在本单位交流锻炼，还可立足岗位开展技能比武和劳动竞争，激发职工的学习兴趣和热情。四要强化对培训工作
19、的考核，建立职工学习考评体系，对职工学习情况进行科学评价，要将培训结果与使用、待遇等挂钩，确保培训质量。五要突出对中层管理人员培训与素质的提高。“将帅无能，系及三军”，管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，“当官者”做的好，职工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求职工。3、激励机制有效的激励约束也是一种生产力，为企业带来意想不到的收获。为此，我们应对同行业、企业内部职员薪酬福利体系调查，并分析具体目标和制定相应的措施。同时结合实际，因地制宜采取一些行之有效的措施。一要继续完善竞争机制，建立“优者上，庸者下”的用人机制，坚持“公开、平等、竞
20、争、择优”的原则，把竞争机制纳入人力资源开发、培养、选拔任用的各个环节中，刺激职工的进取心，最大限度地发挥自己的潜能。二要实行末位待岗制度，拿出 2%的末位比例，制造“斜坡效应”，让职工产生危机感，迸发出动力，不至于长期坐在“太平椅”变得懒散和笨拙。三要打破工资奖金福利化的分配方式，建立合理的薪酬机制，切实扭转“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”局面。要拿出部分工资和全部奖金与考核挂钩；要将各种单项奖统一归口管理，统一组织考核和发放，避免发了奖金，不但起不到激励作用，反而挫伤职工的积极性。（四）完善人力资源制度俗话说，无规矩不成方圆，好的制度能使人力资源管理达到事半功倍的效果。完
21、善人力资源制度，首先应制作出一份明确、科学的管理制度，做到有制度可依。在制度制定上讲求实用、有针对性，在方式方法上力求多种多样，并摸索出有效的制度组合，使其为企业人力资源组织结构发展服务，加强企业的发展后劲。其次，要加大执行力度，规范执行过程，做到有制度必依。有了好的制度，若不能较好的执行，也就成为空谈。最后，还要不断更新制度，使其符合不断发展的需要。当前随着我国物业管理行业的不断发展和完善，物业企业面对激烈的竞争，必须树立起发展科学的人力资源管理作为其核心竞争力的理念，加强对人力资源的开发意识，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。