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1、20222022 员工绩效考核方案员工绩效考核方案 3 3 篇篇(员工绩效考核员工绩效考核实施方案实施方案)2022 员工绩效考核方案 1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力气、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化;2、逐级考核、统一考核;3、公正、公正、公开。三、考核对象：物管处全体员工。四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。2、考核周期：每月一次。3、考核依据：公司
2、各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成状况。1 1/24244、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况;工作状况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;平安方面：工作过程中有无事故发生;执行力：对公司的方案任务完成状况及执行中的创新完善状况;礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;成品爱惜：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况;领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品
3、质保障部和其他职能部门随机抽查。特别说明：在检查过程中如消逝阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩处。6、考核程序：每月 25 日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。2 2/24242022 员工绩效考核方案 2一、绩效考核管理小组工作章程(一)医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。(二)绩效考核管理小组组织结构1、坚持公开、公正原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康进展;2
4、、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。(三)绩效考核管理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记;2、副组长：医院党委书记或副书记;3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;4、受法人代表托付，绩效考核管理小组的行政协调事务由担当绩效考核行政职能的部门(人事科)负责。(四)绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考3 3/24
5、24核标的目标值;3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题准时提出改正措施或惩戒看法;4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据;5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。(五)绩效考核管理小组选择实行民主集中制工作制度。(六)召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的 2/3，会议决议方为有效。(七)绩效考核管理小组，依据需要争辩的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。(八)绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。(
6、九)在本工作章程(试用)具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组争论准备。(十)本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。(十一)本文件最终解释权归绩效考核管理小组。二、医院绩效考核管理方法为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经争论，制订以下4 4/2424绩效考核管理方法。(一)绩效考核管理意义绩效考核是通过确定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。(二)绩效考核目的有效的绩效考核，是促进职
7、工提高制度执行力和综合素养的主动手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院进展。(三)绩效考核组织机构1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。(四)绩效考核实施手段1、手工-计算机关心管理由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。2、计算机信息化管理5 5/2424将来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管
8、理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院进展的战略目标。关怀医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持全都。3、个人绩效档案管理建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。(五)绩效考核项目1、科室绩效考核项目运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体如下：1)平衡计分卡(权重百分制)财务管理维度 60%收入与成本把握/月指
9、标 顾客服务维度 15%缔造病人忠诚度/月指标 内部流程维度 20%质量与品质把握/月指标 学习成长维度 5%开发核心竞争力/年指标平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。6 6/24242)关键绩效考核指标(KPI)财务管理维度指标(月指标)a、二级考核指标：效益效率;专项把握b、三级指标：效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额把握额;盘点金额;费用把握率。专项把握指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。顾客服务维度指标(月指标)a、二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理b、三级指标：病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作
10、量;检查人数;处方调配人次。零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。内部流程维度指标(月指标)a、二级考核指标：服务质量;服务效率b、三级指标：服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。服务效率指标含：合理用药(含合理用血);出院病人平均7 7/2424住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。学习成长维度指标(年度指标)a、二级考核指标：科研教学;员工成长b、三级指标科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。员工成长指标含：连续医学训练;学历训练;素养训练;
11、后备人才梯队建设。护理质量综合考评指标 药学科综合考评指标 四级考核指标a、事故与赔偿：详见医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)的通知。b、医疗质量综合考评指标：详见医院医疗质量管理方案(修订稿)c、费用质量把握d、院感、医保管理综合评价指标2、个人绩效考核1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。2)个人绩效考核项目 财务维度指标8 8/2424a、二级指标：业绩考勤b、三级指标：出勤率 顾客服务维度指标a、二级考核指标：服务意识;零缺陷管理b、三级指标：服务意识指标含：首诊负责制(首问负责制)零缺陷管理含：投
12、诉;差错;事故与赔偿。内部流程维度指标a、二级考核指标：服务质量;服务效率b、三级指标：服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。服务效率指标含：合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。个人绩效考核按权重百分制扣分合格：85 分及以上;基本合格：60 分-84 分;不合格：60 分以下。(六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核1、对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。9 9/24242、科主任(护士长)职务考核评分标准1)合格：85 分-75 分;2)基本合格：74 分-60
13、 分;3)不合格：60 分以下。3、科主任(护士长)无故三次不参预院周会或医院通知的中层干部会议，赐予“院内记过”一次。(七)医德医风考核1、医德医风考核医院医德医风考评实施方案(试行)规定执行。2、医德医风考评等次优秀：考评得分在 90 分以上(含 90 分)，且没有扣分。良好：考评得分在 80 分以上(含 80 分)，且扣分不超过15 分。一般：考评得分在 60 分以上(含 60 分)，且扣分不超过30 分。较差：考评得分在 60 分以下或扣分超过 30 分或有“一票拒绝行为”。3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。(八)绩效考核方法1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、
14、指导实施。2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、1010/2424指导实施。3、各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便准时汇总各科室和个人的最终考评得分。5、个人绩效考评缺陷管理对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理
15、部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。(九)双重扣分与一票拒绝1、试行双重扣分与惩处的绩效考核项目1)病历质量2)事故与赔偿3)传染病疫漏报2、一票拒绝情形1)医德医风违纪(详见医院医德考评实施方案(试行)2)一级甲等医疗事故1111/2424(十)奖惩1、绩效考核结果与绩效奖金支配、职务晋升和年度考核挂钩。2、个人绩效考核状况1)一个年度内有一个月得分在 60 分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格;二个月得分在 60 分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。2)一个年度内有一个月得分在 70 分-84 分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀;二个月得
16、分在 70 分-84 分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。3)发生一票拒绝情形的，当年度考核即定为：不合格。4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟 3 年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。5)医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格)，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟 2 年。3、中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核状况1)科室或护理单元在一
17、个年度内有一个月得分在60分级1212/2424以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。2)科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在 74 分-60 分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。3)中层干部(含护士长)一年内因各种缘由 3 次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消 6 个月中层干部(含护士长)职务津贴，6 个月后视为整改状况再予恢复或撤销性质职务。4)行政管理连带责任对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作消逝的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩看法。4、绩效考核(医德考
18、评)结果如达到关于下发医院职工奖惩条例的通知规定的，按奖惩条例惩处。5、科研论文嘉奖按医院科教部相关规定执行。(十一)本方法将依据运行状况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。(十二)本方法从文件下达之日起全面推行实施。(十三)本方法最终解释权归医院绩效考核管理小组。三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度(一)总则1313/24241、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。2、本制度适用于全院各科室。3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗平安工作，健全并落实各项医疗制度，主动防范医疗事故、医疗
19、纠纷的发生。(二)医疗纠纷的处理4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应主动做好解释工作，以利纠纷准时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。5、医务科接到报告后，应立刻组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将状况照实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力气维护工作秩序。6、较为简洁的医疗纠纷由院领导依据医务科的调查结论，提出初步处理看法，并向患者通报、解释。7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。(三)医疗纠纷评析8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初
20、步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组争辩，责任科室1414/2424依据状况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理看法并对整改、处理结果进行督查。9、医疗纠纷评析工作程序1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参预争辩提出评鉴看法。2)对需要进行评析医疗纠纷的识别 凡发生补偿的全部医疗纠纷(包括医药费减免);虽无补偿，但已严峻影响本单位声誉的医疗纠纷;当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷(原则上复评 1 次)。3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿;纠纷发生后经上级行政机关
21、或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿;纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院担当或免除的医疗费用。4)医疗纠纷的信息来源 病人或家属的投诉;当事人或当事科室的报告;上级部门或医院在医务工作检查中发觉的。5)医疗纠纷的评析内容1515/2424 医疗纠纷的缘由;医疗纠纷的性质;医疗纠纷的评析结果：可以避开、存在缺陷、不行避开。(四)医疗纠纷性质的认定10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的缘由、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改看法。11、医院绩效考核管理小组依据医疗事故及纠纷的评析看法，认定当事人或当事科室应担当责任的大小，主要责任人及次要责任人。12、有下列情形之一
22、，应认定为可以避开的医疗纠纷：1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。2)虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。4)因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严峻后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避开的医疗纠纷。13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：1)在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医1616/2424风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避开”的医疗纠纷。2)存在医疗缺陷，但该缺陷与
23、不良后果无直接因果关系。14、符合下列条件，应认定为不行避开的医疗纠纷：1)医疗事故处理条例规定的六种不属于医疗事故的情形;2)医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已选择实行了预防措施，但终因难以防范的缘由导致的医疗纠纷。(五)医疗纠纷责任人的处理15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员担当医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下：a 段、0-1 万元(包括 1 万元)：15%b 段、1-2 万元(包括 2 万元)：10%c 段、2-5 万元(包括 5 万元)：5%d 段、5-10 万元(包括 10 万元)：3%E 段、10 万元以上：1-2%1)补偿(赔偿)费额度在
24、 1 万元以内(包括 1 万元)：相关责任人担当医院补偿(赔偿)费用为 A 段的 65%，医疗组长担当25%，科室主任担当 10%;2)补偿(赔偿)费额度在 1-2 万元(包括 2 万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%;1717/24243)补偿(赔偿)费额度在 2-5 万元(包括 5 万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的 65%，医疗组长担当25%，科室主任担当 10%;4)补偿(赔偿)费额度在 5-10 万元(包括 10 万元)：相关责任人当年年度考核
25、为基本合格，相关责任人担当医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%;5)补偿(赔偿)费额度在 10 万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并担当医院补偿(赔偿)费(为 A+B+C+D+E)段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%。16、可以避开的医疗纠纷：责任人员担当医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下：a 段、0-2 万元(包括 2 万元)：20%b 段、2-5 万元(包括 5 万元)：10%c 段、5-10 万元(包括 10 万元)：5%d 段、10 万元以上：1-3%1)补偿(赔偿)费额度在 2 万元以内(包括 2
26、 万元)：相关责任人担当医院补偿(赔偿)费用为 A 段的 65%，医疗组长担当25%，科室主任担当 10%;2)补偿(赔偿)费额度在 2-5 万元(包括 5 万元)：承相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%;1818/24243)补偿(赔偿)费额度在 5-10 万元(包括 10 万元)：相关责任人当年年度考核为基本合格并担当医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的 65%，医疗组长担当25%，科室主任担当 10%;4)补偿(赔偿)费额度在 10 万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并担当医院补偿(赔偿)费用(A+B
27、+C+D)段的65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%。17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人担当医疗补偿(赔偿)费用参照可以避开的医疗纠纷担当比例。18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人担当医疗补偿(赔偿)费用比例由医院绩效考核管理小组依据责任程度准备。19、未设床科室(含医技科室)产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人担当医院补偿(赔偿)费用各比例段的 85%，科室主任担当 15%。其它责任参照上述条款。20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人担当医院补偿(赔偿)费用各比例段 85
28、%，护士长担当 15%。其它责任参照上述条款。21、同一人员一年内连续发生两起可以避开的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严峻者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资1919/2424标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。22、同一科室一年连续发生两起可避开的医疗纠纷，且给医院造成 5 万元以上(包括 5 万元)经济损失或给医院造成严峻不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于 2 次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改状况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改状况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求
29、为止。23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严峻不负责任、严峻违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人担当全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。24、对于技术缘由导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任缘由导致的医疗纠纷加重处理。(六)管理者的责任25、发生补偿(赔偿)额度在 50 万元以上(包括 50 万元)的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避开的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济惩处外另赐予院内记过一次。26、消逝重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按
30、相关规定追究 院领导和管理人员的责任。2020/2424(七)医疗纠纷、事故的备案登记27、各科室应准时将本科室医疗纠纷发生状况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定准时上报的科室，经查实每发觉一起扣质控考核总分 3-5 分。28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组争辩认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：1)医疗纠纷信息来源;2)当事人员的书面陈诉和熟识;3)院部对大事的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;5)医院的处理看法及医患双方协商解决的协议
31、书;6)医院对相关责任人的行政处理看法。29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加 5%、10%、15%及 20%以上者，医院将分别赐予科室 3000 元、6000 元、9000 元及 12000 元的嘉奖(目前暂限在开放床位 10 张以上病区的科室及急诊科试行)。(八)附则30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。2022 员工绩效考核方案 32121/24241、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作主动性，特设定此绩效考核方案。2、考核原则公正公正原则3
32、、薪资结构3.1 工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2 项目绩效奖金为鼓舞公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发力气及竞争力，对公司年度方案项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参预项目奖金支配。4、绩效考核方案项目绩效以项目完成状况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下：4.1 项目绩效4.1.1 研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善供应依据，设立项目绩效考核制度。4.1.2 由项目研发部门拟定项目方案书，内容包括项目研2222/2424发进程
33、方案、项目达成目标方案、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。4.1.3 项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度把握、项目完成质量、项目研发费用把握、项目技术难度。其中：a 项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。b 项目完成进度把握：由考评人依据项目的实际研发进度与方案进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成状况。如项目研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在方案内完成的，不影响考核结果。c 项目完成质量把握：由考评人依据项目目标实际达成率进行考评。d 项目研发费用把握：结合财务中
34、心的数据，对比实际支出的研发费用占方案费用的比例进行考评。E 项目技术难度：从技术简洁性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。F 部门负责人担当项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。4.1.4 项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例支配，要求做到公正，公正。能够真实的反应每位成员在项目2323/2424中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金_支配系数项目负责人支配系数=2_研发人平均支配系数研发人员支配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。4.1.5 项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。5、综合绩效考核5.1 研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，依据评价结果调整下一年度工作方案。5.2 研发部负责人关键绩效考核研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。5.2 研发人员关键绩效考核研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。2424/2424