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1、第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述第二章第二章 职务分析与岗位设计职务分析与岗位设计第三章第三章 人力资源计划的编制人力资源计划的编制第四章第四章 人员的招聘与甄选人员的招聘与甄选第五章第五章 员工的使用与管理员工的使用与管理第六章第六章 绩效考评绩效考评第七章第七章 薪酬设计与管理薪酬设计与管理第八章第八章 人力资源的培训与开发人力资源的培训与开发第九章第九章 跨文化人力资源管理跨文化人力资源管理第十章第十章 人力资源外包人力资源外包第十一章第十一章 员工职业生涯员工职业生涯 规划与管理规划与管理第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述核心内容人力资源管理的基本概念、人本管
2、理思想的形成及特征、人力资源管理的历史沿革、人力资源管理者的素质要求。课程目标通过本章学习，主要了解人力资源管理等基本概念，人力资源管理的目标、任务、内容与作用，人力资源管理的产生与发展，人力资源管理者所应有的必备素质。教学要求掌握人力资源管理与人事管理的主要区别;理解什么是人本管理，人本管理的层次与类型的划分；通过人力资源管理案例说明人事管理与现代人力资源管理的根本不同。本章内容本章内容人力资源管理概要第一节第一节第一节第一节人力资源管理思想的形成与发展第二节第二节第二节第二节以人为本的管理理念及层次类型第三节第三节第三节第三节人力资源管理者的基本素质第四节第四节第四节第四节一、现代人力资源
3、管理的特征一、现代人力资源管理的特征人力资源就是指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。人力资源的特殊性主要体现在以下四个方面：首先，人力资源是一种活的资源。其次，人力资源是创造利润的主要来源。第三，人力资源是一种战略性资源。最后，人力资源是可以无限开发的资源。第一节第一节 人力资源管理概要人力资源管理概要1以人为中心开发人的潜能以人为中心开发人的潜能2注重发挥个人才能的发挥注重发挥个人才能的发挥3实行人性化管理体现个人价值实行人性化管理体现个人价值4注重整体开发进行战略性管理注重整体开发进行战略性管理5运用信息手段进行计算机管理运用信息手段进行计算机管理现代人力资源管理的基本特
4、征现代人力资源管理的基本特征1人力资源管理的目标人力资源管理的目标组织的任务在于使个体行为融合成为整个组织的统一的、规范的行为，进而最大限度地提高组织效率，而不仅仅是个人的效率，这是人力资源管理的根本目的。（1）培养、建立和完善组织文化（2）重视提高组织绩效（3）树立“以人为本”的管理理念二、人力资源管理的目标与作用二、人力资源管理的目标与作用亨利亨利福特在第二次世界大战以后使濒临倒闭的福特福特在第二次世界大战以后使濒临倒闭的福特汽车公司复兴，在很大程度上就是由于他理解到企汽车公司复兴，在很大程度上就是由于他理解到企业业“良心良心”问题的重要性。那时，在一个关键部门问题的重要性。那时，在一个关
5、键部门中有中有9个管理人员，却没有一个人能胜任改组后的个管理人员，却没有一个人能胜任改组后的新职务。结果，他们被另行安排到其他部门担任他新职务。结果，他们被另行安排到其他部门担任他们能胜任的技术工作或专业工作。要解雇他们很容们能胜任的技术工作或专业工作。要解雇他们很容易，因为他们缺乏做管理人员的能力。但是，他们易，因为他们缺乏做管理人员的能力。但是，他们在公司困难时期一直在忠诚地工作，决不能轻易解在公司困难时期一直在忠诚地工作，决不能轻易解雇他们。亨利雇他们。亨利福特坚持这样一条原则：一个人如果福特坚持这样一条原则：一个人如果不能取得优异成绩就不能留在职位上。但他又确定不能取得优异成绩就不能留
6、在职位上。但他又确定了另一条原则：不应该由于过去制度的错误而惩罚了另一条原则：不应该由于过去制度的错误而惩罚任何人。福特公司之所以能够很快复兴，很大程度任何人。福特公司之所以能够很快复兴，很大程度上是因为人事管理严格遵守了这两条原则，充分调上是因为人事管理严格遵守了这两条原则，充分调动和发挥了每一位员工的工作潜能和积极性。动和发挥了每一位员工的工作潜能和积极性。阅读参考阅读参考1-1 亨利亨利福特的企业福特的企业“良心良心”重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得
7、最大化的利益具有重要的作用。化的利益具有重要的作用。（1）有利于促进生产经营的顺利进行）有利于促进生产经营的顺利进行（2）有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生）有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率产率（3）有利于现代企业制度的建立）有利于现代企业制度的建立（4）有利于减少劳动耗费，提高经济效益）有利于减少劳动耗费，提高经济效益2人力资源管理的作用人力资源管理的作用1人力资源管理的任务人力资源管理的任务主要有以下几个方面：主要有以下几个方面：通过规划、组织、调配、招聘等方式，保证以一通过规划、组织、调配、招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人才加入和配置定数量和质量的劳动力
8、和各种专业人才加入和配置到企业生产经营活动中，满足企业发展的需要。到企业生产经营活动中，满足企业发展的需要。通过各种方式和途径，有计划地加强对现有职工通过各种方式和途径，有计划地加强对现有职工的培训，不断提高他们的文化知识和技术业务水平。的培训，不断提高他们的文化知识和技术业务水平。结合每一个员工的具体职业发展目标，搞好对员结合每一个员工的具体职业发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。采取各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和采取各种措施，包括思想教育
9、、合理安排劳动和工作、关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作、关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。工作积极性。根据现代企业制度要求，做好工资、福利、安全根据现代企业制度要求，做好工资、福利、安全与健康等工作，协调劳企关系。与健康等工作，协调劳企关系。三、人力资源管理的任务与内容三、人力资源管理的任务与内容制定人力资源计划。制定人力资源计划。招聘和选择。招聘和选择。人力资源开发。人力资源开发。绩效评价。绩效评价。报酬。报酬。安全与健康。安全与健康。劳企关系。劳企关系。2人力资源管理的内容人力资源管理的内容在在20世纪世纪80年代具有重大影响的年代具有重大影响的Z理论理论的作者的
10、作者威廉威廉大内（大内（WOuChi），在其著作中提出了），在其著作中提出了“Z型组织型组织”的概念。他认为：的概念。他认为：“使员工关心企业是提使员工关心企业是提高生产率的关键高生产率的关键”，因此，企业应实行民主管理，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。他的理论是在行为科学的即职工参与管理。他的理论是在行为科学的X理论、理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。而且是整体行为。Z理论的要点是：长期的雇佣，理论的要点是：长期的雇佣
11、，信任的人际关系，员工相互平等；人道化的工作条信任的人际关系，员工相互平等；人道化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。念，独立工作，自我管理。Z理论为以人为本的思理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式。想提供了具体的管理模式。阅读参考阅读参考1-2 人力资源管理的有关理论人力资源管理的有关理论一、中国古代人力资源管理思想概览一、中国古代人力资源管理思想概览1关于人的本性及行为规律的研究2关于知人善任方面的研究3关于人的欲望
12、和需要问题的研究4关于奖励和惩罚问题的研究5关于群体行为和组织行为的思想6关于领导行为的研究7关于怎样运用权力问题的研究第二节第二节 人力资源管理思想的形成与发展人力资源管理思想的形成与发展西方国家人力资源的思想最早由古典政治经济学家提出西方国家人力资源的思想最早由古典政治经济学家提出：奎奈是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是创造财富的第一因素。威廉配第首先提出了劳动创造价值的观点。同时指出由于人的素质不同，劳动能力及创造的价值也有差异。亚当斯密继承和发展了配第劳动创造价值的理论，同时提出劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然制约人的劳动能力与水平；人获得的技巧与才能是可以得到补偿，并获取
13、利润的。李嘉图明确强调了人的劳动是创造价值以及使价值增值的源泉，论述了复杂劳动可以创造更高的价值。法国经济学家萨伊认为科学知识是生产力的一部分。萨伊的观点对人力资源管理理论的形成具有重要作用。马歇尔认为，知识与组织是最有力的生产力，是资本的重要构成部分。二、西方人力资源思想的形成与发展三、传统人事管理与战略人力资源管理的区别战略人力资源管理传统人事管理以人为核心，视人为资本以人为核心，视人为资本 以以“事事”为中心为中心 是企业的核心部门是企业的核心部门 属企业的辅助部门属企业的辅助部门 根据企业需求制定人力资源政策根据企业需求制定人力资源政策 人事部门基本上没有制度的制定人事部门基本上没有制
14、度的制定和调整权和调整权 要求主动进行信息分析诊断要求主动进行信息分析诊断 只能传达决策者所制定的战略目只能传达决策者所制定的战略目标等信息标等信息 进行人力资源规划、招聘与选拔进行人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发培训与开发、绩效与薪酬管理、绩效与薪酬管理 只能按照指令来进行相关的人事只能按照指令来进行相关的人事工作工作 传统的计划经济体制下，我国企业在传统的计划经济体制下，我国企业在人事管理方面人事管理方面的的问题集中表现在以下问题集中表现在以下几个方面：几个方面：1.人事权过于集中，管得太死人事权过于集中，管得太死2.领导干部事实上的职务终身制领导干部事实上的职务终身制3.统包统配的固
15、定用工形式统包统配的固定用工形式4.单位所有限制了人才的流动单位所有限制了人才的流动5.分配方式挫伤了工作的积极性分配方式挫伤了工作的积极性 四四、我国人力资源管理理论的引入 试想一下，企业哪个部门通常率先使用热门的新技试想一下，企业哪个部门通常率先使用热门的新技术，是人力资源部门吗？也许不是术，是人力资源部门吗？也许不是.尽管人力资源部门的尽管人力资源部门的信息技术总是平平，却能较快地采用企业内部网及相关技信息技术总是平平，却能较快地采用企业内部网及相关技术。术。原因是显而易见的：人力资源部门与其他部门不同，原因是显而易见的：人力资源部门与其他部门不同，必须和每个人打交道：上至坐办公室的行政
16、总监，下至公必须和每个人打交道：上至坐办公室的行政总监，下至公司自助餐厅炸土豆的厨师。因为网络功能简单易学，而且司自助餐厅炸土豆的厨师。因为网络功能简单易学，而且没有个人电脑的人也使用公共场所的工作亭或工作站，因没有个人电脑的人也使用公共场所的工作亭或工作站，因此网络的使用方便了这种交流。另外，比起专为此网络的使用方便了这种交流。另外，比起专为15平时从平时从事事“知识性工作知识性工作”的人设计的许多较复杂的专用系统来说，的人设计的许多较复杂的专用系统来说，网络技术更易开发，费用更低。网络技术更易开发，费用更低。因此，许多公司把一些人力资源资料如职位空缺、福因此，许多公司把一些人力资源资料如职
17、位空缺、福利信息等输进企业内部网。人力源部门并没有停留在用网利信息等输进企业内部网。人力源部门并没有停留在用网络向员工单向发布信息上，而是着手创设完善的互动式软络向员工单向发布信息上，而是着手创设完善的互动式软件，可让员工填表，从数据库中获取个人信息、甚至在网件，可让员工填表，从数据库中获取个人信息、甚至在网络上掂量各种福利项目的长短。络上掂量各种福利项目的长短。阅读参考阅读参考1-3 一流的人力资源管理（一流的人力资源管理（1）在运用企业内部网来促进人力资源小组的技术组合方面，在运用企业内部网来促进人力资源小组的技术组合方面，OracleCorp.（编者译：甲骨文公司）是个很好的例子。三（编
18、者译：甲骨文公司）是个很好的例子。三年前，年前，Elizabeth Grover（伊丽莎白）接手这个数据库公（伊丽莎白）接手这个数据库公司的工资与福利总裁时，人力源资部谁都没有电脑，所有业司的工资与福利总裁时，人力源资部谁都没有电脑，所有业务都是手工操作。务都是手工操作。1995年年10月，甲骨文公司把灵活的福利月，甲骨文公司把灵活的福利项目输进企业内部网，放在程序管理员数据库上的网络前页。项目输进企业内部网，放在程序管理员数据库上的网络前页。这个项目是格罗佛牵头实施的。这个项目是格罗佛牵头实施的。甲骨文公司的国内员工共有甲骨文公司的国内员工共有 9,000名，其中约名，其中约2,000名加入
19、名加入了在线网络。主动回馈的人们都对网络给予很高的评价。该了在线网络。主动回馈的人们都对网络给予很高的评价。该公司软件应用技术组的经理公司软件应用技术组的经理Kent Noble（诺布尔）说，他（诺布尔）说，他喜欢用网络来处理文件，因为这样更简单、迅捷。通过在线喜欢用网络来处理文件，因为这样更简单、迅捷。通过在线输入各种福利分配的不同价值，诺布尔就能估算各种福利方输入各种福利分配的不同价值，诺布尔就能估算各种福利方案的成本。在浏览各种方案后，他可以立即在网上申请，不案的成本。在浏览各种方案后，他可以立即在网上申请，不必费心填表、动手计算和比较各种成本，也不必担心申请在必费心填表、动手计算和比较
20、各种成本，也不必担心申请在邮途中丢失。邮途中丢失。“网络操作非常容易，网络操作非常容易，”诺布尔说道，诺布尔说道，“我可我可以随时去做，而且不需再另费事。以随时去做，而且不需再另费事。”阅读参考阅读参考1-3 一流的人力资源管理（一流的人力资源管理（2）这种赞誉给了格罗佛很大的鼓励，她说：这种赞誉给了格罗佛很大的鼓励，她说：“一般来说，负责一般来说，负责福利管理的人在公开申请方面很少得到人们的赞誉。福利管理的人在公开申请方面很少得到人们的赞誉。”更重更重要的是，这个项目可以让人们知道，人力资源部不只是把员要的是，这个项目可以让人们知道，人力资源部不只是把员工手册输进内部网，还有更大的计划。工手
21、册输进内部网，还有更大的计划。人力资源部门迅速采用企业内部网的原因除了交流的目的外，人力资源部门迅速采用企业内部网的原因除了交流的目的外，当然还有成本问题。一般说来，在开发网络环境下的应用软当然还有成本问题。一般说来，在开发网络环境下的应用软件时，企业都希望少花钱。但这种节约成本的潜力还不止在件时，企业都希望少花钱。但这种节约成本的潜力还不止在运用软件的过程中。虽然还没有确切的数字表明企业内部网运用软件的过程中。虽然还没有确切的数字表明企业内部网为人力资源部门节省了多少费用，但从其它自我服务技术提为人力资源部门节省了多少费用，但从其它自我服务技术提供的数据中便可见一斑。比如，药品生产商供的数据
22、中便可见一斑。比如，药品生产商 Merck&Co.Inc.（编者译：默克公司）分析了人力资源部门使用信息工（编者译：默克公司）分析了人力资源部门使用信息工作站和互动式语音反馈系统（能提供某些企业内部网功能的作站和互动式语音反馈系统（能提供某些企业内部网功能的各种技术）前后的费用。结果发现，人力资源部员工亲自处各种技术）前后的费用。结果发现，人力资源部员工亲自处理一项业务要花理一项业务要花16.96美元，让他跟踪并改正错误要花美元，让他跟踪并改正错误要花128美美元；相比之下，自我服务技术每项业务只需元；相比之下，自我服务技术每项业务只需2.32美元。如果美元。如果错误由出错的员工自己去改，改错
23、的费用也可全省下来。错误由出错的员工自己去改，改错的费用也可全省下来。阅读参考阅读参考1-3 一流的人力资源管理（一流的人力资源管理（3）那么，这种节约是否表现在企业内部网上呢？很可能。苹果公司那么，这种节约是否表现在企业内部网上呢？很可能。苹果公司（Apple Computer Inc.）的人力资源部最近推出了一个包罗万象的）的人力资源部最近推出了一个包罗万象的企业内部网，用来接受福利公开申请。尽管该公司在企业内部网，用来接受福利公开申请。尽管该公司在1996年仅仅希年仅仅希望该项目能赢亏持平，但此后几年节约的费用可达六位数。望该项目能赢亏持平，但此后几年节约的费用可达六位数。尽管这种成本观
24、很有说服力，但降低费用还不是人力资源管理流程尽管这种成本观很有说服力，但降低费用还不是人力资源管理流程上网的唯一原因，另外还有其他更胜一筹的因素。上网的唯一原因，另外还有其他更胜一筹的因素。将人力资源部的员工从上传下达角色中解脱出来，让他们能放眼更将人力资源部的员工从上传下达角色中解脱出来，让他们能放眼更为宏大的事情，如战略规划、企业组织发展，为宏大的事情，如战略规划、企业组织发展，Houston Community College Sytem（编者译：休斯顿社区学院，简称（编者译：休斯顿社区学院，简称HCCS）人力资源）人力资源管理助理副校长管理助理副校长John Greer（格里尔）这样认
25、为。他说：（格里尔）这样认为。他说：“从事人从事人力资源工作的专业人员将不光是处理业务。我们将成为更多服务的力资源工作的专业人员将不光是处理业务。我们将成为更多服务的提供者和信息提供者。提供者和信息提供者。”不只是人力资源部门可以甩掉一些日常苦差，休斯顿社区学院的信不只是人力资源部门可以甩掉一些日常苦差，休斯顿社区学院的信息技术执行副校长息技术执行副校长James.E.Vasquez（詹姆士）说，专为人力资源（詹姆士）说，专为人力资源部门和其它一些部门设置的上网项目也让信息服务部门的员工腾出部门和其它一些部门设置的上网项目也让信息服务部门的员工腾出身来完成别的职责，因为使用网络需要的技术支持少
26、了。不过，如身来完成别的职责，因为使用网络需要的技术支持少了。不过，如果说网络对想减却责任的人力资源部门和信息技术员工是个好消息，果说网络对想减却责任的人力资源部门和信息技术员工是个好消息，对那些资源突然输到网上管理的人来说，他们的感受又怎样呢？要对那些资源突然输到网上管理的人来说，他们的感受又怎样呢？要求人们处理这么多自己的业务是不是太过份了？求人们处理这么多自己的业务是不是太过份了？阅读参考阅读参考1-3 一流的人力资源管理（一流的人力资源管理（4）一般说来，答案是否定的。据人力资源顾问公司一般说来，答案是否定的。据人力资源顾问公司Watson Wyatt Worldwide（编者译：华生
27、环球）公司的高级顾问（编者译：华生环球）公司的高级顾问Steve Hitzeman（斯蒂夫）说，大约（斯蒂夫）说，大约80%的员工问题可以通过网络、互的员工问题可以通过网络、互动式语音反馈系统或者一线工作站得到答复，不需要人力资源部门动式语音反馈系统或者一线工作站得到答复，不需要人力资源部门员工介入。他认为，员工更喜欢这样，因为他们可以很好地控制自员工介入。他认为，员工更喜欢这样，因为他们可以很好地控制自己的培训、福利和投资。己的培训、福利和投资。虽然内部网给使用者带来了方便和实惠，并非每个人都能这样做。虽然内部网给使用者带来了方便和实惠，并非每个人都能这样做。网络的最大优势之一就是，企业内人
28、人都能获取信息，也许这正是网络的最大优势之一就是，企业内人人都能获取信息，也许这正是网络带来的最大挑战，华生环球公司负责虚拟人力资源员工自我服网络带来的最大挑战，华生环球公司负责虚拟人力资源员工自我服务业务的战略领导人务业务的战略领导人 David Link（林克）说道。该机构负责开发内（林克）说道。该机构负责开发内部网和员工能直接获取信息的其它技术。他认为，员工运用网络自部网和员工能直接获取信息的其它技术。他认为，员工运用网络自行操作人力资源职能之前，必须在微机运用方面补课。微机培训固行操作人力资源职能之前，必须在微机运用方面补课。微机培训固然重要，但为了让每个员工都能很好地适应网络，创设一
29、个富有吸然重要，但为了让每个员工都能很好地适应网络，创设一个富有吸引力的界面至为关键。甲骨文公司在公司的引力的界面至为关键。甲骨文公司在公司的12人福利委员会和几个人福利委员会和几个技术部门测试了一个界面样机。员工测试了内部网页后，网络开发技术部门测试了一个界面样机。员工测试了内部网页后，网络开发者就着手改进网上操作指南，调整背景色和图案，增加规则和注意者就着手改进网上操作指南，调整背景色和图案，增加规则和注意事项，这样员工在计划福利时就不会犯错误。事项，这样员工在计划福利时就不会犯错误。阅读参考阅读参考1-3 一流的人力资源管理（一流的人力资源管理（5）最终的修订尤为重要，即使网络的界面很明
30、了，但是网址上的一些最终的修订尤为重要，即使网络的界面很明了，但是网址上的一些内容可能不清楚。对一般员工来说，保健计划和其他福利项目可能内容可能不清楚。对一般员工来说，保健计划和其他福利项目可能令人不明所以。但采用规则明确的系统可防止员工选择不当，这样令人不明所以。但采用规则明确的系统可防止员工选择不当，这样公司就能避开上述问题。公司就能避开上述问题。当然，并非每个公司为了上网都急于丢弃旧的人力资源管理系统。当然，并非每个公司为了上网都急于丢弃旧的人力资源管理系统。比如，默克公司一直通过互动式语音反馈系统、工作间和工作站向比如，默克公司一直通过互动式语音反馈系统、工作间和工作站向员工提供福利信
31、息，这样做目前还可以，该公司的全球员工信息战员工提供福利信息，这样做目前还可以，该公司的全球员工信息战略总裁略总裁Joyce Gliniwiecz（乔伊斯）这样认为。（乔伊斯）这样认为。“我们知道自己想做什么，如何去做，我们知道自己想做什么，如何去做，”乔伊斯说，乔伊斯说，“国际互联网国际互联网就象在蛋糕上加层奶酪。就象在蛋糕上加层奶酪。”然而，别的公司却看到内部网这块真正的蛋糕。然而，别的公司却看到内部网这块真正的蛋糕。Unisys Corp.（编（编者译：优利公司）有一个企业系统项目技术处理部，正在网上建立者译：优利公司）有一个企业系统项目技术处理部，正在网上建立一个可供其一个可供其36,
32、000名员工使用的自我服务应用软件系统。优利公司名员工使用的自我服务应用软件系统。优利公司利用的是利用的是PeopleSoft（编者译：人事软件）的人力资源管理系统和（编者译：人事软件）的人力资源管理系统和Edify Corp.（编者译：爱迪公司）的（编者译：爱迪公司）的Electronic Workforce 4.0软软件，在公司内部网上运行互动式服务应用软件。公司企业系统项目件，在公司内部网上运行互动式服务应用软件。公司企业系统项目技术处理部斯蒂瓦认为，网络提供了互动式语音反馈系统和客户技术处理部斯蒂瓦认为，网络提供了互动式语音反馈系统和客户服务器人力资源管理系统不可比拟的机会。服务器人力
33、资源管理系统不可比拟的机会。“我真的更喜欢网络，我真的更喜欢网络，”斯蒂瓦说，斯蒂瓦说，“使用人事软件，如果大家全使用人事软件，如果大家全用个人电脑，就必须了解每个人的平台，网络则不需要。我认为，用个人电脑，就必须了解每个人的平台，网络则不需要。我认为，这是技术发展的趋势。这是技术发展的趋势。”阅读参考阅读参考1-3 一流的人力资源管理（一流的人力资源管理（6）一、以人为本管理思想及其内容一、以人为本管理思想及其内容 以人为本的管理思想即以人为中心的人力资源管理思想。随着社会的进步和教育程度的不断提高，企业中“知识型员工”的比重越来越大。他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。由于企业的发展越来越
34、依靠知识的积累，而员工是企业知识资本的所有者，这决定了企业中老板与员工的关系不再是雇佣与被雇佣的关系，更多的体现为合作者的关系。老板仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同“投资”促成了企业的发展。人本管理就是在这样一个发展趋势中提出来的，它迎合了社会发展的潮流。第三节第三节 以人为本管理思想的内容及特征以人为本管理思想的内容及特征 目前，较为普遍的是把人本管理分为五个层次，目前，较为普遍的是把人本管理分为五个层次，分别是：分别是：1.情感沟通管理情感沟通管理2.员工参与管理员工参与管理3.员工自主管理员工自主管理4.人才开发管理人才开发管理5.企业文化管理企业文化管理二
35、、人本管理的主要层次二、人本管理的主要层次 总体上讲，企业管理有四种基本的管理模式：命总体上讲，企业管理有四种基本的管理模式：命令式管理、传统式管理、协商式管理、参与式管理。令式管理、传统式管理、协商式管理、参与式管理。命令式管理和传统式管理是集权式管理；而协商式命令式管理和传统式管理是集权式管理；而协商式管理和参与式管理则属于员工参与的以人为本的企管理和参与式管理则属于员工参与的以人为本的企业管理。根据企业的人员素质和不同的管理要求，业管理。根据企业的人员素质和不同的管理要求，可以把人本管理细分为四种管理类型：可以把人本管理细分为四种管理类型：1.控制型参与管理控制型参与管理2.授权型参与管
36、理授权型参与管理3.自主型参与管理自主型参与管理4.团队型参与管理团队型参与管理三、人本管理的不同类型一、具有较强的管理穿透力一、具有较强的管理穿透力管理的穿透力是指透过管理者的部署，使下属主管理的穿透力是指透过管理者的部署，使下属主动完成工作的能力，实际上就是管理者对下属的动完成工作的能力，实际上就是管理者对下属的真实领导力。管理的穿透力强调下属工作的主动真实领导力。管理的穿透力强调下属工作的主动性，强调管理者对下属领导力的真实性。性，强调管理者对下属领导力的真实性。管理者可以通过以下四个方面的努力，提高管理管理者可以通过以下四个方面的努力，提高管理穿透力：穿透力：1.增强威信增强威信2.信
37、息共享信息共享3.沟通平等沟通平等4.相互信赖相互信赖第四节第四节 人力资源管理者的基本素质人力资源管理者的基本素质二、具有良好的管理者习惯二、具有良好的管理者习惯习惯可以改变人的一生。下面列举的五种习惯，是习惯可以改变人的一生。下面列举的五种习惯，是作为一名合格的管理者必备的五种习惯。作为一名合格的管理者必备的五种习惯。习惯之一：延长工作时间。习惯之一：延长工作时间。习惯之二：始终表现出对公司及产品的兴趣和热习惯之二：始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱。爱。习惯之三：自愿承担艰巨任务。习惯之三：自愿承担艰巨任务。习惯之四：工作时间避免闲谈。习惯之四：工作时间避免闲谈。习惯之五：向公司领导提出
38、部门或公司管理的问习惯之五：向公司领导提出部门或公司管理的问题及建议。题及建议。三、拥有较强的团队合作能力三、拥有较强的团队合作能力随着知识型员工的增多及工作内容智力成分的增加，随着知识型员工的增多及工作内容智力成分的增加，越来越多的工作需要团队合作来完成。团队协作模越来越多的工作需要团队合作来完成。团队协作模式对个人的素质有较高的要求，除了应具备优秀的式对个人的素质有较高的要求，除了应具备优秀的专业知识以外，还应该有优秀的团队合作能力，这专业知识以外，还应该有优秀的团队合作能力，这种合作能力有时甚至比你的专业知识更加重要。种合作能力有时甚至比你的专业知识更加重要。1.寻找团队积极的品质寻找团
39、队积极的品质2.对别人寄予希望对别人寄予希望3.时常检查自己的缺点时常检查自己的缺点4.让别人喜欢你让别人喜欢你5.保持必要的谦虚保持必要的谦虚 四、勇于接受别人的批评四、勇于接受别人的批评管理者在接受批评时，应注意的几个问题。管理者在接受批评时，应注意的几个问题。1.不要猜测对方批评的目的不要猜测对方批评的目的2.不要急于表达自己的反对意见不要急于表达自己的反对意见3.让对方说明批评的理由让对方说明批评的理由4.承认批评的可能性，但不下结论承认批评的可能性，但不下结论五、善于做员工的思想工作五、善于做员工的思想工作 说服能力是管理者的重要能力之一，提高管理说服能力是管理者的重要能力之一，提高
40、管理者的说服能力有助于提高团队的工作效率。下面是者的说服能力有助于提高团队的工作效率。下面是几个如何提高说服力应注意的细节问题。几个如何提高说服力应注意的细节问题。1.拥有自信拥有自信2.间接说服间接说服3.简明扼要简明扼要4.场合适宜场合适宜1.人力资源有何特点？人力资源有何特点？2.人力资源管理的产生与发展人力资源管理的产生与发展3.人力资源管理的目标、任务、内容是什么？人力资源管理的目标、任务、内容是什么？4.人本管理分为哪几个主要层次？人本管理分为哪几个主要层次？5.何谓何谓“X理论理论”、“Y理论理论”和和“Z理论理论”？6.人本管理分为哪几种类型？人本管理分为哪几种类型？7.在中国
41、历史上有哪些杰出的人力资源管理思想在中国历史上有哪些杰出的人力资源管理思想（试举二、三例）？这些思想说明了什么？（试举二、三例）？这些思想说明了什么？8.试述人力资源管理与人事管理的主要区别。试述人力资源管理与人事管理的主要区别。9.作为一名合格的人力资源管理者应具备哪些基作为一名合格的人力资源管理者应具备哪些基本素质？本素质？复习思考复习思考第二章第二章 职务分析与岗位设计职务分析与岗位设计核心内容职务分析的概念、目的与内容；职务分析的成果、意义与时机；职务分析的主要方法；职务分析的基本步骤。课程目标通过本章学习，了解什么是职务分析，职务分析的目的、内容、成果、意义以及时机；了解我国企业实行
42、岗位责任制过程中所存在的问题和应采取的对策。教学要求掌握职务分析的常用方法、常规步骤；掌握职务分析、岗位设计的基本原则及方法、步骤；参考相关摹本对不同职务进行描述和编写职务资格要求。本章内容本章内容职务分析概述第一节第一节第一节第一节职务描述与资格要求的编写第二节第二节第二节第二节岗位设计第三节第三节第三节第三节一、职务分析的内容、用途与目的一、职务分析的内容、用途与目的 职务分析，是指对企业各个职务的设置目的、职务分析，是指对企业各个职务的设置目的、性质、任务、职责、权力和隶属关系、工作条件和性质、任务、职责、权力和隶属关系、工作条件和环境以及职工为承担该职务任务所需的资格条件等环境以及职工
43、为承担该职务任务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位（职务）规范、进行系统分析和研究，并制定出岗位（职务）规范、岗位说明等人事文件的过程。岗位说明等人事文件的过程。国外人事心理学家从人力资源管理的角度出发国外人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出了一个非常容易记忆的提出了一个非常容易记忆的7W1H职务分析公式，职务分析公式，从七个方面对职务进行分析，如图从七个方面对职务进行分析，如图2-1所示：所示：第一节第一节 职务分析概述职务分析概述图图2-1 7W1H职务分析示意图职务分析示意图WHO谁来完成这项职务WHAT这项职务具体做什么事情WHEN职务时间的安排WHERE职务地点在哪
44、里WHY职务的意义是什么forWHO他在为谁职务HOW他是如何职务的职务名称的分析。用简洁准确的文字对本职务工职务名称的分析。用简洁准确的文字对本职务工作进行概括，包括：工种、职称、等级等项目。作进行概括，包括：工种、职称、等级等项目。工作任务的分析。要调查研究企业中各个职务岗工作任务的分析。要调查研究企业中各个职务岗位的任务性质、内容、形式，执行任务的步骤、方位的任务性质、内容、形式，执行任务的步骤、方法，使用的设备、器具以及工作影响的对象等。法，使用的设备、器具以及工作影响的对象等。工作职责的分析。对本岗位任务范围进行分析和工作职责的分析。对本岗位任务范围进行分析和对职责大小、重要程度进行
45、分析。对职责大小、重要程度进行分析。职务岗位关系的分析，指该职位与相关的上下左职务岗位关系的分析，指该职位与相关的上下左右各职位之间的关系。右各职位之间的关系。劳动强度和劳动环境的分析。劳动强度和劳动环境的分析。岗位对职工的知识、技能、经验、体力、心理素岗位对职工的知识、技能、经验、体力、心理素质等条件的分析。质等条件的分析。这部分内容主要侧重岗位职务对员工必备资格条这部分内容主要侧重岗位职务对员工必备资格条件的分析研究。件的分析研究。1.职务分析的内容职务分析的内容（1）组织结构的设计）组织结构的设计（2）人力资源规划的制定）人力资源规划的制定（3）人员的选拔与使用）人员的选拔与使用（4）培
46、训计划的制定）培训计划的制定（5）绩效评估）绩效评估（6）职务评价）职务评价2.职务分析的用途职务分析的用途（1）确定岗位工作的名称与含义以及在整个企业组织中）确定岗位工作的名称与含义以及在整个企业组织中的地位层面。同时，明确每个岗位职务的实际权力和责任的地位层面。同时，明确每个岗位职务的实际权力和责任水平。水平。（2）确定员工录用或上岗的最低条件。）确定员工录用或上岗的最低条件。（3）确定工作岗位之间的相互关系，建立沟通程序和方）确定工作岗位之间的相互关系，建立沟通程序和方式，以利于合理的晋升、调动与指派。式，以利于合理的晋升、调动与指派。（4）获得有关工作与环境的事实和来自各方面的状态信）
47、获得有关工作与环境的事实和来自各方面的状态信息，以利于发现导致员工不满。息，以利于发现导致员工不满。（5）确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。）确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。（6）利用职务分析资料可辨明影响岗位职能有效发挥的）利用职务分析资料可辨明影响岗位职能有效发挥的主要因素，以及时采取有效措施在动态过程中解决问题、主要因素，以及时采取有效措施在动态过程中解决问题、消除隐患，确保岗位工作人员良好的工作条件和氛围。消除隐患，确保岗位工作人员良好的工作条件和氛围。（7）在企业重组工作单位时，提供有关工作绩效与工作）在企业重组工作单位时，提供有关工作绩效与工作之间的事实资料。之间
48、的事实资料。（8）揭示员工工作的各个侧面，反映工作绩效的个别差）揭示员工工作的各个侧面，反映工作绩效的个别差异，以利于制定考核程序。异，以利于制定考核程序。3.职务分析的目的职务分析的目的 1职务分析的成果职务分析的成果 职务分析最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。职务分析最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。职务描述规定了对职务描述规定了对“事事”的要求，如任务、责任。职责等等；的要求，如任务、责任。职责等等；职务资格要求规定了对职务资格要求规定了对“人人”的要求，如知识、技术、能力、职的要求，如知识、技术、能力、职业素质等等。业素质等等。职务描述的主要内容：职务描述的
49、主要内容：基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等；制定日期等；工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等；工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等；工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。工作环境的舒适程度等。任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要
50、求等。等。二、职务分析的成果、意义与时机二、职务分析的成果、意义与时机2职务分析的意义职务分析的意义招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；格要求；选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本；成本；绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要施提供了依据，使员工明