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1、人力资源管理人力资源管理HumanResourceManagement课件制作：乔课件制作：乔 瑞瑞 樊智勇樊智勇 赵赵 航航 李付彩李付彩 吕晓军吕晓军Human Resource Management版权所有 c 2010第二章第二章人力资源战略与规划人力资源战略与规划人力资源管理人力资源管理Human Resource Management人人 力力 资资 源源 管管 理理理理解解并并掌掌握握人人力力资资源源战战略略、人人力力资资源源规规划的含义；划的含义；掌握人力资源战略与企业战略的整合；掌握人力资源战略与企业战略的整合；掌掌握握人人力力资资源源需需求求预预测测及及人人力力资资源源供供
2、给给预测的相关方法；预测的相关方法；掌掌握握人人力力资资源源供供给给与与需需求求的的不不平平衡衡的的调调整方法。整方法。本本章章学学习习目目标标人人 力力 资资 源源 管管 理理本章主要内容本章主要内容第一节人力资源战略概述第一节人力资源战略概述第二节人力资源战略与企业战略的整合第二节人力资源战略与企业战略的整合第三节人力资源规划概述第三节人力资源规划概述第四节人力资源需求预测第四节人力资源需求预测第五节人力资源供给预测第五节人力资源供给预测第六节人力资源供给与需求的平衡分析第六节人力资源供给与需求的平衡分析第一节第一节 人力资源战略概述人力资源战略概述人人 力力 资资 源源 管管 理理第一节
3、第一节 人力资源战略概述人力资源战略概述一、人力资源战略的概念与作用一、人力资源战略的概念与作用（一）人力（一）人力资资源源战战略的概念略的概念 人人力力资资源源战战略略是是企企业业为为适适应应内内外外部部环环境境的的变变化化和和人人力力资资源源管管理理与与开开发发自自身身发发展展的的需需要要，而而制制定定的的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。人力资源管理与开发的纲领性长远规划。核心概念M人力资源战略属于职能战略，用以支持企业总体战略和事业人力资源战略属于职能战略，用以支持企业总体战略和事业战略，所以必须与企业经营战略配合，才能发挥最大效用。战略，所以必须与企业经营战略配合，才能发挥最大效用
4、。人人 力力 资资 源源 管管 理理第一节第一节 人力资源战略概述人力资源战略概述一、人力资源战略的概念与作用（续）一、人力资源战略的概念与作用（续）（二）人力（二）人力资资源源战战略的作用略的作用v第一，界定实现企业目标的机遇与障碍；第一，界定实现企业目标的机遇与障碍；v第第二二，促促使使对对问问题题产产生生新新思思路路，引引导导和和教教育育参参与与者者并并提提供供比比较广阔的视野；较广阔的视野；v第第三三，检检测测管管理理过过程程投投入入程程度度，开开创创一一种种将将资资源源分分配配给给具具体体计划和活动的过程；计划和活动的过程；v第四，培育一种紧迫感和积极行动精神；第四，培育一种紧迫感和
5、积极行动精神；v第五，建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针；第五，建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针；v第六，提出企业管理与管理人员开发的战略要点。第六，提出企业管理与管理人员开发的战略要点。人人 力力 资资 源源 管管 理理第一节第一节 人力资源战略概述人力资源战略概述二、人力资源战略的影响因素二、人力资源战略的影响因素（一）内部（一）内部环环境因素境因素v企企业业的的内内部部环环境境因因素素包包括括：企企业业文文化化、资资源源条条件件、价价值值链链、核核心心能能力力分分析析、财财务务状状况况、行行业业竞竞争争地地位位、组组织织结结构构、人人员员的数量及质量、企业过去确定的
6、目标和曾经采用过的战略等。的数量及质量、企业过去确定的目标和曾经采用过的战略等。v一一般般来来说说，内内部部管管理理分分析析、资资源源分分析析、自自我我评评价价、竞竞争争地地位位分分析析、利利益益相相关关者者分分析析、生生命命周周期期矩矩阵阵分分析析等等方方法法是是企企业业常用的工具。常用的工具。人人 力力 资资 源源 管管 理理第一节第一节 人力资源战略概述人力资源战略概述二、人力资源战略的影响因素（续）二、人力资源战略的影响因素（续）（二）外部（二）外部环环境因素境因素v企企业业的的外外部部环环境境因因素素主主要要包包括括政政治治法法律律、社社会会文文化化、经经济济、技技术术、自自然然等等
7、因因素素。不不同同国国家家和和地地区区有有不不同同的的社社会会政政治治经经济济制制度、社会文化和经济状况等。度、社会文化和经济状况等。（三）特殊（三）特殊环环境因素境因素v特特殊殊环环境境也也被被称称作作企企业业的的任任务务环环境境，通通常常由由供供应应商商、顾顾客客、竞争对手、政府机构及特殊利益团体等构成。竞争对手、政府机构及特殊利益团体等构成。人人 力力 资资 源源 管管 理理第一节第一节 人力资源战略概述人力资源战略概述三、人力资源战略的分类三、人力资源战略的分类（一）康奈（一）康奈尔尔大学大学对对人力人力资资源源战战略的分略的分类类v1.诱诱引引战战略略：这这种种战战略略主主要要是是通
8、通过过丰丰厚厚的的薪薪酬酬去去诱诱引引和和培培养养人人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。v2.投投资资战战略略：这这种种战战略略主主要要是是通通过过聘聘用用数数量量较较多多的的员员工工，形形成成一一个个备备用用人人才才库库，以以提提高高企企业业的的灵灵活活性性，并并储储备备多多种种专专业业技技能能人才。人才。v3.参参与与战战略略：这这种种战战略略谋谋求求员员工工有有较较大大的的决决策策参参与与机机会会和和权权力力，使使员员工工在在工工作作中中有有自自主主权权，管管理理人人员员更更像像教教练练一一样样为为员员工工提提供供必要的咨询和帮助。必要的咨询
9、和帮助。人人 力力 资资 源源 管管 理理第一节第一节 人力资源战略概述人力资源战略概述三、人力资源战略的分类（续）三、人力资源战略的分类（续）（二）史戴斯和（二）史戴斯和顿顿菲菲对对人力人力资资源源战战略的分略的分类类v1家长式人力资源战略家长式人力资源战略v2发展式人力资源战略发展式人力资源战略v3任务式人力资源战略任务式人力资源战略v4转型式人力资源战略转型式人力资源战略变 革 程 度管 理 方 式人力资源战略基本稳定，微小调整基本稳定，微小调整指令式管理为主指令式管理为主家长式战略家长式战略循序渐进，不断变革循序渐进，不断变革咨询式管理为主，指令式管理为辅咨询式管理为主，指令式管理为辅
10、发展式战略发展式战略局部变革局部变革指令式管理为主，咨询式管理为主指令式管理为主，咨询式管理为主任务式战略任务式战略整体变革整体变革指令式管理与高压式管理并重指令式管理与高压式管理并重转型式战略转型式战略第二节第二节 人力资源战略与企业战略的整合人力资源战略与企业战略的整合人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 人力资源战略与企业战略的整合人力资源战略与企业战略的整合一、企业战略及其类型一、企业战略及其类型 19381938年年，巴巴纳纳德德（BamardBamard）首首次次将将战战略略的的概概念念引引入入管管理理理理论论，使使企企业业战战略略思思想想得得到到理理论论界界和和企企业业
11、界界的的重重视视。至至2020世世纪纪6060年代，企业战略逐步形成了相对完整的理论体系。年代，企业战略逐步形成了相对完整的理论体系。企企业业战战略略是是指指企企业业为为了了求求得得长长远远的的发发展展，在在对对企企业业内内部部条条件件和和外外部部环环境境进进行行有有效效的的分分析析的的基基础础上上，根根据据企企业业的的总总体体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。重要概念人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 人力资源战略与企业战略的整合人力资源战略与企业战略的整合一、企业战略及其类型一、企业战略及其类型（一）企业基本竞争战略
12、（一）企业基本竞争战略v一一是是成成本本领领先先战战略略。这这种种战战略略的的指指导导思思想想是是以以低低成成本本取取得得行行业中的领先地位。业中的领先地位。v二二是是差差别别化化战战略略。这这种种战战略略就就是是企企业业提提供供与与众众不不同同的的产产品品和和服服务务，满满足足顾顾客客特特殊殊的的需需求求，使使企企业业依依靠靠产产品品和和服服务务的的特特色色，具有独特性，从而形成自身竞争优势的战略。具有独特性，从而形成自身竞争优势的战略。v三三是是专专一一化化战战略略。这这类类战战略略是是主主攻攻某某个个特特殊殊的的细细分分市市场场或或某某一一种种特特殊殊的的产产品品，为为特特定定的的地地区
13、区或或特特定定的的购购买买者者集集团团提提供供特特殊的产品和服务。殊的产品和服务。迈迈克克尔尔波波特特(Michael(Michael E.E.Porter)Porter)是是当当今今世世界界上上竞竞争争战战略略和和竞竞争争力力方方面面公认的权威，被誉为公认的权威，被誉为“竞争战略之父。竞争战略之父。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 人力资源战略与企业战略的整合人力资源战略与企业战略的整合一、企业战略及其类型一、企业战略及其类型(续续)（一）企业发展战略（一）企业发展战略v一一是是成成长长战战略略。可可以以根根据据其其具具体体情情况况选选择择三三种种不不同同的的成成长长战战略略，
14、即即集中式成长战略、纵向整合式成长战略及多元化成长战略。集中式成长战略、纵向整合式成长战略及多元化成长战略。v二二是是维维持持战战略略。即即坚坚守守自自己己的的市市场场份份额额、客客户户和和经经营营区区域域，防防止止企企业利益被竞争对手蚕食，同时保持警惕，防止新的对手进入市场。业利益被竞争对手蚕食，同时保持警惕，防止新的对手进入市场。v三三是是收收缩缩战战略略。当当企企业业的的产产品品进进入入衰衰退退期期或或因因经经营营环环境境变变化化而而陷陷入入危危机机时时，企企业业可可以以采采取取收收缩缩战战略略以以扭扭转转颓颓势势，克克服服危危机机，争争取取柳柳暗暗花明，走出困境。花明，走出困境。v四四
15、是是重重组组战战略略。重重组组战战略略是是指指企企业业通通过过资资产产重重组组的的方方式式寻寻求求发发展展的的战略。常见的资产重组方式有兼并、联合、收购等。战略。常见的资产重组方式有兼并、联合、收购等。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 人力资源战略与企业战略的整合人力资源战略与企业战略的整合一、企业战略及其类型一、企业战略及其类型(续续)（三）企业文化战略（三）企业文化战略v一一发发展展式式企企业业文文化化。其其特特点点是是强强调调创创新新和和成成长长，组组织织结结构构较较松松散，运作上非条规化。散，运作上非条规化。v二二市市场场式式企企业业文文化化。其其特特点点是是强强调调工工
16、作作导导向向和和目目标标的的实实现现，重重视按时完成各项生产经营目标。视按时完成各项生产经营目标。v三三大大家家庭庭式式企企业业文文化化。其其特特点点是是强强调调企企业业内内部部的的人人际际关关系系，企企业业像像一一个个大大家家庭庭，员员工工像像一一个个大大家家庭庭里里的的成成员员，彼彼此此间间相相互互帮帮助和相互关照，最受重视的价值是忠诚和传统。助和相互关照，最受重视的价值是忠诚和传统。v四四官官僚僚式式企企业业文文化化。其其特特点点是是强强调调企企业业内内部部的的规规章章制制度度，凡凡事事皆皆有有章章可可循循，重重视视企企业业的的结结构构、层层次次和和职职权权，注注重重企企业业的的稳稳定定
17、性和持久性。性和持久性。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 人力资源战略与企业战略的整合人力资源战略与企业战略的整合二、人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合二、人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合根根据据奎奎因因的的研研究究，企企业业的的基基本本竞竞争争战战略略与与企企业业文文化化战战略略和和人人力资源战略可以有下述配合方式（如下表）力资源战略可以有下述配合方式（如下表）基本竞争战略文 化 战 略人力资源战略成本领先战略成本领先战略官僚式企业文化官僚式企业文化诱引式人力资源战略诱引式人力资源战略产品差别化战略产品差别化战略发展式企业文化发展式企业文化投资式人力资
18、源战略投资式人力资源战略高品质产品战略高品质产品战略大家庭式企业文化大家庭式企业文化参与式人力资源战略参与式人力资源战略人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 人力资源战略与企业战略的整合人力资源战略与企业战略的整合三、人力资源战略与企业发展战略的配合三、人力资源战略与企业发展战略的配合（一）集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合（一）集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合v企企业业采采取取这这种种发发展展战战略略时时，往往往往具具有有规规范范的的职职能能型型组组织织结结构构和和运运作作机机制制，高高度度集集权权的的控控制制和和严严密密的的层层级级指指挥挥系系统统，
19、各各部部门门和和人人员员都都有有严严格格的的分分工工。这这种种企企业业常常采采用用家家长长式式人人力力资资源源战战略略，在在员员工工选选择择招招聘聘和和绩绩效效考考评评上上，较较多多地地从从职职能能作作用用上上评评判判，且且较较多多依依靠靠各各级级主主管管的的主主观观判判断断。在在薪薪酬酬上上，这这种种企企业业采采用用自自上上而而下下的的家家长长式式分分配配方方式式，即即上上司司说说了了算算。在在员员工工的的培培训训和和发发展展方方面面，以以单单一一的职业技能为主，较少考虑整个系统。的职业技能为主，较少考虑整个系统。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 人力资源战略与企业战略的整合人
20、力资源战略与企业战略的整合三、人力资源战略与企业发展战略的配合（续）三、人力资源战略与企业发展战略的配合（续）（二）纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合（二）纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合v采采取取这这种种发发展展战战略略的的企企业业在在组组织织结结构构上上仍仍较较多多实实行行规规范范性性职职能能型型结结构构的的运运作作机机制制，控控制制和和指指挥挥同同样样较较集集中中，但但这这种种企企业业更更注注重重各各部部门门实实际际效效率率和和效效益益。其其人人力力资资源源战战略略多多为为任任务务式式，即即人人员员的的挑挑选选、招招聘聘和和绩绩效效考考评评较较多多依依靠靠客客观观标
21、标准准，立立足足于于事事实实和和具具体体数数据据，奖奖酬酬的的依依据据主主要要是是工工作作业业绩绩和和效效率率，员员工工的的发发展展仍仍以以专专业业化化人人才才培培养养为为主主，少少数数通通才才主主要要通通过过工工作作轮轮换换来来培培养养和和发展。发展。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二节第二节 人力资源战略与企业战略的整合人力资源战略与企业战略的整合三、人力资源战略与企业发展战略的配合（续）三、人力资源战略与企业发展战略的配合（续）（三）多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合（三）多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合v采采取取这这种种发发展展战战略略的的企企业业因因为为经经营营不不
22、同同产产业业的的产产品品系系列列，其其组组织织结结构构较较多多用用战战略略事事业业单单位位（SBUSBU）或或事事业业部部制制。这这些些事事业业单单位位都都保保持持着着相相对对独独立立的的经经营营权权。这这类类企企业业的的发发展展变变化化较较为为频频繁繁，其其人人力力资资源源管管理理多多为为发发展展式式战战略略。在在人人员员招招聘聘和和选选择择上上，较较多多运运用用系系统统化化标标准准；对对员员工工的的考考核核主主要要是是看看员员工工对对企企业业的的贡贡献献，主主客客观观评评价价标标准准并并用用；奖奖酬酬的的基基础础主主要要是是对对企企业业的的贡贡献献和和企企业业的的投投资资效效益益；员员工工
23、的的培培训训和和发发展展往往往往是是跨跨职职能能、跨跨部部门门，甚甚至至跨事业单位的系统化开发。跨事业单位的系统化开发。第三节第三节 人力资源规划概述人力资源规划概述人人 力力 资资 源源 管管 理理第三节第三节 人力资源规划概述人力资源规划概述一、人力资源规划的含义一、人力资源规划的含义 人人力力资资源源规规划划，又又称称人人力力资资源源计计划划，是是企企业业根根据据自自身身的的人人力力资资源源现现状状，科科学学地地预预测测、分分析析企企业业在在未未来来变变化化环环境境中中的的人人力力资资源源供供给给和和需需求求状状况况，制制定定必必要要的的政政策策和和措措施施，以以确确保保企企业业在在需需
24、要要的的时时间间和和需需要要的的岗岗位位上上获获得得各各种种所所需需要要的的人人才才（包包括括数数量量和和质质量量两两个个方方面面），从从而而使使企企业业人人力力资资源源供供给给和和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。核心概念核心概念人人 力力 资资 源源 管管 理理第三节第三节 人力资源规划概述人力资源规划概述一、人力资源规划的含义（续）一、人力资源规划的含义（续）深深入入理理解解人人力力资资源源规规划划的的含含义义需需要要注注意意以以下下几几个个方方面面的的内容。内容。v一一是是人人力力资资源源规规划划的的制制定定必必须须依依据据组组
25、织织的的发发展展战战略略、目目标标。组织的发展战略、目标是人力资源规划的基础。组织的发展战略、目标是人力资源规划的基础。v二是二是人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。v三三是是制制定定必必要要的的人人力力资资源源政政策策和和措措施施是是人人力力资资源源规规划划的的主主要要工作。工作。v四四是是人人力力资资源源规规划划的的目目的的是是使使组组织织人人力力资资源源供供需需平平衡衡，保保证证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。组织长期持续发展和员工个人利益的实现。人人 力力 资资 源源 管管 理理第三节第三节 人力资源规划概述人力资源规划概述二、人力资源
26、规划的作用二、人力资源规划的作用（一）有助于确保企业对人力资源的需求（一）有助于确保企业对人力资源的需求（二）有利于人力资源管理活动的有序化（二）有利于人力资源管理活动的有序化（三）有助于实现企业内部人力资源的合理配置（三）有助于实现企业内部人力资源的合理配置（四四）有有利利于于满满足足企企业业员员工工的的需需求求及及调调动动成成员员的的积积极极性性与创造性与创造性（五）有利于控制人力资源成本（五）有利于控制人力资源成本人人 力力 资资 源源 管管 理理第三节第三节 人力资源规划概述人力资源规划概述三、人力资源规划的内容三、人力资源规划的内容企企业业的的人人力力资资源源规规划划一一般般包包括括
27、两两个个层层次次，即即人人力力资资源源的的总总体体规划规划和人力资源的和人力资源的专项业务规划。专项业务规划。人人力力资资源源总总体体规规划划是是对对有有关关计计划划期期内内人人力力资资源源开开发发利利用用的的总总目标、总政策、实施步骤及总体预算的安排。目标、总政策、实施步骤及总体预算的安排。人人力力资资源源规规划划的的专专项项业业务务计计划划主主要要包包括括人人员员补补充充计计划划、人人员员使使用用计计划划、人人才才接接替替及及提提升升计计划划、教教育育培培训训计计划划、评评价价及及激激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。人人 力力 资资 源源 管管
28、理理第三节第三节 人力资源规划概述人力资源规划概述三、人力资源规划的内容（续）三、人力资源规划的内容（续）计计 划划 类类 别别目目 标标政政 策策预预 算算总总体体规规划划总目标（绩效、人力资源总量、总目标（绩效、人力资源总量、素质、职工满意度等）素质、职工满意度等）基本政策（如扩大、收缩、改革、基本政策（如扩大、收缩、改革、保持稳定等）保持稳定等）总预算总预算人人员补员补充充计计划划类型、数量，对人力资源结构类型、数量，对人力资源结构及绩效的改善等及绩效的改善等人员标准；人员来源；人员标准；人员来源；起点待遇起点待遇招聘、挑选费用招聘、挑选费用人人员员使用使用计计划划部门编制、人力资源结构
29、优化部门编制、人力资源结构优化及绩效改善，职务轮换幅度及绩效改善，职务轮换幅度任职条件，职务轮换范围及时间任职条件，职务轮换范围及时间按使用规模、类别及人员按使用规模、类别及人员状况决定的工资、福利预状况决定的工资、福利预算算人才接替及人才接替及提升提升计计划划保持后备人才数量，提高人才保持后备人才数量，提高人才结构及绩效目标结构及绩效目标选拔标准、资格，试用期，提升选拔标准、资格，试用期，提升比例，未提升资深人员安置比例，未提升资深人员安置职务变动引起的工资变化职务变动引起的工资变化教育培教育培训计训计划划素质及绩效改善；培训类型、素质及绩效改善；培训类型、数量，提供新人力资源，转变数量，提
30、供新人力资源，转变态度及作风态度及作风培训时间的保证，培训效果的保培训时间的保证，培训效果的保证（如待遇、测试、使用）证（如待遇、测试、使用）教育培训总投入、脱产损教育培训总投入、脱产损失失评评价及激励价及激励计计划划人才流失率降低；人才流失率降低；士气水平提高；士气水平提高；绩效改进绩效改进激励重点；工资政策；激励重点；工资政策；奖励政策；反馈奖励政策；反馈增加工资、奖金额增加工资、奖金额劳动劳动关系关系计计划划减少非期望离职率，改进干群减少非期望离职率，改进干群关系，减少投诉及不满关系，减少投诉及不满参与管理；加强沟通参与管理；加强沟通法律诉讼费法律诉讼费退休解聘退休解聘计计划划编制、劳务
31、成本降低，生产率编制、劳务成本降低，生产率提高提高退休政策、解聘程序等退休政策、解聘程序等空置费、人员重置费空置费、人员重置费人人 力力 资资 源源 管管 理理第三节第三节 人力资源规划概述人力资源规划概述四、人力资源规划的程序四、人力资源规划的程序第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测人人 力力 资资 源源 管管 理理第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测 人人力力资资源源需需求求预预测测是是指指以以企企业业的的战战略略目目标标、发发展展规规划划和和工工作作任任务务为为出出发发点点，综综合合考考虑虑各各种种因因素素的的影影响响，对对企企业业未未来来某某一一时时期期所所需需人人
32、力力资资源源的的数量、质量等进行预测的活动。数量、质量等进行预测的活动。重要概念人力资源需求预测包括短期预测、中期预测和长人力资源需求预测包括短期预测、中期预测和长期预测，以及总量预测和各个岗位需求预测。期预测，以及总量预测和各个岗位需求预测。人人 力力 资资 源源 管管 理理第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测一、人力资源需求预测的一般程序一、人力资源需求预测的一般程序1.1.根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。2.2.进进行行人人力力资资源源盘盘点点，统统计计人人员员缺缺编编、超超编编及及是是否否符符合合职职务务资格的要求。资格
33、的要求。3.3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论。将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论。4.4.该统计结论即为现实人力资源需求。该统计结论即为现实人力资源需求。5.5.根据企业发展规划，确定各部门的工作量。根据企业发展规划，确定各部门的工作量。6.6.根根据据工工作作量量增增长长情情况况，确确定定各各部部门门需需要要增增加加的的职职务务及及人人数数，并汇总统计。并汇总统计。人人 力力 资资 源源 管管 理理第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测一、人力资源需求预测的一般程序（续）一、人力资源需求预测的一般程序（续）7.7.该统计结论即为未来人力资源需求。该统
34、计结论即为未来人力资源需求。8.8.对预测期内退休的人员进行统计。对预测期内退休的人员进行统计。9.9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。10.10.将将（8 8）、（9 9）两两项项的的统统计计和和预预测测结结果果进进行行汇汇总总，得得出出未未来流出的人力资源。来流出的人力资源。11.11.将将现现实实人人力力资资源源需需求求、未未来来人人力力资资源源需需求求和和未未来来流流出出人人力力资源汇总，即得到企业整体的人力资源需求。资源汇总，即得到企业整体的人力资源需求。人人 力力 资资 源源 管管 理理第四节第四节 人力资源需求预测人
35、力资源需求预测二、影响人力资源需求的因素二、影响人力资源需求的因素（一）人力资源的数量构成（一）人力资源的数量构成v（一）技术、设备条件的变化（一）技术、设备条件的变化v（二）企业规模的变化（二）企业规模的变化v（三）企业经营方向的变化（三）企业经营方向的变化v（四）外部因素（四）外部因素人人 力力 资资 源源 管管 理理第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测三、人力资源需求的预测方法三、人力资源需求的预测方法（一）定性预测法（一）定性预测法v1德尔菲法德尔菲法德德尔尔菲菲法法也也称称专专家家集集体体判判断断法法，是是指指专专家家们们对对影影响响企企业业某某一一领领域域发发展展的的看看
36、法法达达成成一一致致的的一一种种结结构构性性方方法法。德德尔尔菲菲法法依依据据系系统统的的程程序序，采采用用匿匿名名发发表表意意见见的的方方式式，即即专专家家之之间间不不得得互互相相讨讨论论，不不发发生生横横向向联联系系，只只能能与与调调查查人人员员发发生生关关系系，通通过过多多轮轮次次调调查查专专家家对对所所提提问问题题的的看看法法，经经过过反反复复征征询询、归归纳纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。人人 力力 资资 源源 管管 理理第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测三、人力资源需求的预测方法（续）三、人力资
37、源需求的预测方法（续）（一）定性预测法（续）（一）定性预测法（续）v1德尔菲法（续）德尔菲法（续）德德尔尔菲菲法法也也称称专专家家集集体体判判断断法法，是是指指专专家家们们对对影影响响企企业业某某一一领领域域发发展展的的看看法法达达成成一一致致的的一一种种结结构构性性方方法法。德德尔尔菲菲法法依依据据系系统统的的程程序序，采采用用匿匿名名发发表表意意见见的的方方式式，即即专专家家之之间间不不得得互互相相讨讨论论，不不发发生生横横向向联联系系，只只能能与与调调查查人人员员发发生生关关系系，通通过过多多轮轮次次调调查查专专家家对对所所提提问问题题的的看看法法，经经过过反反复复征征询询、归归纳纳、修
38、改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。人人 力力 资资 源源 管管 理理第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测三、人力资源需求的预测方法（续）三、人力资源需求的预测方法（续）（一）定性预测法（续）（一）定性预测法（续）v1德尔菲法（续）德尔菲法（续）应用德尔菲法应遵循以下几个原则：应用德尔菲法应遵循以下几个原则：(1)要为专家们提供充足的信息，使他们能做出准确的预测。要为专家们提供充足的信息，使他们能做出准确的预测。(2)所所提提的的问问题题要要尽尽量量简简单单，以以保保证证所所有有专专家家对对问问题题有有相相同同的的理理
39、解。解。(3)所提的问题应该是专家能够回答的问题。所提的问题应该是专家能够回答的问题。(4)对对专专家家的的预预测测结结果果不不要要求求精精确确，但但要要求求他他们们说说明明对对预预测测结结果果的肯定程度。的肯定程度。(5)要要向向高高层层领领导导和和专专家家们们说说明明预预测测对对组组织织的的重重要要性性，以以取取得得他他们的支持。们的支持。人人 力力 资资 源源 管管 理理第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测三、人力资源需求的预测方法（续）三、人力资源需求的预测方法（续）（一）定性预测法（续）（一）定性预测法（续）v1德尔菲法（续）德尔菲法（续）德德尔尔菲菲法法的的优优点点是是：
40、能能充充分分发发挥挥各各位位专专家家的的作作用用，集集思思广广益益，准准确确性性高高；能能把把各各位位专专家家意意见见的的分分歧歧点点表表达达出出来来，取取各各家家之之长长，避避各各家家之之短短；避避免免权权威威人人士士的的意意见见影影响响他他人人的的意意见见；避避免免有有些些专专家家碍碍于于情情面面，不不愿愿意意发发表表与与其其他他人人不不同同的的意意见见；避避免免有有些些专专家出于自尊心而不愿意修改自己原来不全面的意见。家出于自尊心而不愿意修改自己原来不全面的意见。德尔菲法的缺点是：德尔菲法的缺点是：过程比较复杂，花费时间较长。过程比较复杂，花费时间较长。人人 力力 资资 源源 管管 理理
41、第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测三、人力资源需求的预测方法三、人力资源需求的预测方法(续续)（一）定性预测法（一）定性预测法(续续)v2管理人员判断法管理人员判断法管管理理人人员员判判断断法法是是指指企企业业内内的的管管理理人人员员凭凭借借个个人人的的经经验验和和直直觉觉，对企业未来的人力资源需求进行预测。对企业未来的人力资源需求进行预测。其其具具体体做做法法是是：先先由由企企业业各各职职能能部部门门的的基基层层领领导导根根据据自自己己部部门门在在未未来来各各时时期期的的业业务务增增减减情情况况，提提出出本本部部门门各各类类人人员员的的需需求求量量，再由上一层领导估算平衡，最后在
42、最高领导层进行决策。再由上一层领导估算平衡，最后在最高领导层进行决策。这这是是一一种种比比较较粗粗、比比较较简简单单的的方方法法，主主要要用用于于短短期期预预测测。管管理理人员判断法既可以单独使用，也可以与其他方法结合使用。人员判断法既可以单独使用，也可以与其他方法结合使用。人人 力力 资资 源源 管管 理理第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测三、人力资源需求的预测方法三、人力资源需求的预测方法(续续)（二）定量预测法（二）定量预测法v1比率分析法比率分析法比比率率分分析析法法是是通通过过以以往往的的经经验验，把把企企业业未未来来的的业业务务活活动动水水平平转转化为人员需求预测的方法
43、。化为人员需求预测的方法。具具体体做做法法是是：人人力力资资源源部部门门根根据据过过去去的的业业务务水水平平，计计算算出出每每一一业业务务活活动动增增量量所所需需的的人人员员相相应应增增量量，再再把把对对实实现现未未来来目目标标的的业业务务活活动动增增量量按按计计算算出出的的比比例例关关系系，折折算算成成总总的的人人员员需需求求量量，然然后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量这这种种方方法法使使用用的的前前提提条条件件是是劳劳动动生生产产率率不不变变。这这种种方方法法主主要要适适用于短期和中期的预测。用于短期和中期的预测。人人 力力 资资
44、源源 管管 理理第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测三、人力资源需求的预测方法三、人力资源需求的预测方法(续续)（二）定量预测法（二）定量预测法v2劳动定额法劳动定额法劳劳动动定定额额是是对对劳劳动动者者在在单单位位时时间间内内完完成成的的工工作作量量的的规规定定。在在已已知知企企业业计计划划任任务务总总量量及及制制订订了了科科学学合合理理的的劳劳动动定定额额的的基基础础上上，运运用用劳动定额法能较准确地预测企业人力资源需求量。其公式为劳动定额法能较准确地预测企业人力资源需求量。其公式为NW/Q(IR)其中：其中：N N为人力资源需求量；为人力资源需求量；W W为企业计划期任务总量；
45、为企业计划期任务总量；Q Q为企业定额标准；为企业定额标准；R R为计划期劳动生产率变动系数为计划期劳动生产率变动系数;人人 力力 资资 源源 管管 理理第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测三、人力资源需求的预测方法三、人力资源需求的预测方法(续续)（二）定量预测法（续）（二）定量预测法（续）v3回归分析法回归分析法回回归归分分析析法法是是一一种种应应用用比比较较广广泛泛的的统统计计预预测测分分析析方方法法。该该方方法法的的基基本本思思路路是是：首首先先是是确确定定企企业业人人力力资资源源需需求求与与哪哪些些影影响响因因素素（一一种种或或多多种种）相相关关；然然后后根根据据采采集集的
46、的历历史史数数据据，采采用用一一定定的的方方法法建建立立回回归归方方程程（人人力力资资源源需需求求量量与与其其影影响响因因素素之之间间的的函函数数关关系系）；最最后后就就可可以以根根据据回回归归方方程程，从从影影响响因因素素的的变变化化推推测测人人力资源需求量的变化。力资源需求量的变化。人人 力力 资资 源源 管管 理理第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测三、人力资源需求的预测方法三、人力资源需求的预测方法(续续)（二）定量预测法（续）（二）定量预测法（续）v3回归分析法回归分析法(续续)回回归归分分析析法法可可以以分分为为一一元元线线性性回回归归法法、一一元元非非线线性性回回归归法
47、法、多多元元线线性性回回归归分分析析法法以以及及多多元元非非线线性性回回归归分分析析法法。其其中中，一一元元线线性回归法是最基本、最简单的一种。性回归法是最基本、最简单的一种。另另外外，还还有有一一种种比比较较特特殊殊的的回回归归分分析析方方法法，即即以以时时间间为为自自变变量量来来建建立立回回归归方方程程以以预预测测人人力力资资源源需需求求量量的的变变化化，这这种种方方法法也也称称为为趋趋势势外外推推法法，是是属属于于时时间间序序列列预预测测分分析析法法的的范范畴畴。但但它它的的处处理方法与一般的回归分析法并没有什么区别。理方法与一般的回归分析法并没有什么区别。人人 力力 资资 源源 管管
48、理理第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测三、人力资源需求的预测方法三、人力资源需求的预测方法(续续)（二）定量预测法（续）（二）定量预测法（续）v3回归分析法回归分析法(续续)【例例2.1】已已知知某某医医院院病病床床数数和和所所需需护护士士数数的的历历史史纪纪录录，如如表表2.4所所示示，根根据据医医院院的的发发展展计计划划，要要将将床床位位数数增增至至700个个，预预测测到那时将需要多少名护士。到那时将需要多少名护士。表2.4 某医院病床数和所需护士数的历史纪录床位数200300400500600650护士人数250270450490640670人人 力力 资资 源源 管管 理理
49、第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测三、人力资源需求的预测方法三、人力资源需求的预测方法(续续)（二）定量预测法（续）（二）定量预测法（续）v3回归分析法回归分析法(续续)根根据据表表2.4，将将护护士士数数作作为为纵纵坐坐标标，以以床床位位数数作作为为横横坐坐标标，可可绘绘制出散点图，如图制出散点图，如图2.3所示。所示。人人 力力 资资 源源 管管 理理第四节第四节 人力资源需求预测人力资源需求预测三、人力资源需求的预测方法三、人力资源需求的预测方法(续续)（二）定量预测法（续）（二）定量预测法（续）v3回归分析法回归分析法(续续)由散点图可知，应建立直线趋势方程：由散点图可知，
50、应建立直线趋势方程：。式中：。式中：Y为护士为护士数；数；X为床位数。利用最小二乘法，可以得出为床位数。利用最小二乘法，可以得出a与与b的计算公式：的计算公式：代入数据计算可得：代入数据计算可得：a=20，b=1。因此，回归方程为。因此，回归方程为Y=20+X。由上面的回归方程可以预测，当床位增加到由上面的回归方程可以预测，当床位增加到700张时，需要的护士数张时，需要的护士数为：为：Y=20+700=720（人）。（人）。第五节第五节 人力资源需求供给预测人力资源需求供给预测人人 力力 资资 源源 管管 理理第五节第五节 人力资源需求供给预测人力资源需求供给预测 人力资源供给预测是指为了满足