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1、2023/3/112023/3/111 1作为作为HR 面试时面试时如何看人不走眼？如何看人不走眼？Mike管理学博士、公共管理博士后管理学博士、公共管理博士后2023/3/112023/3/112 2课程概要招聘管理概述招聘渠道选择招聘核心程序招聘管理流程附件2023/3/112023/3/113 3人力资源管理方针 了解人的需求了解人的需求尊重人的价值尊重人的价值开发人的潜能开发人的潜能鼓励人的创造鼓励人的创造 促进员工与公司共同发展促进员工与公司共同发展2023/3/112023/3/114 4吸引优秀人吸引优秀人才、保留优才、保留优秀人才、发秀人才、发展优秀人才展优秀人才人力资源部门和
2、用人部门有效沟通,招聘到合适人才人员配置合理，各类人才职业发展通道多样化前瞻性和针对性培训支持公司战略和业务发展考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工，员工积极性高组织及岗位设计明晰，人员职责清楚，人才需求明确招聘招聘考核激励考核激励岗位设计岗位设计培训培训人员配置人员配置人力资源管理各项职能模块形成一个互为因果的封人力资源管理各项职能模块形成一个互为因果的封人力资源管理各项职能模块形成一个互为因果的封人力资源管理各项职能模块形成一个互为因果的封闭循环，各职能相互支持才能有效促进公司的发展闭循环，各职能相互支持才能有效促进公司的发展闭循环，各职能相互支持才能有效促进公司的发展闭循环，各职能
3、相互支持才能有效促进公司的发展2023/3/112023/3/115 5招聘工作的重要性招聘工作的重要性一、招聘直接关系到企业人力资源的形成，招聘的员工中有可能是企业未来的 老总、资深技术人员、销售人员等企业核心骨干，影响企业未来的命运二、招聘是人力资源管理中其他工作的基础，把好招聘关是人力资源管理成功 的开始三、统计结果表明：招聘专业人员的费用大致为这些人第一年工资的40-50%；招聘到合适的员工能为公司带来效益,但不合格员工会产生巨大的额外费用：直接费用直接费用 招聘员工不合格 效率低（损失）增加培训（费用）效率仍然低 调岗适应期（效率低）增加培训 费用 仍不适应辞退（辞退费用）缺员增加的
4、加班费 重新招聘费用 培训费用等 间接费用间接费用 以上过程产生的额外管理费用2023/3/112023/3/116 6企业不同层级的关注点企业不同层级的关注点企业高层：企业高层：企业高层：企业高层：品牌信誉、市场份额、持续发展；品牌信誉、市场份额、持续发展；品牌信誉、市场份额、持续发展；品牌信誉、市场份额、持续发展；企业中层：企业中层：企业中层：企业中层：完成任务、地位认同、待遇增加；完成任务、地位认同、待遇增加；完成任务、地位认同、待遇增加；完成任务、地位认同、待遇增加；企业基层：企业基层：企业基层：企业基层：环境舒适、工作稳定、收入保证。环境舒适、工作稳定、收入保证。环境舒适、工作稳定、
5、收入保证。环境舒适、工作稳定、收入保证。关键词：关键词：关键词：关键词：市场只对企业高层的关注点有反应！市场只对企业高层的关注点有反应！市场只对企业高层的关注点有反应！市场只对企业高层的关注点有反应！2023/3/112023/3/117 7现代管理者工作侧重现代管理者工作侧重1 1、设定目标；、设定目标；2 2、绩效考核；、绩效考核；3 3、指挥教导；、指挥教导；4 4、企业文化。、企业文化。2023/3/112023/3/118 8以往管理者必须具备的素质以往管理者必须具备的素质服从命令、听从指挥；服从命令、听从指挥；立场坚定、爱憎分明；立场坚定、爱憎分明；吃苦在前、享受在后；吃苦在前、享
6、受在后；三大纪律、八项注意；三大纪律、八项注意；鞠躬尽瘁、死而后已！鞠躬尽瘁、死而后已！2023/3/112023/3/119 9“前瞻性前瞻性前瞻性前瞻性”的判断能力的判断能力的判断能力的判断能力;领导领导领导领导“团队团队团队团队”的能力；的能力；的能力；的能力；推动推动推动推动“项目项目项目项目”的能力；的能力；的能力；的能力；有效有效有效有效“授权授权授权授权”的能力；的能力；的能力；的能力；360360360360度度度度“沟通沟通沟通沟通”的能力；的能力；的能力；的能力；解决解决解决解决“问题问题问题问题”的能力。的能力。的能力。的能力。21世纪管理者必须具备的素质世纪管理者必须具
7、备的素质2023/3/112023/3/111010管理的管理的“五星标准五星标准”一星级：一星级：企业领导在，员工就会好好干；企业领导在，员工就会好好干；二星级：二星级：领导不在场，员工也会好好干；领导不在场，员工也会好好干；三星级：三星级：领导定计划，员工按照计划干；领导定计划，员工按照计划干；四星级：四星级：领导定目标，员工制定计划干；领导定目标，员工制定计划干；五星级：五星级：领导定方向，员工形成团队干！领导定方向，员工形成团队干！2023/3/112023/3/111111经理最烦恼的事情是什么经理最烦恼的事情是什么需要深入到每一个具体事务中去；需要深入到每一个具体事务中去；需要深入
8、到每一个具体事务中去；需要深入到每一个具体事务中去；白天的时间总是不够；白天的时间总是不够；白天的时间总是不够；白天的时间总是不够；员工太胆小，以致该决策时不决策；员工太胆小，以致该决策时不决策；员工太胆小，以致该决策时不决策；员工太胆小，以致该决策时不决策；员工不明白为什么要做这些工作；员工不明白为什么要做这些工作；员工不明白为什么要做这些工作；员工不明白为什么要做这些工作；员工对谁该做什么和谁该负责有异议；员工对谁该做什么和谁该负责有异议；员工对谁该做什么和谁该负责有异议；员工对谁该做什么和谁该负责有异议；员工给经理提供的重要信息太少；员工给经理提供的重要信息太少；员工给经理提供的重要信息
9、太少；员工给经理提供的重要信息太少；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；员工工作质量低下；员工工作质量低下；员工工作质量低下；员工工作质量低下；员工们重复犯相同的错误员工们重复犯相同的错误员工们重复犯相同的错误员工们重复犯相同的错误。2023/3/112023/3/111212员工最烦恼的问题是什么员工最烦恼的问题是什么不了解他们的工作好还是不好；不了解他们的工作好还是不好；不了解他们的工作好还是不好；不了解他们的工作好还是不好；不知道他们有什么样的权力；不知道他们有什么样的权力；不知道他们有什么样的权
10、力；不知道他们有什么样的权力；工作完成很好时没有得到认可；工作完成很好时没有得到认可；工作完成很好时没有得到认可；工作完成很好时没有得到认可；没有机会学习新技能；没有机会学习新技能；没有机会学习新技能；没有机会学习新技能；发现上司对自己不满但不知怎么办；发现上司对自己不满但不知怎么办；发现上司对自己不满但不知怎么办；发现上司对自己不满但不知怎么办；自己不能做任何简单的决策；自己不能做任何简单的决策；自己不能做任何简单的决策；自己不能做任何简单的决策；管得过细，喘不过气；管得过细，喘不过气；管得过细，喘不过气；管得过细，喘不过气；缺乏完成工作所需要的资源。缺乏完成工作所需要的资源。缺乏完成工作所
11、需要的资源。缺乏完成工作所需要的资源。2023/3/112023/3/111313“50%的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质。”“我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好”“出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功，但 是 没 有 公 司 可 以 没 有 他 们 而 获 得 成 功”招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节招 聘 工 作 被 视 为 极 其 重 要，并 很 好 地 执 行。2023/3/112023/3/111414什么是面试？什么是面试？面面 试试是一种面试人与求职者之
12、间相互交流信息的有是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。2023/3/112023/3/111515面试面试的的目标目标从求职者那里获取与个人行为、工作有关的从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息。提供有关工作和企业的信息。基于双方的互相适合作出招聘的决定。基于双方的互相适合作
13、出招聘的决定。我 们 的 目 标？面面 试试 是是 一一 门门 学学 问问 、一一 门门 艺艺 术术 。2023/3/112023/3/111616可观察的行为技 能倾 向态 度知 识价 值 观冰山素质模型冰山素质模型2023/3/112023/3/111717支点支点个人个人期望期望组织组织期望期望高低高低2023/3/112023/3/111818职业生涯五阶段理论职业生涯五阶段理论唐纳德唐纳德 休伯休伯成长期（成长期（0 01414岁）岁）探索期（探索期（15152424岁）岁）确定期（确定期（25254444岁）岁）保持期（保持期（45456464岁）岁）衰退期（衰退期（6565岁以上
14、）岁以上）2023/3/112023/3/11191920%80%知识和技能心态2023/3/112023/3/112020课程概要招聘管理概述招聘渠道选择招聘核心程序招聘管理流程附件2023/3/112023/3/112121招聘的误区思维障碍？思维障碍？重表面，轻本质？重表面，轻本质？重介绍，轻聆听？重介绍，轻聆听？重表现，轻探询？重表现，轻探询？“面试与反面试面试与反面试”？如何突破招聘障碍？如何突破招聘障碍？管理者“招聘思维障碍”脱线风筝现象包装效应忽视应征者的细节以性别印象来作决策对比效应M 首因效应M 对比效应M 晕轮效应M 负面效应M 面试者缺乏工作相关知识M 雇佣的压力M 非言
15、语行为的影响2023/3/112023/3/112222投资投资培训培训时间时间被竞争对手吸引被竞争对手吸引不能满足客户要求不能满足客户要求错误选材的代价2023/3/112023/3/112323招聘依据：职务说明书一、基本资料 职务名称 所属部门 直接上级职位 所辖人员 工资等级 工资水平 定员人数二、工作描述 工作职责 工作活动内容（活动内容，时间百分比，权限等）工作结果 工作关系（受谁监督，监督谁，与哪些职位有联系）运用设备和信息说明三、任职资格说明 最低学历 所需培训的时间和科目 从事本职工作和其他相关工作年限和经验 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征 体能要求四、工作环境
16、 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度2023/3/112023/3/112424对招聘者的要求了解职位要求品质与修养：给人以公正和修养良好的感觉，代表着企业文化多方面的能力：良好的表达能力、观察能力、交际能力等丰富的社会工作经验：招聘是一个以经验判断为主的评价过程广阔的知识面：心理学、社会学、法学、管理学甚至血型学等学科知识熟练的面试技巧：提高效率和效度善于控制招聘进程：善于对付难以应付的应聘者掌握相关的测评工具招聘者的素质要求知识互补 能力互补 气质互补 性别互补 年龄互补测评小组的组建原则测评小组的组成主管副总经理、主管部门经理、部门员工1至
17、2人，人力资源部经理、员工发展主管、外部专家1人（部门经理以上人员或其它重要岗位人员招聘，总经理参加招聘测评）所有测评小组人员必须首先参加人力资源部组织的测评培训，否则不能参与测评小组2023/3/112023/3/112525招聘渠道分析来源来源好处好处不足不足内部搜寻内部搜寻费用少，有利于提高员工士气，申请者了解费用少，有利于提高员工士气，申请者了解企业的情况企业的情况供给有限供给有限广告广告覆盖面广，可以有目标地针对某一特殊群体覆盖面广，可以有目标地针对某一特殊群体会吸引许多不合格的申请者会吸引许多不合格的申请者员工推荐员工推荐可通过现有的员工提供有关企业的信息，推可通过现有的员工提供有
18、关企业的信息，推荐者会根据自己对企业的了解对申请者筛选荐者会根据自己对企业的了解对申请者筛选对增加员工的种类和改变结对增加员工的种类和改变结构不利构不利公共职介机公共职介机构构费用比较合理，有时还能免费费用比较合理，有时还能免费会有许多不合格的申请者会有许多不合格的申请者猎头猎头对猎取高级人才特别有用对猎取高级人才特别有用费用高，风险高费用高，风险高校园招聘校园招聘针对性比较强，能够吸引大量的申请者针对性比较强，能够吸引大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力可应聘者缺乏实践操作能力可能有比较高的流失率能有比较高的流失率网上招聘网上招聘费用低范围广更新速度快目标人群小费用低范围广更新速度快目标人群小
19、效果与招聘对象的类型相关效果与招聘对象的类型相关反馈信息不够集中反馈信息不够集中2023/3/112023/3/112626 内部招聘、内部招聘、内部招聘、内部招聘、员工推荐员工推荐员工推荐员工推荐网上招聘网上招聘网上招聘网上招聘报纸广告报纸广告报纸广告报纸广告招聘会招聘会招聘会招聘会猎头公司猎头公司猎头公司猎头公司合同工合同工合同工合同工/实习生转正实习生转正实习生转正实习生转正校园招聘校园招聘校园招聘校园招聘海外招聘海外招聘海外招聘海外招聘*外部招聘渠道的种类外部招聘渠道的种类2023/3/112023/3/112727有效性有效性有效性有效性行政办公行政办公行政办公行政办公生产作业生产作
20、业生产作业生产作业专业技术专业技术专业技术专业技术销售销售销售销售经理经理经理经理第一第一第一第一报纸招聘报纸招聘报纸招聘报纸招聘（84%84%84%84%）报纸招聘报纸招聘报纸招聘报纸招聘（77%77%77%77%）报纸招聘报纸招聘报纸招聘报纸招聘（94%94%94%94%）报纸招聘报纸招聘报纸招聘报纸招聘（84%84%84%84%）内部晋升内部晋升内部晋升内部晋升（95%95%95%95%）第二第二第二第二内部晋升内部晋升内部晋升内部晋升（94%94%94%94%）申请人自荐申请人自荐申请人自荐申请人自荐 （87%87%87%87%）内部晋升内部晋升内部晋升内部晋升（89%89%89%89
21、%）员工推荐员工推荐员工推荐员工推荐（76%76%76%76%）报纸招聘报纸招聘报纸招聘报纸招聘（85%85%85%85%）第三第三第三第三申请人自荐申请人自荐申请人自荐申请人自荐（86%86%86%86%）内部晋升内部晋升内部晋升内部晋升（86%86%86%86%）校园招聘校园招聘校园招聘校园招聘（81%81%81%81%）内部晋升内部晋升内部晋升内部晋升（75%75%75%75%）就业服务机就业服务机就业服务机就业服务机构（构（构（构（60%60%60%60%）第四第四第四第四员工推荐员工推荐员工推荐员工推荐（87%87%87%87%）员工推荐员工推荐员工推荐员工推荐（83%83%83%8
22、3%）员工推荐员工推荐员工推荐员工推荐（78%78%78%78%）就业服务机就业服务机就业服务机就业服务机构（构（构（构（44%44%44%44%）猎头公司猎头公司猎头公司猎头公司（63%63%63%63%）第五第五第五第五政府就业机政府就业机政府就业机政府就业机构（构（构（构（66%66%66%66%）政府就业机构政府就业机构政府就业机构政府就业机构（68%68%68%68%）申请人自荐申请人自荐申请人自荐申请人自荐（64%64%64%64%）申请人自荐申请人自荐申请人自荐申请人自荐（52%52%52%52%）员工推荐员工推荐员工推荐员工推荐（64%64%64%64%）各种招聘来源的有效性评
23、价各种招聘来源的有效性评价2023/3/112023/3/112828招来的人为什么不行招来的人为什么不行?挑中的人为什么不来挑中的人为什么不来?想想“要要”的人为什么没有的人为什么没有?期望保留的为什么要走期望保留的为什么要走?2023/3/112023/3/112929课程概要招聘管理概述招聘渠道选择招聘核心程序招聘管理流程附件2023/3/112023/3/113030人力资源规划职务说明书招聘计划招聘计划时间岗位人数任职资格招招 募募了解市场发布信息接受申请选选 拔拔初步筛选笔试面试其他测试录录 用用作出决策发出通知评评 价价程序技能效率招聘的程序2023/3/112023/3/113
24、131招聘的核心程序p确定招聘规模、目标和原则p发布招聘信息p招聘测试p甄选录用决策v 招聘信息发布v 填写申请表，初步筛选v 笔试v 面试（第一次、第二次）v 其他测试v 录用决策v 通知录取者和落选者2023/3/112023/3/113232素素 质质专业知识技能专业知识技能现行职位要求现行职位要求未来发展要求未来发展要求招聘人员要求招聘人员要求应聘者了解要做的工作及一些细节吗应聘者能胜任这一工作吗应聘者能按公司希望的方式做这一工作吗应聘者做这一工作能为公司带来利润吗甄选的核心内容2023/3/112023/3/113333甄选的主要内容甄选的主要内容仪表风度仪表风度：体格外貌、穿着举止
25、以及精神状态求职动机与工作期望求职动机与工作期望：为何希望来公司工作，在工作中追求什么，判断本公司能否满足专业知识与特长专业知识与特长：掌握专业知识的深度与广度，其专业知识与特长是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充面试，对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近岗位对专业知识的需要，甚至就是该岗位的知识和工作技巧。工作经验工作经验：了解工作经历及其过去工作的有关情况，以考察其所具有的实践经验和程度；还可考察出应聘者的责任感、思维能力以及紧急情况下的应变。工作态度工作态度：一是了解应聘者过去对工作学习的态度，二是对所要应聘职位的态度事业进取心事业进取心：是否有奋斗目标并为
26、之积极努力语言表达能力语言表达能力：能否将自己的思想观点意见或建议流利地用语言表达出来综合分析能力综合分析能力：能否根据面试问题通过分析抓住本质，分析全面、条理清晰反映能力反映能力：能否迅速准确地理解并尽快地做出相应的回答而且语言精练，贴切自我控制能力自我控制能力：对上级批评指责、工作压力或是个人利益受到冲击时，能够克制容忍理智地对待，不致因情绪波动而影响工作，另一方面在工作方面要有耐心和韧劲人际交往倾向及与人相处的技巧人际交往倾向及与人相处的技巧：经常参与哪些团体活动，喜欢和什么人打交道兴趣与爱好兴趣与爱好：喜欢什么活动、书籍、电视节目等2023/3/112023/3/113434面试，作为
27、甄选的重要方法，主要有四种方式事先准备好一份问题清单，这些问题概括了所有要了解的情况，面试过程中按清单的问题程序发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。优点是按统一格式进行问话，统一标准加以评价，可减少主观性，可确保涵盖所有需要了解的重要方面，缺点是机动性差。结构化面试结构化面试个人面试个人面试一对一面试只有一位主考官多用于小规模招聘以及较低职位员工的招聘阶梯型面阶梯型面试试通过一系列连续的面试积累信息的面试方法，每轮面试中的信息汇集在面试评估表中并传递给下一轮面试官下一轮面试根据记录和关注事项进行准备。阶梯型面试中需要询问的问题不可能以统一的格式事先印制，因此要为每轮面试准备好时间，以便他们可
28、以事先查阅评估并设计问题小组面试小组面试几个面试官使用一套事先准备的问题进行面试，共同听取候选人的反应。其优点是既节省时间而且又为参与聘用决策的人提供了同等的机会来观察和听取候选人的反应，主要缺陷是给候选人造成了压力，不要把面试时间拖得太长，并且一定要指定一个真正发挥作用的小组负责人2023/3/112023/3/113535合格人员合格人员效效度度信信度度结构化面试结构化面试16PF LGD无领导小组讨论（小组测试）卡氏十六种人格因素测试（独立测试）人员测评面试技术（独立测试）人才素质测评工具2023/3/112023/3/113636 方法图示方法图示 进行方式进行方式 方法介绍方法介绍根
29、据对人员的外部行为特征的观察和对过去行为的考察评价人的素质特征以观察与谈话为主要工具双向沟通性，被试者不完全处于被动状态被测时间为0.5小时4名测评人员轮流根据访谈提纲提问,并就多数问题进行追问结构化面试2023/3/112023/3/113737情景分析行为性问题意愿性问题智能性问题背景问题结构化问题类型结构化问题类型测试被测人知识背景状况测试被测人知识、经验和综合分析能力测试被测人的应变能力、情绪控制力测试被测人的组织协调，人际沟通和解决问题的能力，应用效果最佳考察被测人的愿望、要求和兴趣结构化面试试题种类2023/3/112023/3/113838优秀管理者本科以上通信专业毕业5年以上I
30、T工作经验本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验表现一般的管理者我们可以做好宏观的、全面的权力动机我可以做好具体的、细致的个人功绩自我概念特质动机知识技能深藏的外显的可见的内隐的2023/3/112023/3/113939示例：巧用气压计有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢气压计，测出这幢3030层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙琐地计
31、算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式方法或公式.但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：理处，对一位老者说：大爷，这支气压计送给您，请您大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。告诉我这大楼的高度。这位聪明人入选了，因为他正是这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。一个难得的管理人才。2023/3/112023/3/114040示例：要看个究竟某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每某单位招聘一名保安，主持人在
32、大楼底层交给每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4 4楼的一楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，得到的通个房间。几乎所有的人都照此去做了，得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼怎么也忍不知却都是不予录取。只有一个机灵鬼怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷住，想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面写着：偷抽出信封中的纸条，只见上面写着：你就是我你就是我们所需要的人。们所需要的人。毫无疑问，所有的信封中都有这毫无疑问，所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从许多人手中溜走了。也么一张纸团，机会白白从许多人手中溜
33、走了。也难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？2023/3/112023/3/114141 目前大多数面试是非结构化面试：面试官仅仅带着简历目前大多数面试是非结构化面试：面试官仅仅带着简历目前大多数面试是非结构化面试：面试官仅仅带着简历目前大多数面试是非结构化面试：面试官仅仅带着简历坐下来就开始和应聘者随意交谈坐下来就开始和应聘者随意交谈坐下来就开始和应聘者随意交谈坐下来就开始和应聘者随意交谈 非结构化面试内容大都根据面试官的兴趣和感觉随意变非结构化面试内容大都根据面试官的兴趣和感觉随意变非结构化面试内容大都根据面试官的兴趣和感觉随意变非结构化面试内容大都根据面试官的
34、兴趣和感觉随意变化化化化 面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题（例如面试官通常不看简历就开始提问简历上写得很清（例如面试官通常不看简历就开始提问简历上写得很清（例如面试官通常不看简历就开始提问简历上写得很清（例如面试官通常不看简历就开始提问简历上写得很清楚的问题，或问：你未来十年会成为什么样的人）楚的问题，或问：你未来十年会成为什么样的人）楚的问题，或问：你未来十年会成为什么样的人）楚的问题，或问：你未来十年会成为什么样的人）面试官通常根据前几分钟
35、的印象就做出用人决策面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策结构化面试结构化面试vs非结构化面试非结构化面试2023/3/112023/3/114242 结构化面试提前准备好的问题和各种可能的答案，提问结构化面试提前准备好的问题和各种可能的答案，提问结构化面试提前准备好的问题和各种可能的答案，提问结构化面试提前准备好的问题和各种可能的答案，提问问题是经过精心设计的问题是经过精心设计的问题是经过精心设计的问题是经过精心设计的 面试的目的明确：根据工作的职责和工作绩效的要求进面试的目的明确：根据工作的职责和工作绩
36、效的要求进面试的目的明确：根据工作的职责和工作绩效的要求进面试的目的明确：根据工作的职责和工作绩效的要求进行提问并判断行提问并判断行提问并判断行提问并判断 结构化面试目标集中，在面试过程中根据少量的可观察结构化面试目标集中，在面试过程中根据少量的可观察结构化面试目标集中，在面试过程中根据少量的可观察结构化面试目标集中，在面试过程中根据少量的可观察维度对应征者进行量化的等级评估维度对应征者进行量化的等级评估维度对应征者进行量化的等级评估维度对应征者进行量化的等级评估 结构化面试对同一岗位的提问内容自始至终保持一致，结构化面试对同一岗位的提问内容自始至终保持一致，结构化面试对同一岗位的提问内容自始
37、至终保持一致，结构化面试对同一岗位的提问内容自始至终保持一致，具有可比性具有可比性具有可比性具有可比性 结构化面试的评估根据具体的标准做出判断，记录可以结构化面试的评估根据具体的标准做出判断，记录可以结构化面试的评估根据具体的标准做出判断，记录可以结构化面试的评估根据具体的标准做出判断，记录可以为未来的工作信息作为支持为未来的工作信息作为支持为未来的工作信息作为支持为未来的工作信息作为支持结构化面试结构化面试vs非结构化面试非结构化面试2023/3/112023/3/1143431 1 1 1仔细阅读简历内容仔细阅读简历内容仔细阅读简历内容仔细阅读简历内容2 2 2 2理清应聘者的发展历程理清
38、应聘者的发展历程理清应聘者的发展历程理清应聘者的发展历程3 3 3 3发现问题可疑点发现问题可疑点发现问题可疑点发现问题可疑点4 4 4 4设计结构化面试题纲设计结构化面试题纲设计结构化面试题纲设计结构化面试题纲5 5 5 5与岗位要求匹配与岗位要求匹配与岗位要求匹配与岗位要求匹配 结构化面试（结构化面试（0）：阅读简历）：阅读简历2023/3/112023/3/114444简历筛选的目的简历筛选的目的1.将简历分成，和三部将简历分成，和三部分分2.根据预先设订的招聘选拔要求，对应征者有一个概根据预先设订的招聘选拔要求，对应征者有一个概括了解括了解3.准备面试的问题准备面试的问题结构化面试（结
39、构化面试（0）：阅读简历）：阅读简历2023/3/112023/3/1145451 1 1 1跟应征者打招呼，告诉他你的名字及职位跟应征者打招呼，告诉他你的名字及职位跟应征者打招呼，告诉他你的名字及职位跟应征者打招呼，告诉他你的名字及职位2 2 2 2解释面谈的目的解释面谈的目的解释面谈的目的解释面谈的目的3 3 3 3描述面谈的过程描述面谈的过程描述面谈的过程描述面谈的过程4 4 4 4解释职位的基本功能解释职位的基本功能解释职位的基本功能解释职位的基本功能5 5 5 5开始转入审阅背景资料阶段开始转入审阅背景资料阶段开始转入审阅背景资料阶段开始转入审阅背景资料阶段 结构化面试（结构化面试（
40、1）：开始面谈）：开始面谈2023/3/112023/3/114646 开放性问题指没有暗示性答案的不能用开放性问题指没有暗示性答案的不能用开放性问题指没有暗示性答案的不能用开放性问题指没有暗示性答案的不能用“是是是是”或或或或“否否否否”简单回答的简单回答的简单回答的简单回答的问题问题问题问题 做到真正的开放性提问并不容易，我们看下面的一个例子：做到真正的开放性提问并不容易，我们看下面的一个例子：做到真正的开放性提问并不容易，我们看下面的一个例子：做到真正的开放性提问并不容易，我们看下面的一个例子：面试官：我们公司对所有的经理要求周末上班，你在乎一个月工作面试官：我们公司对所有的经理要求周末
41、上班，你在乎一个月工作面试官：我们公司对所有的经理要求周末上班，你在乎一个月工作面试官：我们公司对所有的经理要求周末上班，你在乎一个月工作2-32-3个周末吗？个周末吗？个周末吗？个周末吗？应聘者：我可以周末工作，或者对我不是一个问题。应聘者：我可以周末工作，或者对我不是一个问题。应聘者：我可以周末工作，或者对我不是一个问题。应聘者：我可以周末工作，或者对我不是一个问题。结构化面试（结构化面试（2）：开放性提问）：开放性提问2023/3/112023/3/114747B B工作或教育履历工作或教育履历工作或教育履历工作或教育履历/专业资格专业资格专业资格专业资格/技能技能技能技能 实实实实 际
42、际际际 的的的的 经经经经 验验验验 兴兴兴兴 趣趣趣趣 /期期期期 望望望望行行为为事例事例策划策划策划策划/组织能力组织能力组织能力组织能力客户服务导向客户服务导向客户服务导向客户服务导向工作动力工作动力工作动力工作动力应应征者的能力征者的能力判断力判断力判断力判断力/解决困难的能力解决困难的能力解决困难的能力解决困难的能力技术专业知识技术专业知识技术专业知识技术专业知识沟通能力沟通能力沟通能力沟通能力坚持的韧力坚持的韧力坚持的韧力坚持的韧力应应征者的征者的资资料料资料、行为事例与各项能力资料、行为事例与各项能力2023/3/112023/3/114848你在面谈里询问应聘者的过去行为事例
43、时，应了解事例的来龙去脉你在面谈里询问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉你在面谈里询问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉你在面谈里询问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉即事情发生的的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后即事情发生的的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后即事情发生的的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后即事情发生的的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果。为全面得知应聘者的行为事例，我们采纳以下口诀：果。为全面得知应聘者的行为事例，我们采纳以下口诀：果。为全面得知应聘者的行为事例，我们采纳以下口诀：果。为全面得知应聘者的行为事
44、例，我们采纳以下口诀：S T S T S T S T A RA RA RA R，方便我们记忆各项元素。，方便我们记忆各项元素。，方便我们记忆各项元素。，方便我们记忆各项元素。SS、T T 即应聘者所面对的情况（即应聘者所面对的情况（SituationSituation）/任务（任务（TaskTask）AA即应聘者所采取的行动（即应聘者所采取的行动（ActionAction）R R 即应聘者的行动所带来的后果（即应聘者的行动所带来的后果（ResultResult）根据行为选才根据行为选才2023/3/112023/3/114949情况情况情况情况（SituationSituationSituat
45、ionSituation）任务任务任务任务（TaskTaskTaskTask）行动行动行动行动（ActionActionActionAction）结果结果结果结果（ResultResultResultResult）为什为什么么怎样怎样应对应对行动行动成效成效 STAR从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现，从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现，我们可以认识到应聘者在这方面的才能。我们可以认识到应聘者在这方面的才能。根据行为选才根据行为选才2023/3/112023/3/115050当面谈者 应征者回应:于是：题问：完整的行为事例不完整的行为事例跟进，以取得另一
46、行为事例跟进，以取得真正行为事例跟进，以取得完整行为事例假行为事例行为事例结构化面试（结构化面试（3）：跟进提问）：跟进提问2023/3/112023/3/115151示例：我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（情景）我还是决定学一门程序设计课程。（目标）这样老板需要我做点什么的时候，我就知道她的意思了（行动）老板对我的这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程（结果）2023/3/112023/3/115252示例：我做事总是很细心（请举个例子）你在面对压力时如何？（你在工作中遇到最大压力）你对团队精神怎么看？（你举个团队合作的例子）我的销售额最高（举个销售实例证明你是如何销售的）
47、2023/3/112023/3/115353有时候面谈中是要取得负面或敏感的资料。虽然问应聘者他做有时候面谈中是要取得负面或敏感的资料。虽然问应聘者他做有时候面谈中是要取得负面或敏感的资料。虽然问应聘者他做有时候面谈中是要取得负面或敏感的资料。虽然问应聘者他做过哪些错误的决定或者哪些意念曾经失败，并不是愉快的事情，过哪些错误的决定或者哪些意念曾经失败，并不是愉快的事情，过哪些错误的决定或者哪些意念曾经失败，并不是愉快的事情，过哪些错误的决定或者哪些意念曾经失败，并不是愉快的事情，但仍有需要搜集负面的资料，因为：但仍有需要搜集负面的资料，因为：但仍有需要搜集负面的资料，因为：但仍有需要搜集负面的
48、资料，因为：给你就应聘者行为一个平衡、现实的看法。要对应聘者行给你就应聘者行为一个平衡、现实的看法。要对应聘者行给你就应聘者行为一个平衡、现实的看法。要对应聘者行给你就应聘者行为一个平衡、现实的看法。要对应聘者行为有全面的认识，并且公平准确地评核应聘者，除了知道为有全面的认识，并且公平准确地评核应聘者，除了知道为有全面的认识，并且公平准确地评核应聘者，除了知道为有全面的认识，并且公平准确地评核应聘者，除了知道他的成功经验外，也要知道他的失败例子。他的成功经验外，也要知道他的失败例子。他的成功经验外，也要知道他的失败例子。他的成功经验外，也要知道他的失败例子。显示应聘者可能有的缺点。助你了解应聘
49、者因为重复无效显示应聘者可能有的缺点。助你了解应聘者因为重复无效显示应聘者可能有的缺点。助你了解应聘者因为重复无效显示应聘者可能有的缺点。助你了解应聘者因为重复无效或不适当的行为而未能完成工作。或不适当的行为而未能完成工作。或不适当的行为而未能完成工作。或不适当的行为而未能完成工作。显示应聘者的发展需要。若你在面谈时便知道应聘者有哪显示应聘者的发展需要。若你在面谈时便知道应聘者有哪显示应聘者的发展需要。若你在面谈时便知道应聘者有哪显示应聘者的发展需要。若你在面谈时便知道应聘者有哪些方面需要培训，便可预测若聘用他后，日后要为他提供些方面需要培训，便可预测若聘用他后，日后要为他提供些方面需要培训，
50、便可预测若聘用他后，日后要为他提供些方面需要培训，便可预测若聘用他后，日后要为他提供哪些培训。哪些培训。哪些培训。哪些培训。结构化面试（结构化面试（4）：负面问题）：负面问题2023/3/112023/3/115454提问方式提问方式 探讨式的探讨式的/看似轻松的看似轻松的跟在有效行为事例之后跟在有效行为事例之后观察应聘者的态度观察应聘者的态度询问应聘者的经验总结及改进询问应聘者的经验总结及改进询问失败的行为事例询问失败的行为事例2023/3/112023/3/115555身体语言身体语言身体语言身体语言 面部表情：例面部表情：例面部表情：例面部表情：例 面红耳赤、鼻尖出汗面红耳赤、鼻尖出汗面