离职调研报告14篇.docx

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1、离职调研报告14篇离职调研报告1 人才的流淌和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速进展，个别行业离职率也逐年上涨。 在20xx年初，众达朴信数据部门针对20xx年离职率进行了一次全面的调查，共收回有效问卷1635份。本报告对20xx年离职率数据进行了详尽的分析，并汇合了众达朴信专家顾问团队的专业指导和建议，希望可以关怀企业在20xx年制定出合理的人才保留规划，使企业和员工达到双赢。 20xx年企业员工离职率微增长 20xx年整体离职率超过28%，比20xx年高出3.2%；员工主动离职率高达19.6%,比上年增加2.2%。这与全国经济下行，各行业加速转型有关。 1 / 5 民

2、营企业离职率高达32.5%，稳居第一 通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。随着市场经济不断深化，国企深化改革，这一局面有望被打破。 传统行业离职率攀升，人才流失严峻 20xx年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即，门店销售，餐饮行业，零售百货，服装纺织等行业受冲击尤为明显，离职率保持在30%以上的高位。高新技术产业走轻资产，学问型道路，离职率相对较低。 2 / 5 与上年相比，旅游/酒店，快消，贸易，金融行业离职率增长幅度均超过20%。 一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重 受经济转型的影响，传统行业受到严峻冲击。劳动密集型产业慢慢

3、退出中国市场，这是经济新常态的前提。生产操作，销售，工程建设等职位离职率超过30%，相对而言信息技术，行政，财务岗位较稳定。 中层离职率高，是企业无法回避的痛 主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。同时总监和高层离职率也将超过10%。 3 / 5 毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4% 工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我价值实现，稳定性差，“频繁跳槽”成为其职业特征。 超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽 总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数的员工离职缘由主要集中在薪酬缺乏竞争性和职

4、业前景受阻。 离职调研报告2 人员流淌是企业进展过程中的必定现象，适当的离职率对企业的进展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的进展。 越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流淌是企业进展过程中的必定现象，适当的离职率对企业的进展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的进展。员工离职的缘由多种多样，其中普遍性的因素有哪些？不同行业、不同区域的员工离职缘由又有哪些差异？20xx年，FESCO针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留供应依据。 本次调研对象为

5、企业人力资源部门负责聘请与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为20xx年11月-12月。调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出20xx年国内企业员工流淌及人才保留状况。 员工离职率水平 从调研结果看，20xx年企业员工表现出了较高的流淌性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。 从三个有代表性的行业(房地产、高科技和制造业)离职率状况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水平已达到25.5%，较高水平甚至已接近四成；而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达16.5%。 离职缘

6、由分析 在通货高度膨胀，CPI不断攀高的状况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要缘由，同时越来越多的人开头对自己的.职业生涯进行重新规划。从调研结果看，员工离职主要可分为薪酬缘由、个人缘由、公司管理缘由、企业进展缘由和团队氛围缘由五类。其中薪酬缘由主要是薪酬水平和薪酬的公正性或激励性；个人缘由主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丢失足够的职业进展机会等；管理缘由主要是管理方法不当；企业进展缘由则主要涉及公司经营和政策方面因素。 如上所述，可以对员工的离职缘由有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主要缘由有很大的不同。 1. 按职级划分 对于经理层级员工，

7、除了薪酬水平缘由外，离职的主要缘由更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人缘由选择离职的经理层员工则相对较少。对于主管层级员工，离职的缘由主要是缺乏或丢失足够的职业进展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工，离职的主要缘由是个人身体、志向、家庭或深造等缘由。另外，缺乏或丢失足够的职业进展机会和薪酬的公正性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主要缘由。 2. 按职能划分 对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公正性或激励性缘由和个人身体、志向、家庭或深造等缘由。对于职能类员工，由于薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体

8、、志向、家庭或深造等缘由，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要缘由。而技术类员工离职的主要缘由包括：薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等缘由、薪酬的公正性或激励性问题和缺乏或丢失足够的职业进展机会。生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等缘由，其次才是薪酬水平。另外，感觉缺乏或丢失足够的职业进展机会也是生产类员工离职的重要缘由。 离职时间分析 从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。 企业在保留员工方面的举

9、措及依据 从调研结果看，企业在员工保留方面实行的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的。 调研总结 在“80后”员工日益崛起的今日，企业假如不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。通过本次调研可以发觉，除了薪酬以外，员工更加关注自身的进展，更加重视自身价值的实现。尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要特别关注。这个时期的“80后”们，更需要得到的是公司对他们力气的认可和确定，对于管理层来讲，转变管理中的方式方法显得更为重要。 引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主

10、管，今日你的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太宠爱他了。 要合理降低新生代员工的离职率，从转变对新生代员工的管理方式做起。 离职调研报告3 依据与部分人员的离职面谈，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实缘由，我们了解到了离职的各方面的缘由，总体上可以归纳为以下几条： （一） 激励机制欠缺合理性 1、 中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓舞。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓舞他们重新来过；可以亲自示范、指导和关怀他们分析失误缘由。要就事论事，不能由于某方面的失误否定整体

11、。 2、 嘉奖的形式较狭隘。公司现有的主要嘉奖方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种嘉奖方式，可以穿插使用，营造乐观向上的氛围。 3、 奖项的设立项目和嘉奖的名额有限。目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。 （二）对于年度调薪不满意。员工在公司服务到确定年限，就会对公司赐予自己的回报作出确定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，支配更多的.工作，或者依据他们的

12、所处的不同的年龄阶段推动到不同的职业进展道路上，如2030岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而3045岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。 （三）薪酬太低。将每月公司付出的福利费用详细地计算，并强化到员工的意识中。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。 （四）对公司环境的不适应。此项需要加大对聘请人员的培育。对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在聘请的过程中对应聘者进行多方面的考察，推断是否适合岗位，以免铺张更多的试用成本。 （四）工作状态需要调整。长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很简洁产生沮丧的心情，对工作的激情也随之减退。此时可以准予

13、其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避开人员的流失。 （五）新员工进公司后给与的关怀与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不生疏，假如没有人对其指导和关怀，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。 （六）其他缘由。如跳槽到其他公司，身体有病，需要读书深造，自己做生意等缘由，属于不行抗力因素。 离职调研报告4 员工离职始终是造成企业内部波动的重要缘由，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。 日前，由北京中外企人力资源协会调研的20xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职状况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而

14、通过调研分析了离职的主要缘由、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，宽阔企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。离职的三大主因由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的缘由也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢?通过这次调查报告显示，“更好的进展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的缘由。 调查分析显示，由于目前企业进展快速，造成求职机遇和人才流淌的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身进展的职位。智联聘请职业顾问郝健说，现在是产生气遇的时代，每个人谋求自身价值和进展的空间也大大增加

15、，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够供应出更多的进展机会，自然人才流淌会相应增加。但是，这种流淌也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流淌。 另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都特殊大，也的确会有人消逝“不能承受之重”的状况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要缘由之一。离职高发期的两大时段企业的进展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从今次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出其次个易离职的高

16、发时段。因此，企业在进行人才培育规划的时候，需要特别关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。本科生离职率偏高，工资是“诱因”在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是简洁离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为简洁发生离职的低学历专科生群体。专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要缘由之一，这个层次的员工呈

17、现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先由于这个群体的数量比较大，就业人数高于争论生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际状况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，的确也有不少同学出于就业的压力不得不临时选择中低层次的职位。但在积累确定的社会阅历和工作经受后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上进展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职

18、显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业进展的弊病。 离职调研报告5 人员流淌是企业进展过程中的必定现象，适当的离职率对企业的进展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的进展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻，离职倾向调研报告。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流淌是企业进展过程中的必定现象，适当的离职率对企业的进展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的进展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的缘由，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为

19、公司制造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的进展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3调查方法 主要接受问卷调查法、数理统计法、文献资料法等争论方法。在1查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并依据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很便利。再而普查的结果更为精确

20、。 二、调查内容 1、员工离职缘由 从调查结果看，员工离职缘由主要可分为薪酬水平缘由（60%）；薪酬的公正性或激励性缘由（32.1%）、个人身体、志向或家庭缘由（25%）、缺乏足够的职业进展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围缘由（20%）、办公环境缘由（30%）、行业性质或政策缘由（5%）。 在通货高度膨胀，CPI不断攀高的状况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要缘由，占60%，薪酬的公正性或激励性缘由占32%；同时越来越多的人开头依据自身状况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业进展机会而离职

21、的占34%，辞职报告离职倾向调研报告。 2、员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。 3、离职员工工作年限 离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。 4、离职员工籍贯 调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，

22、占57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。 5、离职员工文化程度 离职员工中学校及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经受，很多人不情愿始终从事一线岗位工作，同时在积累阅历后，工作阅历为跳槽增加类筹码。 三、调查分析 1、1年一般会消逝在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开头第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发觉环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便坚决离职。

23、2、近年来，随着劳动力受教育程度的快速提高，对收入的预期也在提高。年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流淌又使企业不愿供应专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。 3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触心情，而很多干部是从技术做起，缺乏特地的管理沟通阅历，导致部分员工带心情离职。 4、专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为假如不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。 5、工作延

24、点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。 四、调查总结与建议 转变管理方式。在“80后”员工日益崛起的今日，企业假如不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外，员工更加关注自身的进展，更加重视自身价值的实现，更需要得到的是公司对他们力气的认可和确定。 离职调研报告6 日前，人力资源服务商xx发布了20xx离职与调薪调研报告。报告称， 20xx年员工整体流淌性小幅上升，平均离职率为17.7%，其中，传统制造业离职率最高，20xx年企业调薪幅度为7.6%，估量20xx年企业调薪幅度照旧维持下降趋势，将降至7.3%。 该调研共访问雇主3241家，员工4081人

25、，涉及高科技行业、房地产行业、消费品德业及制造业。 热门行业跳槽凶狠 20xx年，中国经济增速从高速转为中高速，部分企业在转型过程中陷入低潮，带动离职率进一步上升。从各行业员工离职率来看，制造业、传统服务业、消费品德业的员工离职率照旧处于领跑地位，分别为20.9%、19.8%和19.6%。 前程无忧分析认为，20xx年，制造业受冲击明显，实体经济低迷，部分企业产能过剩，开工不足，部分岗位被取消或缩减，员工被动离职的状况有所增加；而传统服务业属于劳动密集型产业，就业门槛低，岗位可替代性较高，离职率始终处于较高状态；此外，因物价水平进一步下滑，面临通缩压力，国内消费品市场增速回落，消费品德业员工离

26、职率亦逐年上升。 高科技、金融等热门行业的员工在20xx年的离职率也频频走高，分别为19.1%和18.1%。在大数据和“互联网+”兴起的背景下，高科技行业进展日新月异，专业第一文库网人才整体缺口较大，企业间人才竞争日趋白热化。而传统行业纷纷触“网”，也让高科技行业专业人才更为抢手。 国企离职率日渐攀升 20xx年，民营企业离职率照旧最高，为20.2%，高出国有企业（12.4%）近8个百分点。在经济下行的.大背景下，民营企业整体实力和抗风险力气均较弱，在人才吸引与保留方面并不具备太多优势，员工稳定性较差。 从同比来看，国有企业离职率较20xx年同比增长4.2%，同比增幅最高。分析来看，20xx年

27、国企改革方案正式出台，在国企改制重组中，国企用人机制日趋市场化、去行政化，部分国企面临结构调整、转型升级，部分人员需分流安置；此外，亦有部分国企人员主动跳到互联网、金融等进展前景看好的行业，整体离职率亦进一步上升。 “90后”员工越多 离职率越高 报告显示，较具竞争力的薪酬福利与职业成长空间，照旧是大部分职场人权衡去留的关键因素。值得一提的是，个人对“薪酬福利缺乏竞争力”排名从往年的第一位下降至第三位，而“对目前工作内容感到不满”跃居首位，这也折射出职场人跳槽观念的更迭他们更宠爱依据自己的爱好爱好去跳槽。 调研还发觉，“90后”员工比例越高的公司，员工的平均离职率也会随之上升。伴随着互联网长大

28、的“90后”，最敢尝试各种职业，“有主见，不将就”是这个群体的显著特征。另外，他们普遍存在职业定位模糊及抗压性较差等特点，往往“说走就走”。同时，在全民创业热潮中，不少“90后”也加入了创业大军。 离职调研报告7 临时员工要面临着一个不同于永久员工的现实，他们必需问自己：“我的下一笔钱从哪儿来”，不像永久员工可以定期获得薪水。所以不要假设临时员工会兴奋地等到合同结束后才开头查找新的工作，假如你这样想，你将经受更大量的离职率。全部的员工都在查找保障，假如他们不能从这个雇主那里得到，他们就去查找能供应保障的下个雇主。 相对于永久性员工，临时员工通常状况会被企业区分对待，比如企业在培训课程、社交活动

29、和内部沟通的过程中将临时员工排解在外等。不管劳动合同的形式如何，全部的员工都在为企业贡献着价值。像大多数员工一样，临时员工也渴望有归属感，他们对企业的归属感越强，就越有可能性拥有更好的生产率。 下面是削减临时员工离职率的方法： 1、在任何合同的中点自动的建立一个“下一步”争辩，然后再查找随后的中点直至合同结束。比如一个半年的合同，首次争辩应当是第三个月结束后，其次次争辩是接下来的一个半月后，第三次争辩是接下来的三个星期后，第四次争辩是接下来的十天后，每次争辩，都要为员工供应更多将来机会的细节。 2 、坚持对你的劳动力储备库进行调查，为你的雇主供应反馈，让他们知道将来如何吸引和保留优秀的临时员工

30、。比如你可能发觉你的雇主在圣诞聚会和员工社交活动的时候把临时员工排解在外，而这样做又能增加临时员工的敬业度，就要把这种状况反馈给你的雇主。 3 、为雇主供应临时员工的参与步骤，比如一个将新工人引入已经建立的团队的方案。 离职调研报告8 一、 员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职缘由等几个方面进行分析。 依据公司自期间公司员工的离职状况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，消逝合同终止状况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。年率离职率为37.4%，且本年度由于个人缘由（如：健康、结婚、进修、自行创业

31、 、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。上述现象的消逝，是导致公司总体流失率偏高的重要缘由之一。 （一）离职员工在公司服务年限分析 分析： 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。依据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最简洁消逝波动，由于他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种状况下，人简洁变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会简洁离职。再者，自7月开头，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与

32、个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流淌性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要缘由。 其次个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。经过5年多的积累，员工个人力气、阅历已有了确定的沉淀，在这期间，假如这个阶段公司不能激发起员工新的工作热忱，或者员工看不到职业进展机会，他们会简洁离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，20xx年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工连续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、力气状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工

33、在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大缘由是此阶段人员离职率相对较高的主要缘由。 （二）、离职人员学历结构分析 分析： 依据图表统计，在离职员工中，学校及以下学历比例为48.8%，高中/中专学历比例为30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的进展问题，多是着眼于眼前的利益，流淌性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会情愿选择每日高酬劳的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工

34、就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发觉其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在20.9%，大专及以上的人员流失，一方面是由于这部分人员拥有确定的学历，当他们在企业积累到阅历时，往往会觉得自己力气方面有了很大的提升，假如公司不能激发起其工作热忱，或者员工看不到职业进展机会，他们会简洁离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（15人），占大专以上人员流失率的42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面间续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强

35、、技能相对老员工有所不足的人员，这就消逝大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的34.3%。 （三）离职人数月度分布状况分析 分析： 针对各月离职人数及离职率统计状况，截止20xx年11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，缘由分析为： 1、本年度2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场进行大型春季聘请会次数频繁、企业开头聘请新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是查找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初2-3月份员工离

36、职率的增大。 2、4月份离职人员占全年总离职人员的25.6%，居全年之首。缘由在于4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了97.7%的比重，这是导致4月份离职率高的直接缘由。 3、其他几个月份员工离职率基本平稳。 分析： 以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论： 1、年龄在20岁年龄段的员工，公司聘请人数本就不多，其占公司总人数的比例特殊小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的

37、年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历。 离职调研报告9 人力资源服务商发布20xx企业离职与调薪调研报告。报告说，20xx年中国19个行业的员工离职率平均为15.9%，为20xx-20xx年的最低，其中IT行业的离职率最高。 数据显示，20xx年员工主动离职率也创下五年来的最低纪录，为7.87：1，占离职总人数的88.7%。而20xx年主动离职与被动离职比率为16.3：1，即主动离职员工占总离职人数的94.2%。报告预期，20xx年这19大行业的离职率将会上升，薪酬增长也将达到7.8%，远超过20xx年5.1%的水平。 某人力资源服务商离职率调研报

38、告每年发布一次。本次调研于20xx年10-12月进行，共收集企业问卷3368份，掩盖化工能源、金融、汽车制作等19个行业。高科技、制造业、房地产和消费品等四个行业的离职率报告同期出炉。 主动离职削减员工满意度下降 调查显示，八成以上的企业经营业绩在20xx年年底陷入最低点，这一变化也转变了薪酬增长和跳槽离职的节奏。人力资源管理的策略从“人才争夺”转向“人才培育”和“成本把握”。20X、20xx年19个行业的平均离职率分别22.3%和23.1%，20xx年只相当于20xx年的70%。 调查数据显示，行业间的离职率差异并不明显。离职率最高的行业是高科技18.3%，离职率最低的行业是生物医药，为12

39、.6%。但是职能间的离职率差异迥然：营销类岗位的平均离职率最高，达到29.9%，主、被动离职率比接近19：1；其次为技术研发类的岗位，平均离职类为26.6%；主、被动离职率比为13.6：1；生产类岗位离职率为14.1%，主、被动离职率6.5：1；行政类职位的离职率最低为6.2%，主动与被动离职率比为3.4：1。虽然此次调查数据与20xx年营销类离职率38%，技术类33%等不行同日而语，但是离职率凹凸的排行与20xx年如出一辙。 受经济不景气的影响，20xx年主动离职率人群明显削减。20xx年全国最大的聘请网站共发布职位850多万，虽然与20xx年接近，但是20xx年1-6月份发布的空缺职位相当

40、于20xx年同期的75%.工作不好找，使得人心思稳。另一方面，由于薪酬增长放缓，特别是企业间和行业间的薪酬差异缩小，通过跳槽实现薪酬的跳动性增长变得越来越困难。假如考虑到通过一些特殊手段迫使员工提出辞职等因素，那么实际主动离职率的比例更低。调查显示，基层员工的离职率和主动离职率最高，分别为29.2%和20.5：1；中层高管理和技术人员（主管/经理/总监）为16.5%和11.6：1，高层管理和技术人员（副总裁/总经理/总裁）仅为7.2%和1.6：1。 但是调查也显示，尽管主动离职人数削减，但是员工对雇主的满意率却没有相应提高，而雇主对员工的满意度也呈现下降趋势。薪酬是员工的最大的不满，其次是不满

41、于企业对经营状况的秘而不宣，排列第三的是企业对员工的关爱不够。而雇主对员工的不满多为工作学问和技能不足，敬业度和忠诚度。 某人力资源服务商薪酬调查部分析认为，经济危机对职场人士的心理带来了深刻的影响。减薪裁员、内部调动、强迫休假、缩减部培训等等，虽然削减了企业人才成本，但也影响了员工士气，职场中人普遍存在状态低迷，工作效率降低，工作意愿不强。不过，依据以往经济周期的运行规律，随着经济增长，员工离职率将慢慢回升，并可能在短时间消逝跳槽高峰。 20xx年加薪预期7.8% 受经济不景气的影响，20xx年调薪幅度相比20xx年跌幅逾50%，为5.1%。但欣慰的是，调查数据显示企业在20xx年估量调薪幅

42、度、调薪次数等方面的预期都好于20xx年。 某人力资源服务商的调查发觉，超过三分之二的受访企业表示将在20xx年增加人才管理预算。由于经济不景气影响而造成加薪滞缓的高科技、物流、贸易和机械制造等行业，将在20xx年予以“补涨”。而未受影响的互联网、快速消费品等行业20xx年的加薪幅度则等同于、甚至小于20xx年。另对19个行业的200多家领先企业调查发觉，在20xx年凭借实力乐观聘请和储备人才的企业，20xx年的加薪幅度也较小。 由于对20xx年的经济局势有不同的预见，一半以上的企业将保持甚至扩大员工现有薪酬中浮动比例，“绩优”的员工将获得更高的收入。同时，八成以上的企业称，在人才竞争中将首先

43、考虑“加强雇主品牌建设”或者“扩大雇主口碑传播”，而不是“提高员工薪酬福利”。事实上，很多企业将20xx年的业绩增长首先归功于“开支节省”、“国家政策”或“全球经济好转”，而“员工的努力和协作”的作用不明显。 20xx年工资水平占GDP的8%，而国务院猜想20xx年的物价将达到5%。某人力资源服务商薪酬调查部估量，20xx年企业供应的薪酬将更具有弹性，同时将会依据业绩和物价指数的波动，多次调整员工薪酬。 离职调研报告10 人才的流淌和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速进展，个别行业离职率也逐年上涨。 xx年企业员工离职率微增长 xx年整体离职率超过28%，比xx年高出3.

44、2%；员工主动离职率高达19.6%，比上年增加2.2%。这与全国经济下行，各行业加速转型有关。 民营企业离职率稳居第一 通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。 传统行业人才流失严峻 xx年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即，门店销售、餐饮行业、零售百货、服装纺织等行业受冲击尤为明显。高新技术产业走轻资产、学问型道路，离职率相对较低。 与上年相比，旅游/酒店、快消、贸易、金融行业离职率增长幅度均超过20%。 一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重 受经济转型的影响，传统行业受到严峻冲击。劳动密集型产业慢慢退出中国市场。生产操作、销售、工

45、程建设等职位离职率超过30%；信息技术，行政，财务岗位则较稳定。 中层离职率高，是企业无法回避的痛 主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。同时总监和高层离职率也将超过10%。 毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4% 工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。90后上班族稳定性差，“频繁跳槽”成为其职业特征。 超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽 总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数的员工离职缘由，主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。 超五成员工因无法胜任工作“被离职” 被动离职缘由主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方

46、面。 离职调研报告11 人才的流淌和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速进展，个别行业离职率也逐年上涨。 在XX年初，众达朴信数据部门针对XX年离职率进行了一次全面的调查，共收回有效问卷1635份。本报告对XX年离职率数据进行了详尽的分析，并汇合了众达朴信专家顾问团队的.专业指导和建议，希望可以关怀企业在XX年制定出合理的人才保留规划，使企业和员工达到双赢。 XX年整体离职率超过28%，比XX年高出3.2%;员工主动离职率高达19.6%,比上年增加2.2%。这与全国经济下行，各行业加速转型有关。 民营企业离职率高达32.5%，稳居第一 通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。随着市场经济不断深化，国企深化改革，这一局面有望被打破。 传统行业离职率攀升，人才流失严峻 XX年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即，门店销售，餐饮行业，零售百货，服装纺织等行业受冲击尤为明显，离职率保持在30%以上的高位。高新技术产业走轻资产，学问型道路，离职率相对较低。 与上