薪酬调查报告(15篇).docx

《薪酬调查报告(15篇).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬调查报告(15篇).docx（57页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、薪酬调查报告(15篇)薪酬调查报告1 近日，顺德区人力资源协会公布了XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告。报告调查的范围涉及顺德区内的13个行业主要职位，报告分析显示：顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显，增长率居调查行业的首位，达7%以上。 调查概况 十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告 据顺德区人力资源协会介绍，这次是首次对顺德范围内XX年度-XX年度的13个行业主要职位的薪酬调查，调查范围掩盖顺德十个镇街的企业，调查时间为期半年。这13个行业包括：互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织

2、皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训询问行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。 顺德城市网记者了解到，调查的对象分为企业和求职者。其中，企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷，共发放问卷超过3000份，收回有效问卷1396份。另外，调查还抽取XX年12月至XX的2月期间，企业在顺德人才网发布的职位薪酬数据。 而求职者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期间于顺德人才市场现场聘请会收取的简历的有效薪酬数据，共6363份;同时抽取XX年12月至XX的2月，在顺德人才网的有效简历上

3、的薪酬数据，共19557份。 制造型企业技能岗位平均薪酬对比 报告分析 分析一：顺德XX年涨薪放缓，工资平均增幅3.5% 记者了解到，参加本次调查的企业，98%是顺德民营企业。但顺德区人力资源协会表示，由于本次薪酬报告的数据来源特殊性，并不代表全顺德地区的薪酬数据，仅供企业参考。 据悉，本次薪酬调查结果主要分为两部分：第一部分是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据，平行对比这些通用职位在各行业的薪酬数值。其次部分是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。而调查报告中的薪酬组成主要是：月薪酬=月基本工资+月津补贴(含加班费)+月奖金(含年度奖金)+社保企业部分。 在梳理相关的调查信息后，该协会形成了

4、XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告。报告指，XX年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅3.5%。 分析二：化工塑料、服装皮革行业平均工资增长较慢 记者查阅报告发觉，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业，其XX年的平均工资增长速度减慢。其中，化工塑料以及服装皮革两个行业的平均工资增长率仅为3.4%和3.2%。 以上行业大部分是顺德的传统行业，对此，报告分析表明：近年来，顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的进展均进入了一个内部调整周期，且连续多年的用工等方面成本不断上升，削减了企业的利润空间。基于当前企业进展的现实状况，整体工资增

5、幅放缓也在情理之中。 报告还显示，顺德以制造业为主，每年需要大量的技术工人，虽然XX年传统行业薪酬增幅放缓，但顺德地区技术工作待遇照旧普遍较高，平均工资达到3400元以上。其中，五金机械行业的技工待遇居13行业之首，达3600元以上。报告指，顺德的薪酬待遇在珠三角地区照旧较具竞争力。 另一方面，报告分析：生产类岗位(普工)待遇的行业差别并不大，在100-500元范围内浮动。据悉，现在顺德的企业生产工平均工资可达3300元左右，而珠三角地区的薪酬待遇跟国内其他地区的收入差距不断削减，顺德企业招收外地工人的难度只增不减。 分析三：服务行业工资增速快，电商增速7%排在首位 但并非是全部行业的平均工资

6、增长都放缓，报告显示，XX年至XX年间，顺德的教育培训询问行业、金融投资证券行业、餐饮酒店行业等服务类行业的工资增涨速度较快，工资增幅均在6.0%以上，高于工资平均增幅3.5%，分别是5%，6.4%及6.7%。 哪类岗位在XX年增幅最大?报告指，电商客服，网络推广，电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位，达7%以上。报告称，近年来，顺德电子商务行业交易额增长率始终保持快速增长的势头，并将维持一个持续快速增长态势，慢慢走向稳健和成熟。 报告指，电商行业岗位薪酬增幅较快的缘由是基于近年来电商行业交易额增长快，为企业带来较大利润，企业能拥有更多的资本聘请员工，提高员工待遇。 另一方面，随着电商行业

7、所需的人才量不断增大，行内人才竞争也在不断加剧。为更好地进展企业，电商企业亦需要不断提高岗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的优秀人才。因此，电商领域的岗位在近年消逝持续高涨，在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下，甚有一枝独秀，独领风骚之势。 薪酬调查报告2 摘要：为了了解VOT员工流淌频繁的真正缘由，太和询问针对VOT全体员工进行了一次员工薪资满意度调查，调查从xx年3月份开头，对员工近2年来对公司薪资福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈，调研发觉：公司员工对薪资福利方面有如下不满： 太和顾问针对调研现状，提出了解决方案。 第一部分 调查目的 一、调查背景 VOT公司是一家机电设备贸易公司，共

8、40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的进展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开拓的区域和市场。 但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流淌在确定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流淌和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业进展带来深深的损害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和进展这样一个逆境，为了找到产生这一逆境的根源，公司对员工薪资满意度进

9、行了调查。 二、调查目的 (1) 诊断公司潜在的管理问题。实践证明，员工薪资满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个特殊敏感的晴雨表，通过员工薪资满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。 (2) 找出公司在现阶段消逝的主要问题的缘由。例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪资满意度调查就会找出导致问题发生的缘由，以确定是否因员工工资过低、薪资制度不合理、薪资缺少竞争力等造成的。 (3) 为建立一个有效合理的薪资管理体制供应基本的依据。 (4) 评估薪资变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和沟通。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平常管理层听不到的声音，这样就起到了

10、信息向上和向下沟通的催化剂和平安渠道。 (5) 培育员工对企业的认同感、归属感，不断增加员工对企业的向心力、分散力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。 其次部分 调查与分析方法说明 1.调查方法 (1) 选样方式：全员普查 (2) 本次调查接受问卷调查方式 (3) 调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。 2.问卷设计说明 (1) 不同的行业、不同的进展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，针对公司实际状况量身制定了薪资满意度调查表。 (2) 薪资问题不仅涉及到薪资水平凹凸问题，还涉及到薪资结构、薪资管理、公司管

11、理等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪资水平、薪资竞争性、薪资公正性、薪资制度满意度、薪资制度清晰度、薪资激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪资等十个维度的调查。 3.数据分类说明 (1) 由于公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能推断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，这个数字也基本吻合

12、企业人才分类的二、八原则。 (2) 为了更好地探讨数据背后的事实，将调查人群分为薪资水平高、薪资水平低两种。1500元以上为高薪资群体，1500元以下为低薪资群体。 4.数据预处理说明 (1)本次调查接受匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为动身点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。 (2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数 (3)填多个选项的按选项空缺处理 薪酬调查报告3 为了进一步了解薪酬管理在企业进展中的重要性，我于20xx年4月通过访问法、资料搜集法对某

13、公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而开放分析，并提出改进的建议。 一、公司概况 某公司新建于20xx年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担当法人代表，并管理公司日常事务。 二、该公司薪酬体系现状及缘由分析 （1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公正原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。 （2）薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小

14、的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中， 不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度， 而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏熟识， 为了缓解薪酬改革的冲突，削减薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽视工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。 （3）忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种

15、现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包， 之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也相互不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密， 因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往消逝对于别人的高薪愤愤不平，认为支配没有公正体现工作价值，很简洁心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。 由此引发的问题是， 企业希望通过发奖金的方式，嘉奖员工对企业做出的贡献，强化员工的高绩效行为，但员工却不能正确理解。 （4）员工的薪酬晋升途径单一。中国的“官本位”思想对民众的影响由来已久。此意识反映到企业中就是对员工相对价值

16、的定位上， 人们一般以员工所在管理岗位的凹凸推断他们对企业贡献的多寡， 员工也只有在高层管理岗位才能获得施展个人才华的必备资源。因此，企业内的中、高级管理岗位成为各类员工的职业生涯进展的目标。单一的“官本位”或管理岗位通道， 必定会使企业高素养技术类员工的生存与进展空间大受约束和限制， 会诱导企业全部颇具进展潜力的技术型员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上， 无法安心工作，这为人才的充分利用带来隐患。 薪酬调整工具陈旧。该企业对员工薪酬调整的工具还很陈旧。用一句话来概括，就是大多数企业使用的是与绩效考核无关联的薪等制方法。所谓薪等，就是指员工重要性在薪酬等级上的体现。该企业在其薪酬管理上

17、，一般也依据员工所处的工作岗位、教育背景、工作阅历、工作年限等因素，把全部员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据， 体现了确定程度的科学性。但是相比之下，目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开头了这项工作，也往往成为“走过场”，即员工年终绩效的好坏对其薪酬的等级几乎没有影响。 三 该企业薪酬体系优化对策 依据目前该企业薪酬体系存在的问题， 需要对症下药，制定相适应的对策，以优化目前的薪酬体系，达到激励员工的目的。 建立人力资本运营机制。观念的变革是企业变革的先驱，该企业要走出薪酬管理的误区，必需首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本

18、是企业第一资本的观念。树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理， 即从收入支配制度向人力资本投资理念转变。相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包涵性和运营操作的管理意义。 （2）将程序公正视为公正原则的起点。该企业进展的初期阶段着眼于支配的.结果性公正， 而这种公正理论存在着明显的缺陷： 着重强调酬劳支配结果而忽视了准备这些结果的方法。在此基础上有争论者提出了程序性公正的概念， 认为酬劳的结果和程序性因素交互作用准备了不公正感。薪酬程序公正与否，将直接影响薪酬制度内容、员工公正感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。 （3）引入动态的战略性薪酬。薪酬上的战

19、略导向，是将企业薪酬体系构建与企业进展战略有机结合起来， 使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业进展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业进展供应战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为全部员工供应一般意义薪酬激励的同时， 设计出有重点、有区分的薪酬政策，以更好地实现企业的进展战略。 （4）转变薪酬技术落后的面貌。企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必需学习把握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关学问和国外优秀企业薪酬管理的先进阅历及方法，发挥民主协商、专家询问、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现薪酬管理的科学化、规范化。 薪酬调查报告4 最早的薪酬调查起

20、源于上世纪50年月，来自美国劳工。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的进展经受，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道猎取，比如及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理询问公司发布的薪酬调研报告和行业趋势争论，以及聘请网站发布的薪酬信息等。其中管理询问公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业询问背景优势，为目前市场上各公司多为习惯接受的形式。 很多公司每年都会投入确定的资金参与一次或多次由专业询问公司开展的行业薪酬福利调查，通过猎取薪酬福利报告来解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工

21、作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以关怀公司有效把握和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。薪酬调查报告首先可以关怀公司解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次，可以关怀公司在做新年度薪酬预算方案时，确定新的薪酬增长幅度，关怀其对人力成本进行有效预算，再次关怀公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和

22、支配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化。另外还可以关怀解决和改善公司的薪酬内部公正性和外部市场竞争性的问题。 薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要供应薪酬数据服务询问公司的薪酬报告来看，大多接受从宏观到微观的形式。 在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的

23、薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有精确的薪酬可比性。 微观数据方面：包括薪酬定位，薪酬回归、市场薪酬结构、职位薪酬数据、职位薪酬偏离度等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，解公司薪酬现状，为公司调薪供应市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。 1、依据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。 结合公司的经营目标和市场定位，所处的进展阶段、薪酬支付力气、公司文化特点等，确定公司在同行业中的.薪酬水平。公司处于不同进展

24、阶段可以接受不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。依据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以把握人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司情愿整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。 2、确定公

25、司薪酬给付结构 薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公正的待遇。 3、参考薪酬偏离度，保证薪酬内部公正和外部的有效竞争 薪酬偏离度的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公正性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而

26、梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人力气或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级亲热相关，公司对于偏离度确定值较大的职位应当重视和适当进行调整优化。 4、职位薪酬水平 薪酬调查报告中，职位薪酬水平是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的呈现，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作阅历年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行聘请和内部人员培育方案时，为衡量候选人及在岗人员供应有效的职位资格行业信息参考依据。 从薪酬数据实践的角度

27、看，行业的薪酬给付状况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为便于统计，询问公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式呈现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以依据在职位对比组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍供应的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际状况补充、优化薪酬福利细项的设置状况。 如需要加强激励效果就可以参考

28、有变动现金项目的年度现金总收入。假如公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。假如公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。由于固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。 公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调整和薪酬有效管理的作用。 但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的

29、、公正的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，制造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的进展战略、组织体系、清晰的岗位职责和进展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织进展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。 薪酬调查报告5 一、广州地区薪酬 20xx年所调查广州的318个职位平均月薪增长幅度不同。增长幅度最高的约为20%，20xx年最高的约为40%；全部职位的平均增幅约为4.6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企业性质的平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是外资企业，达到4.7%，增幅最小的是

30、民营企业，约为2.9%。不同学历的平均增幅约为3.4%，其中高中学历的职工平均月薪增幅较大，达到6.8%；大专学历的职工平均月薪增幅最小，为1.6%。在广东稳定经济增长的政策措施下，广州地区的平均月薪均有不同程度的增长，增幅处于0.2%4.3%之间。 二、广州地区金融业平均月薪 从行业来看，广州金融业以10565元的平均月薪位居行业首位，软件业、计算机服务业分别以8019元、7824元的平均月薪居于其次、第三位。薪酬水平最低的三个行业分别是仪表/衡器/电工/文化机械制造、文教体育用品制造业、采矿/地质/金属/石油业，平均月薪处于44004900元之间。 近年来，由于金融、地产以及互联网行业大热

31、，金融业、房地产业、软件业和计算机服务业的平均月薪均同比增长30%以上；平均月薪增长幅度最小的行业为住宿/餐饮/旅行社，可能是由于行业进展较为成熟，从业人员准入门槛较低所致。 三、广州地区高中学历的月薪增幅最快 从学历来看，高中学历的平均月薪增长较快，最大增幅达到6。8%，大专学历的平均月薪增幅最小，为1.6%，其他学历的平均月薪幅度在2.2%3.8%之间，不同学历间平均月薪的差距相对稳定。依据报告，今年高中学历平均月薪水平为3528元/月，中专为4555元/月，大专为5821元/月，本科为7431元/月，硕士为8368元/月，博士为10191元/月。 四、广州地区薪酬总结 汇总近三年广州地区

32、薪酬的数据，月薪都进入34个行业前十位的“多金”行业有：金融业、询问与调查、广电及文化艺术业、批发业、法律服务、职业中介服务、家电及电子产品零售、计算机服务业。 广州地区薪酬连续三年均排名末十位的“少金”行业有：仪表/衡器/电工/办公机械制造，交通运输、仓储和邮政业，文教体育用品制造业，消遣业/体育业，农、林、牧、渔业，采矿/地质/金属/石油，造纸及印刷制造业，化学/医药制造业，居民服务业。 薪酬调查报告6 一、调查前言 深圳地区薪酬调查报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析，十大热门行业中，薪资排名前三的分别是IT、房地产，金融三大行业；并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业

33、之中。这给应届生和刚入职场的同学而言，具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的TOP3行业，关内地区倾向IT、房地产，金融；关外则倾向IT、房地产，通信三大行业。这应当依据深圳作为电子之都的影响，掩盖众多知名通信类品牌企业。所以，在深圳定位自己的职业进展方向也要依据城市主力行业，才能有更好的职业进展。 二、在深圳薪资最高岗位 在深圳，没有房子意味孩子不能上好的学校，所以，房地产行业始终都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业，整体平均工资已将近9K，最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上，总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长，体现企业对高力气、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。

34、 三、岗位就职总监之前薪资的增长幅度都是相对较少的 整体平均薪资较高的行业是房地产行业，而计算机软件及服务行业也不相上下，大有迎头赶上的势头。依据2。22。6图上内容体现，不管是在总监岗位还是助理岗位，深圳地区高薪水行业始终是IT软件及房地产，其中大部分总监的薪资达到助理的35倍之多。 四、深圳地区薪酬调查总结 依据数据显示，南山区平均薪资达到6。2K以上，排名第一，跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外略微高一些，这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高TOP3行业共同行业为房地产行业，关内由于金融行业较发达，并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些，所以关内薪资较

35、高缘由也跟金融行业有确定关系。 从深圳各个区域看来，就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同，但是工资凹凸的最核心因素跟个人自身技能及规划职业进展有很大的关系。热线职业顾问建议：假如你还是应届生，请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划；假如你是社会求职者，那就更应当将职业规划做为重点，由于工作技能已积累到确定程度，唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业。 薪酬调查报告7 一、财务会计岗位薪酬调查前言 据权威统计，高端财务岗位和一般会计的职业进展区分是冰火两重天，国际化高级管理睬计岗位80万年薪难觅，一般会计岗位供大于求，找不到工作。从薪资待遇上来看，差异化特别显著。数据显示，全国

36、范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务一般人员年薪为27005元。 二、财务会计岗位薪酬地区差异 北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9。0%，一般财务人员年薪增幅为7。3%。北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16。0%，财务主管年薪增幅为13。6%，而财务一般职员年薪增幅只在5。0%。这说明财务高管在将来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经高校会计学院副院长刘俊勇教授认为，将来十

37、年是管理睬计的蓝海，管理睬计人才缺口300万，而一般会计需求将削减2/3。 三、会计岗位平均薪酬分析 20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24。52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11。45%）。凹凸位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距连续扩大。收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56。06%。中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16。67%。而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24。27%。

38、 四、会计岗位薪酬调查总结 从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx5000元/月，共计有70。26%的人处于这一区间。其次是500010000元/月的区间，有20。80%的人处于这一区间。从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是低级员工，高级别的员工数量很少。 薪酬调查报告8 近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了北京高校毕业生就业薪酬调查报告，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在20xx元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150

39、倍。数字或许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。 信任大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的高校毕业生毕竟是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个高校生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状毕竟该怎样形容呢?无论如何，生怕摆脱不了一点哀痛和无奈吧。高校生就业难是个老话题，但是就业难对于高校生的心理世界毕竟产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在最终被逼得变态了”。 发帖人毕竟怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死

40、了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。假如说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”大事就应当有劝告力了。某人才市场在那里搞了一个聘请会，以20元门票的高门槛吸引了众多高校生参加，但高校生进场后发觉，这个面对大中专毕业生的所谓“特大型聘请会”，不仅聘请单位很少，而且供应的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。 这样的聘请如何收场，也就不难想象。就业难对于高校生来说是无法躲避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以聘请做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，舍命压低起点工资，玩命抬

41、高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培育出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。 假如这样的局面不能得到改善，假如听任高校生在校内和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗?高校生就业难有着简洁的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和才智，也需要时间。无论是高校生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有急躁等待这个解决的过程的。但需要严厉提示的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在高校生就业问题上并非就无所事事了。 我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准，比如说，北京市20xx版最低月工资标准是

42、640元，那么，这个标准究竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用高校生的单位，是不是应当受到舆论责怪和行政追究?更进一步，看到高校毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应当制定一个最低起点工资，以扭转用人市场的极度失衡。 粮食收购还有最低限价呢，高校毕业生的“市价”就更不应当一再贬值而无人过问。“长安米贵，居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账，高校毕业生在大城市过日子，每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些高校毕业生，我们不仅难过，而且感到歉疚。 不同行业薪酬调查报告 行业整体薪酬福利水平的数据呈现，还包括行业基

43、准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。 互联网(站)：行业整体薪酬增长快 互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业将来的进展方向，担当着巨大的责任和心理压力，因此，股东们情愿付给他们更高的酬劳。 部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务进展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。 人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不行能的。 医药行业：薪酬结构设

44、置不合理 国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应当处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发觉，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简洁，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应当获得酬劳的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。 另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心力气核心技术及产品的销售网络往往把握在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业进

45、展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内消逝了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而消逝了“穷庙富方丈”的畸形现象。 高科技行业：固定薪酬最高 企业内差距连续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。 高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现

46、了该行业企业更加留意薪酬福利对员工的保留作用。究其缘由有三，其一，高科技行业竞争激烈，人员流淌性强，企业普遍留意对自身人才的保留。 其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的进展，就需要保证其技术体系的可连续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，留意激励的同时，更加留意其薪酬的保留作用。其三，高科技企业为客户供应的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。 房地产：不同地域收入差距悬殊 此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查，不同地区从业人员的收入水平

47、存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年)，而水平最低的重庆仅为6.6万元，两者相差3倍以上。最低级职位的收入差距更大，深圳地区整整是重庆的4倍。 当然，我们从中还可以获得更多的信息：不同地区因岗位差别而形成的收入差距也有所不同，较低级职位员工的收入是以深圳为最高，而战略管理层的薪酬则以北京为最。 薪酬调查报告9 20xx年高校生就业形势有喜有忧。与往年相比，今年企业的聘请数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部长袁贵仁在20xx年全国一般高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消退，假如说20xx年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最简洁的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。 看到师哥师姐为找工作劳碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。很想和他们聊聊，