薪酬专员工作总结6篇.docx

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1、薪酬专员工作总结6篇薪酬专员工作总结篇1 本月工作内容如下： 一、办理员工转正、离职、调岗手续 1、转正：月初将本月度需要转正人员名单发到所在部门，关心各部门办理需转正人员的转正手续 2、离职：监督离职会签单相关部门签字，保证离职人员与公司顺当解除关系。单独与离职人员沟通，了解离职缘由，做好人员保留，准时将信息记录并反馈。 二、签订续签用工合同 月初，将还差一个月合同到期的人员筛选出来，与各部门经理沟通，确定人员可否续签合同。将可续签人员名单交给人力资源经理审批，通过者，与本人发续签通知，并在合同到期之前与同意续签的员工签订新的用工合同。 三、员工资料整理 1.录入本月转正人员转正日期 整理离

2、职人员信息，依据员工申请及部门批准，办理人员调岗手续，并准时更新员工信息。 2.部分员工本月合同到期，将续签合同到期日期填写到员工花名册内。 将本月入职员工信息汇总到员工花名册内，并编号将新编号员工资料放到档案柜保存。 四、工资管理 收集各部门考勤，录入考勤登记汇总表： 1、依据假条，核对病事假。冲抵加班、倒休、事假。财务、行政、人事部门加班执行倒休。加班时数多的部门加班时数支付加班工资。离职人员假如未办理离职手续，暂不发放工资。 2、整理绩效分数，分数低于50分没有绩效工资。试用期期间，绩效分数100分。车间工人试用期期间依据部门打分为准。 3、误餐，依据误餐发放管理方法整理、发放。离职人员

3、误餐与工资一同发放。 4、整理工资发放表：删除12月离职人员。更转变动人员信息。导入考勤数据、绩效分数、社保缴费明细、公积金缴费明细。考勤扣款及宿舍扣款在其他扣款中体现。试验室补贴、异地补贴，提成，在其他工资中体现。 5、将应发工资数据导入_银行工资发放表(在北京市工作人员)、_银行工资发放表(外阜及北京客服部人员)、现金发放表中(没有办理工资卡人员)。 6、填写请款单 _银行工资发放(支票)，转账凭证-财务盖章，打印2份明细-盖章，预备电子版明细-财务盖章，10号到_银行发放工资 招商银行工资发放(转账)现金发放. 注：孙总、王总、张总、角主管签字。 五、 社会保险 为_年12月入职的人员增

4、加社会保险，并削减已离职人员保险。 1、 社保增加： 整理入职人员信息，依据户口性质，将人员信息录入_市社保登记系统。打印北京市社会保险增加人员信息表(加盖公章)。 需预备资料： 新参统人员：需要预备北京市社会保险个人登记表、人员身份证复印件、一寸白底相片两张、户口本首页及本人页复印件。 已参统人员预备白底1寸相片一张、北京市社会保险增加表(人员需注明转入地区)已办理失业人员：招工花名册，社会保险人员增加表、停领失业金证明、存档证明。 办理手续：到社保中心为人员办理招工。将招工信息录入到系统。社保出具招工花名册。人员需供应资料：失业证原件。停领失业金证明、存档证明。 医疗蓝本发放： 农业户口社

5、保不打印医疗蓝本。 城镇户口社保打印医疗蓝本，自己加盖公章。 社会保险增加未成功人员，书面通知员工本人未增加成功的缘由。确认员工认可并让员工签字。 1) 缺少资料人员：供应缺少资料，并在次月为员工增加社会保险。 2) 信息供应错误人员：供应精确信息，并在次月为员工增加社会保险。 3) 在其他单位参保人员：人员需到其参保单位做社保削减手续，并在次月为员工增加社会保险。 2、社保削减，将离职人员信息录入北京市社会保险登记系统，打印北京市社会保险削减人员信息表(加盖公章)。 _保险增加及削减 为外阜转正人员缴纳社会保险。每月10日前，把需要上保险人员资料快递给劳务公司，告知劳务公司人员的社保基数。准

6、时通知劳务公司，削减离职人员。 六、公积金增加及削减(城镇户口人员) 1) 填写新增加人员信息表，削减人员信息表，整理汇总公积金缴费明细表。 1)填写公积金汇缴变更清册(加盖公章)给公积金办理中心注：需要人员姓名、身份证号码。 2)住房公积金汇缴书(加盖公章)给公积金办理中心 3)填写款项支付单，申请支票。 3)公积金提取手续办理：申请人填写住房公积金商定提取申请书，住房公积金支取记录单，供应相关证件，到住房公积金办理中心办理。审批合格，3个工作日后申请费用可以到账。 外阜公积金增加及削减 从_年1月，为已增加社保成功的人员缴纳公积金。 七、顺义人才档案管理 依据顺义人才出具的_年存档明细缴费

7、。 办理人员存档相关手续： 1)去顺义人才开调函，抬头是人员所在人才名称。 2)为人员开具档案关系调入函、档案关系调出函，并记录 3)每月准时办理离职人员档案关系转出手续，并记录。 八、统计计提表数据 每月20日之前将统计好的数据给财务部 将项目人员的费用分摊到所在项目 部门分摊费用中不包含项目人员 为财务部供应：分摊明细表。未明天人保险缴费明细财务张总保险缴费明细 宿舍扣款缴费明细。 _年1月调动人员明细： 截止1月底全公司共有 396 人，各部门人员状况如下： 五险各部门费用明细：(月) 住房公积金明细：(月) 薪酬专员工作总结篇2 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

8、 二、人力资源聘请与配置 三、建立真正以人为本的企业文化 四、完善员工福利与激励机制 五、绩效评价体系的完善与运行 六、制度刚性执行 一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册 规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：员工手册(依据人力资源六大模块制订，包括奖惩制度、人事管理制度、新员工考核管理方法、员工转正程序、考勤管理制度等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，综合部都依据文件的程序进行操作，实行对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严峻性，能够使员工处处、事事能透过与员工切

9、身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严峻氛围。 完成时限：2011年3月至2011年12月份起草各类管理制度，2011年34月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管争论争辩，初稿订下来后，报总经理批准后正式颁布。 二、人力资源聘请与配置 人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到准时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。聘请工作贯穿在公司进展的每个阶段，提高聘请效率，为公司准时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。聘请，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合

10、了用人部门、 综合部力气的全方位工作。要提高聘请效率，必需达成两者的和谐统一，2010年的离职率按月份请见下表： 2010年每月离职率统计表 月份 总人数(人) 离职人数 离职率 备注 平均每月离职率 _% 1、按人员配置及2010年离职状况，保证每月人员的流淌性不超过10%。 2、人才储备：为中层管理人员的补充做好预备。 1)在聘请过程中用人部门需要有明晰的用人需求 在综合部确定聘请人员的时候，必需明确这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前担当什么样的工作，可以在何方向上进一步培育，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作支配是什么

11、，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证聘请的效果。 2)准时的信息沟通 用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素养以及业务力气。是否能适应公司的进展以便提高聘请的有效性。 3)为了保证公司聘请工作的准时有效性，综合部将实行以下聘请方式 媒体广告聘请：主要是分析其成功率再做考虑。 现场聘请会：这是传统的人才聘请方式，费用在400800元/场。主要是可以与求职者直观的面对面沟通(相当于初试)，而且可以直观呈现公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，把握应聘者的数量，同实现场聘请通常会与网络聘请

12、推出，并且有确定的时效性。 内部聘请：这种聘请的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培育出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部聘请也能用 于内部人才的晋升、调动、轮岗。 员工推举：员工推举在一般公司应用得比较广泛，主要是聘请成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在确定的关联性，基本素养较为牢靠，但存在裙带关系有时不利于管理。 具体实施时间： 依据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求状况准备。 三、建立真正以人为本的企业文化 1、建立内部沟通机制。 首先要营造相互敬重、相互信任的氛围、维持健康

13、的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层缘由;最终就员工投诉方面提出合理化建议，关怀其达成最终协协。综合部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私消逝思想波动的时机进行，平常也可以有针对性地对与员工进行工作沟通。并对每次沟通进行分析，必要时应准时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于依据员工思想状况有针对性做好工作 建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、综合部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的

14、保障。 2、通过每月举办一些中小型活动提高员工分散力 众所周知，假如一个企业人心涣散，其进展必不长期。那么，如何提高员工的分散力呢?结合本人几年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人进展和人事考核等六个方面考虑外也应当虑举办一些中小型活动来提高员工分散力，现初步制订2011年的活动方案如下： 活动项目 1、“活力杯”篮球赛; 2 “华中之声”唱歌大赛 待定 ;3、“飞行杯”羽毛球赛 待定; 4、每月 华中之声文化宣扬 每月中旬; 5、公司组织全体员工出游、拓展等项目; 6、春节联欢晚会 具体实施时间： 此项工作纳入月度方案来做，但是一个漫长持续的过程，需全体员

15、工乐观加入到建立企业文化的工作中来，共同制造，让永特的企业文化真正的活跃起来 四、制订对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬结构 1、薪酬制度的透亮化 对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。 建议薪酬制度的透亮化，其实支持透亮化薪酬的呼声是很高的，由于毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了，而且公司实行的保密薪酬制度经常消逝这样的状况，猛烈的惊奇心使员工对于同伴及领导的工资额想方设法要打听，这样就使公司刚性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到

16、保密的作用还不如公开化。实行公开化的薪酬制度其实也向员工传达了某种信息，公司的薪酬没有必要隐瞒，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之处;欢迎员工监督其公正性，假如对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。 2、建立以人为本的薪酬方式 首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和嘉奖的比例，使其有猛烈的归属感! 3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。 核心员工队伍的开发重点在于素养及管理力气的开发，高素养是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要制造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面

17、入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业进展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不行或缺的重要资源和核心力气，有时甚至准备企业生死存亡，这种 唇亡齿寒的依存关系，准备了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。 在总经理的同意下，本着“对内体现公正性，对外具有竞争力”的原则，乐观宣扬薪酬的激励措施，毁灭不满心情，使薪酬管理慢慢规范。 具体实施时间： 在企业的进展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公

18、司的薪酬制度，发觉问题不断完善 五、员工福利与激励 1、员工福利 为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品或寄礼品给员工家属，制订年终奖制度等，得到员工家人对公司的认同，使员工有归属感。 2、方案制订激励政策： 季度优秀员工评比与表彰、年度优秀员工评比表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制等。 由于福利和激励政策的制定都需要公司供应相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，综合部将执行落实到位。 部分激励措施建议 1)给员工一个进展的空间和提升的平台。

19、 建立完善的竞争机制，鼓舞员工竞争上岗。当公司消逝管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。 对在本岗位已经有不俗表现、力气已超越本岗位要求的员工，但临时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热忱，同时，也让员工学到更多的学问和技能，有效提升员工的综合素养，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。 给员工供应足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素养不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素养还是不高，就确定是你们的错。可见，对

20、员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，由于舍不得投入，而不为员工供应培训机会，实是得不偿失。松下公司就特殊看重对员工进行培训，由于松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。 2)供应有竞争力的薪酬水平。 首先，调查清楚同行及本地区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有确定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引。 薪酬专员工作总结篇3 一、200x年人力资源工作总述。 200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建

21、设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 南粤物流学历状况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本把握，依据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进行定岗定员，具体状况如下：

22、 (一)通驿分两类进行定岗定员： 1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类; 2、服务区按车流量、营业额等指标分类； 3、确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设供应标准化模块。 (二)广东新粤应按大路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，把握好人员数量和人工成本。 (三)实业依据高速大路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务状况来做好定岗定员工作。 (四)威盛依据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格

23、条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、高校城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，把握了第一手定岗定员资料。 三、乐观推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部依据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式颁布并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编

24、制了中层管理人员考核管理方法和劳动合同管理方法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维依据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 四、为适应公司战略和员工个人进展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。 为不断增加公司的竞争力气，提高员工的素养和力气，满足公司及员工个人进展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(学问普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿细心组

25、织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素养、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第阶段：业余自学法律法规及应知应会学问培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、方案生育、iso9001：20xx质量管理体系内审员资格、注册平安员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书

26、科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论学问和实际操作力气。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，乐观协作开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员员工上岗培训，户外拓展力气培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。 实业依据年度培训方案，加强了员工的教育培训工作。从公司进展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职

27、培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 五、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热忱。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素养、精干、高效的员工队伍。 特别是实业依据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作乐观性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 六、以信息化

28、建设为动力，乐观协作集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。 依据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告把握系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为协作集团人力资源管理信息化工作的顺当开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统

29、、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、连续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。 薪酬专员工作总结篇4 一、人力资源聘请与配置： 人才的需求主要来自几个方面，一是公司业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到准时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工作。聘请工作贯穿在公司进展的每个阶段，提高聘请效率，为公司准时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。聘请，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它

30、是融合了用人部门、人事部力气的全方位工作。要提高聘请效率，必需达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则： 1.1、岗位说明书的进一步完善。协作经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善(包括职位说明书的补充)。 1. 2、对各部门各岗位的工作分析，在聘请过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的熟识：(假设在市场部确定需要聘请人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前担当什么样的工作，可以在何方向上进一步培育，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作支配是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的

31、是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证聘请的效果。) 1.3、准时地信息沟通：用人部门和人力部门将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素养以及业务力气，是否能适应公司的进展以便提高聘请的有效性。 1. 4、为了保证公司聘请工作的准时有效性，我将实行以下聘请方式 ： 网络聘请：这是网络日益普及最好的聘请形式，聘请信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布聘请的信息，人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。 媒体广告聘请：主要是分析其成功率再做考虑。 现场聘请会：这是传统的人才聘请方式。主要是可以与求职者直观的面对面沟通(相当

32、于初试)，而且可以直观呈现公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，把握应聘者的数量，同时现场聘请通常会与网络聘请推出，并且有确定的时效性。 内部聘请：这种聘请的费用极少，并且能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培育出一人多能的核心人才，也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部聘请也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。 员工推举：员工推举在一般公司应用得比较广泛，主要是聘请成本比较小，应聘人员与现有员工之间 存在确定的关联性，基本素养较为牢靠，但存在裙带关系有时不利于管理。 2、目标实施需支持与协作的事项和部门：

33、 岗位说明书的完善与修订，职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力协作填写相关资料。 二、劳动关系与社会保障 1、保障员工合法权益，按规定、按程序签订员工劳动合同，完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同培训合同等，生疏劳动法规，尽可能避开劳资关系纠纷。(附：劳动合同法解读) 实施细则： 1)、4月15日之前完成劳动合同签订工作，并开展保密合同禁业合同制定与签订工作。(附：劳动合同样本) 2)、4月20日之前完成劳动关系网上报备工作。 3)、4月25日之前完成劳动关系上报劳动部门工作。 2、认真贯彻落实社会保障体系制度，按时按期完成每位员工的社会缴纳申报工作; 实

34、际细则： 1、4月30日前完成社会保障网上报备工作。 2、5月6日前完成未办理过社会保障员工新办卡工作。(领卡时间为申请提交后30个工作日。) 附： 社保缴费比例、明细 1-6月份以工资3000元为例： 2)、公司各岗位工作人员如未办理过社保卡的同仁需供应身份证复印件一份及白底深色衣服一寸证件照一张。 三、内部沟通与员工福利 1、建立内部沟通机制：首先要营造相互敬重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层缘由;最终就员工不满方面提出合理化建议，关怀其达成最终效果。沟通主要在员工升

35、迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私消逝思想波动时进行，平常也可以有针对性地对与员工进行工作沟通。 2、健全和完善员工假期福利：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增加企业分散力的工作之一。员工的福利是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。依据公司目前状况，方案对公司进行福利政策变动，使公司“以人为本，人性化管理”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。 3、举办一些中小型活动提高员工分散力： 众所周知，假如一个企业人心涣散，其进展必不长期。那么，如何提高员工的分散力呢?结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人进展和人事考核等

36、六个方面考虑外也应当考虑举办一些中小型活动来提高员工分散力。 具体实施细则： 1、方案设立福利项目：上班大小周工作制、社会医疗保险、社会养老保险、员工季度庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。 2、组织活动：如企业文化培训、文体活动、户外拓展、技能竞赛等，每月小动，每季大动 四、人事档案与考勤制度 1、建立健全人事档案管理制度，规范、合理的对人事档案进行收集、整理、保管、鉴定和统计，为档案的利用供应保障;对终端工作人员人事档案进行重新整理，将离职人员剔除出册。 2、进一步完善员工考勤制度，加强员工考勤管理，建立有效的制度管人体系，强化员工约束机制; 具体实施细则

37、： 1、5月30日前完成对人事档案的收集与整理，特别是终端人事档案的整理。 2、考勤 五、离职管理设定：进一步完善离职管理程序，制定离职管理规定。 实施细则： 月 日前完成离职管理规定初稿的制定提交部门经理。 六、日常工作： 1、员工入职、转正、离职手续办理 2、同步更新： 1、通讯录、花名册、考勤表、 3、工作牌办理 4、员工流淌性统计 5、组织架构图更新 6、考勤指纹的录入 7、考勤系统增加、更改、删除 薪酬专员工作总结篇5 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且

38、在精确、准时发放薪酬工资的基础上，每月从oa中上传当月工资单，让每位职工准时了解自己的工资及变动状况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 认真依据中心制定的薪酬支配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。 一是认真依据各项考核方法的要求发放薪酬及兑现加分嘉奖，并以最快的速度到达职工手中。 二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时便利供应依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时供应查询。 二、外聘职工薪酬发放及

39、日常薪酬管理工作 截止20_年底，共有外聘职工_5人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理状况简洁，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后乐观主动和省人才联系，发送到省人才。 由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司亲热联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也依据其绩效考核状况测算绩效工资部分并精确发放。 对于签订劳务协议的外聘职工，认真依据管理方法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最精确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的准时和畅通。 三、完成各项工资清查

40、工作和报表工作 接上级要求，20_年统计清查工作繁重简洁。今年，我完成_年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20_年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。 这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐简洁，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导支配的此项工作任务。 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作 依据要求，20_年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月依据标准精确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透亮化，让职工更清楚了解发放状况。严格依据文件，科学、合

41、理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。 五、工资档案的整理核查校对工作 平常做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。 六、职工保险的缴纳工作 依据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，依据其收入水平为社保局供应数据，并对其个人缴纳部分进行精确测算。 七、评估费等核算发放工作 作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的进展的

42、培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、老师课酬等都有很大的金额数据。 作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真依据管理方法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并准时发放到员工手中。 八、临时用工薪酬管理工作 鉴于单位建设进展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就协作后勤部门管理临时用工状况的薪酬发放，深化细致了解其用工状况，并对每月酬金发放进行统计并备档。 九、关心完成其他相关人事工作 人教处日常工作多样化，在平日中，我也会关心同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如依据年初制定的培训方案，关心人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程

43、、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20_年度各项培训方案的实施。例如在20_年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期预备和后期工作，并在其他职工离开、全部工作结束后做好收尾工作等等。 薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，准时赐予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。 20_年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的关怀下顺当完成了各项工作。但是，工作中仍需连续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增加。 在20_年也对自己提出了新的

44、要求和改进：努力学习文件精神，把握业务学问，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导供应更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为全部职工做好人力资源的后勤保障工作。 薪酬专员工作总结篇6 员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障方案、员工关怀方案、员工嘉奖方案，进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透,提升员工的分散力和归属感，提升员工的敬业度。20_年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业进

45、展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。 依据部门工作的支配，20_年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工聘请等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了确定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20_年即将结束之际，重新端详完成的工作，总结阅历和不足，以便于今后更好地开展工作。 其次部分：具体工作总结 本年度主要完成以下几个方面的工作： 一、劳动关系管理 (一)建立灵敏多样的用工形式 本年度依据公司战略的进展状况，结合公司各地区业务进展状况，实行劳动合同制用工与

46、劳务派遣人员、实习同学等灵敏多样的用工形式，增加了管理的灵敏性。同时，劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员状况如下： (二)实现劳动合同规范管理 随着公司的快速进展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，正式用工劳动合同签订率100%，均较好地完成了任务。 二、工时假期管理 规范了工时管理。依据公司的实际状况，对业务类人员和物流员实行不定时工时制和综合工时制，并依据规定进行审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体健康，制定了物流作业人员工时管理规定，规定物流作业人员连续作业时间不得超过12小时，保证平安作业。 依据国家职工年休假管理规定，重新修订了假期管理规定，同时制定并发布了员工年休假管理规定，规范了年休假的管理，保障了员工的休假的权益。 三、社会保险、公积金福利 (一)社会保险及公积金的缴纳 自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险，老有所养、病有所医，在生育、工伤等特殊时期有所保障，免除了后顾之忧。 20_年全年缴纳保险公积金总计258万元，其中养老保险108万元、医疗保险48万元，失业保险11万元、工伤