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1、培训培训发展体系规划发展体系规划 （讨论稿）新新xxxx物业管理有限公司物业管理有限公司重庆，2005年3月此次沟通目的此次沟通目的1.讨论培训发展体系的关键理念及关键设计思路2.搜集对具体方案（如关键政策等）的反馈意见3.关键词：高效培高效培训发展体系的特征；培养目展体系的特征；培养目标；培；培训发展策略；公司展策略；公司总经理及管理理及管理处主任培养主任培养标准；培准；培训课程体系、内部程体系、内部讲师制度等制度等基于基于xx地地产的培的培训发展思路来展思路来设计新新xx物物业的培的培训发展体系展体系基于集团思路的培训发展体系基于集团思路的培训发展体系充分利用和继承集团的思路，保证集团的思
2、路在下属公司得到执行共享价值和沉淀，企业文化、核心价值观有一致性有利于实现中高层人才集团统一选拔、培养和配置人才可能跨集团流动对待员工的培训发展方式一致，便于沟通内容内容1 1培培训发展体系的定展体系的定义2 2高效培高效培训发展体系的价展体系的价值以及其特征以及其特征3 3为什么新什么新xx需要一个高效的培需要一个高效的培训发展体系展体系4 4新新xx培培训发展体系的展体系的设计目的策略目的策略5 5新新xx培培训发展体系的展体系的设计方案方案培训发展组织保障职业等级及关键岗位发展要求标准建议轮岗、晋升政策框架关键培训政策及体系框架6 6下一步行下一步行动计划划7 7附件（附件（项目交付品）
3、目交付品）培训发展体系在整个人力资源管理中的位置培训发展体系在整个人力资源管理中的位置人力人力资源资源策略策略工作分析工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留素质模型素质模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训与发展体系培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系人人力力资资源源组组织织保保障障人人
4、 力力 资资 源源 管管 理理 信信 息息 系系 统统公司公司战略战略规划规划3 38 85 56 66 64 47 7逻辑顺序逻辑顺序9 9组织组织结构结构1 1企业企业文化文化2 20 0拓晟人力资源管理体系模型拓晟人力资源管理体系模型6 6从从员工的角度，培工的角度，培训发展始于加入公司的第一天入展始于加入公司的第一天入职培培训，贯穿在整个穿在整个职业发展周期展周期入职转正1年决定录用投递简历人员甄选人员甄选进一步吸引进一步吸引入职培训入职培训职业探索职业探索5年早期发展早期发展最佳雇主形象宣传长期职业发展长期职业发展面试、测试、筛选研讨会、短期实习入职培训(公 司、部门)工作计划、课堂
5、培训、短期轮岗等工作及发展计划、课堂培训、部门内轮岗、职位升降、进修等招聘招聘人才吸引人才吸引人才发展任用保留人才发展任用保留工作及发展计划、课堂培训区域调动、跨部门轮岗、特殊任命等内容内容1 1培培训发展体系的定展体系的定义2 2高效培高效培训发展体系的价展体系的价值以及其特征以及其特征3 3为什么新什么新xx需要一个高效的培需要一个高效的培训发展体系展体系4 4新新xx培培训发展体系的展体系的设计目的策略目的策略5 5新新xx培培训发展体系的展体系的设计方案方案培训发展组织保障职业等级及关键岗位发展要求标准建议轮岗、晋升政策框架关键培训政策及体系框架6 6下一步行下一步行动计划划7 7附件
6、（附件（项目交付品）目交付品）外部社会资本外部社会资本 公司、产品品牌 客户关系 政府、社区关系 知识产权资本知识产权资本 发明/专利 技术秘密如工艺等 专有资料(如政策等)人力资本人力资本 人的知识、经验 人的技能 人的态度内部社会资本内部社会资本 人际了解 人际信任 机构性信任(即人对组织的信任)财务资本财务资本 设备、厂房 现金培培训发展的价展的价值：实现企企业人力人力资本、内部社会本、内部社会资本、知本、知识产权资本的本的增增值，间接促接促进财务资本以及外部社会本以及外部社会资本的增本的增长对培培训发展的价展的价值认识有三个有三个层次，新次，新xx物物业培培训发展展项目的重点是前目的重
7、点是前两个两个阶段，并段，并为企企业提升到第三提升到第三层次奠定基次奠定基础狭隘的狭隘的培训发展体系培训发展体系狭义的狭义的培训发展体系培训发展体系广义的广义的培训发展体系培训发展体系优秀的课堂培训课程体系；完善的课堂培训管理流程；优秀的内部讲师源源不断的造就出优秀的中高层领导者建立自动化的内部造血机制、转化机制业务经理都是优秀的教练不断沉淀积累公司的智力资本（十万个怎样做事情），建立知识分享的硬件平台与学习型的企业文化：倡导不断学习，鼓励创新与尝试所有员工都是不同层次的知识分享师知识管理培培训发展的精髓是展的精髓是实现员工、企工、企业文化以及知文化以及知识积累三者之累三者之间的互的互动，仅关
8、注其中某一个，关注其中某一个，难以形成不可复制的以形成不可复制的竞争争优势所有员工都是不同层次的知识分享师员工有不断成长的空间（横向、纵向）员工的多技能，高度灵活的组织能力员工员工（人力资本）（人力资本）知识、智慧知识、智慧（知识产权资本）（知识产权资本）企业文化企业文化（内部社会资本）（内部社会资本）不断沉淀积累公司的智力资本（十万个怎样做事情）、知识产权建立知识分享的资料库、硬件平台“员工离职并不可怕，可怕的是我们因此缺少了某种能力”开放性、学习型的企业文化倡导不断学习、总结和分享鼓励创新与尝试在在员工、企工、企业文化以及知文化以及知识积累三者之累三者之间新新xx物物业更注重企更注重企业文
9、化文化所有员工都是不同层次的知识分享师员工有不断成长的空间（横向、纵向）员工的多技能，高度灵活的组织能力员工员工（人力资本）（人力资本）知识、智慧知识、智慧（知识产权资本）（知识产权资本）企业文化企业文化（内部社会资本）（内部社会资本）不断沉淀积累公司的智力资本（十万个怎样做事情）、知识产权建立知识分享的资料库、硬件平台“员工离职并不可怕，可怕的是我们因此缺少了某种能力”开放性、学习型的企业文化倡导不断学习、总结和分享鼓励创新与尝试在在员工、企工、企业文化以及知文化以及知识积累三者之累三者之间xx地地产更注重更注重员工工所有员工都是不同层次的知识分享师员工有不断成长的空间（横向、纵向）员工的多
10、技能，高度灵活的组织能力员工员工（人力资本）（人力资本）知识、智慧知识、智慧（知识产权资本）（知识产权资本）企业文化企业文化（内部社会资本）（内部社会资本）不断沉淀积累公司的智力资本（十万个怎样做事情）、知识产权建立知识分享的资料库、硬件平台“员工离职并不可怕，可怕的是我们因此缺少了某种能力”开放性、学习型的企业文化倡导不断学习、总结和分享鼓励创新与尝试因因为行行业不同等原因，培不同等原因，培训发展体系在不同企展体系在不同企业会稍有差异，但会稍有差异，但优秀企秀企业的高效培的高效培训发展体系都具有下列共同特征展体系都具有下列共同特征人员决策是基于明确的人才标准，摒除论资排辈及裙带关系人员决策是
11、基于明确的人才标准，摒除论资排辈及裙带关系5公司提供清晰的标准、路径及政策，员工自动自发公司提供清晰的标准、路径及政策，员工自动自发1最优秀的人员能够保留在公司内部最优秀的人员能够保留在公司内部32人才标准不断提高，并与公司策略紧密相关人才标准不断提高，并与公司策略紧密相关绝大部分员工都在其所胜任的岗位上绝大部分员工都在其所胜任的岗位上4内部的造血机制能自动地、源源不断地产生有竞争力的高层领导者内部的造血机制能自动地、源源不断地产生有竞争力的高层领导者6形成了大量自有的、专有的知识沉淀形成了大量自有的、专有的知识沉淀7缺乏高效培缺乏高效培训发展体系的企展体系的企业，内部管理者一般，内部管理者一
12、般对培培训与与发展的策略没展的策略没有达成共有达成共识，而且可能会存在以下，而且可能会存在以下观念障碍念障碍社会达社会达尔文主文主义：相信通：相信通过自然自然选择、优胜劣汰，剩到最后就是劣汰，剩到最后就是“优秀秀”的的照搬过去模式：认为我就是这么“混”出来的，你也要经历和我一样的过分的挫折教育：失败是成功之母让别人替自己培养唯学历论培训无用论：培训是浪费时间，认为人是不可以改变的培训万能论：遇到解决不了的问题，就赶紧培训，相信培训能解决员工所有问题培训和发展与业务经理无关，只是人力资源部的责任社会达社会达尔文主文主义者者实际上在逃避人才培养的上在逃避人才培养的责任，将不成才完全任，将不成才完全
13、归罪于罪于员工能力；工能力；农夫式的管理者夫式的管理者则注重注重选拔、培养人才拔、培养人才人人员培养培养发展的两种理展的两种理论“社会达社会达尔文理文理论”和和“农夫理夫理论”社会达社会达尔文主文主义者者相信通过自然选择，时间可以证明。但自然选择是一个漫长的过程，需要时间。对于成长型的企业，员工快速成才=企业快速成功。相信优胜劣汰，剩到最后的自然就是“优秀的”。但实践证明：在社会达尔文主义至上的企业，最终留下的员工不是狼，就是羊。说明留到最后的只是生命力最强的，或最逆来顺受的。“农夫夫”特别注重选择优良种子。因为劣质种子只会浪费农夫的时间和投入，最终还可能颗粒无收。育种专家袁隆平研发的优良品种
14、二系法杂交水稻的产量是一般杂交水稻的130%。在播种后是最紧张忙碌的。因为他知道种子现在很弱小，关心不够，很可能在地下夭折。尊重自然界的成长规律，悉心培育庄稼。因为他相信，即使是最优秀的种子，如果不去浇水施肥，也会枯萎。内容内容1 1培培训发展体系的定展体系的定义2 2高效培高效培训发展体系的价展体系的价值以及其特征以及其特征3 3为什么新什么新xx需要一个高效的培需要一个高效的培训发展体系展体系4 4新新xx培培训发展体系的展体系的设计目的策略目的策略5 5新新xx培培训发展体系的展体系的设计方案方案培训发展组织保障职业等级及关键岗位发展要求标准建议轮岗、晋升政策框架关键培训政策及体系框架6
15、 6下一步行下一步行动计划划7 7附件（附件（项目交付品）目交付品）公司的强势文化，从外部招聘公司的强势文化，从外部招聘到文化匹配人才的可能性很低到文化匹配人才的可能性很低企业需要的某些素质是目前企业需要的某些素质是目前中国的教育体制不能培养的中国的教育体制不能培养的有经验的外部人才转化为适有经验的外部人才转化为适合的企业人才需要强大的培合的企业人才需要强大的培训发展机制训发展机制内部造血机制建立的长期性内部造血机制建立的长期性使之成为难以复制的竞争力使之成为难以复制的竞争力行行业不成熟、不成熟、劳动密集、微利等特点，新密集、微利等特点，新xx物物业在人才培养在人才培养发展方面，展方面，必必须
16、以内部培养以内部培养为主，同主，同时兼兼顾外部引外部引进 行业不成熟，从其他公司行业不成熟，从其他公司“买来买来”人才的可能性较低人才的可能性较低新接楼盘增加，大批新人加新接楼盘增加，大批新人加入，内部岗位轮换加速，潜入，内部岗位轮换加速，潜在的不胜任员工增多在的不胜任员工增多强化内部强化内部造血机制造血机制是必然选择是必然选择物业管理的劳动密集性、微物业管理的劳动密集性、微利性等行业特点的存在，大利性等行业特点的存在，大量购买人才必然面临人员成量购买人才必然面临人员成本压力本压力高效培高效培训发展体系展体系对员工的价工的价值：将：将为新新xx员工提供工提供职业发展机会、增展机会、增加加员工的
17、市工的市场价价值并保留住有价并保留住有价值的的员工工新新xxxx的期望的期望期望成为有价值员工的长期雇主期望员工能不断地为公司的发展作出贡献期望员工能不断提高自身的市场价值员工个人的职业发展时间段员工个人的职业发展阶段扩展在公司扩展在公司的工作阶段的工作阶段在新xx工作在其他公司工作在其他公司工作良好的培训发展体良好的培训发展体系能管理员工的职系能管理员工的职业发展道路，延长业发展道路，延长有价值员工的工作有价值员工的工作时间段时间段员工的市场价值时间在新xx工作在其他公司工作提高员工提高员工的贡献度的贡献度良好的培训发展体良好的培训发展体系能不断激励员工，系能不断激励员工，提高员工的贡献度提
18、高员工的贡献度员工个人贡献在其他公司工作在新xx工作 没有培训发展市场价市场价值提高值提高良好的培训发展体良好的培训发展体系能不断提高员工系能不断提高员工在公司工作时的市在公司工作时的市场价值，成为行业场价值，成为行业专家，有利于保留专家，有利于保留员工员工在新xx工作 有培训发展时间 无培训发展 有培训发展内容内容1 1培培训发展体系的定展体系的定义2 2高效培高效培训发展体系的价展体系的价值以及其特征以及其特征3 3为什么新什么新xx需要一个高效的培需要一个高效的培训发展体系展体系4 4新新xx培培训发展体系的展体系的设计目的策略目的策略5 5新新xx培培训发展体系的展体系的设计方案方案培
19、训发展组织保障职业等级及关键岗位发展要求标准建议轮岗、晋升政策框架关键培训政策及体系框架6 6下一步行下一步行动计划划7 7附件（附件（项目交付品）目交付品）长期目的：造就出一批以物期目的：造就出一批以物业管理管理为事事业，强调生活品味及格生活品味及格调，具有社，具有社会会责任感、地域灵活性，善用文化管理下属的中高任感、地域灵活性，善用文化管理下属的中高层管理者管理者具备新xx价值观追求生活品味与格调追求生活与工作的平衡善于用文化管理下属具有参与式的领导风格，成为员工的教练善于发展他人有事业心，不仅仅是为了工作而工作具有内在驱动力，对自己的行为负责具有地域灵活性，能够在最需要的地方出现社会责任
20、感强新新xxxx特色职业经理人的特点特色职业经理人的特点有良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求有敬业精神、工作热情有扎实的专业素养、专业知识和专业技能，能够独当一面倾向于保住自己的位置而不愿冒险，有“不求有功，但求无过”的心态关注过程胜于结果一般职业经理人的特点一般职业经理人的特点二者共同特点：二者共同特点：尽职尽责、规范化管理、善于团队协作、自我认知较清晰，注重不断发展短期目的：培短期目的：培训发展体系在一年内展体系在一年内应发生以下可生以下可见的的变化化 每个新入职员工都有一份入职引导书每个新入职员工都有一份入职引导书3 3 建立内部培训师队伍，内化培训课程建立内部培训师队伍，内
21、化培训课程1 1 基于业务特点和素质模型的培训课程体系基于业务特点和素质模型的培训课程体系2 2 训练操作流程，达到标准化训练操作流程，达到标准化5 5 每个员工都明确职业等级中的位置每个员工都明确职业等级中的位置4 4 每个管理者都明确在培训中的角色每个管理者都明确在培训中的角色6 6培培训发展策略展策略实行培训课程内化，建立企业内部讲师实行培训课程内化，建立企业内部讲师3 3 培训是提高服务品质的重要手段培训是提高服务品质的重要手段1 1 培养参与式、教练式的领导风格培养参与式、教练式的领导风格2 2 大力提高入职培训和岗位训练的有效性大力提高入职培训和岗位训练的有效性5 5 注重工作流程
22、和通用技能培训相结合注重工作流程和通用技能培训相结合4 4招聘招聘时更看重更看重员工的工的态度而非工作度而非工作经验，参与式、教，参与式、教练式的式的领导风格有格有助于助于员工完成工作任工完成工作任务2领导风格领导风格234参与式参与式通过下属的参与和积极性来完成任务，手把手式的管理方式，管理者承担的是教练的角色授权式授权式在适当情况下授权给下属，让下属独立作出决定推销式推销式领导作决定，但向下属介绍为什么这样决定命令式命令式领导作决定，下属来实施和完成1内容内容1 1培培训发展体系的定展体系的定义2 2高效培高效培训发展体系的价展体系的价值以及其特征以及其特征3 3为什么新什么新xx需要一个
23、高效的培需要一个高效的培训发展体系展体系4 4新新xx培培训发展体系的展体系的设计目的策略目的策略5 5新新xx培培训发展体系的展体系的设计方案方案培训发展组织保障职业等级及关键岗位发展要求标准建议轮岗、晋升政策框架关键培训政策及体系框架6 6下一步行下一步行动计划划7 7附件（附件（项目交付品）目交付品）培训发展体系在整个人力资源管理中的位置培训发展体系在整个人力资源管理中的位置人力人力资源资源策略策略工作分析工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管
24、薪酬福利4.长期激励保留素质模型素质模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训与发展体系培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系人人力力资资源源组组织织保保障障人人 力力 资资 源源 管管 理理 信信 息息 系系 统统公司公司战略战略规划规划3 38 85 56 66 64 47 7逻辑顺序逻辑顺序9 9组织组织结构结构1 1企业企业文化文化2 20 0拓晟人力资源管理体系模型拓晟人力资源管理体系模型6 6培培训发展体系内部关系示意展体系内部关系示意图职业序列及
25、职业等级职业序列及职业等级 职业等级体系 职业发展要求标准发展体系发展体系 晋升，轮岗培训体系培训体系入职培训在岗培训内部讲师体系素质模型素质模型招聘招聘工作分析工作分析全面薪酬全面薪酬绩效管理绩效管理培培训训发发展展组组织织保保障障培培训发展体系内部关系示意展体系内部关系示意图职业序列及职业等级职业序列及职业等级 职业等级体系 职业发展路径发展体系发展体系 晋升，轮岗素质模型素质模型招聘招聘工作分析工作分析全面薪酬全面薪酬绩效管理绩效管理培培训训发发展展组组织织保保障障培训体系培训体系入职培训在岗培训内部讲师体系在公司内部成立虚在公司内部成立虚拟的培的培训发展展组织，由，由总经理、人力理、人
26、力资源部源部经理、理、业务部部门经理、培理、培训主管及内部主管及内部讲师/导师组成成集团人力资源中心集团人力资源中心人力资源经理人力资源经理讲师讲师/导师导师培训主管培训主管总经理总经理业务部门经理业务部门经理公司培训发展组织公司培训发展组织在培在培训发展方面，展方面，组织中的每个人都有其各自的中的每个人都有其各自的职责员工本人：员工本人：对个人的能力与发展承担责任，包括：正确自我认知、管理自我期望；明确各人发展方向；为自己建立反馈渠道和机制；借助、利用内外部资源，创造学习机会；寻求帮助。总经理：总经理：推动创造公司内部培训发展的氛围，成为培训发展的“总教练”。明确标准；确保高潜力人员得到正确
27、对待。HRHR经理：经理：确保公司培训发展组织正常运行；制订公司培训发展策略；审核培训关键政策培训主管：培训主管：制定公司培训计划；指导各部门岗位训练；培训培训师；组织培训活动；组织编制教材；评估培训效果导师导师/讲师：讲师：开发本职能或承接的课程；部门的入职引导；部门的操作流程训练；承接课题的授课部门负责人：部门负责人：及时给予下属工作中的指导和帮助；指导下属执行工作流程；确定本部门员工入职引导内容和导师；执行培训计划中本部门的内容；部门的培训师内容内容1 1培培训发展体系的定展体系的定义2 2高效培高效培训发展体系的价展体系的价值以及其特征以及其特征3 3为什么新什么新xx需要一个高效的培
28、需要一个高效的培训发展体系展体系4 4新新xx培培训发展体系的展体系的设计目的策略目的策略5 5新新xx培培训发展体系的展体系的设计方案方案培训发展组织保障职业等级及关键岗位发展要求标准建议轮岗、晋升政策框架关键培训政策及体系框架6 6下一步行下一步行动计划划7 7附件（附件（项目交付品）目交付品）培训发展体系内部关系示意图培训发展体系内部关系示意图职业序列及职业等级职业序列及职业等级 职业等级体系 职业发展路径发展体系发展体系 晋升，轮岗素质模型素质模型招聘招聘工作分析工作分析全面薪酬全面薪酬绩效管理绩效管理培培训训发发展展组组织织保保障障培训体系培训体系入职培训在岗培训内部讲师体系职业等等
29、级体系是培体系是培训发展体系的基展体系的基础，新，新xx共有共有9个个职业等等级，3个个职业序列序列职业等等级体系是培体系是培训发展体系的基展体系的基础，xx共有共有9个个职业等等级，3个个职业序序列列新新xx物物业总经理理发展路径及要求展路径及要求标准建准建议主修辅修辅修；主修的必须是管理处主任工作经历a.3年以上b.在任管理处主任期间有2个以上不同业态的项目成功操作辅修的其中一项必须是客户服务中心职责在xx工作4年以上整体工作经验8年以上在财务和人力资源方面达到基本要求主修指：管理处主任/经理的水平（M7），辅修指：达到主管的水平（M5）区域区域经理理发展路径及要求展路径及要求标准建准建议
30、主修指：管理处主任/经理的水平（M7），辅修指：达到主管的水平（M5）主修辅修；主修管理处主任工作经历2年以上，业绩达到优秀水平辅修工程或行政人事职责在xx工作3年以上整体工作经验5年以上在财务方面达到基本要求管理管理处主任的主任的发展路径及要求展路径及要求标准建准建议解决客户问题能力是成为管理处主任的必要条件客户服务中心主管工作经历a.如只有单项工作经历，必须是2年以上客服主管经历b.如有两项工作经历，客服主管经历需0.5年以上在xx工作1.5年以上整体工作经验5年以上内容内容1 1培培训发展体系的定展体系的定义2 2高效培高效培训发展体系的价展体系的价值以及其特征以及其特征3 3为什么新什
31、么新xx需要一个高效的培需要一个高效的培训发展体系展体系4 4新新xx培培训发展体系的展体系的设计目的策略目的策略5 5新新xx培培训发展体系的展体系的设计方案方案培训发展组织保障职业等级及关键岗位发展要求标准建议轮岗、晋升政策框架关键培训政策及体系框架6 6下一步行下一步行动计划划7 7附件（附件（项目交付品）目交付品）培培训发展体系内部关系示意展体系内部关系示意图职业序列及职业等级职业序列及职业等级 职业等级体系 职业发展路径发展体系发展体系 晋升，轮岗素质模型素质模型招聘招聘工作分析工作分析全面薪酬全面薪酬绩效管理绩效管理培培训训发发展展组组织织保保障障培训体系培训体系入职培训在岗培训内
32、部讲师体系轮岗管理制度管理制度通过轮岗，培养具有竞争力的人才通过轮岗，培养具有竞争力的人才培养通才总经理培养通才总经理培养员工多技能，提升组织灵活性，并减少部门隔阂培养员工多技能，提升组织灵活性，并减少部门隔阂减少因职业倦怠而产生的损失减少因职业倦怠而产生的损失轮岗决策要有明确的业务或发展目的公开、透明的职业等级和路径主动轮岗的前提是明确的个人职业发展方向以及明确的主辅修专业尊重个人职业发展兴趣，鼓励员工提出自己的轮岗建议岗位工作时间要考虑“学习、贡献、创新”这个自然的过程，一般要在1.5年以上（级别越高时间越长）被动轮岗：要为有潜力的人员腾出位置，一般在岗时间不超过4年不同地域同一岗位的轮换
33、也属于轮岗，与不同管理风格的上级合作也是轮岗另一个设计特征目的目的设计特征设计特征晋升管理晋升管理通过给优秀员工提供更加有挑战性的工作机会，促进其能力的提升通过给优秀员工提供更加有挑战性的工作机会，促进其能力的提升和应用和应用认可员工的贡献及潜力认可员工的贡献及潜力保留优秀员工保留优秀员工提升主要指职业等级的提升，而不是岗位名称的变化提升要基于明确的业务需要，只有在更高职位上有空缺时，才会有晋升的机会，提升必须伴有明确的职责提高职责提高先于提升决定（超前的时间类似于试用期或见习期）提升一般要伴随有及时的薪酬增加高层人员提升决定由集团做出，非高层管理人员提升决定由总经理做出，并明确公布避免批次提
34、升和轮资排辈潜力重于当前绩效（但在一定时间内，高一级别的薪酬不一定比低一级别的员工高）逐级晋升不能够跨级晋升，只能够向相邻的级别晋升适速提升每个级别要有一段稳定的贡献期目的目的设计特征设计特征内容内容1 1培培训发展体系的定展体系的定义2 2高效培高效培训发展体系的价展体系的价值以及其特征以及其特征3 3为什么新什么新xx需要一个高效的培需要一个高效的培训发展体系展体系4 4新新xx培培训发展体系的展体系的设计目的策略目的策略5 5新新xx培培训发展体系的展体系的设计方案方案培训发展组织保障职业等级及关键岗位发展要求标准建议轮岗、晋升政策框架关键培训政策及体系框架6 6下一步行下一步行动计划划
35、7 7附件（附件（项目交付品）目交付品）培培训发展体系内部关系示意展体系内部关系示意图职业序列及职业等级职业序列及职业等级 职业等级体系 职业发展路径发展体系发展体系 晋升，轮岗素质模型素质模型招聘招聘工作分析工作分析全面薪酬全面薪酬绩效管理绩效管理培培训训发发展展组组织织保保障障培训体系培训体系入职培训在岗培训内部讲师体系入入职培培训使新人在新岗位上迅速发挥出作用使新人在新岗位上迅速发挥出作用减少因非能力原因而造成的人员流失及绩效损失减少因非能力原因而造成的人员流失及绩效损失对新毕业学生主要目的迅速实现从校园学生到公司职业人角色的转变，在一年结束后员工应初步明确职业发展方向 并建立新员工对公
36、司（领导、策略、同事、文化）的信任和信心3个月的转正期/试用期对有经验员工，在3个月内要适应公司文化，立对公司业务流程及各部门职能的正确、基本认识目的目的设计特征设计特征在在职培培训形成共同的价值观和行为准则形成共同的价值观和行为准则提升专业技能，提高贡献度提升专业技能，提高贡献度提升员工职业化水平，提升管理者技能提升员工职业化水平，提升管理者技能以专业技能、通用素质和技能为主必须内化大部分课程专业技能以情景模拟或实战训练方式为主课堂培训形式应以短小（3小时以内）为主目的目的设计特征设计特征培培训体系的完善包含培体系的完善包含培训流程、培流程、培训师、培、培训课程等三方面关程等三方面关键要素要
37、素培训流程培训流程培训师培训师培训课程培训课程学员学员基层中层高层团队协作建立信任有效沟通尽职敬业高效能合格职员新新xx物物业新新员工入工入职培培训应该包括集中培包括集中培训和和岗位位训练两大核心流程两大核心流程入职培训需求入职培训需求集中培训计划集中培训计划审审 批批指定导师指定导师岗位训练计划岗位训练计划招聘主管招聘主管组织、准备组织、准备是否评评 估估授授 课课岗位训练岗位训练学员学员业务部门经理业务部门经理讲师或导师讲师或导师HRHR经理经理培训主管培训主管提供培训需求入职集中培训计划审批计划考考 核核结果应用结果应用通知讲师、学员准备课件安排时间授课组织评估评估学员评估讲师和过程指定
38、导师制定训练内容拟定训练计划备份计划传、帮、带监督、指导监督、指导评估学员监督监督汇总结果转正参考转正参考转正依据安排培训场地、资料、材料新新xx物物业新新员工入工入职培培训流程流程说明（明（1/21/2）NoNo步骤步骤部门部门负责岗位负责岗位工作内容工作内容交付品交付品1 1人力资源部招聘主管根据入职人员数量情况，提出新员工培训训需求（现阶段为了保证工作的便捷，以口头通知为主，当企业发展壮大到一定规模或口头通知不利于工作衔接时改用固定表格书面通知暂无交付品新员工培训需求2 2新员工集中培训计划3 3人力资源部培训主管制定新员工集中培训计划（包括课程、培训方式、新员工名单、培训时间安排、培训
39、老师、培训费用预算等）新员工集中培训计划表审批4 4人力资源部培训主管准备场地、通知学员、通知讲师、准备教材、资料、教具（投影仪、笔记本电脑、白板、书写笔等）、现场组织暂无交付品组织、准备课件人力资源部经理审核批准新员工培训计划批复决定成绩汇总表讲师备课、制作课件授课讲师讲师按课件授课暂无交付品评估人力资源部学员评估讲师、评估组织活动讲师评估学员（制定考试试题或其他评估方式）培训主管组织评估、汇总成绩讲师评估表、新员工培训活动组织评估表试题或其他测试资料5 56 6新新xx物物业新新员工入工入职培培训流程流程说明（明（2/22/2）NoNo步骤步骤部门部门负责岗位负责岗位工作内容工作内容交付品
40、交付品7 7业务部门部门经理根据新员工需要学习的内容指定导师暂无交付品指定导师8 8岗位训练计划9 9业务部门部门经理和导师由部门经理制定岗位训练内容，导师制定岗位训练计划，交由部门经理审批后到人力资源部备案岗位训练计划岗位训练导师导师依据岗位训练计划中要求的考核方式对新员工进行考核新员工在岗训练考核评估表考核成绩汇总表导师导师根据岗位训练 计划对学员进行传、帮、带新员工岗位训练 进度表结果汇总集中培训成绩、在岗训练成绩各占50%权重，汇总得出新员工培训总成绩人力资源部培训主管10101111样样 例例新新xx物物业新新员工集中培工集中培训课程大程大纲新新员工入工入职引引导书应包含引包含引导内
41、容和引内容和引导计划两个部分划两个部分入职引导内容入职引导内容入职引导计划入职引导计划新新xx物物业新新员工入工入职引引导（岗位位训练）大）大纲样样 例例由入由入职引引导人根据新人根据新员工入工入职引引导大大纲制定新制定新员工入工入职引引导计划划样样 例例新新xx物物业在在职培培训流程流程分分 析析目目 标标审审 批批评估检查评估检查总总 结结总经理总经理是否开开 发发分分 解解学员学员业务部门经理业务部门经理讲师或导师讲师或导师培训主管培训主管HRHR经理经理培训需求分析年度培训计划培训计划审批组织开发培训教材组织集中培训活动按月分解培训计划参加培训或训练安排岗位训练督促岗位训练评估学员评估
42、讲师和过程月小结、年总结组织培训需求分析培训需求分析指导编写培训计划协助开发培训教材开发培训教材培训计划审批否是组织实施组织实施授课训练组织评估活动组织组织评估讲师检查训练结果汇报培训总结提出改进建议新新xxxx物业在职培训流程说明物业在职培训流程说明(1/2)(1/2)NoNo步骤步骤部门部门负责岗位负责岗位工作内容工作内容交付品交付品1 1人力资源部培训主管组织培训需求分析需求汇总表培训需求分析2 2目标3 3人力资源部培训主管根据培训需求分析结果制定年度培训目标草案年度培训计划表审批4 4人力资源部培训主管协助开发教材教材开发总经理总经理经理审批年度培训目标批复决定讲师组织开发教材、自主
43、开发一部分教材分解培训主管人力资源部将年度培训目标按月分解，并交HR经理审批月度培训计划组织实施人力资源部培训主管组织集中培训活动（包括安排时间、场地、用 具设备、通知等部门负责人或部门内部讲师组织并实施岗位训练5 56 6业务部门分析本部门培训需求部门负责人HR经理指导、审核年度培训目标草案年度培训计划表业务部门专业对口人员开发教材教材督促各部门实施岗位训练业务部门暂无交付品暂无交付品暂无交付品新新xxxx物业在职培训流程说明物业在职培训流程说明(2/2)(2/2)NoNo步骤步骤部门部门负责岗位负责岗位工作内容工作内容交付品交付品1 1人力资源部培训主管组织评估活动、组织评估讲师、检查训练
44、结果讲师评估表、培训活动组织评估表评估检查2 2总结人力资源部培训主管每月对培训工作进行小结，年末进行总结月度培训总结报告年度培训总结报告HR经理年末同总经理汇报全年培训工作成果年度培训总结报告讲讲 师师 评评 估估 反反 馈馈 表表 培训评估包括对学员、讲师、培训活动组织三方面的评估培训评估包括对学员、讲师、培训活动组织三方面的评估内部培内部培训师制度制度目的目的设计特征设计特征创造人人是老师，人人要学习的气氛创造人人是老师，人人要学习的气氛提高培训效果（内部培训师最了解企业状况）提高培训效果（内部培训师最了解企业状况）提高内部沉淀知识资本的能力提高内部沉淀知识资本的能力促进沟通以及培训内容
45、与企业文化的结合促进沟通以及培训内容与企业文化的结合将培训作为工作的一部分培训师是兼职的、不享受额外的津贴培训师一定是该培训课题的专家，受到员工尊重，有教学欲望每个高层经理要有选择地讲12门课高潜质人员要成为关键课程的讲师兼职培训师作为高潜质员工提高人员培养能力的手段设置不同等级的培训师：培训师、授权培训师等，并严格认证。授权培训师是培训师的导师培培训课程体系程体系设计框架框架类别类别目的目的包括内容包括内容适用对象适用对象新员工入职新员工入职帮助新员工熟悉并适用环境，了解公司文化，熟悉岗位职责和工作方法。认识新xx、新xx制度、新xx行为 和入职引导计划 所有新入职员工文化理念文化理念在全体
46、员工中对新xx文化的内涵达成共识，形成共同的价值观和行为准则 企业的理念，核心价值观、企业原则 所有员工专业技能专业技能提升对物业管理行业的认识、跨部门之间的理解以及业务能力 各类流程的训练与检查，专业知识、经验 分享 非管理类员工通用素质、通用素质、技能技能提升员工的职业化水平，形成共同的做事方式，提升管理者的管理技能 沟通能力、人员管理、如何做教练、管理 客户期望、会议管理、客户服务 所有员工 集团化的领导能力集团化的领导能力通过拓展知识面，使高层管理者，开阔思路、提升境界战略思考，哲学思辩，变革管理，领导能力人文社科：哲学、文学、历史、传统文化；宏观经济学，国家经济，企业转型等高层管理者
47、培培训课程体系的程体系的设计特点特点类别类别课程设计特点课程设计特点新员工入职新员工入职 必须内化，指定入职引导人文化理念文化理念 必须内化，用案例等方式，要定期回顾专业技能专业技能 主要设计情景模拟或训练的方式对流程、操作说明书、知识进行总结和复习；课堂培训形式应以短小（3小时以内）为主；安排相对灵活通用素质、技能通用素质、技能 大部分课程内化，部分外包，开阔员工眼界 集团化的领导能力集团化的领导能力主要通过长期的培养，以讲座、参观、专题讨论、书籍阅读等方式奠定基础奠定基础新员工新员工非管理类人员非管理类人员管理类人员管理类人员副总级别以上人员副总级别以上人员通用素质通用素质和技能和技能新员
48、工培训新员工培训20052005年新年新xxxx物业培训课程体系物业培训课程体系变革领导变革领导提升优势提升优势专业技能专业技能企业文化企业文化=现有课程=新课程企业文化宣贯企业文化宣贯如何平息客户的不满如何平息客户的不满操作流程训练操作流程训练入职引导入职引导物业管理基础物业管理基础企业概况、理念、文化企业概况、理念、文化企业文化回顾企业文化回顾-案例讨论案例讨论专业知识培训专业知识培训服务人员的五项修炼服务人员的五项修炼专业服务技巧训练专业服务技巧训练关键时刻关键时刻客户满意客户满意团队有效性、有效沟通团队有效性、有效沟通会议管理会议管理人员管理人员管理招聘面试技巧招聘面试技巧如何辅导与训
49、练下属如何辅导与训练下属参参加加集集团团化化的的领领导导能能力力培培训训集团化的集团化的领导能力领导能力内容内容1 1培培训发展体系的定展体系的定义2 2高效培高效培训发展体系的价展体系的价值以及其特征以及其特征3 3为什么新什么新xx需要一个高效的培需要一个高效的培训发展体系展体系4 4新新xx培培训发展体系的展体系的设计目的策略目的策略5 5新新xx培培训发展体系的展体系的设计方案方案培训发展组织保障职业等级及关键岗位发展要求标准建议轮岗、晋升政策框架关键培训政策及体系框架6 6下一步行下一步行动计划划7 7附件（附件（项目交付品）目交付品）下一步行下一步行动培训师培训培训师培训4 4向经
50、理层宣讲培训发展体系向经理层宣讲培训发展体系2 2向新老员工宣讲培训发展体系向新老员工宣讲培训发展体系3 3完善、细化关键培训发展政策完善、细化关键培训发展政策1 1内容内容1 1培培训发展体系的定展体系的定义2 2高效培高效培训发展体系的价展体系的价值以及其特征以及其特征3 3为什么新什么新xx需要一个高效的培需要一个高效的培训发展体系展体系4 4新新xx培培训发展体系的展体系的设计目的策略目的策略5 5新新xx培培训发展体系的展体系的设计方案方案培训发展组织保障职业等级及关键岗位发展要求标准建议轮岗、晋升政策框架关键培训政策及体系框架6 6下一步行下一步行动计划划7 7附件（附件（项目交付