钠长石公司员工福利管理方案【参考】.docx

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1、钠长石公司钠长石公司员工福利管理方案员工福利管理方案xxxxxx 集团有限公司集团有限公司目录目录第一章第一章 员工福利管理员工福利管理.4一、员工福利管理.4二、员工福利设计的流程.7三、法定福利.11四、非法定福利.17五、员工福利的定义.18六、员工福利的特点.19七、报酬与薪酬的关系.20八、报酬的概念.21九、职位评价的原则.22十、职位评价的发展趋势.24十一、早期的工资理论.28十二、工资决定理论.29十三、薪酬运用理论.36第二章第二章 项目基本情况项目基本情况.40一、项目承办单位.40二、项目实施的可行性.42三、项目建设选址.42四、建筑物建设规模.43五、项目总投资及资

2、金构成.43六、资金筹措方案.43七、项目预期经济效益规划目标.44八、项目建设进度规划.44第三章第三章 公司基本情况公司基本情况.46一、公司简介.46二、核心人员介绍.47第四章第四章 SWOT 分析说明分析说明.48一、优势分析(S).48二、劣势分析(W).50三、机会分析(O).50四、威胁分析(T).51第五章第五章 法人治理结构法人治理结构.55一、股东权利及义务.55二、董事.58三、高级管理人员.63四、监事.65第一章第一章 员工福利管理员工福利管理一、员工福利管理员工福利管理员工福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。有效的

3、福利管理有利于企业获得社会声望,增强员工信任感和对组织的归属感,合理避税又不降低员工实际薪酬水平,适当缩小薪酬差距。(一)员工福利管理的原则(1)平等性。员工福利管理的平等性主要表现在两个方面:一是强调所有员工都有享有员工福利的权利;二是所有员工享受的福利水平都应该保持在一定的范围内。(2)激励性。员工福利管理的激励性是指,通过设置符合员工需要的福利项目、改进员工福利管理的方式方法、改善员工福利的效果,可以增加员工对企业员工福利的满意度,进而达到激励员工的效果。(3)经济性。经济性主要关注的是资源投入和使用过程中成本节约的水平和程度及资源使用的合理性。企业作为一个经济组织,追求利润最大化是其根

4、本目标。因此,企业在强调竞争力和激励性的同时,也要重视经济性,从而尽量降低员工福利的管理成本,提高福利管理效率。(4)透明性。透明性是指对员工福利的设计和管理要公开、透明。这既有利于员工全面了解企业的福利体系,又可以更大范围地听取员工的意见,以便更好地优化员工福利项目内容,改进员工福利管理工作。(5)动态性。员工福利管理的动态性主要体现在三个方面:一是员工福利的管理应当随着员工人口数量和质量的变化而变化;二是员工福利管理要与新的管理理念、新的管理技术紧密结合,提高员工福利管理的效率;三是员工福利方案的设计和实施应与国家的相关法律紧密结合,并随之进行调整。(二)员工福利管理的内容员工福利管理的内

5、容主要包括福利调查、福利规划、福利执行以及福利评估与反馈。(1)福利调查。福利调查是福利设计和规划的前提,要使福利真正满足员工的需求,就必须进行福利需求的调查。通过福利需求调查,了解企业福利规划设计的必要性和人员规模,确定大部分员工的福利愿望,明确员工福利的目标,并确保福利目标与企业薪酬策略保持一致 4081 在福利管理过程中,福利调查主要涉及三种调查:一是制定福利项目前的调查,即福利需求调查,主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求;二是员工年度福利调查,主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目,各占比例多少,满意程度如何;三是福利反馈调查,主要调查员工对某一福利项目实施的效果反应

6、如何,是否需要进一步改进,是否需要取消等。(2)福利规划。福利规划主要要解决两个问题,一是提供什么样的福利;二是为谁提供福利。企业往往有很多福利项目可以选择,而不同的福利组合又会产生不同的影响。进行福利规划,首先要根据福利调查的结果和企业自身的情况,在分析影响企业福利设计的外部和内部因素的基础上,确定需要提供的福利项目。然后,对福利成本做出预算,包括确定总的福利费用、各个福利项目的成本、每个员工的福利成本等。最后,制订出详细可行的福利实施计划和方案,福利计划包括福利产品的购买时间、发放时间、购买流程、保管制度等。(3)福利执行。福利执行是指按照事前制订好的福利实施计划和方案,向员工提供具体福利

7、的过程,也是对员工福利计划实施的定期检查和监控过程。在福利执行过程中应兼顾原则性和灵活性,如果没有特殊情况,一定要严格按照制订的计划来执行,以控制好福利成本的开支。如果遇到特殊情况,也要灵活处理,对计划作出适当的调整,以保证福利提供的效果。(4)福利评估与反馈。在福利计划执行结束后,还要对各个福利项目及其组合的实施效果进行系统的评估,并通过反馈调查发现规划、执行过程中存在的问题,以便不断地完善员工福利计划,优化福利项目组合,提高员工福利管理的质量和水平。二、员工福利设计的流程员工福利设计的流程员工福利设计是一个比较复杂的系统工程,它不仅要与企业发展目标相适应,与国家有关法律、法规相协调,还要涉

8、及企业各部门的参与、员工福利信息的沟通等。一般而言,员工的福利设计流程可分为确立员工福利宗旨与目标、员工福利需求分析、员工福利成本分析、制订员工福利计划、福利计划的实施以及员工福利效果评估与反馈等环节(如)确立员工福利宗旨与目标员工福利需求分析员丁福利成本分析制订员工福利计划的实施员工福利效果评估与反馈满足员工福利需求实现企业建立目标图人员工福利设计的流程。1、确定员工福利宗旨与目标员工福利的设计首先要明确设计宗旨和目标,不同的企业设计员工福利的宗旨可能会有差异,但有些内容是相似的,主要包括:必须符合企业的长远目标;满足员工的需求;符合企业的薪酬政策;既要考虑员工的眼前需要,又要考虑员工的长远

9、需要;能够激励大部分员工;企业能负担得起;符合当地政府的法律法规等。在确定员工福利目标方面,福利目标必须要有助于企业目标的实现,同时也要与企业的战略报酬计划一致。除此之外,企业在设定员工福利目标时,还要考虑企业的规模、企业坐落的位置、竞争对手和行业福利水平、企业经营理念、工会组织的要求、企业盈利能力等因素。2、员工福利需求分析员工福利需求分析是了解企业福利计划设计的必要性及其规模,确定员工有哪些福利愿望并设置福利项目的过程。员工福利需求分析既包括企业范围内的福利需求分析,也包括员工个人角度的需求分析。企业应从组织的生产率、事故率、辞职率、缺勤率、员工的工作行为等不同方面,发现企业目标与员工福利

10、之间的联系,以保证福利计划符合企业的整体目标与战略要求。比如将员工目前的实际工作状态与企业对员工的绩效要求标准进行比较,找出存在差距的地方,确定对员工采取相应的激励措施。从员工个人角度进行福利需求分析,要注意做到三点:一是学会换位思考,站在员工的角度来体验和考虑他们的需求,了解他们所处的环境和他们的真实感受;二是把员工当作企业的内部顾客,去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观等;三是要加强与员工的交流与沟通,建立内部正式和非正式的、互动式的沟通和反馈渠道,通过沟通了解不同员工的不同需求,也了解不同时期的需求重点。3、员工福利成本分析一般情况下,企业员工福利费用的承担有 3种选择:一是完全由企业承

11、担;二是由企业和员工分担;三是完全由员工承担。如果员工福利费用全部由企业支付,由于不计入员工个人收入而减小了员工缴纳个人所得税和社会保险税的税基,员工可以享受减免税优惠,并且管理简易。但其弊端是员工在福利的使用上缺乏成本意识,不能充分认识到企业的贡献,并可能导致企业福利成本上升的问题。如果福利费用由企业和员工分担,可以使员工更好地认识到企业为自己的福利所做的贡献,也更加谨慎、节约用地使用福利。但员工也可能出于节约开支的动机,购买较少的福利,以致不能满足员工自身基本需要,并可能影响企业的利益。有一些福利,使用的人比较少,费用比较昂贵,不宜由企业负担,可以考虑由员工完全承担费用,企业帮助购买,给购

12、买员工提供以批量折扣价购买享受这些福利的可能性。比如由组织出面,与房地产开发企业达成协议,凡本组织职工在其开发的某项目购买房屋,都可以额外享受一些优惠。4、制订员工福利计划企业在设计员工福利时,要认识到每一种选择方案的利弊,慎重地在多种方案中进行比较择优。福利计划的制订应从多个方面来考虑:需要了解企业希望吸引何种类型的员工,如果企业希望多吸引流动性比较小的职工,就可以增加退休金在本企业员工福利中的权重;了解本企业的竞争对手提供了哪些福利,市场上通行的“标准做法”是什么,在了解市场“行情”的基础上,考虑本企业员工福利体系的吸引力和竞争力。我国传统的企业福利计划,是对所有员工提供几乎相同的福利待遇

13、,没有从员工个性化、多样化需求的角度出发。而员工对企业发放的福利,不管有用没有,也是先拿了再说,因此不能充分发挥员工福利的激励功能,不能激发和调动员工的工作积极性。企业制订福利计划时应采用灵活的方案,不必向所有员工都提供一样的福利,而是根据具体情况,考虑区别对待的标准。5、福利计划的实施为了让员工准确地理解企业的福利计划,企业应充分利用多种传达福利信息的方法,详细而又及时地宣传企业的福利措施及内容。只有将有关福利的信息传递给员工,使员工了解福利的价值,福利才能达到吸引、激励和留住员工的目的。企业可以考虑印制员工福利手册,向员工介绍本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担。企业还可以

14、在企业总的员工福利手册之外,为每个员工准备一本个人的福利手册,提醒员工在福利上所做的选择、享受的权利和分配费用的责任,以便于员工查询。6、员工福利效果评估与反馈福利效果是指在福利计划实施过程中,福利享受者提高工作效率、增加工作满意度、实现福利设计目标的程度。员工福利效果评估主要包括对福利项目设计、福利计划实施方式和实施结果的评估,以及对福利享受者的定期跟踪反馈。员工福利效果评价应重视以下两点:一是要建立每个员工的福利档案,对员工进行定期的跟踪反馈,以便为以后制订培训计划提供现实依据;二是要注意福利计划的及时调整和修改。员工福利效果可能是积极的,也可能是消极的,一般来说,福利计划内容与员工期望的

15、相似成分越多,就越容易获得积极的效果。企业应当定期评估福利计划对员工士气、生产效率等的作用,计算每个员工的福利成本,与同一领域其他主要企业的员工福利计划进行比较。并不是所有的福利项目都能体现设计者的初衷,即使是一些曾为员工强烈要求的福利项目,一旦实施也可能会遭到有些员工的反对,这就要求福利管理者及时注意调整与修改。总之,企业福利应当立足于为员工提供优质、高效的服务;服务的质量和水平是衡量员工福利设计好坏的基本依据,也是评价福利效率的重要方面。三、法定福利法定福利大多数市场经济国家的企业都要面对很多法律法规规定的必须提供的福利项目。在我国,法律规定的企业必须提供的福利包括法定的社会保险、住房公积

16、金、法定假期和其他假期等。1、法定的社会保险法定社会保险类型主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。养老保险又称为老年社会保障,它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。在我国大部分地区实施社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度,3941企业缴纳基本养老保险费的比例一般应不超过企业工资总额的 20%,2005 年新颁布的国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定规定:从 2006 年 1 月 1 日起,个人账户的规模统一由本人缴纳工资的 11%调整为 8%,全部由个人缴纳形成,单位缴费不再划入个人账户医疗保险是指由国家立法,通过强制性社会保险原则

17、和方法筹集医疗资金,保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。医疗保险制度通常由国家立法强制实施,建立基金制度,费用由用人单位和员工共同缴纳,医疗保险机构支付,以解决劳动者因患病或受到伤害带来的医疗风险。我国的基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳,用人单位缴费费率应控制在员工总额的 6%左右,其中 30%进入个人账户。员工缴费费率一般为本人工资收入的 2%。失业保险是指国家通过立法强制实行的,由社会集中建立基金,对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度,它为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者设置了道安全网。我国于 1999 年 1 月 20 日颁布的失业保险条例规定,企事业单位

18、按本单位工资总额的 2%缴纳失业保险费,员工按本人工资的 1%缴纳失业保险费,政府提供财政补贴、失业保险基金的利息和依法纳入失业保险基金的其他资金。工伤保险又称职业伤害保险,是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下,遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时,劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。工伤保险费由用人单位按时缴纳,员工个人不缴纳工保险费。工伤保险主要是通过社会统筹的办法,集中用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金建立工伤保险基金,用于工伤保险待遇、劳动能力鉴定、工伤预防宣传、培训等费用。关于企业缴纳工伤保险费的

19、费率,2010 年 12 月 8 日国务院新修订的工伤保险条例规定,国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率,并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。行业差别费率及行业内费率档次由国务院社会保险行政部门制定,报国务院批准后公布施行。生育保险是国家通过立法,在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时,由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度。生育保险的宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假,帮助她们恢复劳动能力,重返工作岗位。我国的生育保险待遇主要包括生育津贴和生育医疗费用。目前,我国的生育保险的现状是实行两种制度并存,第一种是由女职

20、工所在单位负担生育女职工的产假工资和生育医疗费。根据国务院女职工劳动保护规定以及劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知,女职工怀孕期间的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担,产假期间工资照发。第二种是生育社会保险。参加生育保险社会统筹的用人单位,应按照本单位职工工资总额的一定比例向当地社会保险经办机构缴纳生育保险费,职工个人不缴费。具体缴费比例由各统筹地区根据当地实际情况测算后提出。2、住房公积金住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储金,是住房分配货币化、社会化和法治化的主要形式。住房公积金包括个人缴存的住房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金,它属于员工个人所有。员

21、工住房公积金的月缴存额,为员工本人上一年度月平均395)绩效与薪酬管理工资乘以员工住房公积金缴存比例。单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额,为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。我国的住房公积金设有专门机构进行管理,实行专款专用。住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度,具有强制性、互助性、保障性。单位和职工个人必须依法履行缴存住房公积金的义务。国务院于 1999 年 4 月颁布了住房公积金管理条例,并于 2002 年 3 月对该条例进行了相应修改。住房公积金管理条例规定,地级市应当按照精简、效能的原则设立住房公积金管理中心,负责住房公积金的管理运作。单位和职工住

22、房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的 5%,有条件的城市可适当提高缴存比例。3、法定假期法定假期是指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求,由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。法定假期的休假安排,为居民出行、购物和休闲提供了时间上的便利,为拉动内需、促进经济增长作出了积极贡献。我国的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、带薪年休假和其他假期。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。国家实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时,平均每周工作时间不超过 44 小时的工时制度法定休假日,也称法定节假日。根据 2007 年 12 月 14 日国务院关于修改(全国年节及

23、纪念日放假办法)的决定,我国全体公民放假的节日包括:元旦放假 1 天(1月 1 日);春节放假 3 天(农历除夕,正月初初二);清明节放假 1天;劳动节放假 1 天(5 月 1 日);端午节放假 1 天;中秋节放假 1天;国庆节放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日)。劳动法规定,法定休假日安排劳动者工作的,用人单位需支付不低于其工资 300%的劳动报酬。带薪年休假是指劳动者连续工作一年以上,就可以享受一定时间的带薪年假。实行职工带薪年休假制度,是世界各国劳动制度的普遍做法。但带薪年休假的天数在不同国家相差却很大,比如西欧国家的员工通常可享受每年 30 天的带薪休假时间,美国员工通常可

24、享受每年 14 天的带薪休假时间。我国 2007 年 12 月 7 日颁布的职工带薪休年假条例规定,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的,享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假,职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满 1 年不满 10 年的,年休假5 天;已满 10 年不满 20 年的,年休假 10 天;已满 20 年的,年休假15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在 1 个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,

25、可以不安排职工休年休假。但对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。4、其他假期除上述法定假期外,还有一些其他假期如病假、探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等也属于法定福利的范畴。病假是指因病无法上班时,组织仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划。在我国,1995 年原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法)若干问题的意见第 59 条规定:“职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的 80%。”在我国,探亲假是指职工享有保留工作岗

26、位和工资而同分居两地,又不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的假期。四、非法定福利非法定福利企业补充保险与强制性的法定社会保险不同,它是由企业自主设立的、具有针对性的员工福利计划。企业补充保险计划包括补充养老保险计划、补充医疗保险计划、补充性住房计划等。补充养老保险,也称为企业年金,是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外,企业在国家政策的指导下,根据自身经济实力和经济状况建立的,为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。企业补充养老保险作为一种与企业挂钩的退休保障制度,可以最大程度上保障参加人在退休后维持原有的生活水平。人们在工作阶段将企业缴费和自己的一部分收入存入企业补充养

27、老保险账户里,通过相关机构投资运营获得收益,当他们退休时再把钱从账户中取出。在投资工具上具有更大的灵活性,可以最大幅度地调动社会资本,并实现资本配置的最优化。补充医疗保险,是指在用人单位和职工参加统一的基本医疗保险后,由单位或个人根据需求和企业实际,适当增加医疗保险项目,来提高保险保障水平的一种补充性保险。补充医疗保险包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式,它们都是基本医疗保险的有力补充。企业补充医疗保险是企业在参加国家基本医疗保险的基础上,国家给予政策鼓励,由企业自主举办或参加的一种补充性医疗保险形式。商业医疗保险是指由保险公司经营的营利性的医疗保障。消费者按照

28、一定数额缴纳保险金,遇到重大疾病时,可以从保险公司获得一定数额的医疗费用。社会互助则是指在政府鼓励和支持下,社会团体和社会成员自愿组织和参与的扶弱济困活动。五、员工福利的定义员工福利的定义福利是指用来满足社会成员或一定组织成员共同需要的一部分物质文化待遇,这部分物质文化待遇一般由社会或组织的全体成员或部分成员共同享受。由社会全体或部分成员享受的福利称为社会福利,而只有组织全体或部分成员享受的福利则称为组织福利。社会福利主要包括国家、社会兴办的文化、教育、卫生事业,以及各种社会救济、扶贫、生活补贴、福利设施等内容。员工福利也叫职工福利,是指企业基于雇佣关系,依据国家的强制法令及相关规定,以企业自

29、身的支付能力为依托,向员工提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。员工福利是以组织成员身份为依据,而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬。员工福利是员工总报酬的重要组成,大多数情况下表现为员工的非现金收入,多采取间接支付的发放形式。企业或组织发放员工福利旨在提高员工的满意度和对企业的归属感。六、员工福利的特点员工福利的特点(1)补偿性。员工福利是企业对员工劳动提供的一种物质补偿,也是员工资收入的补充分配形式,是对按劳分配的补充。一些不宜用货币形式或个体形式支付的劳动报酬,可以用非货币和集体形式的福利来支付。享受员工福利须以履行劳动义务

30、为前提。(2)均等性。员工福利在员工之间的分配和享受,具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点,每个职工都有享受本单位员工福利的平等权利,不会因为职位层次的高低而有所差别。不过,均等性是针对一般福利而言的,对于一些特殊的或高层次的福利,许多企业还是采用差别对待的方式。(3)集体性。员工福利的主要形式是举办集体福利事业,员工主要是通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享员工福利。集体消费或共同使用企业的公共物品在满足员工某些物质需求的同时,还可以强化员工的团队意识和对企业的归属感。七、报酬与薪酬的关系报酬与薪酬的关系报酬主要由内在报酬和外在报酬构成,外在报酬又包含了经济性报酬和非经济性报酬,薪酬属

31、于外在报酬中的经济性报酬。在组织当中,与内在报酬相比,员工和组织更倾向于注重外在报酬,尤其是薪酬。这是因为外在报酬比较容易定性,也容易衡量,而且也便于在不同个人及组织间进行比较,而内在报酬则往往难以清晰地界定、衡量和比较。在组织中,员工对薪酬的不满和抱怨并不全是因为薪酬而引起的,一部分是因内在报酬或外在报酬中的非经济性报酬引起的。组织必须清楚地意识到,员工对薪酬的抱怨很可能掩盖其对组织中其他方面的不满,这些方面包括领导风格、职业发展机会、工作成就感、对工作的影响力、工作自由度、决策参与机会水平等。因此,简单地提高员工的薪酬水平,并不能从基础从根本上消除员工的不满。组织可以通过工作系统设计、增强

32、员工对组织的影响力、调整人力资本的内部流动政策等,来为员工提供内在报酬。但这些做法本身不一定能起到降低组织薪酬成本的作用,反倒有可能导致员工要去更高的薪酬。尽管如此,由于内在报酬有可能刺激员工的奉献精神,启发其工作潜力,同时对绩效、创新、间接劳动力成本、员工队伍的灵活性等产生积极影响,因此,即使内在报酬无法降低组织的薪酬成本,它对组织仍然具有积极的作用。组织在处理薪酬与报酬的关系时,必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。当员工获得更大的工作自由度时,内在激励就会出现。但是,当组织将薪酬以及其他外在报酬与绩效过于紧密地挂起钩来,反而有可能削弱内在激励的作用。因此,管理者必须决定是把内在报酬还是外

33、在报酬作为激励员工的主要方式,以及不同的内在报酬和外在报酬组合适用的场合和时间,以防止薪酬或其他外在报酬削弱内在激励而带来的不良后果。八、报酬的概念报酬的概念报酬(rewards)是一个综合的概念,一个员工因为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称为报酬。在企业中,报酬是企业对员工为企业所做贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等)付给的相应的回报。在员工的心目中,报酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上也代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。报酬根据激励源可分为内在报酬(intrinsicrewar

34、d)和外在报酬(extrinsicreward)。内在报酬是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益,包括参与决策、自由分配工作时间及方式、较多的职权、有趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化;挑战性工作等。这类报酬都是工作参与的结果,人力资源管理过程中的工作丰富化、缩短工作日、弹性工作时间、工作轮换等做法,正是出于员工追求内在报酬的考虑。外在报酬主要是指以物质形态存在的各种类型的报酬,包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬就是薪酬,非经济性报酬包括优越的办公条件、特权、荣誉与地位、特定停车位等。九、职位评价的原则职位评价的原则职位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。这项活动不仅

35、需要大量的人力、物力和财力,而且需要许多学科的专业技术知识,涉及很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展,提高职位评价的科学性、合理性和可靠性,在组织实施中应该注意遵循以下原则。1、系统性原则系统是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。组织由若干个部门构成,而部门又由许多岗位构成,这些岗位彼此之间有着千丝万缕的联系,构成了一个庞大的工作岗位系统,同时,各个岗位又是作为组织系统的子要素而存在的。因此,在进行职位评价时,既要对岗位本身进行系统评价,还要把岗位作为系统的要素进行评价,要关注其他岗位对所评价岗位的影响,用系统的观点组织实施职位评价工作。

36、2、实用性原则职位评价必须从组织目前的生产和管理实际出发,选择能促进组织生产和管理工作发展的因素。尤其要选择目前组织劳动管理基础工作需要的评价因素,使评价结果能直接应用于组织的劳动管理实践中,特别是劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作,以提高职位评价的应用价值。3、标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段,是现代组织劳动人事管理的基础,也是国家的一项重要技术经济政策。标准化的作用在于能统一技术要求,保证工作质量,提高工作效率和减少劳动成本。为了保证职位评价工作的规范化和评价结果的可比性,提高职位评价工作的科学性和工作效率,职位评价也必须采用标准化。职位评价的标准化具体表现在为评价指标制

37、定统一的评价标准、为评价技术方法制定统一的规定、为数据处理制定统一的程序等方面。4、能级对应原则在管理系统中,各种管理功能是不相同的。根据管理的功能把管理系统分成级别,把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去,各占其位,各显其能,这就是管理的能级对应原则。一个职位能级的大小,是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的职位能级就高,反之就低。各种职位有不同的能级,人处于相应的能级职位。一个完整的管理系统一般可分为四个层次:决策层、管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同,而且标志着四大能级差异。不同能级对应有不同的权力、物质利益和精神荣誉,这种对应是一

38、种动态的能级对应。只有这样,才能获得最佳的管理效率和效益。5、优化原则所谓优化,就是按照规定的目的,在一定的约束条件下寻求最佳方案。任何组织在现有的社会环境中生存,都会有自己的发展条件,只要充分利用各自的条件发展自己,每个工作岗位、每个人都会得到应有的最优化发展,整个组织也将会得到最佳的发展。十、职位评价的发展趋势职位评价的发展趋势长期以来,职位评价为组织内部的薪酬等级决策奠定了重要基础,是确保组织内部薪酉公平性的一个重要工具和手段。然而,随着组织中相对固定的基本薪酬所占的比例越来越小,浮动薪酬占的比例越来越大,职位评价的作用似乎有所下降,一些企业甚至抛弃了职位评价做法,直接采用所谓的市场定价

39、法来确定相应的职位薪酬。但是,职位评价的基础性作用以及最新发展趋势并不足以让组织彻底抛弃这种技术,这是因为很多组织的浮动薪酬仍然是以基本薪酬作为决定依据的,职位评价不仅决定了基本薪酬的等级,而且也通过基本薪酬影响着浮动薪酬的基数大小。当前,职位评价的最新发展趋势主要体现在其外部公平性和战略导向性两个方面。(一)职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移传统的职位评价是建立在内部比较的基础之上的,尽管这种比较最后要借助外部劳动力市场来进行解释。但在管理实践中经常会出现这样的情况,即在内部同样重要的职位在外部市场上的价值却并不相同,或者在外部市场上价值相同的职位在内部评价中所得到的评价点数却有高有

40、低。在这种情况下,传统的职位评价往往把内部公平性放在第一位,外部公平性排在第二位。传统职位评价方法赋予员工在组织内部垂直成长而不是横向成长以获取更多的评价点数,这实际上是在鼓励员工争取成为其他员工或者资产的管理者,向员工传递的是一种层级主义和官僚主义价值观。员工所关注的仅仅是自己所承担的职位如何获得更多的点数,而不是组织应当如何定位才能在外部市场上用更少的人和更少的资产来进行有效的竞争。近年来,国际上的许多企业采取了所谓的新薪酬战略。这种战略首先从外部市场入手。它不力图创造一种能够实现组织内所有职位之间全面公平的结果,而只是在更为宽泛的工作职能领域(信息系统、人力资源、财务、市场、营销)内部实

41、现公平。职位之间的公平性进行比较或试图建立这种公平性,而是针对不同的员工群体建立不同的职位评价要素和评价计划。这种新的职位评价系统具有两方面的突出特点:一是根据外部市场来确定标杆职位(基准职位)在基本薪酬结构中的位置;二是内部公平只是同一职能领域内部的公平,而不是跨职能领域的公平。在这种新的职位评价系统中,创造职位价值的因素就变成了某一职能领域中的工作在外部市场上的价值,以及职位本身所要求的关键技能。这意味着,组织往往会首先按照市场水平支付正常的竞争性薪酬,然后将其他资金用在浮动薪酬上,从而为员工的工作绩效提供报酬,而不是把有价值的薪酬资金都放到与市场或者组织的经营战略无关的内部公平性比较上。

42、(二)战略性职位评价20 世纪 90 年代以后,企业经营环境的变化导致许多企业都试图通过成为客户导向型的组织,来创造世界一流的经营业绩。这样,企业对员工的绩效和生产率非常重视,对人力资源管理在经营战略、利润绩效、成本管理以及市场渗透中所起的作用感兴趣。因此,它们希望为组织成功所必需的那些职能或技能支付薪酬的时候既要有竞争性,又要有战略性竞争性要求企业所支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。而战略性则要求企业根据职位对于企业经营战略实现的贡献或者价值来确定职位的薪酬水平。战略性职位评价意味着,那些对组织战略(客户、利润、新产品或服务、成本、质量等)有着积极影响的职位或技能有可能获得比外部市场价

43、值更高的薪酬。战略定位有助于将员工的努力集中在那些与有效经营企业有直接关系的要素上。组织战略不同不仅影响组织结构,而且直接影响组织中各部门和岗位在组织发展中的定位。在同一个行业中,企业在市场中的不同位置决定了它们具有不同的经营目标和经营战略。比如,处在领先者位置上的企业需要有更强的创新能力,而处在追随者位置上的企业则更需要超强的市场运作能力。组织战略不同,组织内的不同部门和岗位对战略的贡献度就不同,因此,随着组织外部环境的不断变化,职位评价的因素设计不仅要体现竞争性,更要体现这种战略的差别。十一、早期的工资理论早期的工资理论(一)生存工资理论生存工资理论是 18 世纪末 19 世纪初由亚当斯密

44、(AdamSmith)和大卫李嘉图(DavidRicardo)提出并全面论述的理论。其理论的基本思想是:劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平,工资是“劳动的自然价格”,这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外,还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。生存工资理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实从长远看,在工业化社会中,工人的工资等于它的最低生活费用,即工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。生存工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据,基于此理论,世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。(二)工资基金理论工资基金理论的代表

45、人物是英国古典经济学家约翰穆勒(JohnS.Mill),该理论认为,工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。一个国家在一定时期内的资本额是一个固定的量,其中用来支付工资的部分即工资基金,是固定的。工人的工资总额受工资基金的限制。由于这种理论的基础是一定数量的工人的工资基金是预先确定而不可变动的,因此,从长远看,工人的总人数越多,每一个工人所得到的工资额就越少;只有减少人口才是大幅度提高最低工资水平的有效方法,工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间的比例。由此可见,工资基金论实际上是以马尔萨斯的人口论为基础,是最低工资论的翻版。他认为,工资应该是所生产的产品和服务中分给

46、工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素:一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率;另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇用的劳动力数量。19 世纪后半叶,人们普遍认识到工资不仅可以从某一基金中支付,而且还可以从现实生产中支付。20 世纪初期,边际生产力工资理论逐渐取代了工资基金理论。十二、工资决定理论工资决定理论(一)边际生产力工资理论 19 世纪后期,美国经济学家约翰贝茨克拉克(JohnBatesClark)在其著作财富的分配中提出了边际生产力工资理论。边际生产力指的是在其他条件不变前提下,每增加一个单位要素投入所增加的产量,即边际物质产品,克拉克认为,工资决定于劳动的边际生产力,

47、即厂商雇用的最后一个工人所增加的产量劳动的边际产品。在假定其他生产要素的投入不变的条件下,当劳动的投入增加时,其所增加的产量开始以递增速度增加,到一定量后,由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少,会出现技术供应不足。因此,如果继续增加劳动投入,每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。他就是用边际生产力概念来解释工资水平的。克拉克认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资,雇主就不会雇用他;反之,如果工人所增加的产出大于所付给他的工资,雇主就会增加雇工人。只有在工人所增加的产出等于

48、付给他的工资时,雇主才既不增雇也不减少所使用的工人边际生产力工资理论可以说是现代工资理论的先驱,它解释了工资的长期水平,也适用于短期工资水平的确定。但这一理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动为前提假设的,这与现实情况并不完全一致,再加上企业中各种复杂的因素,使得工人的边际劳动生产力难以计算。事实上,工资并不是简单地决定于劳动者的边际生产力,而是在一个较长的时间内,围绕着边际生产力摆动。但该理论建立起工资和生产力之间的本质联系,开创了工资问题研究的新时代。(二)供求均衡工资理论英国剑桥学派的著名领袖、新古典经济学派的代表人物阿尔弗雷德马歇尔(AlfredMarshall)在其名著经济学原理

49、中以供求均衡价格理论为基础,提出了供求均衡工资理论,从生产要素的需求和供给两方面来说明工资的市场决定机制。马歇尔认为,工资是由劳 234 基础 1 动力的供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的。劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用,即维持劳动者自身及其家庭生活所需的最低费用;劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产力,即取决于边际劳动者生产的产品。他还提出了劳动的需求替代和供给弹性理论,所谓需求替代,是指生产的两个最基本的要素劳动和资本之间存在着一种可以相互替代的关系。供给弹性是用来描述由于价格变动而引起物品供给量变动幅度的一个概念。马歇尔提出的供求均衡工资理论是一种微观就业理论,是当时各种新旧

50、分配理论的大综合,他既吸收了古典学派的有关分配理论的思想,也汲取了边际学派的边际革命的精髓。该理论将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置,并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来,这在经济学上是一大贡献,其后的许多研究是在他所奠定的市场工资决定机制的基础上展开的。(三)集体谈判工资理论从 18 世纪以来,包括亚当斯密在内的一些早期经济学家就一直很关注集体谈判在工资决定上的影响,之后,克拉克、庇古等知名经济学家还对此有过研究。但是由于当时工会的规模和影响都比较小,人们对之并没有给予更多的重视。第二次世界大战前后,工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长,工会会员人数达到产业工人总数的四分之一

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