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1、目录1432薪酬管理概述薪酬管理概述薪酬体系的设计薪酬体系的设计薪酬体系的评估薪酬体系的评估福利的选择与决策福利的选择与决策学习目标掌握掌握1.薪酬、福利、薪酬管理的定薪酬、福利、薪酬管理的定义；2.薪酬的构成；薪酬的构成；3.薪酬福利薪酬福利设计的基本原的基本原则；4.薪酬体系的基本薪酬体系的基本类型。型。理解理解薪酬的功能和薪酬薪酬的功能和薪酬评估的依据估的依据了解了解1.薪酬及福利的薪酬及福利的实质；2.薪酬薪酬设计的流程与的流程与设计方法；方法；3.福利的福利的类型型企业中不和谐的声音（1）为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我的学历比他高，凭什么我的待遇比他低？为什么我的资
2、历比他高，凭什么我的待遇比他低？为什今年给我加80，凭什么给他加了100？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么？凭什么？企业员工企业员工企业员工企业员工企业中不和谐的声音（2）到底该给多少？你们还有完没完？公司亏损谁负责？你们为什么就没有感恩之心？烦不烦？人力资源部在干嘛？马上给我做出薪酬改革方案！企业投资者企业投资者企业投资者企业投资者企业中不和谐的声音（3）是，我们马上负责整改！怎么整改？怎么做方案？怎样做才能“面面俱到”？我们到底有多大的权限？你们怎么还不满意？我说明我解释.你骂我？你也骂我？天哪，我该怎么办？.人力资源部人力资源部人力资
3、源部人力资源部部门关心的问题什么是薪酬设计？薪酬设计的作用？如何进行薪酬设计？如何进行职位评价？市场调查数据怎么用？组织对自己的员工为组织所付出劳动组织对自己的员工为组织所付出劳动的一种酬劳或答谢。包括直接的或间的一种酬劳或答谢。包括直接的或间接的（接的（图图），内在的或外在的，货币），内在的或外在的，货币或非货币的个人收益或非货币的个人收益。第1节 薪酬管理概述指在相对稳定的货币工资以外，企业为指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善员工及其家庭生活水平，增强员工改善员工及其家庭生活水平，增强员工对企业的忠诚度、激发工作积极性等为对企业的忠诚度、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或
4、服务目的而支付的辅助性货币、实物或服务等。等。薪酬及福利的概念薪酬及福利的概念薪酬薪酬经济性薪酬（外部回报）经济性薪酬（外部回报）非经济性薪酬（内部回报）非经济性薪酬（内部回报）直接报酬直接报酬间接报酬间接报酬职业性奖励职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会社会性奖励社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友的机会公共福利公共福利医疗保险失业保险养老保险工伤保险生育保险工资奖金利润分享股票期权个人福利个人福利养老金辞退金住房津贴交通费工作午餐人寿保险带薪假期带薪假期培训病假事假公休节日假旅游生活福利生活福利法律顾问心理咨询托儿所内部优惠商品搬迁津贴子女教育费广义的薪酬广义的薪酬奖金金福
5、利福利薪金薪金津津贴股票股票期期权交换交换知知识劳力力时间技能技能经验创造造力力薪酬实质上是员工和企业之间的一种交换或交易关系薪酬实质上是员工和企业之间的一种交换或交易关系薪酬的实质薪酬的实质基本薪酬绩效薪酬津贴和补贴福利股票和股权薪酬的构成薪酬的构成基本薪酬是是员工能工能获得的得的稳定定报酬，是酬，是员工收入的工收入的主要部分，也是主要部分，也是计算算员工其他收入的基工其他收入的基础。根据根据员工的工的职位，所承担的位，所承担的职责，所需要，所需要的技能等因素决定，常常忽的技能等因素决定，常常忽视员工之工之间的个的个体差异。体差异。绩效薪酬绩效薪酬是指效薪酬是指对员工超工超额工作部分或工作工
6、作部分或工作绩效突出部分所支付效突出部分所支付的的奖励性励性报酬，旨在鼓励酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作工提高工作效率和工作质量，是量，是对员工工过去一个去一个较长时间里所取得成就的里所取得成就的认可。可。绩效薪酬具有效薪酬具有“一次性一次性”即不即不稳定性的特征，一旦定性的特征，一旦员工停止努工停止努力，工作成力，工作成绩下降，就会失去。下降，就会失去。津贴和补贴津津贴：是：是对劳动者在特殊条件下的者在特殊条件下的额外外劳动消耗或消耗或额外外费用支出用支出给予予补偿的一种工的一种工资形式。形式。津津贴分配的唯一依据分配的唯一依据是是劳动所所处的的环境和条件的境和条件的优劣。如地区津劣。如
7、地区津贴、野外作野外作业津津贴、井下津、井下津贴、高温津高温津贴、职务津津贴、放射性或有放射性或有毒气体津毒气体津贴。补贴：人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴，如交补贴：人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴，如交通补贴、住房补贴、生育补贴等。通补贴、住房补贴、生育补贴等。福利福利：是指企福利：是指企业为了了保留和激励保留和激励员工，采工，采用的非用的非现金形式的金形式的报酬。如培酬。如培训、带薪休薪休假、假、职工宿舍、托儿工宿舍、托儿所、保所、保险、福利礼品、福利礼品等。等。福利的特点福利的特点 （1 1）均等性）均等性 （2 2）集体性）集体性 （3 3）补充性）补充性 （4 4）全面
8、性）全面性股票和股权股票：是企业员工持有的股票；股票：是企业员工持有的股票；股权：是将企业一部分股份作为薪酬授予员股权：是将企业一部分股份作为薪酬授予员工，使员工成为企业的股东，享有同股东一工，使员工成为企业的股东，享有同股东一样的分红权。样的分红权。案例 联想集团的薪酬福利体系 联联想想集集团团的的薪薪酬酬包包括括了了四四个个方方面面：薪薪金金（工工资资：月月薪薪和和津津贴贴）、奖奖金金（红红包包：每每人人都都有有份份；表表彰彰奖奖：公公司司级级表表彰彰和和部部门门级级表表彰）、福利（社会福利和公司福利）和股票期权。彰）、福利（社会福利和公司福利）和股票期权。联联想想集集团团的的薪薪酬酬体体
9、系系采采用用国国外外通通用用的的方方式式，柳柳传传志志们们强强调调公公平平、公公正正和和公公开开。奖奖金金基基本本上上是是三三种种情情况况，一一是是集集团团的的效效益益，二二是是所所在在部部门门的的效效益益，三三是是个个人人的的表表现现。还还有有就就是是福福利利。联联想想取取高高不不取取低低：如如住住房房公公积积金金，国国家家规规定定每每个个人人要要把把他他工工资资的的4 4-8-8存存起起来来做做为为住住房房基基金金，联联想想就就存存8 8。个个人人出出8 8，公公司司再再给给你你出出8 8。另另外外，联联想想有有一一个个员员工工持持股股会会，员员工工持持股股会有会有35%35%的股份。为每
10、一位员工提供免费午餐的股份。为每一位员工提供免费午餐薪酬的功能薪酬的功能工工资：是保：是保证“吃得吃得饱的的”奖金：是保金：是保证“干得好的干得好的”福利：是保福利：是保证“跑不了的跑不了的”薪酬的功能薪酬的功能保障保障功能功能保证员工及其家庭生活与发展需要激励员工努力，积极工作调节调节功能功能劳动力合理配置和劳动力素质结构的合理调整效益效益功能功能薪酬投入是雇主获得经济效益的源泉激励功能激励功能案例 戴尔公司中国分公司的员工持股 19991999年年8 8月月，戴戴尔尔公公司司中中国国分分公公司司的的每每一一位位员员工工，大大约约得得到到了了200200股股美美国国戴戴尔尔公公司司的的股股票
11、票期期权权。在在被被授授予予的的3 3个个月月后后，该该公公司司股股票票已已经经上上涨涨了了5050美美元元，从从而而使使每每一一个个雇雇员员获获得得了了大大约约1000010000美美元元的的帐帐面面收收益益。戴戴尔尔公公司司中中国国分分公公司司的的负负责责人人相相信信，股股票票期期权权将将会会对对员员工工产产生生极极大大的的激激励励作作用用，并并将将为为公公司司引引来来更更多多的的人人才。才。在在美美国国，不不仅仅仅仅是是这这些些著著名名大大公公司司实实施施股股票票期期权权激激励励计计划划，美美国国350350家家最最大大公公司司中中将将近近30%30%实实施施了了员员工工普普遍遍持持有有
12、股股票票期期权权计计划划，用用于于员员工工激激励励计计划划的的股股票票平平均均占占股股票票总总数数的的8%8%左左右右。在在计计算机公司，这一比例高达算机公司，这一比例高达16%16%。第2节 薪酬体系的设计薪酬体系的设计原则薪酬体系的设计原则合法性内部一致性外部竞争性与员工贡献相符合法性第四十六条工第四十六条工资分配分配应当遵循按当遵循按劳分配原分配原则，实行同工同酬。行同工同酬。第四十八条国家第四十八条国家实行最低工行最低工资保障制度。最低工保障制度。最低工资的具体的具体标准准由省、自治区、直由省、自治区、直辖市人民政府市人民政府规定，定，报国国务院院备案。案。第五十一条第五十一条劳动者在
13、法定休假日和婚者在法定休假日和婚丧假期假期间以及依法参加社以及依法参加社会活会活动期期间，用人，用人单位位应当依法支付工当依法支付工资。第三十一条第三十一条 用人用人单位位应当当严格格执行行劳动定定额标准，不得准，不得强迫或者迫或者变相相强迫迫劳动者加班。用人者加班。用人单位安排加班的，位安排加班的，应当按照国家有关当按照国家有关规定向定向劳动者支付加班者支付加班费。国家国家规定的加班定的加班费计算方法算方法 平平时晚上的晚上的加班加班费是本人工是本人工资的的150%150%，双休日是，双休日是200%200%，国定假日是，国定假日是300%300%。但。但这只是国家只是国家规定的比例，加班定
14、的比例，加班 费发放放额的关的关键是工是工资基数。基数。职位薪酬职位薪酬体系体系能力薪酬能力薪酬体系体系绩效薪酬绩效薪酬体系体系薪酬体系的类型薪酬体系的类型以职位为基础以职位为基础以绩效为基础以绩效为基础以能力为基础以能力为基础职位薪酬体系职位工资制：是首先对职位本身的价值作出客观评估，然后职位工资制：是首先对职位本身的价值作出客观评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职位的从业人员与其职位根据这种评估的结果赋予担任这一职位的从业人员与其职位价值相当的工资的一种工资制度。价值相当的工资的一种工资制度。优点优点职位价值与薪酬联系，体现职位价值与薪酬联系，体现了薪酬的内部公平性；了薪酬的内部公平
15、性；有利于激发员工的进取心；有利于激发员工的进取心；操作比较方便。操作比较方便。缺点缺点缺乏灵活性；缺乏灵活性；组织结构趋于扁平化，提薪组织结构趋于扁平化，提薪难度加大，工作积极性可能难度加大，工作积极性可能受挫；受挫；无法对员工拥有的知识和技无法对员工拥有的知识和技能进行报酬；能进行报酬；新的工作方式如项目小组等，新的工作方式如项目小组等，难以确定职位薪酬；难以确定职位薪酬；容易出现员工工作按部就班，容易出现员工工作按部就班，不愿创新等情况。不愿创新等情况。能力薪酬体系能力薪酬体系：是根据能力薪酬体系：是根据员工在特定工作工在特定工作岗位所具有的完成工位所具有的完成工作的能力来确定其基本薪酬
16、的薪酬体系。作的能力来确定其基本薪酬的薪酬体系。优点：优点：为员工提供更为广阔的为员工提供更为广阔的职业生涯道路，能更好职业生涯道路，能更好适应扁平化组织；适应扁平化组织；有利于鼓励员工不断学有利于鼓励员工不断学习新知识、技能和能力，习新知识、技能和能力，培养核心专长和技能；培养核心专长和技能；有利于组织核心能力的有利于组织核心能力的培养。培养。缺点：缺点：能力并不等同于现实的能力并不等同于现实的业绩；业绩；能力的评价相当困难；能力的评价相当困难；操作复杂，难以实施和操作复杂，难以实施和维护维护绩效薪酬体系绩效薪酬体系：薪酬的一部分是根据效薪酬体系：薪酬的一部分是根据员工近期工作工近期工作绩效
17、来效来决定。决定。员工的工工的工资随工作随工作绩效的不同而效的不同而变化，并不是化，并不是处于于同一同一职务（岗位）或技能等位）或技能等级的的员工都能拿到相同数工都能拿到相同数额的的工工资。优点：点：短期激励效果好短期激励效果好缺点：缺点：使使员工只重工只重视眼前利眼前利益，不重益，不重视长期期发展；展；缺乏学缺乏学习新知新知识、新、新技能的技能的动力；力；只重只重视自己的自己的绩效，效，不重不重视鱼人合作、交人合作、交流。流。确定企业确定企业薪酬战略薪酬战略工作分析工作分析薪酬定位薪酬定位薪酬制度的实薪酬制度的实施和修正施和修正薪酬设计的流程薪酬设计的流程职位评价职位评价薪酬调查薪酬调查确定
18、薪酬水平；要根据企确定薪酬水平；要根据企业自身状况自身状况选用不同的薪用不同的薪酬水平，在薪酬定位上，酬水平，在薪酬定位上，企企业选择领先策略或跟随先策略或跟随策略等。策略等。薪酬结构薪酬结构设计设计修正薪酬方案修正薪酬方案实施重复施重复出出现的的问题，根据，根据环境境变化和企化和企业战略适略适时跳跳帧薪酬方案。薪酬方案。职位评价职务评价职务评价在工作分析的基础上，对职在工作分析的基础上，对职位所具有的特性（比如职位位所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价行评价，以确定职位相对价值的过程。值
19、的过程。职位评价方法等级评等级评定法定法套级法套级法海氏工作海氏工作评价法评价法（黑点法）（黑点法）等级评价法通常以工作说明作基础，把全企业的所有职位逐一配对比较，按各职位对企业相对价值或重要性，排出顺序以确定职位的高低。套级法又称标尺套级法，预先制定一套供参照用的等级标准（即所谓“标尺”）再将各待定级的职位与之比照（即所谓“套级”）从而确定该职位的相应级别。案例-文秘类职位分级标准等级等级职位说明职位说明1级级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的规划及严密一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确
20、的规划及严密检查与指导下进行的。检查与指导下进行的。2级级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。并需作一些独立判断与处理。3级级主管三名或更多从事主管三名或更多从事1级或级或2级工作的人员；需对会计等一定级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算。专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算。海氏工作评价法（黑点法）海氏工作评价系统又叫“指导图表形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互
21、比较和量化的难题，被企业界广泛接受。海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。薪酬调查 薪酬调查：就是通过各种正常的薪酬调查：就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。酬水平及相关信息。常用的方法常用的方法:委托调查公司委托调查公司企业自己调查企业自己调查企业间相互交流信息企业间相互交流信息案例：诺基亚的薪酬调查为了让比较基数为了让比较基数行业同层次员工的平均薪酬水平行业同层次员工的平均薪酬水平能保持客观性
22、和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第经费，让专业的第3 3方市场调查公司进行大规模的市场调方市场调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工查。根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在持在11.211.2的区间内（即行内同层次薪酬水平与高于水的区间内（即行内同层次薪酬水平与高于水平的平的2 2成之间）。这样既客观有效地保持了薪酬体系在行成之间）。这样既客观有效地保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过
23、高的运营成本。内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。薪酬结构设计主要任务主要任务确定职位的相对价值与对应实付薪酬之间确定职位的相对价值与对应实付薪酬之间的关系；设计薪酬结构，确定薪酬构成项的关系；设计薪酬结构，确定薪酬构成项目。目。需要考虑的因素需要考虑的因素层级关系、个人技能和资历、工作时间、层级关系、个人技能和资历、工作时间、个人绩效、福利待遇等多种因素。个人绩效、福利待遇等多种因素。不同薪酬体系下薪酬构成项目比较薪酬体系类型薪酬体系类型付酬项目付酬项目类别名称及所占比例类别名称及所占比例职位薪酬体系位薪酬体系职务（岗位）价值技术与培训水平年龄和工龄绩效岗位工资（86.9%）工龄工资（11
24、.1%）能力工资（2%）技能薪酬体系技能薪酬体系职务（岗位）价值技术与培训水平年龄和工龄绩效职务津贴（5%）技术等级工资（90%）生产津贴（5%）绩效薪酬体系效薪酬体系职务（岗位）价值技术与培训水平年龄和工龄绩效基本工资（20%）绩效工资（80%）薪点法因素比较法评分法排序法分类法薪酬设计的方法薪酬设计的方法分类法分类法：是指各岗位依其职务、职责、技术、工作条件和其分类法：是指各岗位依其职务、职责、技术、工作条件和其他相关工作要素的不同而分成几类，将特定岗位的职责与各他相关工作要素的不同而分成几类，将特定岗位的职责与各岗位的职责相对比，以同类岗位为参照，确定其相应价值。岗位的职责相对比，以同类
25、岗位为参照，确定其相应价值。1确定合适的工作岗位登记数量2为各种工作类别中的各个级别进行定义3根据工作岗位等级定义对职位进行等级分类4评定岗位之间的相对价值和关系实实施施步步骤骤分类法的主要特征能够迅速地对大量的职位进行评价，可用于多种工作岗位的评价，简捷快速，避免了必须对数量非常大的许多职位同时进行定位的麻烦。排序法排序法：是根据各种工作的相对价值或它们排序法：是根据各种工作的相对价值或它们各自对组织的相对贡献，由高到低地进行排各自对组织的相对贡献，由高到低地进行排列。排序法师一种最简单的职位评价方法。列。排序法师一种最简单的职位评价方法。获取职位信息1选取职位2选择报酬要素3职位排序4将评
26、价结果合并5实施步骤评分法把岗位分为关键岗位和非关键岗位把岗位分为关键岗位和非关键岗位选定岗位的主要影响因素，选择报酬因素，采选定岗位的主要影响因素，选择报酬因素，采用一定的分值表示每一个因素，并要细化为次用一定的分值表示每一个因素，并要细化为次级要素和层次级要素和层次进行要素权重分配，用预先规定的衡量标准，进行要素权重分配，用预先规定的衡量标准，对所有工作岗位的各个因素逐一评估给出分值对所有工作岗位的各个因素逐一评估给出分值经过加权求和，得到各岗位的总分数，在按照经过加权求和，得到各岗位的总分数，在按照此分数值的大小对工作进行排序、归类此分数值的大小对工作进行排序、归类薪点法薪点法：是把工作
27、的构成要素进行分解，按照事先设计的结薪点法：是把工作的构成要素进行分解，按照事先设计的结构化量表对每种工作要素进行估值。每项职位分配到的总薪构化量表对每种工作要素进行估值。每项职位分配到的总薪点数，取决于它的相对价值，也即是其在薪酬结构中的位置。点数，取决于它的相对价值，也即是其在薪酬结构中的位置。薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。员工收入=点数薪点值薪点值：月度工资总额总点数如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点1.5元值=150元。因素比较法因素比因素比较法：将所有法：将所有岗位的内容抽象位的内容抽象为若干
28、个要素，若干个要素，根据每个根据每个岗位位对这些要素的要求不同，而得出些要素的要求不同，而得出岗位位价价值。该方法不用关心具体方法不用关心具体岗位的位的岗位位职责和任和任职资格。格。智智力力技技能能体体力力责任任工作工作条件条件因素比较法步骤将将岗位内位内容抽象容抽象为若干因素若干因素根据根据岗位内容将位内容将不同因素的不同不同因素的不同等等级相相对应将等将等级数数值加加总得出得出岗位价位价值将各因素将各因素分成多个分成多个不同等不同等级第3节 薪酬体系评估薪酬评估的依据薪酬评估的依据薪酬政策目标薪酬设计原则薪酬体系考虑的要素薪酬政策是否合理薪酬政策是否合理薪酬应清楚地向员工表明企业的发展动向
29、和期望员工的行为。薪酬对企业战略的支持程度薪酬对企业战略的支持程度完整的薪酬体系的构成部分每个部分在薪酬体系中占多大比例薪酬的各组成部分比例是否合理薪酬的各组成部分比例是否合理问卷卷调查法法财务指指标评估估访谈法法薪酬评估的方法薪酬评估的方法第4节 福利的选择与决策福利的类型福利的类型五险一金一假期法定法定福利福利补充养老金补充养老金 人寿保险人寿保险 辞退金辞退金 脱产培训脱产培训有偿假期有偿假期生活福利（托儿所、生活福利（托儿所、子女教育费用、搬子女教育费用、搬迁津贴、职工宿舍）迁津贴、职工宿舍）非法非法定福定福利利案例：高福利社会的典型代表瑞典19451945年，瑞典开始在社会保年，瑞典
30、开始在社会保险体系方面体系方面进行改革，免行改革，免费为儿儿童提供午餐；童提供午餐；19471947年，普及儿童津年，普及儿童津贴；19511951年，年，对基本年金采基本年金采取随物价取随物价调整的指整的指标体系；体系；19551955年，正式年，正式实施普及性、施普及性、强制性制性的健康保的健康保险体系，采取与收入相关的体系，采取与收入相关的给付方式。付方式。如今，瑞典人享受着如今，瑞典人享受着“从从摇篮到到坟墓墓”的福利保的福利保护。瑞典的福利包括新生婴儿的父亲有权瑞典的福利包括新生婴儿的父亲有权9 9个月不上班，婴儿的母亲也同样领个月不上班，婴儿的母亲也同样领全薪在家看管孩子。孩子年满
31、全薪在家看管孩子。孩子年满1616周岁周岁以前，父母均可获得生活津贴；年满以前，父母均可获得生活津贴；年满1616周岁以后，完成九年义务教育的青周岁以后，完成九年义务教育的青年，如继续深造可获得学习津贴；病年，如继续深造可获得学习津贴；病人所享受的病假补助，其数额视病假人所享受的病假补助，其数额视病假长短而定，相当于工资的长短而定，相当于工资的7575100100；医疗费用和经医生之手的药品开；医疗费用和经医生之手的药品开支，大部分由国家负担。支，大部分由国家负担。瑞典人第一次就医时，会得到一张全国通用的就医卡，上面标明有历次的就医费用。瑞典医院一般挂号费为每次120-140克朗（1克朗约合0
32、.95元人民币），专家号一般为260克朗，一年内累计900克朗后就会免费。在瑞典，凡是登记失业的人都有失业救济金，其金额多少视工作时间长短而定。被正式解雇一年以上的人，失业后每天可领取500瑞典克朗的失业救济金，半年到一年的，每天领取240克朗；专门的职业介绍所将失业人员的资料输入电脑，为他们提供最新就业信息和职业培训。家里人均收入没有达到13000克朗的，政府也会补足 瑞典的劳工市场向来以高度的工会化以及和谐的劳资协商形式著称，瑞典法律规定，每周法定工作时数为40小时，每一劳工均可获得每年最少五周的有薪假期，由于工会和雇主均做出很大努力以保证安全和改善劳动环境，瑞典劳资关系比较和谐。退休老人住别墅退休老人住别墅 瑞典实行义务教育，人瑞典实行义务教育，人口平均年龄较大，死亡率口平均年龄较大，死亡率和出生率均在世界最低之和出生率均在世界最低之列，瑞典没有贫民区；城列，瑞典没有贫民区；城市布局合理，各项建筑现市布局合理，各项建筑现代化，室内设备也十分先代化，室内设备也十分先进。进。外国移民与瑞典人享受外国移民与瑞典人享受同等的社会福利待遇。同等的社会福利待遇。PPT模板下载：