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1、绩效九宫格绩效九宫格8.有一定潜力的优秀员工职责范围上有一定的灵活性职责范围上有一定的灵活性有提高职责范围的潜力有提高职责范围的潜力1.非常有潜力的人才给与一定的训练后即会产生收益给与一定的训练后即会产生收益有成长的巨大潜力有成长的巨大潜力绩效低于预期绩效低于预期9.优秀员工 潜力已发挥到尽潜力已发挥到尽绩效方面超出预期绩效方面超出预期6.达成目标者只有少许潜力只有少许潜力绩效只是达到可以完成目标的水平绩效只是达到可以完成目标的水平3.差绩效者只有少许潜力只有少许潜力5.能都达成目标，拥有一定潜力 绩效只是达到可以完成目标的水平绩效只是达到可以完成目标的水平有潜力在目前岗位上绩效更好有潜力在目
2、前岗位上绩效更好2.潜在的达成目标者有望达成目标有望达成目标目前表现有差距目前表现有差距 7.明星员工极具潜能绩效绩效方面超出预期方面超出预期有潜力在职责范围上有巨大提升有潜力在职责范围上有巨大提升4.能够达成目标，同时拥有巨大潜力有潜力担任更高职位有潜力担任更高职位/责任责任 绩效与要求有明显的差距绩效与要求有明显的差距 绩效方面超出预期绩效方面超出预期绩效只是达到可以完成目标的水平绩效只是达到可以完成目标的水平巨大潜力巨大潜力有潜力有潜力潜力用尽潜力用尽 可以完成目标可以完成目标 须有管理方面的动作须有管理方面的动作需改进需改进优秀优秀潜力潜力绩效绩效(60%结果结果/40%过程过程)方格
3、方格 7 7 明星员工明星员工组织的超级明星，不论是现有职务的绩效表现，还是未来潜能的发展，都展现出非常优异的成果与学习潜能。因此，应为此方格内的人才在极短的时间内安排合适的新职务，使他们迅速获得晋升。很多大型跨国企业在进行人才评等时，对于此类人才的认定非常谨慎。曾经就有一位客户的总经理分享他之前在某大型外商银行的经验，指出公司不会轻易将人才放入此方格中，因为一旦归入此类，组织就必须赶快执行相关的配套措施，例如提升他们或赋予更重要的职责。否则，这些优秀人才极容易在内部缓慢的作业过程中失去耐心，而对现有职务产生倦怠感或是被其它同业挖角，如此一来，组织的损失极大。因此，对于此方格关键人才的确认，多
4、数公司都采取非常严谨的态度，并有充分的配套措施予以应对。方格方格 8 8 有一定潜力的优秀员工有一定潜力的优秀员工在现有职务上表现优异，也展现出能够承担相同层级内更大职责的潜力。对于这类人才，应重加强培育他们具备向上一层级发展所需的核心能力，以激发其展现更多潜能（往方格7移动）。方格方格 4 4 能够完成目标，同时拥有巨大潜力能够完成目标，同时拥有巨大潜力符合现有职务的绩效标准，并展露出极高的潜能，未来可以往上晋升。对于这类人才，发展的重点应针对其优势，指派给他们更具挑战性的任务，或通过安排他们从事多样性的工作，以鼓励这些人才展现出更好的绩效成果（往方格7移动）。一般而言，方格4和8的人才都是
5、组织的重要人才资产，因此公司会愿意多投资一些资源在这些人身上。所以除了上述的发展作法外，也需要视不同人才的实际情况而有不同的安排重点。例如说，有些人才在同一个工作范围已经深耕许久，那他需要的发展重点可能就是开阔眼界，使他有机会到更多的岗位上去体验不同的工作内容；而对另一个已在多个不同岗位上历练过的人才来说，他的发展重点可能就是提升视野或是扩大其现有的职责范围。因此，公司在拟定人才发展策略时，必须针对不同的人才类别，做出有系统的评估）。方格方格 9 9 优秀员工优秀员工在现有职务上表现优异，并能在类似的工作范畴中内扮演不同角色。例如：经验丰富的专业人员对组织有极大的价值，不仅能协助培训内部员工，
6、也能在公司刚成立或面临突然转变的情况下提供所需的专业技能。此方格的人才培训重点应在于持续提升其核心能力，以迎接未来挑战。方格方格 5 5 能都打成目标能都打成目标 拥有一定的潜力拥有一定的潜力达到现有职务的绩效标准，也有机会尝试承担相同层级内较大的职责。因此发展的重点将根据这类人才的潜能发展趋势来决定是否赋予其更有挑战性的任务（往方格4移动），或强化现有的绩效表现（往方格8移动）。方格方格 1 1 非常有潜力的人才非常有潜力的人才最近一年内刚从方格7,4或8晋升上来的人才。先前的绩效表现足以证明他们有潜力晋升到此一层级职务。但面对新职务更高的绩效要求标准，他们仍在调适或重新设定目标，因此接下来
7、的发展重点应是尽快教导、强化，使其绩效提升达到此职务的要求标准。这部分的人才通常会面临另外的挑战，因为许多主管认为人才晋升后，工作士气不会太高（因为刚被晋升），因此也比较容易忽略或低估他们面对新职务标准提高所产生的挫折感或所须的调适期，而且仍不知不觉期望他展露出过去明星式的绩效，然而，这样不恰当的期待会造成这些人才初期对自我绩效表现极大的压力，而当结果未如预期时，则产生较大的自我挫败或否定感。方格方格 6 6 打成目标者打成目标者达到现有职务的绩效标准，但应与其共同订定挑战性目标，并要求在既定时程内有效提升其核心能力。方格方格 2 2 潜在的达成目标者潜在的达成目标者达到部分该层级要求的绩效标
8、准，但有些部分明显未达到要求。落差主要来自于其尚未具备此新职务所需的技能，或长期以来能力未被提升改善。方格方格 3 3 差绩效者差绩效者未达到现有职务的绩效标准，若不是有意愿或能力上的问题，应协助其改善，提升绩效；或协助转调其它合适的职务或转任其它公司。除了以上针对不同人才评等的结果，所反映出九种不同的人才发展需求与策略外。另外，为提升员工的绩效表现，也可以有不同的发展（见表二）。例如：针对高潜质的员工（方格7,及部分方格4和8），除上述的发展规划安排外，为他们甄选合适的导师(Mentor)，提供未来职业发展上的建议与咨询，也有助于他们对全面了解其自身的职业规划。而对方格2及3的员工来说，提升现有绩效是他们目前最重要的发展重点，因此，通过绩效辅导方案的协助或是安排一个较资深的员工(教练)来从旁教导，将有助于他们在既定的时程内有效提升核心能力或绩效。除了此两类外，针对大多数绩效或具备中等潜能的员工来说，由于数量庞大，公司通常会考虑资源的有限，而依功能或职务的重要性和贡献度，来决定是否安排导师或教练进行现有工作职务的指导或咨询。谢谢大家