第8章-市场与薪酬.ppt

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1、中国人民大学劳动人事学院第八章第八章 市场与薪酬市场与薪酬v一、一、薪酬外部竞争力与市场薪酬外部竞争力与市场v二、二、市场薪酬信息市场薪酬信息v三、三、建立竞争性的薪酬体系建立竞争性的薪酬体系 职业经理人是商品，决定于价值，左右于供求。这其中薪酬不职业经理人是商品，决定于价值，左右于供求。这其中薪酬不但是个象征，而且也是莎翁笔下但是个象征，而且也是莎翁笔下“to be or not to be”的问题。这的问题。这句话被英诺诚翻译为句话被英诺诚翻译为“生存还是死亡是个问题生存还是死亡是个问题”，至少对职业经理，至少对职业经理人如此。人如此。摘自摘自寻找你的高薪法则：让薪酬回归价值寻找你的高薪法

2、则：让薪酬回归价值1 1中国人民大学劳动人事学院问题的提出问题的提出 姚明 篮球运动员 年薪 440万美元 沃德 联想CEO 年薪 60万美元 张颖 光大银行职员 年薪 7万元 牛玲 大学老师 年薪 2.6万元 王小海 丽华快餐送餐员 年薪 9600元为什么他们的薪酬差距这么大？为什么他们的薪酬差距这么大？薪酬水平如何决定的？薪酬水平如何决定的？2 2中国人民大学劳动人事学院一、薪酬的外部竞争力与市场一、薪酬的外部竞争力与市场薪酬的外部竞争力：指不同组织间的薪酬关系与竞争对手相比的薪酬水平外部竞争力产品市场因素需求特征供给特征 组织因素行业、战略、规模劳动市场因素需求特征供给特征3 3中国人民

3、大学劳动人事学院1 1劳动力市场因素劳动力市场因素v企业的目标是追求利润最大化 v所有员工时同质的，因此是可替代的 v薪酬水平反映了与雇用有关的所有成本 v雇主所面临的市场是具有竞争性的 劳动力市场的基本假设劳动力市场的基本假设4 4中国人民大学劳动人事学院1 1劳动力市场因素劳动力市场因素需求需求供给供给工资工资雇佣量雇佣量劳动力市场由劳动力的供求关系决定雇佣量和均衡价格水平劳动力市场由劳动力的供求关系决定雇佣量和均衡价格水平W1W1L L5 5中国人民大学劳动人事学院1 1劳动力市场因素劳动力市场因素劳动力市场分割劳动力市场分割劳动动力市场按行业、地理区域或者性别、种族之类的人口特点而进行

4、的分类，现实中劳动力市场被划分为相互隔绝、自成系统的被分割的不同部分。一级劳动力市场工资水平高工作条件好有大量晋升机会次级劳动力市场工资水平低工作条件差就业不稳定管理随意性大内部流动内部流动6 6中国人民大学劳动人事学院1 1劳动力市场因素劳动力市场因素我国的劳动力市场分割状况我国的劳动力市场分割状况 v城乡劳动力市场分割 农村劳动者只能进入次级劳动力市场，同等劳动不能领取同等报酬。v行业劳动力市场分割 垄断行业高福利、高工资。v地区劳动力市场分割 东部地区工资水平高于西部地区，市场不能通过劳动力的自由流动平衡地区间的工资水平差异。7 7中国人民大学劳动人事学院2 2产品市场因素产品市场因素产

5、品的市场需求水平产品的市场需求水平 产品市场对某企业产品需求的增加，企业能够出售更多的产品或服务，企业相应提高自己的产量水平，在给定的薪酬水平下降增加劳动力的需求量，进一步带来企业支付能力的增强和员工薪酬水平的提高产品市场的竞争程度产品市场的竞争程度 企业在产品市场处于垄断地位，能够获得超出市场平均利润水平的超额利润，利润的增加为为企业在劳动力市场上提供了强有力的保障，保证企业向员工支付高出市场水平的薪酬。8 8中国人民大学劳动人事学院3 3企业特征企业特征组织战略行业类型劳动密集型行业比技术密集型行业薪酬水平低企业规模规模大的组织比规模小的组织薪酬水平高 低成本/低薪酬战略：薪酬水平较低双向

6、承诺战略：薪酬水平较高9 9中国人民大学劳动人事学院二、薪酬信息二、薪酬信息v根据市场定薪酬能使薪酬更接近市场薪酬率。我们根据职位确定薪酬，而不是所有的职位都使用相同的薪酬策略。IBMv薪酬定位在领先行列，基本薪酬水平与市场水平线保持一致（定位在市场薪酬线的50分位）。薪酬总额定位在市场水平75分位线上。佳洁士v我们的竞争性薪酬战略是建立在人人尽力而为，从而共享公司成功的基础是上的。基本工资比竞争对手同类职位低，激励工资与竞争对手的相同，长期激励工资（持股权）远远超过竞争对手。微软1010中国人民大学劳动人事学院二、薪酬信息二、薪酬信息外部外部竞争竞争性性界定界定相关相关市场市场薪酬薪酬调查调

7、查绘制绘制薪酬薪酬线线确定薪酬确定薪酬策略策略竞争性薪酬策略确定的主要过程竞争性薪酬策略确定的主要过程 薪酬调查薪酬调查：企企业业通通过过搜搜集集信信息息来来判判断断其其他他企企业业所所支支付付的的薪薪酬酬状状况况的的一一个个系统过程。系统过程。1111中国人民大学劳动人事学院1 1薪酬调查的目的薪酬调查的目的薪薪酬酬调调查查目目的的调整薪酬水平估计竞争对手的劳动力成本了解薪酬管理的发展趋势调查薪酬结构了解竞争对手的薪酬变化情况，避免在劳动力竞争市场中处于不利地位检验本企业职位评价的效果利用薪酬调查数据来对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析了解很多新型的薪酬管理实践在企业运用情况1212中

8、国人民大学劳动人事学院2 2界定相关劳动力市场界定相关劳动力市场 相关劳动力市场的界定取决于薪酬调查的目的，要确定薪酬水平、薪酬结构或者评估对手的劳动成本，相关劳动力市场应界定为与本企业竞争员工的其他企业，主要包括：（1）与本企业竞争从事相同职业或具有相同技术员工的企业；（2）与本企业在统一地域范围内竞争员工的企业；（3）与本企业竞争同类产品或服务的企业；（4）与本企业薪酬结构相同的企业。1313中国人民大学劳动人事学院 地域范围 生产工人 行政人员 技术人员 主管本地（相对小的区域）可能 较可能 较可能区域（一个省或几个省）供给或关键技术方面短缺供给或关键技术方面短缺 较可能全国较可能国际有

9、时以地域和员工群体划分的相关劳动力市场以地域和员工群体划分的相关劳动力市场2 2界定相关劳动力市场界定相关劳动力市场1414中国人民大学劳动人事学院了解已有的薪酬数据（购买还是自己完成？）了解已有的薪酬数据（购买还是自己完成？）我们常见的薪酬调查类型：我们常见的薪酬调查类型：v政府部门非盈利性薪酬调查数据政府部门非盈利性薪酬调查数据v管理咨询公司薪酬调查管理咨询公司薪酬调查 翰威特（Hewitt）、美世（Mercer）、惠悦（Watson Wyatt）等很多跨国管理咨询机构，外企太和等国内管理咨询公司都在进行薪酬福利方面的调查。v网络媒体的薪酬调查网络媒体的薪酬调查 各类与人力资源管理有关的网

10、站也开展薪酬调查。3 3薪酬调查的步骤薪酬调查的步骤1515中国人民大学劳动人事学院Step1：确定调查职位：确定调查职位基准职位法：基准职位法：v 工作内容是大家熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的；v 是很多不同的雇员从事的工作；v 被劳动力市场广泛的用来确定工资水平；v 能代表完整的职位结构在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容包在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容包括：名称；职位目的；职位职责；任职者基本素质要求等。括：名称；职位目的；职位职责；任职者基本素质要求等。3 3薪酬调查的步骤薪酬调查的步骤1616中国人民大学劳动人事学院Ste

11、p2：确定调查内容：确定调查内容固定收入固定收入 取决于岗位重要性、所需技能和专业经验变动收入变动收入以经营业绩为导向 总薪酬数据 股票期权影子股票年终奖及其他现金支付基本薪酬及福利3 3薪酬调查的步骤薪酬调查的步骤1717中国人民大学劳动人事学院组织信息组织信息组织信息组织信息财务状况财务状况财务状况财务状况规模规模规模规模组织结构组织结构组织结构组织结构净资产营业额税后利润资产总额员工总人数利润组织结构图3 3薪酬调查的步骤薪酬调查的步骤Step2：确定：确定调查内容内容1818中国人民大学劳动人事学院Step3：确定调查方式确定调查方式薪薪酬酬调调查查方方式式电话访谈邮寄问卷面谈成本较低

12、，但数据可靠性也较低成本高，但能获得最有效的数据？成本较低，最经常使用3 3薪酬调查的步骤薪酬调查的步骤1919中国人民大学劳动人事学院4 4薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析职位匹配职位匹配v 将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。v 如果所调查的的职位承担更大责任，也可调整数据（比如乘以0.8）来使企业的职位更具有可比性。v 如果本企业职位的责任更大，也可调查调查数据，比如乘以110%。2020中国人民大学劳动人事学院典型数据分析典型数据分析 工资区间（年收入）平均工资在此区间内的公司数3

13、5000元-375000元1375001元-40000元240001元-42500元542501元-45000元645001元-47500元347501元-50000元1频度分析频度分析4 4薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析2121中国人民大学劳动人事学院 产品开发工程师市场调查薪酬数据统计 A公司 年总收入 B公司 年总收入 C公司 年总收入 助理工程师 53000 助理工程师 51000 助理工程师 55000 助理工程师 52000 助理工程师 52000 助理工程师 54000 助理工程师 54000 工程师 59000 助理工程师 53000 工程师 61000 工程师 6100

14、0 工程师 64000 工程师 60000 高级工程师 65000 高级工程师 70000 高级工程师 65000 高级工程师 64000 高级工程师 71000典型数据分析典型数据分析4 4薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析2222中国人民大学劳动人事学院中心趋势是用一个数字来表示该组数据的典型数据值中心趋势是用一个数字来表示该组数据的典型数据值v平均值将表一中的数据相加，然后除以数据个数。上表中的数据总和为1064000，这样计算的平均值为59111。（加权还是简单的算术平均？）v企业可以利用这个平均值来判断内部工程师的薪酬水平是高于还是低于市场薪酬水平。v由于在计算平均值是每个数据都纳

15、入其中，如数据变化异常，即某一个数据特别大或特别小时，可能会使代表市场薪酬水平的平均值没有代表性。4 4薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析2323中国人民大学劳动人事学院v中中位位值值是指把所有数据按从小到大进行排列，位于数据列中间的数值。v如所有数据的数目是奇数，那么中间的数据刚好是中位值；如所有数据的数目是偶数，那么就将处于中间的两个数据相加，求其平均值。表中数据的数目是偶数18个，因此，其中位值为（59000+60000）/2=59500；v由于中位值不受每个数值大小的影响，因此，用中位值取代算术平均值将更有代表性。4 4薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析2424中国人民大学劳动人事

16、学院v薪薪酬酬差差异异分分析析主要是分析薪酬数据的离散程度，常用标准差、四分位数和百分位数进行分析。v标标准准差差是指每一个薪酬数据和平均数之间的差别的平均数。运用标准差既可以使企业员工的薪酬是高于还是低于市场薪酬水平，也可以表明大多数员工的工资范围以平均值加减标准差来判断本企业的薪酬范围是否与市场薪酬范围接近。4 4薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析2525中国人民大学劳动人事学院四分位数和百分位数四分位数和百分位数是通过小于某一数值的百分比来说明薪酬差异，表明低于某一具体数值的比较值的百分比，可以作为标准差的补充v第一个四分位数是53000，或从低到 高25%处的薪酬数据v第二个四分位数

17、是59500（中位值），或从低到高50%处的薪酬数据；v第三个四分位数是64000，或从低到高75%处的薪酬数据；v第四个四分位数是71000，或从低到高25%处的薪酬数据；。4 4薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析2626中国人民大学劳动人事学院通过调查获得的工资率职位薪酬结构工资政策线内部一致性和外部竞争力共同决定了薪酬结构。三、建立竞争性的薪酬体系三、建立竞争性的薪酬体系1、工、工资政策政策线2727中国人民大学劳动人事学院2、市场薪酬策略、市场薪酬策略v薪酬领先政策薪酬领先政策v薪酬跟随政策薪酬跟随政策v薪酬滞后政策薪酬滞后政策v混合政策混合政策市场领袖型市场领袖型核心职位（高级管理人员、技术人员）市场跟随型市场跟随型普通员工 市场拖后型市场拖后型在劳动力市场随时可以找到替代者的员工 市场领袖型市场领袖型激励型薪酬（奖金、福利）市场拖后型市场拖后型基本薪酬 v企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策。2828