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1、如何有效降低离职率如何有效降低离职率讲讲 师：刘新智师：刘新智一、导语（需要层次理论）一、导语（需要层次理论）二、餐饮行业高离职率产生的原因二、餐饮行业高离职率产生的原因 三、三、2009-2010年初年离职数据分析年初年离职数据分析四、有效降低离职率的方法四、有效降低离职率的方法五、案例分析五、案例分析六、讨论延伸六、讨论延伸七、总结七、总结八、考核八、考核一、导语一、导语马斯洛需要层次结构马斯洛需要层次结构 马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论生理生理安全安全社交社交尊重尊重自我实现自我实现成成长长型型需需要要缺缺乏乏型型需需要要 二、餐饮行业高离职率产生的原因二、餐饮行业高离职率产生的原
2、因1、人际环境、人际环境2、福利待遇、福利待遇3、工作环境、工作环境4、晋升空间、晋升空间5、入职门槛不高，各类人员参差不齐、入职门槛不高，各类人员参差不齐适用于家乐缘的离职原因适用于家乐缘的离职原因1、薪资较低状况：家乐缘的显性福利（及工资绝对值）在餐饮行业当中处于中等水平（附：厨师、主管工资待遇有优势，但外场、菜台工资较低，部分人不在意休假多少，而在意手里能拿到多少）2、高峰段的劳动量特别大，工作比较辛苦（家乐缘的经营模式及人流量等特点决定了这是无法避免的）3、工作环境、住宿环境相对比较艰苦4、工作给人的荣誉感、自豪感比较低（附：更多人可能愿意拿更低的综合工资而追求在写字楼里工作）5、家庭
3、原因，如生病、怀孕、回家结婚等事务6、自身要求不严屡教不改或责任心、态度比较差，试用期不合格被辞退一、客观因素一、客观因素1、新员工入职以后，无人关注，无人重视，难以融入团队2、比所从事过的其他行业或其他餐饮公司更加辛苦，刚来适应不了，选择离职3、不能进入自己所想要的岗位,（如想进收银，却被放在了外场，想做二厨，却被定岗在三厨，于是不愿意做）4、在吃饭问题或住宿问题上，老员工或某个部门员工总有优先权5、没有人或很少人愿意教他，大家都忙于自己的事情，致使其技能达不到公司要求而被辞退二、主观因素 （1）新员工离职）新员工离职1、和主管的工作不合拍，与主管合不来，经常被主管责备2、在家乐缘工作了一年
4、以上，很多比自己来的晚的员工都晋升了，自己却没有看到任何晋升机会3、店经理偏袒某些与其要好的员工，对他们却不闻不问4、对工作当中的某些问题长期不满，但又无人可讲，讲了也没人重视没人解决，只好选择离职（2）老员工离职老员工离职三、三、2009年年4月月-2010年年1月离职数据比例分析月离职数据比例分析人数根据图表结果可以得出：根据图表结果可以得出：1、2009年年7、8、9、12月以及月以及2010.1月份离职人数高于年平均离职人数，（年平均离职月份离职人数高于年平均离职人数，（年平均离职人数为人数为65人）人）2、7、8、9、12月同时为入职人数的最高峰月同时为入职人数的最高峰3、入职及离职
5、曲线非常接近，可以看出月入职只是偏高于离职人数，（离职与入职持、入职及离职曲线非常接近，可以看出月入职只是偏高于离职人数，（离职与入职持平，证明基本每个月分店都较容易处在缺编状态，除去新开分店因素，总人数有一个平，证明基本每个月分店都较容易处在缺编状态，除去新开分店因素，总人数有一个缓慢增长）缓慢增长）2009年4-12月份分店部门人员占分店离职比例外场比例占43%菜台比例占36%收银比例占8%1、外场、菜台月平均离职率占分店离职总人数的、外场、菜台月平均离职率占分店离职总人数的70%80%；2、收银、厨部、铁板、面食离职人数居其、收银、厨部、铁板、面食离职人数居其3-6位。位。另外求发展占2
6、6%回家占24%考核未通过占18%劳动强度大占14%自动离职占12%其他占6%离职原因分析（图表）数据来自于2009年4-12月随意抽取3个月的平均数1、年后为招人高峰期，做好对人员的储备，对表现优异的员工、年后为招人高峰期，做好对人员的储备，对表现优异的员工要敢于提拔，给予工作重点及目标，让其有信心及有方向的去工要敢于提拔，给予工作重点及目标，让其有信心及有方向的去工作作（2010年年3月份新入职人数达到月份新入职人数达到201人，为整个人，为整个2009、2010年度年度入职最高峰，但还是有分店缺人严重）入职最高峰，但还是有分店缺人严重）2、加强对新员工的技能上的关怀，鼓励老员工多教多帮，
7、甚至、加强对新员工的技能上的关怀，鼓励老员工多教多帮，甚至立下责任制，落实到每个部门教授的责任人是谁立下责任制，落实到每个部门教授的责任人是谁3、加强对新员工的人文关怀，多了解宿舍、新员工的工作环境，、加强对新员工的人文关怀，多了解宿舍、新员工的工作环境，在允许的条件下，尽可能的多开展小活动，偶尔对需要帮助的员在允许的条件下，尽可能的多开展小活动，偶尔对需要帮助的员工进行重点关怀工进行重点关怀4、了解员工心态，对团队中的不利于团结的因素或个人，及早、了解员工心态，对团队中的不利于团结的因素或个人，及早发现、及早处理发现、及早处理四、四、有效降低离职率的方法有效降低离职率的方法 临近夏天，分店的
8、通风设备是否运转正常、是否偶尔的给员工准备凉茶、西瓜、绿豆粥等降暑的物品 宿舍中的基本生活设备是否都齐全，（电视机、热水器、床位、宿舍的干净环境、睡眠环境等）某些岗位的编制是否合理，是否目前的现有编制让员工的工作量过大，而造成老员工离职时，因新员工无法适应超强的劳动负荷而长期招不到人其他5、与公司相应的各部门多沟通，对能够给员工提供的更、与公司相应的各部门多沟通，对能够给员工提供的更好的工作环境、生活环境等争取最好的条件好的工作环境、生活环境等争取最好的条件6、对于年前的离职高峰及、对于年前的离职高峰及7-9月的离职、流动高峰期，一定要提月的离职、流动高峰期，一定要提前做好准备，尽量了解哪些员
9、工会走，哪个部门缺人比较紧急前做好准备，尽量了解哪些员工会走，哪个部门缺人比较紧急改善措施：改善措施：要求各部门主管，甚至自己去了解多数员工的心态，了解员工的离职意愿 丰富老员工的技能多样化，让更多的员工能一岗多能，每个部门最好丰富老员工的技能多样化，让更多的员工能一岗多能，每个部门最好都培养都培养1-2名比较全面的员工名比较全面的员工 做好分店的调班调休，在人员确实不足的情况下，在排班排休上就要做好分店的调班调休，在人员确实不足的情况下，在排班排休上就要下足够的功夫下足够的功夫7、对无劣迹表现在家乐缘正常离职的员工，符合公司规定再次办理入职的员工，可以重点培养。（因其稳定性非常高，认同公司文
10、化且其例子对其他员工具有教育性）五、案例分析（1）1、部门内员工已经想要离职，在没有走的情况下不断向新来的员工灌输公司的缺点，造成部门内人心浮动，很多新员工因其原因有了离职的想法，或者是刚来就对工作失去了信心,你作为店经理，遇到此事该如何处理？和该员工沟通提前办理离职手续对新员工给予足够的关怀寻求公司的帮助2、7-9月是餐饮行业的生意高峰期，各个餐饮企业大面积缺人，尤其是外送员、清洗、煲饭、煲汤等职位尤其严重，你发现分店的这些职位一个接一个离职，但无足够的新员工办理入职，此时，你该如何处理，以及怎样应对突发性缺人而又影响营运工作？提前做好人员储备尽早了解员工状况特别重视天气炎热期员工的关怀尽量
11、培养一岗多能的员工做好排班排休、适当安排加班案例分析（2）：六、讨论延伸 1、各店经理对目前分店的岗位编制有什么看法？你认为哪个部门的编制需要加编或是缩减编制？提示提示 对于不是应聘分店缺编岗位的其他岗位的适合人员，你如何处理？对于培训期比较长的岗位目前刚好符合营运现状的编制是否合理？（如收银、厨师等职位）其他七、总结七、总结薪资福利薪资福利晋升发展晋升发展激励并留住激励并留住员工员工团队氛围团队氛围企业文化等企业文化等软环境软环境生活条件等硬生活条件等硬环境环境 蓝色：技术层、级别较低的岗位对薪资福利、生活条件等硬环境更敏感、关注度更高 黄色：管理层、老员工对企业文化、晋升发展、团队氛围更敏感、关注度更高。1、请列出你所在分店的人员离职的主要原因（列出最主要的3个原因）,根据该课程的学习，你认为自己在人员管理中的缺失是什么？后期将如何改进？（你在哪几个具体方面可以改进）八、考核：八、考核：