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1、 第三章 工资福利经济学 薪酬与工资n薪酬与工资的概念有无差异？n薪酬（compensation）n工资（wage）、薪水（salary）合称薪资n管理学与经济学概念n新概念与旧概念n物质报酬和非物质报酬工资根据什么决定？n分类：n1、以产出为基础的工资计件工资n n2、以投入为基础的工资计时工资n3、以岗位为基础的工资固定工资1、以产量为基础的工资：计件工资n计件工资（Piece Rates）n适用范围：传统制造业工人的工资；销售人员的佣金制n计件工资=产量计件工资率n佣金=销售额佣金率（提成率）n利润的提成？（终端零售价格可变，电脑）n优点：筛选机制与激励机制计件工资的优点之一：筛选机制n
2、筛选机制：高效率的工人留下来，低效率的工人主动离职计件工资的优点之二：激励机制n激励作用：工人为了获得更多的工资，必须增加产量。nBruce Shearer（2004）：计件工资、固定工资与激励载于经济研究评论（The Review of Economic Studies），结论：植树公司案例研究表明，计件工资下，生产率比固定工资下增长了20%。nLan Shi（2007）working paper：计件工资的生产率效应，进行试验，一组工人先支付计时工资，然后支付计件工资，结果，生产率增长23-36%。计件工资的难点与缺点n难点：n（1）对产量和质量的测量是有成本的；n（2）难以确定计件工资率
3、；n（3）适用个人生产难适应团队合作生产；n（4）机械化、流水线生产，更适应计时或岗位工资。n缺点：n（1）引导员工关注产量或销售额，忽略其他要求n（2）难以做到最低工资保障（生产淡季）n（3）超时工作（生产旺季）案例分析：自雇佣打字员的计件工资每页差错每页价格（元）每页时间每小时收入（元）08202417152825122533101840905080分析：打字员的最优选择：每小时打印几页？工资多少？可以看出，打字员是如何在产量与质量之间选择平衡的。案例拓展：打字员进入公司，公司如何确定工资？n工资方案1：计件工资，每页5元（与差错率无关）n结果：差错率太高，顾客不付钱（每页差错率超过4处，
4、价格为零），公司迟早倒闭。n工资方案2：计件工资，每页10元，没发现一处差错扣5元。n结果：差错率为零，但公司要倒闭（成本高于收入）n工资方案3：打字员向公司支付一个“租金”，然后按上表得到工资。n结果：效率最高。n联想：出租车司机的工资是如何确定的？衡量质量的成本：打字员的工资管理n每页查找差错，成本如何？n衡量质量的成本要比衡量产量的成本高得多n企业不舍得支付高昂的质量信息成本n降低质量衡量成本的途径：随机抽样n使用并不广泛计件工资的风险规避n经济周期波动，导致工资的大幅波动工资收入的风险n员工倾向于规避工资波动风险n企业提供“底薪”（计时工资），就是向员工提供了保险，部分规避了工资波动风
5、险如果全拿“计时工资”，则完全规避了工资波动风险n企业为员工提供了保险，员工为“购买”这个保险要付出代价总的工资收入低于“完全的计件工资”n企业为什么愿意提供避免工资波动的保险？承担风险？n原因1，企业承担风险的能力比员工强（多项目经营分散风险）n原因2，节约工资成本（支付给员工的工资成本有所降低）n高生产率的员工容易选择激励性工资（承担风险，很少保险），低生产率的员工容易选择高保险性的工资，但努力程度下降计件工资的扩展底薪+提成n底薪：基本工资或保底工资n工资=底薪+提成 =固定+浮动n W =B +wQnw(提成率)越大，激励力度越大n2个公司的比较：n（1）期货公司A：4000+10%营
6、业额n（2）期货工资B：2000+20%营业额 2、以投入为基础的工资：计时工资n工资=工作小时数每小时工资n适用：服务行业低层职员；钟点工；非全日制计时工n采用计时工资的原因：计件成本太高n计时工资的难点：道德风险（偷懒）n引起的问题：监督成本工资现象：企业中介n汽车公司：消费者向汽车公司支付“计件工资”，但公司向员工支付“计时工资”。n为什么2种报酬方式不同？n因为：企业的产量易计量，员工的产量不易计量n消费者通过公司雇佣工人，公司是个“中介”n律师事务所的工资分析：发明家控告企业，律师事务所代理诉讼n如何向律师事务所支付报酬？n收益提成（计件工资）n律师事务所如何向律师支付工资？n合伙人
7、（剩余索取权）与见习律师（计时工资）n合伙人风险大，收入高n律师事务所是个中介人3、以岗位为基础的工资固定工资n固定工资（Fixed Wages）：岗位工资n全日制工作：工作时间是常量（每周40小时）。n一般不用计时工资，而用固定工资n适用：职员、管理人员（没有产量可供计量）n监督成本，代之以“绩效考核”讨论：高校教师的工资模式n工资=（基本工资+岗位津贴）+（课时费+科研奖励）n =固定 +浮动n =底薪 +计件工资n1、工分制（全额浮动津贴）n2、固定津贴+浮动津贴双肩挑人员的工资问题n一个人承担2个岗位的工作双肩挑n工资确定：n方案1、拿2份工资n方案2、拿1份工资，就高不就低n方案3、
8、折中n 基本工资（固定）+岗位工资（浮动）n （1）拿1份基本工资，拿2份岗位工资n （2）拿1份基本工资，n 岗位工资：A+kBn k=0.3、0.5、0.7等等发放工资的周期n年薪、月薪、周薪（小时工资）n分别适用哪些对象？n为什么？nFama(1991),劳动经济学杂志n生产线上的员工，按小时考核其投入n经理人，工作合同较为松散，工作时间的不确定性n企业高管，为业绩负责，年是业绩最小计量时间单位最低工资经济学n斯蒂格勒1946年发表的最低工资立法经济学 n斯蒂格勒认为在完全竞争性的劳动要素市场，如果最低工资高于均衡工资，劳动力的供给会大于劳动力需求，企业愿意招用的劳动者人数少于愿意就业的
9、劳动者数量，社会将会出现失业。最低工资经济学n最低工资法并不能保护低收入者。w0L最低工资劳动供给劳动需求曲线后续研究nCard 和 Krugger 于1995年提出，他们运用这种方法分析了在宾夕法尼亚州的最低工资，结果没有发现任何最低工资提高增加失业的证据。n1999年，Abowd 使用法国和美国的数据进行研究，结果表明最低工资1%的增加会使就业机会损失1.3%。n研究者得出的大部分结论均是最低工资制度的实行对就业未发现明显的影响，但是对低收入者的收入改善起到一定的作用。22最低工资立法的经济学分析1、背景 最低工资立法是各国政府保护劳动者的一项重要法律。目的是以法律形式来保证工薪劳动者通过
10、劳动所获得的最低工资能够满足其自身及其家庭成员的基本生存需要。19世纪末，新西兰和澳大利亚最早开始实行最低工资立法。尽管我国各地都制定了不同标准的最低工资标准，但还没有完善的最低工资立法。23最低工资立法的经济学分析3、效果：在未实行最低工资立法的部门，可能会降低工资率而提高就业量；而在实行最低工资立法的部门，由于工资率上升，可能减少了就业量。总体来看，整个经济是增加还是减少就业量、平均工资率是上升还是下降，是不完全清楚的。DDWW0W2WW1W0L1 L0 LS0L0 L2 LS1 图（a）被覆盖部门 图(b)未被覆盖部门 经济中不完全覆盖最低工资的就业效应2、分析：保护低收入者的其他方法n
11、贫困补贴：贫困补贴：n 补贴补贴 =最低收入标准最低收入标准 实际收入实际收入n =I=I0 I In负所得税：负所得税：n NIT=INIT=I0 I I t tnt t：边际税率，增加：边际税率，增加1 1元收入引起的补贴下降。元收入引起的补贴下降。例子：设I0 =4000元 ，t=0.5I贫困补贴NITNIT下的可支配收入04000400040001000300035004500200020003000500030001000250055004000020006000500001500650060000100070007000050075008000008000评论n贫困补贴下，收入小于
12、4000元，自愿失业。n在NIT下，鼓励劳动。高层经理工资模型：鲍莫尔模型n上级要求D,完成D则奖金为B0 n下级自报S，以S为计划指标，即C=Sn自报数S大于D,则奖励(S-D)n实际完成数A大于S，则奖励（A-S）n总奖金为：B=B0+(A-S）+(S-D)n如果完不成自报数（计划指标），则罚n奖金为：B=B0 +(S-D)（S-A）n系数约束条件：0n评价：鲍莫尔模型是HU理论的一个特例，即下级自报数权重W=100%长期激励n高层管理者的工资决定：根据投入还是根据产出？n不能根据投入：因为投入难以观察n只能根据产出（主要是利润）n高层管理者的工资激励：以利润为基础的奖金制度n问题：利润的
13、衡量以多长时间为限？1年？3年？n导致高层经理追求短期利润，可能牺牲长期利益n怎样进行长期激励？n（1）任期责任制考核（3年利润）n（2）股票激励（雇员持股计划、利润分享计划、限制性股票）n（3）期权激励（以股票价格为产出，根据产出决定工资）研究课题：经理人入股n职业经理人就是经理人，不是股东，承担“信托责任”郎咸平n中国民营企业：经理人入股盛行n经理人入股有什么好处？限制性股票（长期激励之一）n限制性股票（Restricted stock）n种类：无偿授予和折价购买n限制性：禁售期限和业绩条件雇员持股计划（长期激励之二）n雇员持股计划（ESOP）n雇员购买公司股票，公司给予补偿（买二赠一、折
14、价等），政府免税支持（个人所得税减免，类似于公积金），等待股票升值股票期权（长期激励之三）n原理：委托代理关系中，解决激励相容问题n评价：n股市的系统性风险使得期权激励失效n贪婪的经理人为自己设计的巧取豪夺的工具补偿性工资差别n为什么浙江大学的教师工资低于普通高校？n怎样让人接受工作条件很差的工作？例如：野外作业、半夜值班、夜班、下煤矿等等n2个办法：n（1）强迫：征兵、下煤矿n（2）提高工资：补偿性工资差别n工作条件较差时，需要补偿一个额外的工资，才能吸引求职者n补偿性工资差别的存在，是对提供较差工作条件的雇主的惩罚，也是对接受较差工作条件的雇员的奖励n宁愿选择“低工资+好的工作条件”的人，
15、意味着“放弃部分工资购买较好的工作条件”。补偿性工资差别的应用：地位的价格n提供好的工作条件（含工作地位、心理满足感），可以节省工资（工作条件替代工资）。n对业绩表现好的人，提高其地位和工作条件，不加工资可行吗？n大公司的副总裁：10个执行副总裁、50个高级副总裁、几百个副总裁。对企业来说是一个便宜的做法。n美国联邦政府职位序列：副执行秘书与副助理秘书，前者在办公室大小、办公室内的装备（椅子、地毯、卫生间类型等）方面均高于后者。补偿性工资差别存在的三个前提n1、效用最大化n 工人追求效用最大化，不是收入最大化（否则，工人不管工作条件如何，只选择工资最高的工作）。工作条件提供部分效用。n2、工人
16、掌握工作条件的信息n 不利工作条件可能造成的后果，工人是清楚的。这样才能对不利工作条件进行估价。n 对石棉的危害，30年前是不知道的，因此，那时，对此就没有补偿性工资差别。n3、工人具有流动性n 如果有工伤危险的工人找不到其他工作，雇主极可能不给补偿性工资。企业制定薪酬方案的经济学基础流行的薪酬理念:按贡献付酬 n薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。秀人才的手段。n人力成本将越来越高，控制人力成本很重要。人力成本将越来越高，控制人力成本很重要。n从经济学的角度：薪酬是企业向员工购买劳动所支付从经济学的角度：薪酬是企业向员工购
17、买劳动所支付的价格。的价格。n所以，原则上讲，应该按贡献（或价值）付酬。所以，原则上讲，应该按贡献（或价值）付酬。n原则：对企业贡献大的人薪酬高，贡献小的人薪酬低。原则：对企业贡献大的人薪酬高，贡献小的人薪酬低。n中国薪酬最高的人：和黄集团中国薪酬最高的人：和黄集团,霍建宁霍建宁,年薪年薪2.7亿港亿港元元(1999年年)薪酬是劳动力市场价格的体现n劳动力市场上劳动力市场上:企业是买方企业是买方,劳动者是供方劳动者是供方n每一个工种每一个工种(职业职业)都会在市场上形成一个均价都会在市场上形成一个均价.n供不应求的工种供不应求的工种(职业职业)工资高工资高,供过于求工资低供过于求工资低.n职业
18、经理人、高级技工、博士供不应求；而一般体力职业经理人、高级技工、博士供不应求；而一般体力劳动者供过于求（下岗失业）。劳动者供过于求（下岗失业）。n紧缺的人才薪酬高，过剩人员薪酬低。紧缺的人才薪酬高，过剩人员薪酬低。n司机与教师的比较。司机与教师的比较。薪酬是人力资本的利息n一般而言，学历高，收入高；学历低，收入低。一般而言，学历高，收入高；学历低，收入低。n为什么？为什么？n山东淄博华光陶瓷聘请清华山东淄博华光陶瓷聘请清华MBA事件。事件。n原因：高学历者的人力资本价值高。原因：高学历者的人力资本价值高。n读书是人力资本投资行为。民办二级学院火爆的原因读书是人力资本投资行为。民办二级学院火爆的
19、原因就在于此。就在于此。薪酬是员工跳槽的机会成本n机会成本：一种资源，有多种用途，但只能选机会成本：一种资源，有多种用途，但只能选择一种，所放弃的其他用途中带来的可能收入择一种，所放弃的其他用途中带来的可能收入就是机会成本。就是机会成本。n人力资源的机会成本。人力资源的机会成本。公司要不要根据工龄给员工加工资？n比如，比如，每一年加一级工资。每一年加一级工资。n工资实际上是员工跳槽的机会成本。工资实际上是员工跳槽的机会成本。n新员工工资（起薪）低，跳槽成本低，因为新员工对新员工工资（起薪）低，跳槽成本低，因为新员工对公司的贡献公司的贡献 小。小。n工龄长了，经验丰富了，对公司的贡献（与重要性）
20、工龄长了，经验丰富了，对公司的贡献（与重要性）变大了，应该加工资，提高员工跳槽的机会成本。变大了，应该加工资，提高员工跳槽的机会成本。n工龄相同的员工，工资可以不同，关键员工的工资工龄相同的员工，工资可以不同，关键员工的工资（跳槽的机会成本）高，一般的员工工资低（欢迎跳（跳槽的机会成本）高，一般的员工工资低（欢迎跳槽）。槽）。培训机会是薪酬的重要组成部分n企业是一所学校。员工在企业中积累了大量的企业是一所学校。员工在企业中积累了大量的工作经验。工作经验。n外资企业工作经验提升个人价值和薪酬。外资企业工作经验提升个人价值和薪酬。n跨国公司成立企业内大学：麦当劳大学、摩托跨国公司成立企业内大学：麦
21、当劳大学、摩托罗拉大学等等。罗拉大学等等。n中国先进的企业也是如此：海尔大学、联华进中国先进的企业也是如此：海尔大学、联华进修学院等。家友学院修学院等。家友学院案例：南京亚马逊n营业员薪水按相貌分级营业员薪水按相貌分级n亚马逊以貌取人、分等付薪的用人办法，具体说来共分10个层次：最高的“一级美女”一经雇用，月薪是5000元保底，另外还将根据其对手机、数码相机、摄像机等产品的当月推销情况付给提成；而“档次”稍低的二级美女营业员，则保底收入要低400元；以下类推，每低一档少收入400元。亚马逊市场总监宁振国表示，各级别的营业员都另有销售提成，但是提成的比例也不同，一级美女提成最多可到20个百分点。
22、n马逊总经理表示，他们以貌定薪的出发点是想在激烈的市场竞争中取胜，选美是个市场策略。手机、相机、摄像机等数码产品，其消费对象主要是年轻人，他们的消费习惯上是“以眼球为导向的”，年轻漂亮的营业员容易获得消费者的亲近，而且年轻营业员自身对数码产品性能容易掌握，“我们的竞争对手也都是在用最好的营业员卖数码产品，亚马逊要想抢到更多的营业份额，当然要做得更好，做得更美才行!”。职位评估解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围讨论：保密薪酬还是公开薪酬？n保密薪酬的利：强行消除不公平感；弊：淡化了对优秀者保密薪酬的利：强行消除不公平感；弊：淡化了对优秀者激励效果。激励效果。n公开薪
23、酬的利：强化对优秀者的激励；弊：员工很难产生公开薪酬的利：强化对优秀者的激励；弊：员工很难产生公平感，打击多数员工的积极性。公平感，打击多数员工的积极性。n公开薪酬的前提：完善的绩效考评制度，并且能得到很好公开薪酬的前提：完善的绩效考评制度，并且能得到很好的实施。而且绩效是对所有员工公开的（便于大家比较）。的实施。而且绩效是对所有员工公开的（便于大家比较）。n1、基本工资公开；绩效工资（奖金）保密。、基本工资公开；绩效工资（奖金）保密。n2、考核指标单一的，可以公开竞赛的岗位可以公开奖金、考核指标单一的，可以公开竞赛的岗位可以公开奖金（提成）。如销售部门。（提成）。如销售部门。n企业的目标是快
24、速发展是，绩效工资也应公开，鼓励快马企业的目标是快速发展是，绩效工资也应公开，鼓励快马快跑；企业的目标是追求稳定时，可以对绩效工资保密，快跑；企业的目标是追求稳定时，可以对绩效工资保密，避免攀比产生不公平感。避免攀比产生不公平感。高工资能产生激励吗？n马克斯韦伯在他的著作新教伦理与资本主义精神中，曾经举例说，某农民按每英亩1马克的价钱一天收割了2.5英亩的地，从而挣得2.5马克。现在雇主把工价提高到每英亩1.25马克。n雇主满以为，以此可以调动农民的积极性，达到加快工作进度的目的。n谁知事与愿违，本来农民可以轻而易举地收割3英亩地，从而挣到3.75马克，但他并不这样做，他只收割了2英亩地，挣到
25、了原来的2.5马克便回家睡觉。n与以前相比，劳动生产率反而下降了。n韦伯建议，在这种情况下最好使用截然相反的政策，减少劳动者的工资，迫使他们付出更多劳动以挣得与先前数目相同的工资。效率工资理论（Efficiency wage theory）定义n效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资目的：激励工人的努力水平n“努力”是“实际工资”的单调增函数n效率工资换来工人更高水平的努力（效率工资是一种“礼物交换行为”）原因：监督偷懒是有成本的n没有监督，工人就有偷懒的动机n而监督是有成本的n把监督的成本加到工资上减薪的节约成本效果n西方国家的企业，遇到经济不景气，为度过难关，一般会考虑通过
26、裁员以节约工资开支，从而降低总成本。n中国的企业，都在学西方。在通过裁员节约成本方面，是否也会有西方国家那样的效果呢？中西方企业的成本结构n总成本工资成本分析n西方国家,工资成本占总成本的比例高,甚至达到60%以上;n中国,由于工资低,工资成本占总成本的比例低,甚至20%以下.n如果通过裁员,工资成本降低20%,对总成本的影响是:n西方企业:60%20%=12%n中国企业:20%20%=4%结论n市场对企业施加降低成本压力时,薪酬成本比率高的企业通过裁员减薪作为对策;但薪酬成本比率低的企业,裁员减薪的效果是有限的.福利的经济学福利概述福利概述n员工福利（员工福利（fringe benefits
27、）n因身为公司正式成员或身居公司某一职位而享因身为公司正式成员或身居公司某一职位而享有的报酬有的报酬(Rewards that employees receive for being members of the organization and for their positions in the organizations)n通常与员工的业绩无关通常与员工的业绩无关n一般而言：福利占全部劳动报酬的比例，员工一般而言：福利占全部劳动报酬的比例，员工之间应该保持一致性之间应该保持一致性福利的种类n（一）国家福利n1、社会保险（五险）n2、住房公积金n3、带薪休假n（二）企业福利n1、儿童入托n
28、2、（在职进修）学费报销劳动报酬的支付方式：现金还是福利？n现金是主导方式n以下2种情况，福利有利：n1、税收优惠n2、企业购买福利项目比个人更便宜n福利的好处之一：同行业不同企业之间雇员难以比较工作报酬的高低。福利与较低的工资n实际上，福利项目是雇员以接受较低工资的方式购买的n企业需要知道：雇员愿意为某项福利支付多少钱？n或者：某项福利对雇员的价值是多少？福利的价值与成本n怎样衡量一项福利的价值？怎样衡量一项福利的价值？n（享受这项福利的）个人愿意为这项福利支付的金额，就是这项（享受这项福利的）个人愿意为这项福利支付的金额，就是这项福利的价值。福利的价值。n例：一项医疗保健福利：年老的雇员觉
29、得有价值，年轻的雇员觉例：一项医疗保健福利：年老的雇员觉得有价值，年轻的雇员觉得价值低。得价值低。n例：一项国外旅游福利：高收入的雇员觉得有价值，低收入的雇例：一项国外旅游福利：高收入的雇员觉得有价值，低收入的雇员觉得价值低（还不如发钱实在！出国旅游太奢侈了！）；已经员觉得价值低（还不如发钱实在！出国旅游太奢侈了！）；已经旅游过的雇员觉得价值低。旅游过的雇员觉得价值低。n福利的成本：企业为福利项目实际支付的价格福利的成本：企业为福利项目实际支付的价格n福利的价值与成本的关系福利的价值与成本的关系社会保险福利n劳动法劳动法第七十条：第七十条：n 我国社会保险包括五大险种：我国社会保险包括五大险种
30、：n 养老保险养老保险n 工伤保险工伤保险n 基本医疗保险基本医疗保险n 失业保险失业保险n 生育保险生育保险养老金福利n美国已经取消了强制退休制度，养老金福利成为美国已经取消了强制退休制度，养老金福利成为企业说服年老雇员退休的一种工具企业说服年老雇员退休的一种工具n分析养老金福利的激励作用是如何实现的分析养老金福利的激励作用是如何实现的养老金计划的2种类型n缴纳确定制（defined contribution）：小企业采用n给付确定制（defined benefit）：大企业采用缴纳确定制（defined contribution）n企业与雇员共同缴纳n进入“个人养老金账户”（中国：统筹账户
31、与个人账户）n工资高，缴纳就多，退休后领取的养老金就高n缴纳确定制下退休金领取方式：（前2种美国，第3种中国）n1、一次性领取n2、转化为年金领取（按年领取，死亡后有余额，由家属继续领取；领完为止）n3、按月领取（死亡后有余额不再领取，个人养老金账户用完未死亡，可继续领取，统筹基金补贴）给付确定制（defined benefit）n雇员退休后领取的养老金是事先确定的。企业设置退休基金，包养至死为止，不属于社会养老保险。n 1、模式计划（pattern plan）（蓝领）n 年度养老金=B 退休时的服务年限n =500（谈判决定）30=1.5万n 2、常规计划（formula plan）,或称传
32、统计划（conventional plan）（白领）n 年度养老金=g 服务年限平均最终年薪n =0.01 3015万=4.5万n平均最终年薪：最后10年中工资最高的5年的平均年薪n给付确定制将通货膨胀指数化给付确定制对雇员的激励作用n常规计划中，最后几年的年薪越高，退休金就越高n鼓励雇员在工作的最后几年努力，争取加薪给付确定制下退休年龄的最优决策n设：年度养老金=500 退休时的服务年限n设：30岁开始工作，90岁死亡，问：几岁退休最优？n或：工作到几岁退休，得到的退休金总额最大？n如：80岁退休，退休金总额=50050 10=25万n如：70岁退休，退休金总额=50040 20=40万n如
33、：65岁退休，退休金总额=50035 25=43.75万n如：60岁退休，退休金总额=50030 30=45万n如：50岁退休，退休金总额=50020 40=40万n（说明：为简化计算，未折算现值）给付确定制有诱导提前退休的功能309065退休年龄现值养老金现值缴纳确定制：退休越晚，退休金越多现值退休年龄3090美国取消强制退休制度后养老金制度的变化n企业为诱导雇员退休，采取了一些措施：n1、窗口计划n 6065岁之间的雇员，立即退休可得到一笔补偿金；不退休，则转变为“给付确定制”n2、从“缴纳确定制”向“给付确定制”转变养老金的授予n美国企业一般要求雇员工作满5年，才可以“授予”企业养老金（
34、中国社保15年，美国社保10年或40个季度）n（美国）如果工作年限未满离开企业，养老金归零（中国补交到15年）n雇员离职行为：接近工作期限，离职率降低美国军人养老金计划：服役20年每年的养老金x工作年限20悬崖式授予：越接近授予期，离职率越低养老金的可转移性n设：年度养老金=g 服务年限最终年薪n =0.01 服务年限最终年薪n（1）养老金不可转移的情形：跳槽者的养老金低，所以，离职率低n例：30岁工作，工作10年跳槽，然后65岁退休；第10年的工资5万，65岁的工资12万。n第一个10年的养老年金=0.1 5万=0.5万（不转移，归零）n第二个25年的养老年金=0.25 12万=3万（实际领
35、取年金）n如果不离职，养老年金=0.35 12万=4.2万n（2）养老金可转移的情形：离职率提高n35年的养老年金=0.35 12万=4.2万养老金福利的风险n2种养老金模式（缴纳确定制与给付确定制），哪一种风险大？n对企业：给付确定制大。对雇员：缴纳确定制大。n企业应选择哪一种模式？n取决于风险偏好n一般，企业比雇员更偏好风险，给付确定制更易为雇员接受社会保险税是“累退”的n社会养老保险，有缴费上限（平均工资的3倍）n如平均工资3万，缴费比例20%n则，实际工资2万的雇员，缴纳4000元n 实际工资50万的人，最多按9万的标准缴费，实际缴纳18000元，缴费比例只有3.6%（1.8万/50万
36、）n收入水平越高的人，缴费比例越低，是累退的n理由：社会养老保险只提供基本养老保障。带薪休假的经济学分析n全年正常工作天数：260天左右n假如带薪休假10天，实际工作250天n注意：带薪休假期间的工资，实际上来自于250天工作所创造的净价值（羊毛出在羊身上）n如：每天工资100元，但创造的价值104元，净价值（剩余价值）每天4元。n带薪休假10天的例子，工作250天所创造的净价值是1000元，刚好可以支付10天的休假工资。n假如每天创造的价值不到104元，例如只有102元。则：每天的工资降为98元，或带薪休假减为5天带薪休假是否需要？n假设雇员休假一天的价值是60元，工作一天创造价值104元n
37、方案1：企业提供每天工资100元，同时带薪休假10天n方案2：企业每天提供工资103元，没有带薪休假n企业更喜欢哪个方案？雇员更喜欢哪个方案？n企业更喜欢方案2，因为有剩余价值1元/天n雇员更喜欢方案2，因为工作260天比方案1多赚780元，而休假10天的价值只有600元。n雇员不一定需要带薪休假（法定带薪休假除外）什么时候带薪休假？n银行：带薪休假期间查账审计n制造业：低生产率时,休假（别人放假时；股市暴涨时；奥运会开幕；重大比赛等等）n 团队生产，单独上班无效率福利的逆向选择n良好的保健福利，吸引健康不佳的人士加盟n良好的保健福利，变相鼓励雇员去挥霍性使用（例：公费医疗中滥用各种昂贵的检查
38、，配昂贵的药物），从而提高保健福利的成本（保费提高）n良好的保健福利，诱使雇员不重视平时保养和锻炼，生病的概率提高弹性福利计划（Flexible-Benefit Plans)n亦称为自助餐式福利计划亦称为自助餐式福利计划(Cafeteria Plans)，n 自选福利计划自选福利计划n允许（个别）员工从公司提供的福利清单中选取其偏允许（个别）员工从公司提供的福利清单中选取其偏爱的福利项目。爱的福利项目。n意义：让员工更关心福利措施意义：让员工更关心福利措施n意义（经济学）：通过对提供给高生产率雇员提供的意义（经济学）：通过对提供给高生产率雇员提供的福利定较低的价格，变通地向高生产率员工支付高报
39、福利定较低的价格，变通地向高生产率员工支付高报酬酬自选福利计划（案例）n每月福利金额 300元（公司支付额，超额由个人支付）n 自选福利项目：n 1、个人保健计划 130元n 2、儿童保健计划 160元n 3、东北大米10公斤 60元n 4、名牌色拉油2.5升 40元n 5、人寿保险（2年工资）100元n 6、家属人寿保险（5万元）60元n 7、意外残疾保险 100元n 8、公司儿童入托（每位）200元n 9、增加休息日（每日）300元n 10、领取等额现金 300元自选福利计划（案例）n某公司：n 为每个雇员设置一个：福利“存款”，或福利账户n 每月按资历、等级、工资，向福利账户划入一定金额的福利金n 雇员可向公司自由购买他们喜欢的福利项目（也可以提取等额现金，但须交税）n 公司提供的福利项目，价格低于市场价格（团购价）n 公司也通过福利项目的价格设计来激励核心员工（如国外考察项目、高尔夫俱乐部会员证、MBA进修项目等，价格很低，但普通雇员的福利账户仍然不够支付，只有高管有能力支付）通过培训福利鉴别雇员的素质n考察雇员进修（MBA等）n一般：高素质的雇员愿意进修，低素质的雇员没能力进修（考不上，读不出）n方案A：每月加薪200元（全年2400，3年7200）n方案B：不加薪，报销个人进修费用每年5000元，3年1.5万元。n高素质雇员选择B，一般雇员选择A