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1、医院战略性激励制度与薪酬设计医院战略性激励制度与薪酬设计激励的基本问题与目标激励的基本问题与目标激励设计的基本原理激励设计的基本原理输入输出模型输入输出模型付酬因素的确定付酬因素的确定报酬因素的确定报酬因素的确定薪酬制度的影响因素薪酬制度的影响因素目前国内医院的一些激励方法目前国内医院的一些激励方法激励组合激励组合1医院薪酬 组织核心胜任组织核心胜任战略目标战略目标正确而高效的组织行动正确而高效的组织行动雇员层面的正确行为雇员层面的正确行为组织层面的协调组织层面的协调能力能力知识知识经验经验态度态度价值价值认同认同战略目标核心胜任员工行为与能力战略目标核心胜任员工行为与能力2医院薪酬核心医疗核
2、心医疗诊断治疗诊断治疗医疗诊断辅助系统医疗诊断辅助系统医疗治疗辅助系统医疗治疗辅助系统医疗设施维医疗设施维护系统护系统辅助辅助性性服务服务系统系统辅助辅助性性 非非医疗医疗服务服务系统系统医疗医疗设施设施维维护护系统系统医疗治疗辅助系统医疗治疗辅助系统 医疗诊断辅助系统医疗诊断辅助系统 医院经营与管理知识系统医院经营与管理知识系统流程性知识系统流程性知识系统3医院薪酬从对木桶理论的批评说起从对木桶理论的批评说起您希望您的员工到位吗？您希望您的员工到位吗？4医院薪酬人力资源管理的基本功能人力资源管理的基本功能 HRplan人力资源计划人力资源计划Jobanalysis职务分析职务分析Recrui
3、tment招募招募Selection选拔选拔Training/development培训与开发培训与开发Performanceappraisal绩效评价绩效评价Compensation薪酬薪酬Organizationallearning组织学习组织学习Competence胜任力 Commitment主动投入与忠诚主动投入与忠诚 绩效绩效Organizationalcapability组织能力组织能力Organizationalcompetence组织核心胜任组织核心胜任CompetitiveAdvantages竞争优势竞争优势5医院薪酬1 1 激励的基本问题与基本目标激励的基本问题与基本目标l
4、基本问题：基本问题：用什么与员工进行交换？用什么与员工进行交换？提供何种诱因和刺激保证有利于组织的行为能够持提供何种诱因和刺激保证有利于组织的行为能够持续？续？l关键：关键：什么是值得酬劳和奖励的？什么是值得酬劳和奖励的？什么是可以使员工提高能力水平和努力水平的？什么是可以使员工提高能力水平和努力水平的？l实质：实质：确定报酬因素和付酬因素确定报酬因素和付酬因素明确有价值的输入，提供给员工满意的酬劳明确有价值的输入，提供给员工满意的酬劳6医院薪酬人力资产质量人力资产质量经经验验健健康康知知识识能能力力忠忠诚诚人力资产健康人力资产健康（知识能力）（知识能力）经验经验忠诚忠诚7医院薪酬从人力负债到
5、资产还是从人力资产到负债？经经验验健健康康知知识识能能力力忠忠 诚诚忠诚忠诚能能力力一一一一二二二二四四四四三三三三人力资产与人力负债？人力资产与人力负债？8医院薪酬冷眼看四种类型的员工冷眼看四种类型的员工忠诚忠诚能力能力理想状态理想状态待转化状态待转化状态待提高状态待提高状态需退出状态？需退出状态？9医院薪酬如何激励员工成为胜任的轮子如何激励员工成为胜任的轮子？10医院薪酬 战略目标核心胜任员工行为与能力战略目标核心胜任员工行为与能力组织核心胜任组织核心胜任战略目标战略目标正确而高效的组织行动正确而高效的组织行动员工层面的正确行为？员工层面的正确行为？组织层面的协调组织层面的协调能力能力知识
6、知识经验经验态度态度价值价值认同认同11医院薪酬激励的本质激励的本质l什么是激励？什么是激励？l激励的本质激励的本质使得做贡献的人或追随者使得做贡献的人或追随者感觉到满意感觉到满意感觉到公平，感觉到自己感觉到公平，感觉到自己的付出是有意义的的付出是有意义的感觉对未来有稳定的预期感觉对未来有稳定的预期l什么情况下，激励所什么情况下，激励所维持的满意感会被破维持的满意感会被破坏？坏？12医院薪酬人力资源激励（约束）的人力资源激励（约束）的基本目标基本目标 提高组织绩效提高组织绩效,实现组织目标实现组织目标 对组织的所有利益主体利益的实现对组织的所有利益主体利益的实现 满足员工的个人发展需要满足员工
7、的个人发展需要 对组织中重要主体利益实现的满足对组织中重要主体利益实现的满足13医院薪酬目标一：组织绩效目标一：组织绩效组织绩效组织绩效=个人努力个人努力 个人能力个人能力 l提高个人的努力水平，克服不道德行为（不忠诚、提高个人的努力水平，克服不道德行为（不忠诚、偷懒等）偷懒等）l提高个人的能力水平，避免信息不完全所产生的提高个人的能力水平，避免信息不完全所产生的逆向选择逆向选择l 鼓励个人学习和组织学习，鼓励集体能力的协鼓励个人学习和组织学习，鼓励集体能力的协同与整合同与整合注意点：注意点：l过分强调竞争的激励安排也是不合理的，在激励过分强调竞争的激励安排也是不合理的，在激励安排中充分考虑彼
8、此之间的合作与互动安排中充分考虑彼此之间的合作与互动14医院薪酬目标二：满足员工个人需要目标二：满足员工个人需要l组组织织是是多多利利益益主主体体的的共共同同体体，其其中中员员工工的的利利益益和和需需要要的的实实现现是是组组织织的的目目标标之一之一l员员工工创创造造性性的的劳劳动动是是组组织织的的基基础础和和持续发展的前提持续发展的前提l员员工工利利益益的的实实现现是是衡衡量量激激励励安安排排有有效性的重要标准效性的重要标准15医院薪酬2、激励原理、激励原理l公平理论公平理论l期望途径理论期望途径理论l输入输出模型输入输出模型16医院薪酬公平理论公平理论l亚亚当当斯斯：工工资资报报酬酬分分配配
9、的的合合理理性性和和公公平平性性对对积极性的影响积极性的影响l基本观点：比较投入与产出基本观点：比较投入与产出l公式：公式：他人他人过去过去l影响：输入水平的降低影响：输入水平的降低产出产出投入投入AB产出产出投入投入17医院薪酬期望期望-途径途径-目标理论目标理论l弗洛姆、波特与劳勒提出弗洛姆、波特与劳勒提出l基本观点：基本观点：激发力量激发力量=效价效价 期望期望l其中激发力量是指一个人的积极性，内部潜力的发挥程度其中激发力量是指一个人的积极性，内部潜力的发挥程度l效价指达到目标对满足个人需要的价值效价指达到目标对满足个人需要的价值l期期望望是是指指根根据据一一个个人人的的经经验验判判断断
10、一一定定的的行行为为能能够够达达到到某某种种结果和满足需要的可能性大小。结果和满足需要的可能性大小。个人努力个人努力-个人成绩个人成绩-组织激励组织激励-个人需要个人需要理理论论的的局局限限性性基基于于完完全全理理性性假假定定基基础础上上，基基于于信息完全的假定信息完全的假定18医院薪酬期望理论的激励模式期望理论的激励模式l 期期 望望 第一层次第一层次 力力 量量 工工 具具 第二层次的结果第二层次的结果 l 的结果的结果 金金钱钱社会赞赏社会赞赏成就成就晋升晋升工作价值工作价值所感觉的努力所感觉的努力达到绩效的达到绩效的可能性可能性绩效绩效标准标准努力努力所感觉的所感觉的绩效得到绩效得到奖
11、酬的可奖酬的可能性能性纯价值纯价值（满足（满足-不满足）不满足）表扬奖励表扬奖励19医院薪酬输入输出模型输入输出模型知识知识 技能技能 经验经验责任责任 品质品质风险风险 时间时间主动主动 合作合作知识知识经验经验技能技能能能力力忠忠诚诚工资工资福利福利表扬表扬晋升晋升奖励奖励地位地位机会机会输出与输入水平的相称输出与输入水平的相称20医院薪酬3、如何确定医院专业人员的、如何确定医院专业人员的实际贡献实际贡献l以医院专业人员对医院的以医院专业人员对医院的贡献为基础贡献为基础l如何确定如何确定以做什么为基础以做什么为基础以能做什么为基础以能做什么为基础以做得怎样为基础以做得怎样为基础职职务务能能
12、力力绩绩效效21医院薪酬输入因素的确定输入因素的确定l职务分析为输入因素的确定提供依据职务分析为输入因素的确定提供依据1 1任务任务责任责任任职资格任职资格l基于职务要求的能力评价为输入因素的确定提基于职务要求的能力评价为输入因素的确定提供依据供依据2 2l绩效评价为实际输入的衡量提供依据绩效评价为实际输入的衡量提供依据3 3个人特征能力与品质综合个人特征能力与品质综合过程行为过程行为结果绩效结果绩效l因人而异进行微调因人而异进行微调22医院薪酬付酬因素付酬因素以职务任职需要为基础的以职务任职需要为基础的智能水平的需要智能水平的需要特定领域的知识、经验和技能特定领域的知识、经验和技能管理能力管
13、理能力人际沟通能力人际沟通能力解决问题的能力解决问题的能力处理复杂动态环境的能力处理复杂动态环境的能力独立性和创造性独立性和创造性责任和风险责任和风险责任大小和类型责任大小和类型决策和判断决策和判断财务与人事的责任财务与人事的责任监控与指导方面的责任监控与指导方面的责任生命等方面的风险生命等方面的风险行动的自由度行动的自由度行为后果对组织目标的影响行为后果对组织目标的影响员工能力、潜能对组织的价值员工能力、潜能对组织的价值基本能力和潜力基本能力和潜力知识知识技能技能能力能力态度与人品态度与人品声誉与为人声誉与为人动机与抱负动机与抱负以行为表现和工作结果为基础的以行为表现和工作结果为基础的个人表
14、现与绩效个人表现与绩效团队绩效团队绩效组织绩效组织绩效教育背景教育背景行业经验行业经验社会阅历社会阅历同行评价同行评价23医院薪酬酬劳设计的付酬依据酬劳设计的付酬依据以以职务职务为基础的酬劳为基础的酬劳制度制度职务分析职务分析职务评价职务评价保证内部公平保证内部公平以以能力能力为基础的酬劳为基础的酬劳制度制度任职条件任职条件能力评价能力评价能力开发能力开发以以绩效绩效为基础的酬劳制度为基础的酬劳制度绩效标准绩效标准绩效评价绩效评价绩效绩效能力能力职务职务24医院薪酬3 31 1以职务为基础的薪酬的适用范围以职务为基础的薪酬的适用范围l职务工资的确定依据是以职务工资的确定依据是以 做什么为评价贡
15、献的主要做什么为评价贡献的主要参照参照l适用范围适用范围职务内容明确，规范，标准职务内容明确，规范，标准稳定，职责明晰，界限相对比较明确稳定，职责明晰，界限相对比较明确依据能力进行岗位配置依据能力进行岗位配置职务级别相对较多职务级别相对较多l利弊利弊弊：弊：l容易导致高职务取向，能上不能下容易导致高职务取向，能上不能下l职务刚性过强职务刚性过强利：利：l按劳分配按劳分配l责权利统一责权利统一l激励业务水平的提高激励业务水平的提高25医院薪酬关键因素关键因素 因素Factor定义 Definition 任职条件（Job requirements）完成特定的任务所需要的知识、技能和能力；工作难度（
16、Difficulty of work）工作的复杂性、繁复性，所需要的心智方面的能力责任（Responsibility）行动的自由度，行为对组织目标实现的影响人际关系（Personal relationships）人际关系对于成功完成任务的重要性，完成任务所需要的人际技巧其他因素体力要求、工作条件等26医院薪酬六要素方法六要素方法l职务分析与评价涉及六要素职务分析与评价涉及六要素任职资格：基本的技能和能够满足职位需要的技术技能任职资格：基本的技能和能够满足职位需要的技术技能工作层次：日常工作所涉及的工作的层次和工作性质工作层次：日常工作所涉及的工作的层次和工作性质控制范围：所在组织的规模以及职位
17、对于人力和财力的控制范围：所在组织的规模以及职位对于人力和财力的影响程度影响程度影响力：职位对公司决策层的影响力和对公司中远期目影响力：职位对公司决策层的影响力和对公司中远期目标的影响标的影响领导能力：职位对同事和员工的指导能力和范围领导能力：职位对同事和员工的指导能力和范围挑战性：职位所需要的独立性，分析能力和创造性挑战性：职位所需要的独立性，分析能力和创造性27医院薪酬提要：提要：确定所有职务的付酬因素确定所有职务的付酬因素 确定各付酬因素的权重确定各付酬因素的权重 确定每个付酬要素上不同等级的分值确定每个付酬要素上不同等级的分值 点分法点分法(以海氏图表法为例以海氏图表法为例)28医院薪
18、酬海氏图表法的基本要义海氏图表法的基本要义l智能水平、解决问题的能力和承担的责智能水平、解决问题的能力和承担的责任三位一体任三位一体l上山平路下山三种形状确定结构上山平路下山三种形状确定结构l职务分析、职位评价、薪酬确定三事合职务分析、职位评价、薪酬确定三事合一一29医院薪酬智智能能水水平平指指的的是是要要使使工工作作绩绩效效达达到到可可接接受受的的水水平平所所必必需需的的专专门门业业务务知知识识及及其其相相应应的的实实际际运运作作能能力力的的总总和和。这这些些知知识识和和技技能能可可能能是是技技术术性性的的、专专业业性性的的，也也可可能能是是行行政政管理性的。管理性的。智能水平的考量智能水平
19、的考量专门知识专门知识有有关关的的科科学学知知识识、理理论论、实实际际方方法法和和专专门门性性知知识识的的了了解解程程度上的要求度上的要求管理诀窍管理诀窍为为了了达达到到胜胜任任该该职职务务，达达到到组组织织所所需需要要的的绩绩效效水水平平所所需需要要涉涉及及的的管管理理方方面面的的能能力力，这这种种能能力力包包括括计计划划、组组织织、执执行行、控制及评价的能力与技巧。控制及评价的能力与技巧。人际技巧人际技巧是是指指某某一一职职务务所所需需要要的的激激励励沟沟通通、协协调调、培培养养、关关系系处处理理等方面主动而活跃的活动技巧。等方面主动而活跃的活动技巧。智能水平智能水平30医院薪酬解决问题的
20、能力解决问题的能力l解决问题的能力实际上考量的是某一职位所处解决问题的能力实际上考量的是某一职位所处理问题的复杂程度、所需要的创造性的程度。理问题的复杂程度、所需要的创造性的程度。l职职务务所所需需要要的的解解决决问问题题的的能能力力可可以以分分为为两两个个方方面来衡量面来衡量 思维环境思维环境 l 所所谓谓思思维维环环境境是是指指特特定定环环境境对对职职务务担担任任者者所所设限制的松紧，常规性程度的多少。设限制的松紧，常规性程度的多少。思维难度思维难度l 所所谓谓思思维维难难度度是是指指职职务务的的担担任任者者在在解解决决问问题题时时所需要进行创造性思维的程度。所需要进行创造性思维的程度。l
21、解解决决问问题题的的能能力力是是用用智智能能的的利利用用率率来来衡衡量量的的,用一个百分比来表示用一个百分比来表示。31医院薪酬 职职务务所所承承担担的的责责任任是是指指职职务务的的担担任任者者的的行行为为对后果的形成所造成的最终影响。对后果的形成所造成的最终影响。分解为以下三个方面分解为以下三个方面行动的自由度行动的自由度是是指指职职务务能能在在多多大大程程度度上上对对其其工工作作进进行行个个人人性性的的指指导导与与控控制。制。职务对后果形成所起的作用职务对后果形成所起的作用职务责任职务责任职务责任是指行为所造成的经济性正负后果的大小职务责任是指行为所造成的经济性正负后果的大小职务所承担的责
22、任职务所承担的责任32医院薪酬付酬因素的结构付酬因素的结构智能水平智能水平 解决问题的能力承担的责任解决问题的能力承担的责任权重分布的调整权重分布的调整33医院薪酬职务形状职务形状上山型上山型如如果果职职务务责责任任要要比比所所需需要要的的智智能能水水平平和和解解决决问问题题的的能力要重要，这些职务被称之为上山型能力要重要，这些职务被称之为上山型平路型平路型如如果果职职务务责责任任和和所所需需要要的的智智能能水水平平和和解解决决问问题题的的能能力一样重要，则为平路型力一样重要，则为平路型下山型下山型如如果果职职务务责责任任没没有有比比所所需需要要的的智智能能水水平平和和解解决决问问题题的能力一
23、样重要，则是下山型的能力一样重要，则是下山型34医院薪酬付酬因素的结构付酬因素的结构智智能能水水平平 解解决决问问题题的的能能力力 权权重重1 1承承担的责任担的责任 权重权重2 2权重分布的调整权重分布的调整高忠诚职务类（上山型）高忠诚职务类（上山型）平衡类（平路型）平衡类（平路型）高能力高能力职务类职务类（下山型）（下山型）35医院薪酬32 以能力为基础的付酬因素以能力为基础的付酬因素的确定的确定l基本原则：基本原则：以能否做好为衡量可能贡献的依据以能否做好为衡量可能贡献的依据l关键问题：关键问题：以职务为基础的能力评价如何来做以职务为基础的能力评价如何来做l主要难点：主要难点：能力模块的
24、确定和能力评价能力模块的确定和能力评价l主要意义：主要意义：为医院的业务能力和管理能力发展提供制度保证为医院的业务能力和管理能力发展提供制度保证36医院薪酬职能工资制度职能工资制度l一般特征一般特征以职务胜任能力为依据以职务胜任能力为依据强调职务付酬因素强调职务付酬因素l基本流程基本流程点数法点数法分类法分类法职能基准表职能基准表职能要素职能要素职务分类职务分类职务等级划分职务等级划分职能分析职能分析职能评价职能评价职能工资制订职能工资制订37医院薪酬职能工资中的能力评价职能工资中的能力评价l能力评价内容能力评价内容员工工作能力评价员工工作能力评价能力发挥评价能力发挥评价潜力及价值评价潜力及价
25、值评价l职能资格升等与升等标准职能资格升等与升等标准升等制度确立升等制度确立升等考核方法升等考核方法l绩效考核绩效考核l能力考核能力考核l考试考试l年资年资38医院薪酬技术等级法（比较适合技能型职务）技术等级法（比较适合技能型职务）专业技术等级工资专业技术等级工资依据专业技术人员工作能力等级依据专业技术人员工作能力等级以知识为基础的工资以知识为基础的工资专业技术等级与职位等级之间的衔接专业技术等级与职位等级之间的衔接实质实质双梯制双梯制举例：联合包裹公司的基于能力的工资举例：联合包裹公司的基于能力的工资可能的问题可能的问题39医院薪酬以技能和知识为基础的报酬体系以技能和知识为基础的报酬体系l以
26、雇员的工作能力，知识或技能水平为基础的报酬体系以雇员的工作能力，知识或技能水平为基础的报酬体系l不是以职位为基础的，而是以员工个体为基础的不是以职位为基础的，而是以员工个体为基础的l强调能力基础，强调员工能力的发展是组织绩效持续改善的基础强调能力基础，强调员工能力的发展是组织绩效持续改善的基础l避免单一的职务工资制度的刚性和科层制避免单一的职务工资制度的刚性和科层制l以能力和知识为基础的薪酬体系在一定意义上与绩效工资结合以能力和知识为基础的薪酬体系在一定意义上与绩效工资结合l如科罗拉多州恩格伍德市的创优机遇计划如科罗拉多州恩格伍德市的创优机遇计划技能为基础，按照工作表现确定工资技能为基础，按照
27、工作表现确定工资在职位分析基础上，确定技能要求，建立新的工资等级在职位分析基础上，确定技能要求，建立新的工资等级技能分为技能分为基本技能基本技能创优技能创优技能职务说明技能层次与薪酬等级对应的工作概要个人生职务说明技能层次与薪酬等级对应的工作概要个人生涯发展计划涯发展计划个人可以在不同的薪酬制度间进行选择个人可以在不同的薪酬制度间进行选择40医院薪酬宽带报酬体系宽带报酬体系l与人员管理制度相匹配的薪酬制度与人员管理制度相匹配的薪酬制度l设立较宽的职等，突破工资等级制度的束缚设立较宽的职等，突破工资等级制度的束缚培训层，完全绩效层，专家层；培训层，完全绩效层，专家层；l基层管理者有确定报酬制度的
28、自主权基层管理者有确定报酬制度的自主权职级的确定，加薪的权力在管理人员手里职级的确定，加薪的权力在管理人员手里根据组织目标和人员特点根据组织目标和人员特点l相对比较市场化相对比较市场化l企业也比较普遍采用宽带薪酬体系，特别是专业人员比企业也比较普遍采用宽带薪酬体系，特别是专业人员比较多的企业较多的企业l比较适合于专业人员比较适合于专业人员参阅参阅中国经营报中国经营报的介绍的介绍本质上是一种以知识和技能为基础的工资制度本质上是一种以知识和技能为基础的工资制度41医院薪酬33 以绩效为基础的付酬因素考虑以绩效为基础的付酬因素考虑l绩效工资的构成绩效工资的构成l绩效衡量（见下节）绩效衡量（见下节）l
29、绩效工资的确定方法绩效工资的确定方法42医院薪酬绩效工资的分类绩效工资的分类功绩工资功绩工资小团体激励小团体激励按件计酬、超定按件计酬、超定额劳务补贴额劳务补贴提成提成利润分享利润分享节流奖金节流奖金加入加入不加入不加入是是否否加加入入底底薪薪资料来源：转引自克林格勒，187，美国科学院1991年，绩效工资制43医院薪酬丁院长的故事丁院长的故事l各自所在单位（医院）薪酬管理所经历各自所在单位（医院）薪酬管理所经历的基本过程的基本过程l目前医院薪酬管理中的主要问题和困境目前医院薪酬管理中的主要问题和困境l薪酬管理的基本发展趋势薪酬管理的基本发展趋势44医院薪酬医院薪酬决定的难题医院薪酬决定的难题
30、l职务评价职务评价l能力评价能力评价l绩效评价绩效评价l现实做法现实做法避免敏感问题避免敏感问题寻找一些简单的容易操作的替代标准寻找一些简单的容易操作的替代标准以直接的绩效评价替代职务和能力评价以直接的绩效评价替代职务和能力评价l可能的解决思路可能的解决思路一种思路和实践的介绍与讨论一种思路和实践的介绍与讨论45医院薪酬方案设想方案设想l依依据据职职务务要要求求，依依据据所所承承担担的的职职责责，根根据据职职务务所所要要求求的的智智能能水水平平、解解决决问问题题的的能能力力、所所承承担担的的责责任任和和风风险险，以以及及工工作作所所需需要要耗耗费费的的体力和脑力以及工作条件的恶劣情况来大致分等
31、。体力和脑力以及工作条件的恶劣情况来大致分等。l依依据据每每个个人人依依据据自自身身的的需需要要和和能能力力，选选择择的的业业务务绩绩效效标标准准等等级级，确定具体的职等。确定具体的职等。l通通过过主主管管和和员员工工的的协协商商机机制制，形形成成同同一一职职务务上上的的不不同同绩绩效效标标准准，在在高高层层人人力力资资源源管管理理系系统统的的统统一一管管理理下下，确确认认某某一一职职务务上上的的薪薪点点范围。范围。l通通过过员员工工自自行行申申报报难难度度系系数数，通通过过绩绩效效评评价价确确定定“其其动动作作完完成成情情况况”，共同决定其最终收入和胜任情况。，共同决定其最终收入和胜任情况。
32、46医院薪酬4 4、总薪酬概念总薪酬概念总薪酬概念总薪酬概念（薪酬组合）（薪酬组合）（薪酬组合）（薪酬组合）l总薪酬总薪酬雇主支付给雇员的薪资、激励性的收入和福利的组雇主支付给雇员的薪资、激励性的收入和福利的组合，用来对雇员所付出的努力、知识和技能等进行合，用来对雇员所付出的努力、知识和技能等进行酬劳和认可。酬劳和认可。l构成构成薪资薪资激励性报酬激励性报酬福利福利l货币化福利货币化福利l非货币化福利（链接表非货币化福利（链接表1）47医院薪酬固定薪酬的类型固定薪酬的类型固定薪酬固定薪酬（FixedPay)基本支付基本支付（Basepay）差别支付差别支付（Differentialpay）薪资
33、薪资(salaries)计件工资计件工资(piecerate)计时工资（计时工资（hourly）加班费加班费(overtimepay)周末和节假日差别周末和节假日差别(weekend&holidaysdifferential)夜班差别夜班差别(shiftdifferential)48医院薪酬可变支付可变支付（Variable Pay）提成提成(commissions)激励计划激励计划(incentiveprograms)利润分享利润分享(profitsharing)绩效分享绩效分享(performancesharing)奖金奖金(bonuses)l股权收益股权收益(equity)l工龄工资工龄
34、工资(Longevitypay)49医院薪酬薪酬类型及付酬依据薪酬类型及付酬依据种类工资奖金福利特征体现的是对劳动贡献、技能、知识贡献的货币性的、相对稳定的酬劳。有奖金、佣金、计件等形式，奖励的依据是贡献对员工近期绩效的回报对员工贡献的一种补充性的报酬，一般多以实物或服务的形式来支付。全员性福利 平均律特种福利贡献律50医院薪酬模式类型依据举例备注资历工资制度工龄，学历，职称等不太对岗，也不太对人职务工资制度以工作和任务所需要的知识、技能和责任为依据岗位津贴，岗位工资，职位工资，职务工资等对岗不对人技能（知识）工资制度以员工个人所具有的知识和技能的发展情况为依据能级制，技能工资制度（中国工人）
35、，日本多技能工资制度技能评价和培训，对人绩效工资 制度以实际目标的实现情况为依据，如利润，市场份额，客户满意度，项目完成情况，销售额产品销售收入提成（销售领域），佣金制度，产品利润提成按照结果付酬混合型综合考虑付酬因素，进行动态的差异化设计职务技能型，职务能力效益型等薪酬组合51医院薪酬5、影响奖酬制度的主要因素影响奖酬制度的主要因素 l外在因素外在因素 劳动力市场的供需关系与劳动力市场的供需关系与竞争状况竞争状况 地区因素地区因素 行业之间的差异行业之间的差异 生活水平的影响生活水平的影响 国家有关法律与法令国家有关法律与法令 l内在因素内在因素组织的性质组织的性质组织的生命周期组织的生命周
36、期组织的实际绩效状况与财组织的实际绩效状况与财政实力政实力组织的文化与管理人员的组织的文化与管理人员的管理行为偏好管理行为偏好 52医院薪酬个人因素个人因素个人人力资产水平个人人力资产水平个人职业素养个人职业素养知识知识技能技能价值价值经验经验年资等年资等个人生涯目标个人生涯目标个人主导需要个人主导需要53医院薪酬职业素养的构成职业素养的构成个性个性动机动机态度态度价值观价值观自我概念自我概念社会角色社会角色知知识识技技 能能资料来源：资料来源：员工素质模型设计员工素质模型设计忠忠诚诚能能力力54医院薪酬医院专业人员（医务工作者）激励设计的医院专业人员（医务工作者）激励设计的基本考虑因素基本考
37、虑因素个体因素：个体因素：影响因素影响因素1 1：人力资本投资收益特征：人力资本投资收益特征影响因素影响因素2 2：需要特征：需要特征组织因素：组织因素：影响因素影响因素3 3：医院的组织特征：医院的组织特征影响因素影响因素4 4：医院类型与发展战略：医院类型与发展战略市场因素：市场因素：影响因素影响因素5 5：外部专业人员市场特征：外部专业人员市场特征55医院薪酬影响因素影响因素1 1：专业人员人力资本投资：专业人员人力资本投资收益特征收益特征l专业人员人力资本投资收益的总体特征专业人员人力资本投资收益的总体特征l不同类型专业人员人力资本投资收益特不同类型专业人员人力资本投资收益特征征56医
38、院薪酬专业人员人力资本投资收益总体特征专业人员人力资本投资收益总体特征分析分析投入期相对较长，需要进行系统的专业训练，并经过资投入期相对较长，需要进行系统的专业训练，并经过资格认定，才能获得相应资格格认定，才能获得相应资格投入密度相对较高投入密度相对较高投资风险较大投资风险较大专业性强，专业领域变迁的机会成本相对较高专业性强，专业领域变迁的机会成本相对较高投资成功率不高投资成功率不高投资收益的获得对环境的依赖性更强投资收益的获得对环境的依赖性更强投资收益率的变化与专业有关投资收益率的变化与专业有关不同知识的收益率分析不同知识的收益率分析57医院薪酬四种基本类型四种基本类型 技能高度发展型技能高
39、度发展型 知识高度发展型知识高度发展型 技能技能-知识高度发展型知识高度发展型 技能技能-知识低度发展型知识低度发展型58医院薪酬技能高度发展型技能高度发展型主要依靠经验和技能来解决问题，完成任务主要依靠经验和技能来解决问题，完成任务经经验验和和技技能能的的积积累累更更多多地地依依靠靠于于实实践践，更更多多地地表表现现为为个个人人的的隐隐含含性性的的未编码知识；未编码知识；这这类类专专业业领领域域的的人人员员更更多多地地依依赖赖于于长长期期的的实实践践、观观察察和和体体悟悟来来培培养养，是学校理论教育很难培养出来的是学校理论教育很难培养出来的举例：举例：表表演演艺艺术术家家、传传统统中中医医、
40、作作家家、职职业业运运动动员员、高高级级工工艺艺师师、会会计计师师？时装设计师、高级技师、高级厨师时装设计师、高级技师、高级厨师人力资本投资收益特征？人力资本投资收益特征？59医院薪酬知识高度发展型知识高度发展型主主要要依依靠靠专专业业知知识识的的学学习习，特特别别是是科科学学知知识识的的学学习习来来发发展展出出完成任务和解决问题的知识完成任务和解决问题的知识这些专业知识主要依靠大学的系统教育和培训来获得这些专业知识主要依靠大学的系统教育和培训来获得这些知识更多地表现为一些编码性的知识。这些知识更多地表现为一些编码性的知识。举例：举例：软件开发工作中的程序编写人员、机械设计师软件开发工作中的程
41、序编写人员、机械设计师 、检验技师、检验技师其他其他人力资本投资收益特征？人力资本投资收益特征？60医院薪酬技能技能-知识高度发展型知识高度发展型特征：特征：完成该领域的任务是相对高度复杂，没有先例的完成该领域的任务是相对高度复杂，没有先例的既依赖于专门知识又需要较强的能力，经验和技能既依赖于专门知识又需要较强的能力，经验和技能需要用系统的、复杂的难以编码的知识来处理自己和别人的知识需要用系统的、复杂的难以编码的知识来处理自己和别人的知识需要知识发现、处理、整合的能力。需要知识发现、处理、整合的能力。培养途径：培养途径：一般来说，普通的高等教育也很难培养出该领域的合格专业人员一般来说，普通的高
42、等教育也很难培养出该领域的合格专业人员缺缺乏乏科科学学系系统统的的理理论论训训练练，仅仅仅仅依依靠靠自自身身的的摸摸索索和和实实践践，也也很很难难成成为为合合格格专专业业人人员。员。举例：举例：软件的系统设计人员软件的系统设计人员 临床医生临床医生 研究型大学的教授研究型大学的教授 高级管理人员高级管理人员 汽车设计师汽车设计师咨询师、心理医生、文艺批评家、律师、法官咨询师、心理医生、文艺批评家、律师、法官人力资本投资收益特征？人力资本投资收益特征？61医院薪酬技能技能-知识低度发展型知识低度发展型l完完成成任任务务所所需需要要的的编编码码知知识识和和技技能能可可以以通通过过相相对较短的时间掌
43、握对较短的时间掌握l解决的问题相对比较简单和单纯。解决的问题相对比较简单和单纯。l举例：举例：助理护士、普通的教育工作者？、助理护士、普通的教育工作者？、l人力资本投资收益特征？人力资本投资收益特征？62医院薪酬四种类型的投资收益特征四种类型的投资收益特征CDBA时时间间收收益益63医院薪酬临床医生的人力资本投资收益特征临床医生的人力资本投资收益特征投资特征投资特征:系统的长时间相对比较密集的专业知识的投入系统的长时间相对比较密集的专业知识的投入 5 5年左右临床实践中的知识运用和病症设别能力的投入年左右临床实践中的知识运用和病症设别能力的投入 人际沟通的能力和技巧（医患关系）的培养人际沟通的
44、能力和技巧（医患关系）的培养 长期的病案积累和专业知识持续更新投资长期的病案积累和专业知识持续更新投资收益特征：收益特征：以职务为主，但是，相当收入可以非职务化以职务为主，但是，相当收入可以非职务化能力和经验为基础的收入形式为主能力和经验为基础的收入形式为主专业领域的学术地位和病人的拥戴（实际的市场影响专业领域的学术地位和病人的拥戴（实际的市场影响力）对个人收益有影响力）对个人收益有影响随着经验的累积和知识的丰富渐进的过程随着经验的累积和知识的丰富渐进的过程以个体作业方式为主，团队作业方式为辅，大多数不以个体作业方式为主，团队作业方式为辅，大多数不能完全离开团队作业能完全离开团队作业医院的品牌
45、优势与其个人的职业声望有一定的互动关医院的品牌优势与其个人的职业声望有一定的互动关系系64医院薪酬广东省直医疗卫生单位行风建设广东省直医疗卫生单位行风建设特邀监督员梁文永律师特邀监督员梁文永律师l提倡的患者公德中，强调患者一定要理解医生所拥有的提倡的患者公德中，强调患者一定要理解医生所拥有的法定执业权利。他提出，医生不但拥有一般医疗权（包法定执业权利。他提出，医生不但拥有一般医疗权（包括疾病调查权、自主诊断权、医学处方权）、医学研究括疾病调查权、自主诊断权、医学处方权）、医学研究权和人格权，还有特殊医疗权（即可以不经过患者同意权和人格权，还有特殊医疗权（即可以不经过患者同意而实施的医疗权，是对
46、病人同意权的限制，如对吸毒者而实施的医疗权，是对病人同意权的限制，如对吸毒者的强制治疗权和对灾民的紧急治疗权）和特殊干预权的强制治疗权和对灾民的紧急治疗权）和特殊干预权（包括病人拒绝治疗及要求人体实验性治疗时的处理、（包括病人拒绝治疗及要求人体实验性治疗时的处理、向病人隐瞒或暂时隐瞒病情的权利及对病人必要的行为向病人隐瞒或暂时隐瞒病情的权利及对病人必要的行为控制，如对发作期的精神病人）。控制，如对发作期的精神病人）。65医院薪酬影响因素影响因素2 2：专业人员需要特征：专业人员需要特征l专业人员需要的一般特征专业人员需要的一般特征l专业人员主导需要分析专业人员主导需要分析主导需要主导需要主导需
47、要的分析（尝试）主导需要的分析（尝试）66医院薪酬设身处地设身处地世世界界上上唯唯一一能能影影响响对对方方的的方方法法，就就是是谈谈论论他他所所要要的的，而而且且告告诉诉他，如何才能得到它。他，如何才能得到它。戴尔戴尔 卡耐基卡耐基影响力的本质影响力的本质行行动动是是由由我我们们基基本本欲欲望望所所产产生生的的，对对想想要要说说服服别别人人的的人人而而言言，最最好好的的建建议议，就就是是无无论论在在商商业业、家家庭庭、学学校校、政政治治中中，都都要要先先激激起起对对方方某某种种迫迫切切的的需需要要，若若能能做做到到这这点点就就可可以以左左右右逢逢源源，否则就会到处碰壁否则就会到处碰壁 哈哈利利
48、 欧欧弗弗瑞瑞 影影响响人人类类行行为为对人的深切的兴趣！对人的深切的兴趣！67医院薪酬研究人员等专业人员的需要特征研究人员等专业人员的需要特征l内在的动机内在的动机 经经济济上上的的需需要要是是必必须被满足的须被满足的知知识识工工作作者者是是被被工工作作本本身身和和完完成成创创造造性性的的、挑挑战战性性的的任任务务的的热热情情所激励所激励外外在在的的刺刺激激，如如加加薪薪、奖奖金金和和升升迁迁除除了了分分散散其其注注意意力力外外并并不不起起太太大作用大作用l同同行行的的认认可可（临临床床医医务工作者尤其重要）务工作者尤其重要）由由于于其其身身份份是是与与专专业业相相联联系系，知知识识工工作作
49、者者对对他他们们的的专专业业参参照照群群体体的的意意识识非非常敏感常敏感依依赖赖于于其其所所建建立立的的规范和价值规范和价值68医院薪酬主导性需要主导性需要主导性需要的识别主导性需要的识别最为关键最为关键最为焦虑，紧张程度最高的最为焦虑，紧张程度最高的最为根本的最为根本的是基础性，是其他需要实现的是基础性，是其他需要实现的前提前提必须满足必须满足如果没有实现，就会影响基本行如果没有实现，就会影响基本行为的为的主导性需要与其他需要之间的关系主导性需要与其他需要之间的关系多维需要多维需要69医院薪酬多维需要分析方法多维需要分析方法l物质性需要物质性需要l组织承认和领导认同需要组织承认和领导认同需要
50、l专业知识实现和发展需要专业知识实现和发展需要l事业成功需要事业成功需要l合作需要合作需要l公平与公正需要公平与公正需要l参与需要参与需要70医院薪酬您这样问过两个基本的问题？您这样问过两个基本的问题？新新4S马里奥特先生信奉父亲的管理理念，他马里奥特先生信奉父亲的管理理念，他强调要像对待顾客一样对待员工，我父亲强调要像对待顾客一样对待员工，我父亲懂得只要他拥有愉快的员工，他就会拥有懂得只要他拥有愉快的员工，他就会拥有愉快的顾客，这是问题的关键所在。愉快的顾客，这是问题的关键所在。资料来源：马雷克资料来源：马雷克科尔钦斯基，科尔钦斯基，服务业人力资源服务业人力资源管理管理,人民邮电出版社人民邮