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1、公司人力资源结构分析报告一、导论二、我司人力资源结构分析三、市场同类型公司人员配置情况四、分析结论公司经历了四年的发展历程，开发的房地产项目在区域房地产市场已树立起了一定程度的市场知名度。但是，在项目运作过程中，仍存在开发成本过高、执行力不强的消极因素，并直接影响了公司在建项目的高效开发。从某种程度上讲，上述现象的存在与公司人员结构有一定关系。鉴于此，本报告将从人员数量配置、人员素质、岗位结构及人员行业经验等方面，并结合市场上同类型公司的岗位及人员配置情况，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。一、我司人力资源结构分析（一）人员数量分析截止 2013 年 1 月底，我公司在岗位人数42 人（
2、其中物业部 4 人）。为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为管理类（含领导、行政人事物业管理等综合管理岗位）、财务类、销售策划类、工程类、成本预算类、设计技术、投资开发类等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：各个岗位序列人数情况45175344024681012141618财务类销售策划类管理类工程类设计技术类投资开发类成本预算类人数关于人员配备数量与业务量的具体配比关系，房地产行业尚无统一标准，但根据行业习惯，地产企业的人员配置基本上是按年开发量作为经验数据（见下文第二大点），我公司目前的人力资源配备数量按行业习惯核算，已出现人数过多与岗位结构不合理现象。这将导
3、致人员臃肿、人员成本上升的不利影响。根据上图显示的数据，可得出以下两点的结论：第一，业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，业务类人员为25 人，综合职能类人员为17 人，两类岗位人数的配置比例为1.5：1，行业数据一般为 1.7：1。从数据比较分析显示，我们的综合管理职能类人员过多。第二，业务类人员内部各岗位的人员配置关系不合理。按照公司目前在建项目的开发面积（约 10 万平方米、年开发量5 万平方米），职能管理类、销售策划类人员配置数量过多。（二）人员素质分析人员素质可从人员具备的知识能力结构、行业工作经验及工作态度等三个指标进行评价。我公司目前的员
4、工绩效考核体系尚未建立，员工能力及工作态度两个指标的评价缺少客观的依据，故此，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）与行业经验进行分析。人员学历结构如下图：员工学历分布情况212280051015202530高中或中专大专本科本科以上人数从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的98%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的67%。从员工学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历的员工队伍。（三）行业工作经验分析房地产行业不同于高科技产业，拥有一批行业知识、经验丰富的员工队伍，对房地产开发至关重要。我公司员工有房地产行业经验的人员情况如下图：员工地产行业经验分布情况
5、23241305101520252年以下3年一5年5年一8年8年以上人数从上图分析数据显示，公司具备 5 年以上地产行业经验的员工仅占公司总人数的 41%,员工行业经验的积累不利于公司目前主营业务的快速发展。（四）年龄结构分析从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：员工年龄分布情况3215814024681012141625岁以下26-30岁31-35岁36-40岁41岁以上人数从上图显示的数据上看，我公司在35 岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的 52%，25 岁以下年龄阶段的员工人数占公司总
6、人数的5%，平均年龄约 36岁。整体上看，公司员工在年龄结构上呈“橄榄”型，工作经验丰富的人员占总员工总数的 88%，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。（五）岗位类别分析公司现有员工 42 人，按岗位类别分一般员工、中层管理人员、高层管理人员三个类别，各类别人数分布情况见下图：三类岗位人数分布情况231450510152025一般员工中层管理人员高层管理人员人数（1）从管理幅度（管理岗位人数与其他岗位人数的配置比例）上看，我公司的管理幅度为1：1.2。科学的管理幅度一般为1：57。相比较，此管理幅度过窄，管理岗位人员过多。也体现出公司管理人员提拔过快，导致管理人员能力参差不齐
7、；其二也体现出目前有些工作量不均衡，多头领导或领导没人可管、执行力不强、员工有时会无所适从的现象；（2）从管理层级上看，职位层次适中。（3）从岗位结构上看，综合管理部、销售策划部、物业管理部事务支持类岗位过多，专业类岗位配置不足，这些都影响公司规范化管理的推进、执行力进一步提升。二、市场同类型公司人员配置情况（一）项目公司人员编制经验数据在行业上，房地产项目公司的人员配置主要是根据项目年开发量及职能部门权责大小决定。1、项目公司年开发量的计算方式按项目开发的总体面积按月份分摊到整体开发周期，并乘以12，得出本项目公司平均年开发量，用以设计项目公司人员编制的确定；2、项目公司综合管理部门权责的大
8、小；权责大小体现在项目公司综合管理部门（人事、行政、财务、计划职能）职能幅度；3、年开发量 5 万平方米至 20 万平方米的人员配置情况部门岗位设置人员编制备注开发量 5万方/年以下开发量 5-15万方/年开发量 10-20万方/年高管总经理1 1 1 副总经理1 1 2 综合管理部经理1 1 1 经理兼项目公司计划管理员在前两情况由人事或行政兼档案管理员人事专员1 1 1 行政专员1 1 1 档案管理员0 0 1 司机1 1 1 财务部经理1 1 1 经理兼任会计职能会计1 1 1 出纳1 2 2 工程部经理0 0 1 前两阶段由工程部经理兼任工程师，+20000 平米/+土建工程师一名、+
9、50000 平米/+水暖工程师一名、+50000 平米/+电气工程师一名、+50000 平米/+土建预算一名、土建工程师1-3 3-5 6-8 水暖工程师1 1 2 电气工程师1 2 3 景观工程师1 1 1 资料管理员1 1 1 土建预算员1 1 1 安装预算0 1 1 销售部经理1 1 1 销售策划专员1 1 1 销售管理专员1 1 2 合计19-21 24-26 34-36 三、分析结论1、按公司现有员工数量与公司目前主营业务及业务量配置对比，员工数量较富余，主要在销售管理人员与综合职能管理人员配置过多；2、在岗位结构方面，岗位层级管理幅度过窄，管理人员配置过多；业务岗位与职能岗位配置不合理，职能人员相对过多；3、在员工能力素质结构方面，员工工作经验丰富，学历水平较高，但地产行业经验总体不足。2013年 1 月 25 日