《最完整的招聘分析报.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最完整的招聘分析报.pdf（10页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第 1 页 共 10 页招聘分析报告第一项招聘工作概况一、招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责备注1 HRA 初试基本条件审查，各项外在信息的收集2 部门直属主管复试一技术资格审查3 部门负责人复试二任职资格审查4 HRM 复试三综合能力考察5 BOSS 终试确认是否入职6 二、招聘工作一般流程第二项招聘数据汇总发布信息筛选简历HRA 初试部门复试HRM 复试BOSS 终试不合格入职人才库第 2 页 共 10 页一、基础数据统计1、岗位招聘数据汇总（表一）2007（上半年度）招聘数据汇总岗位日期：2007 年 09 月 04 日序号岗位部门计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用
2、比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1 弱电工程师工程部1 22 22 3 14%1 5%100%1 100%2 课件制作管培2 10 5 3 30%1 10%50%1 100%暂停3 课件策划管培2 2 1 0 0 0 0 暂停4 培训师管培2 39 18.5 2 5%1 3%50%0 0%薪资暂停5 培训助理管培4 223 55.7 12 5%3 1%75%2 67%薪资6 美工市场部1 14 14 3 21%0 0 0 暂停7 市场策划市场部2 21 10.5 6 29%0 0 0 暂停8 销售经理营销总部4 66 16.5 6 9%1 2%25%1 100%暂停9 GIS 工程师
3、产品三部2 23 11.5 7 30%2 9%100%2 100%10 前台文员行政部1 172 172 18 10%1 1%100%1 100%11 开发工程师产品二部4 37 9.25 8 22%3 8%75%3 100%12 售前工程师系统集成1 30 30 2 7%0 0 0 暂停13 网页设计医药事业1 19 19 9 47%1 5%100%0 0%薪资暂停14 运营总监管培1 6 6 0 0 0 0 暂停15 技术总监管培1 6 6 2 33%0 0 0 暂停16 市场经理管培2 8 4 0 0 0 0 暂停17 培训经理管培2 15 7.5 3 20%2 13%100%2 100
4、%18 开发工程师管培2 20 10 7 35%1 5%50%1 100%19 创意设计管培2 4 2 4 100%1 25%50%1 100%暂停20 软件工程师产品一部2 16 8 2 13%0 0 暂停合计39 753 19.3 97 13%18 2%46%15 83%数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%总成本效用计算：2、面试比=面试人数/应聘人数 100%1、总成本网络招聘费现场招聘费3、录用比=录用人数/应聘人数 100%2、网络招聘费（3000 元/12 月）*5 月 1250 元（3 月 8 月）4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%3、现
5、场招聘费2000 元*1 次 2000 元5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用18 人/（1250 元 2000 元）0.552、部门招聘数据汇总（表二）第 3 页 共 10 页2011（上半年度）招聘数据汇总部门日期：2007 年 09 月 04 日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1 行政部1 1 172 172 18 10%1 1%100%1 100%2 工程部1 1 22 22 3 14%1 5%100%1 100%3 市场部2 3 35 11.7 9 26%0 0 0 4 管理培训中心10 20 33
6、3 16.7 33 10%9 3%45%7 78%薪资5 营销管理总部1 4 66 16.5 6 9%1 2%25%1 100%推荐6 产品三部1 2 23 11.5 7 30%2 9%100%2 100%7 产品二部1 4 37 9.25 8 22%3 8%75%3 100%8 产品一部1 2 16 8 2 13%0 0 9 医药事业部1 1 19 19 9 47%1 5%100%0 0%薪资10 系统集成1 1 30 30 2 7%0 0 0 合计20 39 753 19.3 97 13%18 2%46%15 83%数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%2、面试
7、比=面试人数/应聘人数 100%3、录用比=录用人数/应聘人数 100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）第 4 页 共 10 页2007（上半年度）招聘数据汇总成本日期：2007 年 09 月 04 日序号岗位部门计划人数录用人数招聘起始招聘结束单位耗时（工作日）51job 招聘（3000元）现场招聘（2000 元）备注1 弱电工程师工程部1 1 2007-03-01 2007-03-09 7 2 课件制作管培2 1 2007-03-10 2007-03-23 10 3 课件策划管培2 0 2007-03-10 20
8、07-04-23 31 4 培训师管培2 1 2007-03-10 2007-04-23 31 5 培训助理管培4 3 2007-03-10 2007-04-19 29 6 美工市场部1 0 2007-03-10 2007-05-16 48 7 市场策划市场部2 0 2007-03-10 2007-05-16 48 8 销售经理营销总部4 1 2007-03-15 2007-04-20 26 9 GIS 工程师产品三部2 2 2007-03-15 2007-04-09 17 10 前台文员行政部1 1 2007-03-19 2007-04-11 19 11 开发工程师产品二部4 3 2007-
9、03-22 2007-05-08 33 12 售前工程师系统集成1 0 2007-04-02 2007-05-16 33 13 网页设计医药事业1 1 2007-04-24 2007-06-11 35 14 运营总监管培1 0 2007-05-25 2007-06-25 22 15 技术总监管培1 0 2007-05-25 2007-06-25 22 16 市场经理管培2 0 2007-05-25 2007-06-25 22 17 培训经理管培2 2 2007-05-25 2007-07-10 33 18 开发工程师管培2 1 2007-05-25 2007-07-23 42 19 创意设计管
10、培2 1 2007-05-25 2007-06-12 13 20 软件工程师产品一部2 0 2007-07-09 暂停合计39 18 521 数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本125020003250 元2、人均招聘成本总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本3250/18 181 元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、
11、交通费等）不包括在内；6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。第三项招聘工作分析第 5 页 共 10 页一、概述CU 2007年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2006年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06 财务年度止仍未有改变。07 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX 总裁在 06 年终大会上关于人员控制的讲话，对07 财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。07 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，
12、尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19 个，计划招聘人数达33 人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12 个，计划招聘人数为26 人。07 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：1、管理培训中心新增6 个岗位，计划招聘人数10 人（该招聘人数已压缩）；2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1 人（已结束）；3、产品一部软件
13、工程师岗位，计划招聘人数2 人；4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1 人；5、研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2 人。二、基本分析1、应聘比分析序号类别部门岗位应聘比发布效果1 高应聘比行政部前台文员172 好2 管理培训中心培训助理55.7 较好3 工程部弱电工程师22 较差4 低应聘比管理培训中心课件策划1 差5 管理培训中心创意设计2 差6 管理培训中心市场经理4 差7 总应聘比19.3 较差*因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果*分析：a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗
14、位多为专业技术类职位有关；b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。2、录用比分析序号类别部门岗位录用比人员质量第 6 页 共 10 页1 高录用比管理培训中心创意设计25 低2 管理培训中心培训经理13 一般3 管理培训中心课件制作10 一般4 低录用比行政部前台文员1高5 管理培训中心培训助理1高6 营销管理总部销售经理2高7 总录用比2高备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关
15、系，相关性较低，因而仅供参考。3、招聘完成比分析：46，不及格！4、到岗率分析序号类别部门岗位到岗率未到原因1 非 100 到岗管理培训中心培训师0薪资2 医药事业部网页设计0薪资3 管理培训中心培训助理67 薪资4 总到岗率83 分析：a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20 左右；b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于 50 水平），竞争激烈；5、录用人员吻合度分析序号通过招聘录用人数试用期限已到人数未过试用期人数过试用期人数主动离职人数被动离职人数试用期通过率备注1 15 10 0 8 2 0 100 数量与质
16、量评估参数说明：1、试用期通过率过试用期人数/（试用期限已到人数主动离职人数）100%三、SWOT 分析第 7 页 共 10 页当前招聘工作 SWOT 分析日期：2007年 9 月 9 日S 1、有一套相对成形的招聘流程；2、公司制度相对规范，管理较为人性化；3、公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；4、公司成立至今将近10 年，在对IT 人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；5、HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。W 1、HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；2、公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划；3、招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的
17、招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；4、招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT 业内的人才交流平台；5、公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；6、HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰；7、用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。O 1、劳动合同法的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；2、IT 业竞争激烈，特别在中小规模IT 公司之间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；3、政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT 业蛋糕将越做越
18、大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。T 1、在可预见的将来，IT 业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；2、随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大；3、烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。备注：1、关于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用
19、，对影响目前招聘工作的各第 8 页 共 10 页类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。2、SStrength公司在招聘工作上的优势；W weak公司在招聘工作上的弱项；O Opportunity对招聘工作产生积极影响的外部因素；TThreaten 对招聘工作产生消极影响的外部因素。第四项目标和策略一、目标设定07 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。初步设定，07 财务年度下半年度的招聘工作目标由2 大部分组成，分别为：1、关键考核指标招聘完
20、成比达到80 （80）；到岗率维持在 80 以上水平（80）；试用期离职率控制在10 以下（10）；招聘费用控制在5000以内（5000.00 元）；招聘工时控制（一般岗位 15 工作日，技术类岗位 25工作日）录用人员职位吻合度达到90 以上（90）。2、工作改进指标招聘人员专业程度的提升；提升招聘流程的标准化程度；招聘数据及信息汇总工作的完善；招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；基础性 HR 工作的完善；招聘标准的清晰、统一；尝试制定变动较小的区间段招聘计划；加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。二、实现路径第 9 页 共 10 页策略及路径选择日期：2
21、007年 9 月 9 日序号项目策略说明1 人员胜任HR 招聘人员专业知识提高计划自我学习、外训、内部交流2 HR 招聘人员职业度提升计划职业技能、形象、态度、道德的学习3 非 HR 专业人员招聘知识提高计划编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈4 5 1 标准统一职位清理及分类计划编制职位分类体系表2 各部门常用岗位任职标准确定与部门主管沟通确认3 4 5 1 流程控制制定招聘小组成员组成标准部门管理人员招聘工作职责说明书2 编制管理计划引入并实施编制管理办法3 设置一般职位标准招聘流程流程设计4 设置高阶职位标准招聘流程流程设计5 1 基础工作岗位分析职位说明书2 胜任力模型构建岗位胜任
22、力匹配体系3 招聘数据及信息汇总工作完善信息收集工具及流程的编制4 规范招聘需求及计划申报工作申请表格设计、需求申报制度的规范5 1 平台构建招聘渠道比较及有效选择特色网络招聘产品的选择及搭配方案2 外部招聘资源的搜集和利用外部人才服务机构、公司及人员的互动计划3 内部招聘资源的搜集和利用内部员工推荐奖励制度及管理办法4 离职人员管理计划离职人员管理办法的制定和执行5*配合工作计划使用*第 10 页 共 10 页第五项招聘工作计划（略）*应参照公司07 财务年度下半年度经营计划制订*其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键*人力资源部XXXXXX 技术股份有限公司2007年 9 月 9 日