《员工工作消极怠慢公司要怎样处理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工工作消极怠慢公司要怎样处理.docx（2页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、员工工作消极怠慢公司要怎样处理在企业运营中最大的浪费是员工精神离职，特别是那些老员工的 精神离职，对公司的伤害远大于其他方面的管理浪费。老员工理论上 本应在公司的发展中起到顶梁柱、核心骨干的带头示范作用的，可在 现实中往往会出事个别如本案例中的老员工工作消极怠慢，不配合、 不积极等躺平的态度。如果不及时加以制止与解决，那么他们的行为 实则是企业文化的一种呈现，新员工的将会以此为样进行参照而有样 学样。企业经营的本质是对资源的经营：对外经营客户，对内经营人才, 经营者必需适时对内外两种资源进行研讨及最优匹配，是管理的核心 工作。特别是内部的人力资源，那是企业的第一财富，通过内部财富 的主观能动性
2、服务好外部资源，方能使外部客户与企业产生更大的交 换价值。企业与企业之间的商业本质是利益与价值的交换，人才与企业之 间的本质也是利益与价值的交换。如果人才不能为企业创造利益与价 值，那么，留在企业就已经失去了其应有的必要性。无论企业是出于 什么原因“辞退是不可能的“，则都是对商业本质的一种挑战，也是 对那些遵守商业本质的一种伤害。为什么在企业管理中会有“小仁必大恶”的说法？主要体现在管 理过程中，对于那些“小错不断，大错不犯”即不作为也不越池，好 像不痛不痒，其实这种比那些因作为而犯错带来的隐性危害更大。因 作为而犯错，可以引起企业管理层的注意而主动防范，例如调整工作 流程、优化组织架构、迭代
3、公司产品。总之，其伤在明处，便于及时 发现、及时止损。而这种精神离职，行为软抵抗，刚开始可能未引起 大众的注意，或被认为不重要，一旦问题暴露出来那就已经是“冰冻 三尺，非一日寒”，往往错失了最佳的补救时机，给企业造成较大的 损失。历史的发展告诉我们一个事实：成大事者必泾渭分明。对于那些 口头上认错、心理上抵抗、行为上敷衍的员工不及时、果断的处理, 不旗帜鲜明的提出支持什么、反对什么，不在组织中建立荣辱观，企 业必将毫无执行力可言。对于老员工，企业当然要肯定他们过去的成 绩与贡献，但也不能让其躺在历史中。而是要激发其活力面向未来。 晚清的现实告诉我们，躺在历史的辉煌中夜郎自大，受到的教训是多 么
4、的惨痛。一个如此强大的国家尚且如此，更何况对于一个职场的人 士呢？什么是关键人才？关键人才二能力+潜力。能力二结果（过去）+ 行为（过去+当下）；潜力二个性特质+个人意愿；个性特质二智商+情 商+价值观（与企业发展及文化是否一致）+兴趣爱好+其他；个人意 愿二学习提升意愿+行动发展意愿（是否愿与企业发展同步）。如果一 个人才只能过去的结果，没有现在高配合度的行为，肯定无法预测其 未来的贡献，也就不符合关键人才企业关键人才的标准。如果不是企 业未来发展中的关键人才，为何不可弃之？案例的提问者特别PS补充说明“辞退是不可能的“，这一点让笔者很是意外，如果这是老板的态度，那么其基本上没有什么解决方 案。在我国的历史上不乏大量的开国功臣居功自傲，将国家、法律、 人民、发展趋势不放心在眼里，历朝的统治者似乎都是同一个处理方 式，好像没有例外。企业的发动机一旦发动，它担负的就不再是哪一 个人、哪一个小团体的利益，而是整体组织的利益；从企业是社会经 济体的缩影来说，甚至它代表的上社会的利益。对于工作消极怠慢的 老人，先给机会也给警示，如仍无效，即表明与企业的发展已不同步， 原则上没有保留的必要。