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1、人事制度改革的初步设想随着企业改革的不深入,原有的人事管理体制已不适应现代企 业管理的要求，因此必须建立和完善新的人事政策与之相适应，才能推 动和促进企业的发展。一、打破工人干部之分,人员实行动态管理：随着国有企业的改革，在企业中干部与工人界限已经淡化，取而 代之的企业职工的称谓，因此在管理上要有相应的调整和措施。1、公司不再进行任何形式的聘用制干部审批工作，任何职工只 要具备一定的专业技术知识，积累一定的管理工作经验，能够胜任一线 的生产管理工作,就可以在一线（项目部）做管理工作,并报公司人事 部备案淇待遇与管理人员一样。重岗位、轻身份，一律平等。（包括职 称评审），只要具备相应的条件都可以
2、参加评审。2、强化项目部的生死机制，大力扶植有生命力的项目部,健康的 发展，凡超过三个月仍无施工任务的项目部,除保留预算、技术、财务、 材料、生产等必要的结算人员和保驾人员外，（控制12人以内）其余 全部转入劳务管理公司,由公司人事部统一调配使用，这样做的好处有 三：一是能保证部分骨干和大学生合理妥善的安置,人才不流失。二 是能补充其他项目部岗位缺员问题。三是同时,也解决了个别项目部 长期解决不了的冗员现象。真正使劳务管理公司的管理由死变活，形 成动态管理,从而使公司的人才流动形成活水。二、定岗定编，实现竞争上岗。定岗定编工作是公司想解决而长期没有解决的工作，结合人事 制度的改革,此项工作必须
3、要做。1、机关部室的定岗定编工作。各部室根据业务工作需要，确定工作岗位的职责范围，确定管理 人员的上岗资格条件，使每名管理人员有岗、有责、有权洞时要根据 岗位工作量的大小确定人员的专兼职。2、结合考核，在管理人员轮岗工作中实现竞争上岗。根据上半年的机关管理人员的考核，目前机关已有13名同志进 行了轮岗。其中5名同志充实到项目部,5名同志安排到专业公司，另有 3名同志在机关内部进行轮岗，取得了一定成效。今后，凡是部室安排补充人员的要确定岗位，工作职责和上岗条 件，采取招聘的办法，实现竞争上岗。3、在新组建项目部，可试行领导干部公开招聘的方法，择优上岗, 组建项目班子并进行定期考核。三、加大青年知
4、识分子的使用力度，实施公司“希望工程，青年知识分子在整个管理人员中占有一定的比例，如何开发其 潜力，科学合理的配置和使用，将是今后企业人力资源管理的一项重要 内容，也是企业发展的希望所在，就公司现在的青年知识分子的使用情 况看，虽然在选拔任用、考核激励等方面进行了卓有成效的工作，但距 离人才市场化及企业改制后，满足对人才需求的力度上还存在着一定 差距，应建立相应的机制，采取措施，留住人才，使青年知识分子得到合 理的配置和使用。1、在青年知识分子的选拔任用上要加大力度。近两年，项目部领导班子中基本上配备了青年大学生，但在使用 和培养上还应加大力度,应从企业发展战略的角度上，做好青年大学生 的选拔
5、和任用。一是制定青年知识分子中长期的培养使用的目标和计划，重点 考虑青年知识分子在干部队伍整体结构的梯次配备。从领导班子现状 和今后发展出发，在年龄结构，知识结构，专业结构上，逐步达到合理的 配置,形成以青年知识分子为主体的整体结构。二是加大青年知识分子在项目班子中的比例。特别是重要岗位 如：项目工程师，管理副经理（成本核算），尽可能启用有一定工作经 验的青年大学生,对有发展前途，并现已能独档一面的青年大学生，尽快 到位项目经理岗位。三是有计划、有目标的培养后备人才，经考察在青年大学生中选 定培养目标，结合干部轮岗制，对缺乏基层工作经验的,放在项目部任职 或挂职锻炼，对缺乏全面管理经验的,要加
6、强培训或进行岗位交流锻炼, 以加快其生长。2、建立规范的科学的考核测评机制。在青年知识分子中建立规范的、科学的考核测评机制，为更好的 发现人才，选拔人才，合理使用人才提供重要的依据,所谓考核测评，不 仅仅是对业务能力，工作业绩的考核，还应增加心理测评的内容，包括性 格特点与岗位的适应性以及潜能的发掘等，通过科学的考核测评，以更 好的了解青年知识分子的思想状况，工作状况，能力状况,在培养和使用 中更具有针对性。3、进一步开发潜力，调动青年大学生的工作积极性。做好青年知识分子工作不但重使用，更要重培养，重激励,不断开 发潜力调动工作积极性，使其更好的为企业经济建设服务，对有培养前 途的青年大学生要
7、强化继续教育。有步骤地进行现代管理知识和科学 技术的培训和教育，提高企业的整体管理水平和科技含量，另外在分配 机制上做相应调整，分配水平向有突出贡献的青年的知识分子倾斜，充 分调动其工作积极性，为企业的发展尽力。4、建立内部青年人才信息库,形成人才动态管理。用现代化工具，将各类专业大中专毕业生的特长、业绩、轮岗、 任职等情况逐一录入信息库，注重业绩考察，有计划、有步骤地培养锻 炼，要认真挖掘，加大在全公司范围内的横向调剂，促进人才内部流动, 达到人尽其才才尽其用。四、拓宽外聘渠道，加大引才力度。当今人才市场异常活跃，过去形成的模式化的引进人才的方式 已不能适应新的企业发展要求，我们不能仅靠每年
8、接收的应届毕业生, 作为我们引才的唯一渠道，而是要全方位、多视角、立足本企业、着 眼本行业、放眼本市乃至全国范围内，用市场化的方式，引进人才资源, 加快企业的发展。1、面向市场，招聘重要岗位急需人才。企业面向商场招聘所需人才，已成为市场经济条件下，人力资源 配置的基本方式，不仅拓宽了用人渠道,且促进人才资源的合理开发，合 理流动，合理配置和合理使用。就公司目前管理人员队伍看，从数量上 限能满足要求，但一些重要岗位，仍存在人才匮乏的现象,靠接收应届毕 业生，又显得远水不解近火,新的市场环境要求我们必须面向市场广开 渠道，招聘人才，市场引才的主要形式有：(1)通过媒体刊播的人才招聘广告;(2)人才
9、中介机构举办的各类人才招聘会；(3)通过市场人才信息库查询；(4)通过人才信息互联网站的途径。通过以上等途径对公司以下岗位人员进行市场招聘：(1)紧缺岗位,现有人才难以满足需求的。(2)重要岗位需要具备较高技术管理素质的。(3)临时性的急需人才的岗位。2、完善配套机制，建立相应的管理措施。市场招聘人才本身具有市场化的特点，而一些对应的配套机制, 同样要对接市场,以推动市场招聘工作的有效开展。一是分配机制要对接市场,通过采用现代科学的工作岗位评价 方法，参照市场薪水率，建立企业内部的薪水结构，以同岗同酬的市场化 来确定招聘人员的薪水收入。二是对招聘人员的劳动合同的管理，各项保险的管理，外部存档
10、的管理，都应按照市场的要求建立相应的措施。(应另出台相应的管 理办法)3、规范招聘程序，保证招聘质量。为保证招聘人员质量堆招聘过程中，采用由人事部主抓，相关系 统参与的办法，做好市场招聘工作。其步骤：(1)由系统向人事部提供本系统的招聘需求。(2)人事部按市场招聘方式采集信息或设台招聘。(3)由系统进行面试确定。(4)人事部办理相关手续。五、压缩后方管理人员,编制充实生产一线。在公司1640名管理中，在项目部从事施工生产管理的仅占管理 人员的36.83%,其他合资、有限和小公司占9.27%,机关和其他专业公 司占41.04%,不在岗11.95%。很明显从现在的人力资源配备来看，有不尽合理的地方
11、，因此，要 采取以下措施：1、在劳务管理公司,生活服务公司两个单位工作的工程系列专 业技术干部应调整充实项目部,从事专业管理，发挥业务专长,弥补项目 部个别岗位缺员问题。2、在专业公司和后方管理岗位上的工人一律回到工人岗位，精 简办公人员，压缩开支，管理力量不足的可由公司人事部门进行协调补 充O3、本着国企不再有工人干部之分的原则，根据国有的退休政策, 女职工（包括管理人员）年满50周岁，可以办理退休手续。另外，根据 上级政策，具有高级职称的企业职工如果企业需要或研究攻关的课题 尚未结束，可以延长五年办理退休手续。4、严格控制机关人员编制，机关部室定岗定编定员工作结束，没 有特殊情况不再扩大机关编制，本着退一补一的原则,即要补充人员，前 提是必须走一人，由补充人员的部门写报告，经主管经理签署意见，公司 领导班子会研究同意，人事部门方可办理手续。