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1、河北xx新能源科技集团有限公司 薪酬改革方案设计思路n n突出薪酬的竞争性、公平性、激励性、合法性，简洁易懂n n通过组织框架结构的合理调整，合理分配生产力及薪酬，调动员工积极性n n以薪酬与绩效相挂钩为主题思想，让薪酬制度起到相应的激励及约束作用现行薪酬制度存在的问题 客观原因客观原因n n通过员工满意度调查部分员工对现阶段薪酬标准通过员工满意度调查部分员工对现阶段薪酬标准不满意，认为与同行业同职位相比薪资较低不满意，认为与同行业同职位相比薪资较低n n由于组织框架结构的调整或预期调整，现行薪酬由于组织框架结构的调整或预期调整，现行薪酬制度不能够灵活的适应新的组织结构变化所带来制度不能够灵活
2、的适应新的组织结构变化所带来的问题的问题n n现行的组织架构及人员分配情况存在着不合理的现行的组织架构及人员分配情况存在着不合理的现象现象 现行薪酬制度存在的问题 主观原因n n现行薪酬制度在定薪、调薪额度制定上缺少科学的、客观的职位分析及岗位价值评估及薪酬市场环比调查，势必造成在内部或外部竞争性上的缺失；n n现行薪酬制度在职位等级划分上较为单一，势必造成薪酬无法灵活浮动，无法达到薪酬应有的激励作用；现行薪酬制度存在的问题 主观原因n n现行薪酬制度的薪酬结构在绩效工资比重上分配不合理，造成考核结果不能与薪酬切实的结合；n n现行薪酬制度的薪酬结构在奖金的处理上，丧失了奖金的激励作用；解决方
3、案岗位分析n n通过岗位分析，明确岗位所属职系、岗位职责、工作内容、工作权限、工作关系、入职要求等n n通过岗位分析的结果及工作日志内容对比现行组织框架结构及集团公司近期发展目标和部门实际需求，确定工作岗位及人员编制。解决方案岗位价值评估n n根据岗位分析结果进行岗位价值评估。岗位价值评估是对不同性质的岗位，不论工作内容是否相同，都可以通过对比起岗位背后隐含的不同的付薪因素，确定他们的价值，并以此为依据确定薪资标准。解决方案岗位价值评估 岗位价值评估的作用n n帮助建立规范的企业等级体系，形成清晰的岗位排序n n为设计出具有内部公平性的薪酬结构体系提供依据n n根据不同薪酬级别关系，为员工的职
4、业生涯作出合理规划解决方案薪级、薪等n n根据岗位价值评估结果确定不同各岗位所处薪级。n n在每一个薪级的基础上划分不同的薪等。n n明确不同岗位不同薪等的薪资差额，这样即明确管理及薪酬的层次又可以给定薪调薪定义科学的参考数据，同时可以让员工看到努力工作后可以换来的薪酬提升值或岗位提升，通过直观的涨幅刺激员工激励员工努力工作。解决方案绩效工资n n销售员得工资结构一般为低底薪高提成，因为销售员要通过自己的工作努力得到的工作业绩给公司创造利润，获取利润分成。同理，如某一个岗位最终的工作结果和企业的效益结果关联度越大其岗位绩效工资的部分就应越大，企业中管理层次越高，企业所给予这些岗位人员的工作的自
5、由度、工作权限及责任就越大，所以往往更多是控制结果，也就是要绩效考评的结果。解决方案绩效工资n n个人的工作业绩与企业的效益关联度越紧密的，个人绩效工资所占的比例就越大，及岗位价值越高的岗位绩效工资比重就要越大，所以在薪酬结构中必须加入加重对公司高层的业绩考核，加大集团中层管理人员的绩效工资比重，通过科学的考核，加强对中高层管理人员的绩效监管，达到由上而下的管理监管效果。解决方案奖金分配n n奖金是在公司制度规定许可的范围内，对员工工奖金是在公司制度规定许可的范围内，对员工工作表现的肯定，是额外的嘉奖，是一种激励措施作表现的肯定，是额外的嘉奖，是一种激励措施 。n n现行薪酬制度中全勤奖被包含
6、在工资总额以内，现行薪酬制度中全勤奖被包含在工资总额以内，失去了其激励激励效果。失去了其激励激励效果。n n由于实行双休假日包括法定节假日的带薪休假，由于实行双休假日包括法定节假日的带薪休假，所以在全勤奖方面可以相对减少全勤奖的额度，所以在全勤奖方面可以相对减少全勤奖的额度，调整为调整为100100元元/月。通过加强休假的审核及考核等月。通过加强休假的审核及考核等手段，鼓励员工减少无谓请假。手段，鼓励员工减少无谓请假。薪酬结构的确定n n根据现有部门及岗位分析得出集团公司基本可分为两大职系即专业系及行政事务系。n n专业系：财务部、信息化部、人力资源部 需要以专业技术或专业能力为支 持开展工作
7、的职系。行政事务系：行政部、档案室 主要执行具体操作工作的职 系。薪酬结构n n根据上述分析可以看出，我集团各部门均为职能管理部门均可适用职能工资制。n n职能工资制：基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利岗位价值评估n n岗位价值评估主要依据下列因素，每项（岗位价值评估主要依据下列因素，每项（5 5分）分）1 1、就职学历要求、就职学历要求 2 2、就职知识技能要求、就职知识技能要求 3 3、就职经验要求、就职经验要求 4 4、下属人数、下属人数 5 5、督导难度、督导难度 6 6、内部沟通、内部沟通 7 7、外部沟通、外部沟通 8 8、工作独立性、工作独立性 9 9、工作复杂性、工作复杂
8、性 1010、工作创新性、工作创新性 1111、工作条件、工作条件 1212、业绩影响、业绩影响 岗位价值评估结果薪级薪等表薪酬调查环比结果 以下调查结果为网络平台提供数据结合不同企业以下调查结果为网络平台提供数据结合不同企业类型、不同福利待遇及其他因素得出的薪酬区间类型、不同福利待遇及其他因素得出的薪酬区间 总助：总助：3000-4000 3000-4000 以上以上 财务经理财务经理:4000-6000 :4000-6000 以上以上 人事经理：人事经理：2500-3500 2500-3500 以上以上 会计会计:1800-2400:1800-2400 以上以上 出纳出纳:1600-220
9、0:1600-2200 以上以上 行政文员：行政文员：1500-2000 1500-2000 以上以上 人事专员：人事专员：1600-2000 1600-2000 以上以上结果应用n n以2013年3月工资为例，满勤，满绩效n n现行薪酬制度工资总额为：28700n n改革后，依照薪级薪等表就高不就低的原则得出以下结果：30295（差额为1595）n n改革后，现行工资低于薪酬调查表的参照薪酬调查表最低标准，依照薪级薪等表就高不就低的原则得出以下结果：30819 （差额为2119）结论及解释n n薪酬管理办法薪酬管理办法，见附件，见附件2 2n n本次薪酬改革本次薪酬改革1 1、提高了员工工资
10、总数，提升了外部竞争力；、提高了员工工资总数，提升了外部竞争力；2 2、使员工的薪酬与绩效有效的结合；、使员工的薪酬与绩效有效的结合；3 3、通过岗位价值评估明确了岗位级别，确保了薪酬的内部公平性；、通过岗位价值评估明确了岗位级别，确保了薪酬的内部公平性；4 4、薪级薪等的划分明确了员工晋升通道，提高了薪酬的内部竞争性；、薪级薪等的划分明确了员工晋升通道，提高了薪酬的内部竞争性；5 5、减少了全勤奖，使岗位工资与出勤率结合，以提高员工出勤率；、减少了全勤奖，使岗位工资与出勤率结合，以提高员工出勤率；6 6、可就相关细节如、可就相关细节如薪级薪等表薪级薪等表薪酬管理制度薪酬管理制度进行局部调整；进行局部调整；7 7、如按本方案实际操作集团公司月薪酬总额与现行薪酬总额接近、如按本方案实际操作集团公司月薪酬总额与现行薪酬总额接近