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1、如何提高公司的人力资源管理水平物业公司系典型的劳动密集型服务性行业,用工量大，入职门槛低、人员素质差、流动性大是其显著特点和普遍规律。物业公司只有在深刻认识这一特点和规律的基础上,建立健全符合企业实 际、适合企业发展的人力资源管理体系与用工机制,才能完善自我发展并在激烈的市场竞争中立于不败之地,从而推动整个物业管理行业的蓬勃发展。济南万怡物业公司历经七年的发展，已经建立 了相对完整的人事管理制度,在员工的“聘-用育留”过程中积累了一定的管理经验，为公司的稳定发展与良好形象起到了促进作用.但是,随着管理面积的扩大以及入住业主的增多，现有的部分管理制度已经不能满足公司发展的需要,因管理缺陷引起的人
2、力成本和风险比率逐步增加，在 很大程度上已经制约了公司的发展，现从以下几个方面论述：一、人力资源现状分析（一）人员结构简析（详见附表一)公司现设 10 个部门，管理面积约为 100 万平米，从业人员 630 余人。从层级结构、性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构五个方面来看，公司的人力结构基本合理，能够满足现有的工作 的需要。但从中可以看出学历较低、职称少、综合素质差、个别部门层级多等不足之处。这在一 定程度上加速了员工的流动,从而增加了员工培训成本与人事管理的成本，进而影响到工作效率和 服务质量的提高.作为服务行业，员工综合素质的高低直接影响着工作效率、服务水平、公司形象等各个方面， 这就
3、要求公司严把进人关口,加强培训力度,健全激励机制、发挥先进人员的模范带头作用等多种途 径,提高公司各层级员工的综合素质。(二）人力资源开发滞后就目前的人力管理来看，公司基本上处于人事管理向人力资源开发管理的过渡阶段.管理的对 象仍以“事为主，开展的工作大多还是以考勤、工资、档案、劳动关系、基础培训等事务为主， 尚没有建立现代企业的人力资源管理体系.对于人力资源规划、绩效考核、薪酬设计等人力资源的 几个重要板块涉及很少,还没有形成体系，这就无法通过灵活的培训、严格的考核、竞争的薪酬对 公司人力资源进行开发与管理，更无从谈起根据员工的自身条件,制定科学合理的职业规划，使其 对公司产生强烈的归宿感与
4、自豪感，并以饱满的热情为公司的发展做出自己的努力.(三）人员流动性大员工流动频繁是物业管理行业的一大“通病”，万怡物业也不例外.近年来，公司人员流动过于频繁一直捆扰着公司，尤其是秩序维护部、绿化部等一线工作人员流动更快,几乎每天都有进出公司的员工，这对公司的培训工作、劳动关系管理、社区服务、队伍稳定，甚至是公司形象等多个方面都会产生不利影响。（四）薪酬体系不完善在当前市场经济萎缩，员工薪酬水平不高的情况下,公司员工薪酬的高低是留住人才的关键因素。一个公平、合理、具有竞争性的薪酬体系是人力资源管理的重要组成部分，也是提高公司外部市场竞争力的重要保证。万怡物业公司或许是受于行业特点的因素，也许是由
5、于企业现状、历史原因的影响，在薪酬福利设计及管理管理方面还有很多的不足之处.主要体现在以下两点：1、薪酬结构不统一。目前,物业管家部、财务部、维修工程部、保洁部、租务部实行的是基 本工资+绩效工资；秩序维护部、保洁部实行的是基本工资+绩效工资+工龄工资；人事行政部、品质管理部、食堂实行的基本工资.结构不统一必然影响低岗位工资员工的积极性.2、薪酬激励性不强。前期，公司的考核工资重点放在了物业管家部等一线部门，根据物业费收取金额、创收金额向其发放提成奖金,得到了一线部门的认可。然而，公司经营指标的实现需要 每个部门的共同努力,经营中的每个环节都是不可或缺的重要组成部分，在为公司发展的过程中, 后
6、勤服务部门同样做出了努力与贡献而没有提成奖金，必然会有所情绪。另外,从一定角度来讲，3公司实行的是岗位工资，但是对岗位没有分级,这就导致拥有不同技术与工龄的员工领取一样的工资，无法体现出个人的价值与能力,也就无法更好的激励员工。（五)用工风险增大签定劳动合同、交纳社会保险的风险很大。由于种种原因,公司尚不具备全员参保的能力。公 司目前参保人数 120 人,自行参保或者在原单位参保人数是300 人左右，尚有 300 余名员工都没有参保.随着老员工工龄的增长及维权意识的提高，离职员工要求保险索赔、加班补偿的现象越来越严重(目前就有五例）,此类问题一旦进入仲裁及司法程序，公司将处于非常被动的局面，对
7、于公司的形象以及声誉也会产生负面影响。(六）人力资源管理意识低公司的人力资源的管理,并非人事行政部一个部门的职责,而是上至高层、下至班长都要参与 的一项重要工作。公司已经初步建立了人力资源管理体系和人力资源管理制度，但是在具体的执 行过程中,很多的管理制度都没有得到良好的执行。其原因之一就在于公司的部分中层领导对于人 力资源管理的意识不高，没有掌握非人力资源专业的人力资源管理,考虑问题仅限于部门的角度， 认为这是人力资源部门所做的事情。在具体的招聘、晋升等工作方面,不能够与人事行政部进行良 好的沟通与协调,提供及时、真实的信息;甚至在请假、加班等具体工作中偏袒本部门员工，导致 有制度不能执行,
8、更谈不上对公司人力资源管理提出科学化的建议与意见.二、可以改进的措施规范人力资源管理的规章制度，提高公司的整体管理水平与服务质量,就必须优化人力资源配 置，建立健全现代化的人力资源管理制度,全面提高公司员工的整体素质,并加强部门之间的协调、 沟通与执行力，依靠企业文化实现位得其人、人尽其才、才尽其用的人力资源管理目的。针对上 述问题,可以通过以下措施加以改进：（一)开展岗位分析工作工作分析是人力资源工作的基础与前提，是公司开展招聘与配置、培训、绩效考核、薪酬设计及劳动管理五大人力资源管理板块的前提与基础 ,没有工作分析以及所得的结果 -岗位描述（公司目前的岗位描述没有得到执行，科学性不高)，就
9、很难开展人力资源工作.所以，在完善人 力资源管理之初，就要采用先进的方式对所有岗位进行分析，并得出岗位描述，从而走上以事设岗,以岗定编的轨道上来,也才能理清公司到底需要多少员工,需要什么样的员工,怎样有效的对不 同的员工进行培训和激励。开展岗位分析工作,可以通过两种途径:一是借鉴和学习其他物业管理 企业（比如武汉的百步亭社区）的先进经验，学结合本公司与社区的实际情况，公司自行开展此项工作.另一种途径就是委托专业的人力资源咨询机构完成。比较而言,这种途径比较快，方案也 比较规范,得出的结果也较有科学性.开展此项工作还有一个优点就是,由于在开展岗位分析的过 程中，公司大多领导、员工都要参与，容易引
10、起各级领导的高度重视与支持。(二）建立健全公司的人力资源管理制度人力资源管理工作异常琐碎，没有科学的管理制度和清晰的管理流程，并且得到良好的贯彻与执行,很难达到预期的效果.对于万怡物业管理制度的建设，具体的可从以下几个方面开展：1、招聘与配置：按照岗位编制需求，结合公司的实际与市场的供求关系，拓展内部招聘与外部招聘渠道，建立并完善甄选、转正、晋升、辞职等工作流程，由人事部门、用人部门、分管领 导共同参与、逐级审批、严格把关。力争招聘 “德才兼备、一专多能“的复合型人才。2、培训管理制度:培训是保证完成现有工作并持续提高员工素质的重要渠道,也是激励人才、 留住人才的有效措施。培训的难点是，培训要
11、根据工作要求、员工自身条件、员工培训需求多方 面考虑,采取灵活有效的培训方式，选择博学多才的培训讲师,并对培训效果进行严格的考核评估， 方能达到培训的效果.3、绩效考核制度:考核是人力资源管理不可缺少的必要.目前被广泛采用的考核方式有 KPI、360 度、平衡积分卡等方式。万怡物业必须结合行业特点及公司的实际情况,建立符合自己企业的考核机制，既要体现出公平、公正的原则,又要体现能者多劳、多劳多得的原则。鉴于物业服务公司的属性与特点，建议对创收部门采取结果导向型的考核方式，对于服务部门则可以采取行为导向型的考核方式。但是，无论采取哪种考核方式，都要体现出公正性与竞争性的特点。4、薪酬福利制度：物
12、业管理属于保本微利的服务性行业，经济基础与经济效益非常薄弱，这就决定了公司没有太多的资金投入到人力资源管理方面。在此情况下，公司招聘并能留住优秀的 人才，必须建立合理的薪酬福利体制与激励机制，加强人情化管理。利用奖金、晋升、表扬、信 任、授权、数字等多种方式激励公司员工,提高公司员工的归属感与自豪感，提高公司员工的工作 积极性.5、日常管理制度:逐步理顺日常的人事管理制度，比如加班制度、考勤制度、人事档案管理制度、保险管理制度、合同管理制度等等，每一项人力资源管理都能做到有规可寻。（三)优化人力资源结构物业管理企业的产品就是服务,公司员工是提供“服务的主体，由于物业管理行业的特殊性-生产与消费
13、是同时进行的，所以员工的一言一行，不仅能够体现出员工自身的素质，还会影响到公司的发展与对外形象。所以,在人力资源管理过程中,必须优化现有的人力资源，全面提高公司员工，甚至是部分领导的管理水平与综合素质.对素质低下、效率不高的员工进行培训，培训之 后仍达不到要求的，即可严肃处理。以此优化公司的人力资源队伍。（四)改善用工模式公司的用工模式对于劳动合同、社会保险方面有着较大的风险。根据公司目前的经营收入, 不可能按照国家的有关规定,全员交纳社会保险.但是，这不能等同于没有办法规避一些法律责任. 根据管理板快与岗位性质，区分出核心人才、普通人员、辅助人员等。对于核心人员，则按照法律法规的有关规定实行
14、聘用制度;对于普通人员,则可以实行外包或小时工用工制度；对于辅助人员，则完全实行对外承包的制度.这样,既降低了管理难度与人力成本,还提高了工作效率与经济效益。（五）加强团队建设物业管理由行政、保安、保洁、绿化、工程维修五大部门构成，每个部门都是独立运行且密 不可分的，没有哪个部门能够完成所有的物业管理工作,也没有哪个人能够独立完成部门的工作， 必须依靠一个坚不可摧、蓬勃朝气的经营团队。建立一个高效的团队,就要清楚员工的性格特点与 学识结构，在此基础上合理地安排员工工作,用其之长,避其之短，为团队合作打下坚实的基础。(六）组织学习市场份额是靠竞争来取得，作为物业管理工作者，每天都抱着以前的老思想
15、、老状态，面对 日益更新的市场服务观念，最终的结果，就是被市场淘汰，退出该行业.只有在知识和信息不断发 生变化的今天，形成一个组织学习的环境,才能让企业立于不败之地，首先，要确定学习的理念和 方向，将学习作为一项工作任务，并与薪金与考核结合起来；然后，细化学习的内容,如:面对管 理人员，除了所应具备的专业知识以外，还要有较强的人际交往能力和沟通能力,而人际交往和沟 通,则通过学习和培训掌握其中的技巧;现在只凭一个“专业已经不能满足企业的发展需求,企业 在组织学习过程中,还应培训复合性员工，懂经营、懂技术又懂管理的员工，利用企业现有的资源， 建立一个学习的机制，为企业今后的发展，提供不间断的“能源。作为物业管理企业，理应本着“员工才是企业最大的财富”这个理念去运作，没有一线的员工、技术人员、管理人员，如何对客户进行服务，而只有“让员工满意,才能让客户满意”这个观点深入 企业管理者的心中，并建立起符合企业实际、适合企业发展的人力资源开发和管理机制,不断提高 企业的核心竞争力与内部凝聚力,才能确保物业管理企业在市场经济的汪洋大海中顺风扬帆.