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1、2022提高国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径_提高员工素质的方法 提高国有企业人力资源管理人员素养的方法和途径由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“提高员工素养的方法”。 提高国有企业人力资源管理 人员素养的方法和途径 梁郁超 （中国石化集团茂名石化公司，广东茂名525000） 【摘要】从现阶段国有企业人力资源管理人员素养分析来看，人员的素养还是良莠不齐，不能满意企业发展的须要。良好的 职业道德、思索和解决问题的实力以及超前的创新意识是人力资源管理人员应具备的基本素养。要提升企业人力资源管理人员的 素养，可以通过拓宽人员的来源渠道、加大培训力度、建立科学的绩效考核体
2、系和有效的激励手段、落实科学的管理理念和科学的 工作机制等方法和途径来进行实现。 【关键词】人力资源管理；素养；方法；途径 21 世纪的经济是以学问经济为主题的经济，企业参加市场 竞争的核心就是人才竞争。作为市场竞争主体的国有企业也打 出了“人才是第一资源”的口号，并且把人力资源管理列入了企 业的发展战略。许多企业在关注人力资源管理的同时，往往却 忽视了人力资源管理者本身的素养，企业人力资源管理的成败 又很大程度上依靠于人力资源管理者的自身素养。管理者自身 素养的凹凸，干脆影响着企业人力资源管理的成效，甚至制约 着企业现在与将来的发展。因此，不断提高人力资源管理人员 队伍的素养，可以说是一个企
3、业长期保持稳定发展的重要基 础。 一、现阶段国有企业人力资源管理人员素养分析 虽然企业规模大小不 一、性质千差万别、行业形形色色，但 不论哪一种企业，就人力资源管理而言，它的需求不外乎含括 四个层面的内容。一是基础层面管理，主要是指聘请企业员工、 签订劳动合同、处理员工关系、组织绩效考核、核准员工对企业 的价值贡献等方面的管理；二是流程层面管理，是指为聘请、培 训、薪酬、福利、绩效考核等方面建立起规范、清楚、简洁可操作 的管理制度，并不断优化管理流程；三是战略层面管理，主要是 结合企业经营发展战略的要求，对人力资源管理进行科学规 划，合理布局；四是文化层面管理，主要是指人力资源怎样开发 企业文
4、化，活用企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显 化的大家认可的意识，提升员工的绩效，从而为企业创建更大 的经济效益。 以上四个层面的内容和职责是相辅相成的，要求企业人力 资源管理人员能够将以上四个层面的管理有效融入到日常工 作中去。由于历史、社会文化、体制以及企业自身的缘由，现阶 段国有企业人力资源管理还包含有许多传统人事管理的色调， 人力资源管理人员的素养也是良莠不齐，主要表现在：一是专 业人员不专业。国有企业人力资源管理人员有很大一部分没有 人力资源管理方面的专业背景，甚至没有受过相关的专业培 训。他们所熟识的是国家和企业的相关人事制度、条例等“硬 件”，对人力资源管理的含义、内容、作用
5、、如何运用等“软件”一 知半解；二是缺乏制定人力资源规划的实力和空间。在一些国 有企业中，有的人力资源管理人员没有驾驭从事人力资源管理 工作所需的学问和技能，本身就缺乏制定人力资源规划的能 力；有的人员大部分的精力都被牵绊于员工聘请、薪酬发放、绩 效评估等日常事务性工作上，根本没有时间去分析企业人力资 源管理的现状，提出对人才战略发展的规划；三是职业素养不 高。人力资源管理人员没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和 工作方法的影响，往往把自己定位为权力管理部门的人员，在 实际工作中常以人际关系为前提，不是以工作须要、企业利益 为动身点，在人员提拔、职称评定、工作变动等方面带有个人偏 见，缺乏公允性
6、；四是缺乏创新意识。市场化的人力资源管理与 传统的人事管理相比，在管理理念、管理内容、管理形式、管理 手段、管理体制等方面都有较大的区分。不少人力资源管理人 员往往还陷在传统的管理模式中，按部就班，照章办事，工作的 自主性很小，创新的意识大多不强。 二、现代企业人力资源管理人员应具备的素养 1.要具有良好的职业道德。良好的职业道德是人力资源管 理人员最基本的素养要求。“德才兼备”要求是以“德”为先，人 力资源管理人员要从人力资源的开发和管理是深化企业的改 革发展，提高企业竞争力的高度来相识自己的职责，根据“用 心、创新、实效”的要求仔细履行好自己的职责。努力做一名忠 诚企业、诚恳守信、办事公道
7、、遵章守纪的好员工，为促进企业 的人力资源开发，提高职工队伍的整体素养增加企业的凝合力 和吸引力做更大的贡献。 2.要具有思索和解决问题的实力。思索和解决问题的实力 是在学习与工作实践中形成的，这些实力反映在人力资源管理 工作中，表现为： （1）对政策法规的理解和运用实力。人力资源管理人员首 先要熟识、理解国家和政府部门制定的法律法规，如劳动合同 法、工伤保险条例等。其次要结合企业的实际，制定相应的 实施细则和规章制度。在实际的工作中还要懂得依法依规对企 业的员工进行管理。 （2）统计与分析实力。统计与分析实力是人力资源管理人 员应具备的专业素养。在企业人力资源管理中，很多详细工作如人才规划、
8、薪酬管理、绩效评价等都离不开数据的支撑，没有 对一系列数据的统计和分析，人力资源管理便成了无水之源的 空谈。因此，具备相关的统计分析实力是对人力资源管理人员 的基本要求。 （3）沟通与协调实力。在企业中，人力资源管理人员代表着 企业执行其相应的管理职能，也代表着保障广阔劳动者利益的 职能，肩负着对法律法规和企业制度的上传下达重任。工作性 质确定了始终离不开与人打交道，所以要求人力资源管理着应 具备良好的沟通与协调实力。 （4）对突发事务的应变实力。近几年来，随着国有企业改革 改制工作的深化，新的法律法规的出台以及劳动者维权意识的 不断提高，企业由于劳资双方的纠纷出现的突发事务也呈上升 趋势。这
9、就要求人力资源管理人员要努力提高自身的政策理论 水平和应对突发的劳资纠纷事务的实力，做好事前预防政策的 出台和冲突的排查，事中政策的说明和安抚工作，事后冲突问 题的解决。 3.要具有超前的创新意识。人力资源是企业的最重要的资 源，是企业核心竞争力的源泉，这是一条已被人们共同所相识 的普遍规律。人力资源管理者必需变更观念，树立起“人才就财 富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”等的 理念，结合企业的实际，对人力资源管理进行超前的规划和开 发，不断采纳新的技术和方法，创新人事管理的体制和机制，这 样才能使企业做大做强，在激烈的市场竞争中立于不败之地。 三、提升国有企业人力资源管理人员
10、素养的方法和途径 国有企业是国民经济的支柱力气，国有企业要在市场竞争 中生存与发展，在国际竞争中立于不败之地，一个极其重要和 关键的因素，就是必需拥有一支高素养的职工队伍和一大批优 秀人才。人力资源管理者号称是“管人的人”，只有提高他们的 素养，树立科学的人才观，才能真正为企业选才、育才、用才、聚 才。 1.要拓宽人力资源管理人员的来源渠道。目前，国有企业 的人力资源管理人员的来源还是很窄，大部分都是半路出家， 从其他专业转任而来的。他们有肯定的基层工作阅历，也了解 国家和企业相关的政策和制度，但是对先进的人力资源的管理 理念、内容、形式、手段以及体制等方面还缺乏全面的相识。要 拓宽人力资源管
11、理人员的选拔聘任渠道：一方面可以考虑从高 校中聘请人力资源管理专业的应届毕业生进入企业。不能一下 子就把他们选入企业人力资源部门工作，要让他们到基层去锻 炼一段时间，通过工作实践来“体察民情”，了解企业的实情和 基层职工的想法和要求，为今后有针对性地做好企业的人力资 源管理工作打下基础；另一方面还是可以从有肯定基层经验和 阅历的青年管理人员中选拔和培育一些有潜力的人员到人力 资源管理的岗位上来。 2.要加大人力资源管理人员的培训力度。企业员工的培训 主要由人力资源管理部门组织实施，但是人力资源管理部门往 往忽视对自身队伍的培训。人力资源管理人员的培训周期、资 金投入和培训形式都不如对其他岗位员
12、工的培训来得“密、多、活”。针对前面所说的国有企业人力资源管理人员存在的不足， 加大对他们的培训势在必行。首先要制定系统性的培训安排， 提高培训的针对性和实效性。人力资源管理部门要根据“联系 实际创新路，加强培训求实效”的原则，对自身的队伍制定中长 期的系统性培训目标，坚持以用为导向，缺什么训什么，在增加 培训的针对性和实效性上下功夫。其次要加大培训资金的投 入，设立人力资源管理人员专项培训资金。通过聘请人力资源 管理专家和老师来授课培训，派遣人员外出培训，激励大家积 极参与国家人力资源管理部门组织的学习和考证等途径加大 培训力度。再次要根据多样性的原则，开展多层面的培训。人力 资源管理人员的
13、培训也要考虑到受训对象的层次和培训内容、形式的多样性，如一般的管理人员以内部培训为主，外派培训 为辅；高层的管理人员则以外派培训为主。在培训的方法上也 可以多种多样，如可以以某个专题召开报告会、研讨班；在培训 上可以运用案例分析法、情景模拟法、嬉戏法等的方法。总之， 在人力资源管理人员的培训上要舍得花钱、舍得抽人、舍得时 间。 3.要建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段。有效的 激励手段是建立在科学的绩效考核体系上的。美国哈佛高校的 一位闻名学者曾特地对人的激励问题作过专项探讨。他指出： “假如没有激励，一个人的实力发挥只能达到2030；假如 对其实施适当的激励，这个人的实力则可发挥到809
14、0”， 所发挥的作用相当于激励前的3 到4 倍。”近年来，国有企业对 生产一线的操作层比较重视，薪酬安排向一线倾斜，设立了如 操作大师、高级操作师等高薪岗位。但是，对于人力资源管理人 员却不够重视，对他们没有规范化、定量化的绩效考核体系，激 励手段单一，这样就使得人力资源管理人员的工作热忱和主动 性都不高。 企业必需针对人力资源管理人员这群“管人的人”制 定科学的绩效考核体系，运用相应的激励和约束机制，督促和 鞭策人力资源管理者充分有效地投入工作。科学的绩效考核体 系在建立过程中要突出两个方面的功效。一方面是突出考核约 束功效。通过制定人力资源管理人员的目标任务、任职标准、考 核制度等，定期或
15、不定期对人力资源管理人员进行考核、评比 和总结。同时，要明确考核不仅仅是简洁的几个任务指标，更要 注意绩效考核的过程，注意长期的工作成效，让人力资源管理 者本身也感到职业责任感和危机感；另一方面是要突出激励功 效。依据美国闻名心理学家马斯洛的须要层次理论，激励必需 要考虑人的需求，别人须要什么，企业就赐予什么激励，这样的 激励才是真正有效的。企业可以结合的实际状况，对人力资源 管理人员实行物质激励、环境激励、成就激励、实力激励等敏捷 有效的激励方式，更好地发挥人力资源管理人员的主动性和主 动性，进一步提高人力资源管理的成效。 4.要落实科学的管理理念和科学的工作机制。人力资源管 理睬伴随着企业
16、的规模化、信息化、敏捷化的趋势在管理目标、管理职能以及对管理人员的要求方面发生新的改变。要通过落 实科学的管理理念和科学的工作机制，来加强对人力资源管理 人员的管理，提高他们的素养。 首先要落实科学的管理理念。一方面企业要通过建立导向_ 提高企业人力资源管理人员素养的基本方法 浅谈企业人力资源管理21世纪，在学问化、网络化和竞争化的时代进程中，经济全球化使作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。可以毫不夸张地说,一个在人力资源开发与管. 提高国有企业人力资源管理的方法 提高国有企业人力资源管理的方法殷广富（中油辽河油田金马油田开发公司，辽宁盘锦124010）摘要：随着时代的发展，企业要在
17、竞争中占据优势地位，就必需充分重视对智力的持有主体人的. 企业人力资源管理管理人员 附件1企业人力资源管理管理人员国家职业标准职业定义从事人力资源规划、员工聘请选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。职. 人力资源管理人员 “人力资源管理人员”工作要素清单创新实力时间管理实力想象力信息接受实力领导实力 自我驱动力视察力谈判实力 团队建设实力 倾听技巧 授权实力 信息接受实力忍耐力 耐挫力. 人力资源管理人员所要具备的素养 1.德:不仅要有公德,而且要有美德和品德,品德是最重要的,只有有了品德,美德和公德都会有的2.诚信:不诚则不能被信,不信我们的各种人力资源管理政策就不能被执行和得到有效的. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页