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1、员工培训方案汇编五篇员工培训方案 篇1 一、专业技能培训 （1）管理的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的酒店职工急迫的学问需求。因此今年我们预备加大对管理人员专业学问的培训力度。在条件许可的状况下，输送部分员工参加一些旅游管理专业的考证培训，使酒店管理工作趋向正规化和标准化。同时也加强和提高员工对企业忠诚度，伊家鲜首先解决餐饮业的人员流失率的问题。 （2）酒店前厅是制造优质服务和提升企业形象的重要窗口，服务技能的欠缺和操作流程的不规范，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此。今年我们将加强服务基础规范的服务流程培训和不断的技能竞赛来加强员工各种服务技能的不断提高。在服务技能的培训
2、中，则将外请和“内练”结合起来，加大力度，争取在营业和培训两不误的状况下，顺当完成此项任务。 （3）针对酒店年前的岗前培训考核中，基础服务理论和操作技能普遍不强。今年将作为提升员工的自身素养的一个重点，在条件许可的状况下，在下半年将再一次组织一线的工作人员和服务人员进行技术考证。 二、新职工培训 新进职工是酒店经营活动中的新生力气。增加自身素养，娴熟把握岗位技能，让他们尽快与进展快速的酒店同步提高。依据“边培训、边上岗”的原则，有方案有步骤地对新进职工进行实施循序渐进的岗位培训。把员工手册、平安学问、服务技能的应知应会作为基本的培训内容，经考核合格后列入正式装正的条件之一。 三、一专多能培训
3、“建学习型班组，当智能型职工”是20xx年酒店培训工作的主题。培育一专多能的复合型人才是我们工作的抓手。因此，今年我们从这二个方面的培训工作开头。 （1）在门店选送部分业务骨干到一些专业的学校和培训机构进行相关业务学问的培训学习，以提高服务水平。 （2）在门店一些岗位施行不同种类技能的跟班培训，以加强人员流淌，解决应急状况下的缺员问题，同时也为职工全面把握服务技能，争创一专多能的智能型职工供应必要的素能条件。 四、质量检查 “员工只会做我们检查的工作，不会做我们要求的工作。”这是目前酒店存在的一种弊端，这也说明一些员工自身的乐观性和对规章制度的不重视，团队意识和执行力低下必定条件。所以，本年度
4、以培训和检查相结合的工作方式进行全面提高和逐步解决一些目前存在的一些问题。 1.优雅的环境、清洁的卫生是一个餐饮企业经营活动中的前提。20xx年首先进行的卫生质量检查。制定卫生质量检查标准和细则、门店卫生检查表、公司卫生质量巡查表。方案各门店（部门）在明年每周有记录的检查可达三次。形成三级检查制度，首先是门店各部门负责人检查。其次是门店店长一次。再就是公司质检一次。以这样的检查频率来带动整体卫生全面提升。 2.服务质量和服务态度是体现整个酒店的管理水平和酒店档次重要标志，也是多家酒店始终在说的问题之一。服务无止境。我们会通过督导和检查的方式来转变。“以培代养，以查带管”的方式来促进服务质量的提
5、高。逐步加强实施顾客看法卡的使用和制定服务质量实施细则。促使员工对服务概念能达到一个新的熟识和提高。 五、其他管理关心和涉及方面 1.员工宿舍的管理上一个新的台阶。建立图片资料档案。需要门店协作每周至少做一次有记录的平安检查和住宿状况检查。 2.关心门店做一些日常的关心工作和一些接待任务。 3.认真对待领导交办的每一件事项和任务。 4.酒店基础培训教材的制作和选用工作。 员工培训方案 篇2 为进一步加强我区导游队伍建设，规范导游活动，提高旅游从业人员的职业道德素养，树立我区旅游新形象，我局准备举办景区(讲解员)培训班，为顺当完成此次培训任务，特制定如下工作方案： 一、培训目的 适应快速进展的我
6、区旅游业，挖掘我区优秀旅游文化内涵，规范提升旅游从业者的业务水平和服务标准，解决当前旅游企业、旅行社、景区人才缺乏的实际问题，共同推动我我旅游业健康持续快速进展。 二、培训时间及地点 培训时间：待定 报到地点：铜仁学院连续教育部 铜仁地区旅游局联系：* 联系电话：* 铜仁学院联系人： 杨* 联系电话：* 培训地点：铜仁学院 三、培训对象 各县(区)旅行社、旅游景区、乡村旅游点聘用的正式和临时聘用的导游员(讲解员)以及有志从事导游工作的社会待业青年等。 四、组织机构 主办单位：铜仁地区旅游局、铜仁地区就业局 承办单位：铜仁地区旅游协会、铜仁学院 五、培训内容 依据国家职业技能培训中导游员培训大纲
7、要求，结合旅游从业人员从事旅游接待工作的实际状况，培训内容为共性学问和导游业务学问两部分，其中包括市情、市内旅游景点学问、旅游政策法规、导游基础业务学问、民俗文化、礼仪服务等相关方面学问，并实行理论与实际相结合的方式开展教学，重点突出讲解的训练和导游技能的把握，通过系统学习，使培训过的景区(讲解)人员具有良好的职业道德和行业规范，娴熟把握旅游接待学问。 六、培训方式 依据国家办学相关要求，使用正规教材，聘用专业老师进行为期15天的授课(包括景区考察)，学员学业期满经考试合格后由铜仁地区就业局颁发职业技能资质认定书和铜仁地区景区(讲解员)证书。 七、报名所需材料 各县(市、特区)须在11月30日
8、前，将参训学员名单(含身份证复印件、1寸照片(电子版，写上名字)交铜仁地区旅游局(旅游协会)。 八、具体要求 (一)各县(市、特区)文体广电旅游局要高度重视此次培训工作，认真做好本地区旅行社、旅游景区导游员、讲解员参加此次学习培训动员宣扬和组织报名工作，培训(具体名额见附表)。 (二)各旅行社、旅游景区要结合实际，确定要支配好本企业导游(讲解)人员参加此次学习培训，通过学习切实提高服务技能水平。 (三) 全部参加培训学员，培训期间食宿、培训等费用由就业培训经费支付，用餐不足部分由学员自行担当。 员工培训方案 篇3 课程时间：2天（6小时/天） 课程地点：企业会议室或者酒店 参加对象：企业各个部
9、门全部职员 课程收益： 把握学习礼仪的重要性；塑造员工职业的形象行为标准；提升员工与人交往的礼仪；提升企业整体对外形象； 培训讲师：资深讲师 授课方式：少讲授，多练习：老师讲的再好、再多，假如学员不做，一个月后培训效果几乎为零。只有让大脑、身体和嘴巴有记忆，使行为和语言变成潜意识的反应，才会真正的做到时刻礼貌、温馨的服务，让服务感受得敬重与尊贵。因此课程4-5分老师讲解，5-6分学员练习；小组呈现赛：不断练习，温故而知新。用小组呈现赛的形式让学员学习、不断练习、呈现；之后学员自己发觉自我的不足，再训练、再加强，一轮两轮三轮，训练效果特殊好。导师一对一指导训练，保证明际效果。 需要贵单位协作的工
10、作： 确保全部学员着工装上课；每节课人数把握在80人之内；请提前分好小组，每组人数把握在10人之内；请全部学员提前15分钟入场、并把手机调成静音；确保有一位主管参加，并且做开场动员；会议室不能太拥挤，确定要有活动的场地，确保老师可以做现场训练和模拟；确保投影、音响、话筒等设备完好。 员工礼仪培训内容共享 第一讲：员工学习礼仪的重要性提升个人气质赢得好人缘提升企业整体对外形象 其次讲：员工形象礼仪 一、仪容修饰 （一）须发规范 头发胡须鼻毛 （二）面部修饰 保持清洁唇部 （三）手部修饰 手部指甲 二、着装修饰 （一）着装要求 穿着得体、衣冠洁净、配衫适宜衬衣工作裤皮鞋 （二）鞋袜搭配 （三）首饰
11、和配饰 首饰配饰（眼镜、手表、手套） 第三讲：员工行为礼仪 仪态美的标准保持微笑留意目光稳健的站姿稳重的坐姿乐观的走姿手势（手势要求、不同的国家手势的含义）仪态禁忌 第四讲：员工语言礼仪 一、语言基本要求 称谓得体语气和气可亲避开脏话、粗话和别扭话 二、文明服务语言 文明十字文明服务七声 三、常用交谈语言 得体的称谓问候语言赞扬语言征询语言答谢语言赔礼语言告辞语言避开损害性语言 第五讲：员工接待的礼仪 一、客户进门 表情礼仪问候礼仪称呼礼仪 二、问询客户 问询客户需求 三、引导客户 引导手势站立位置楼梯、电梯、走廊引导礼仪开关门礼仪 四、电话礼仪 接听电话礼仪拨打电话礼仪手机使用礼仪 五、会议
12、礼仪 细心的策划预备工作会议日程的合理支配会议签到方式及就坐礼仪会议参与者的礼仪会议发言礼仪 六、接待宴请礼仪 宴请地点的选择宴请菜单的选择如何确定就餐人员宴请过程中的礼仪关于酒的礼仪宴请中谈论的话题西餐礼仪 七、带领客人入住礼仪 办理住宿礼仪乘电梯礼仪进入房间开关门礼仪介绍服务、设施礼仪介绍方案、日程支配礼仪适时告辞 八、送客礼仪 送客表情送客动作 第六讲：与人交往礼仪 一、与客户交往礼仪 称呼、寒暄、鞠躬礼仪问候礼仪介绍礼仪（自我介绍及介绍公司领导、来宾）握手礼仪名片的使有礼仪馈赠礼仪 二、与同事交往礼仪 同事相处艺术工作中的赞美艺术职场中的讲话艺术影响同事关系的5种行为职场中的拒绝艺术
13、三、与领导交往礼仪 理解：人人都有难念的经保持距离不卑不亢 第七讲：公共场合的礼仪 影剧院礼仪商场礼仪旅游观光礼仪行路礼仪乘车礼仪 员工礼仪培训课程总结、情景模拟 员工培训方案 篇4 一、目的 确保高校生入职后快速融入公司环境，稳步成长。 二、职责分工 （一）职工培训中心： 1、建立培训档案，详细记载储备人才培训学习和工作考核状况； 2、制定培育方案和集中培训课程，组织执行； 3、负责一年期培育过程的跟踪评价； 4、负责组织各单位高校生考评工作，监督考评过程，严格执行用人、留人标准； 5、负责定期访谈工作，准时把握储备人员工作、生活中存在的问题，协调解决； 6、关心各部门制定、执行岗位培育方案
14、、工作业绩考核等； （二）各接收单位 1、在整体培育方案基础上，结合实际细化岗位培训内容，组织实施； 2、指定专人担当储备人员导师，开展“一对一”岗位训练； 3、对储备人员进行考核评估，作为试用转正及培育期结束后岗位支配等的依据； 4、做好储备人员的思想教育工作，关心其解决生活中消逝的问题和困难。 三、培训机制 （一）培训周期 当年7月至次年6月，为其一年，培育期结束。 （二）培训培训目标(见附表1) （三）培训方式：定期集中培训+导师制岗位训练集中培训：由职工培训中心负责课程制定和具体的实施； 导师制岗位训练：指各单位为储备人员指定特地的培育人，负责岗位技能培训、日常工作指导、生活关怀等（建
15、议公司赐予表现特别优秀的培育导师确定的嘉奖）。 四、考核与任用 （一）试用期满考核：岗位基础考试+述职评议岗位基础考试：职工培训中心会同其试用岗位负责人共同出题，组织考试； 述职评议：试用期满，储备人员撰写试用期工作总结，进行现场汇报，由相关高管、用人单位、党群办、人力资源部共同评议打分。 考核分值=岗位基础考试得分20%+述职评议平均分50%+前两个月考核平均分30%考核分值低于70分的，不予转正，解除劳动关系。 （二）半年考核：培训课程考试+用人单位评议培训课程考试：主要的集中培训课程前半年基本结束，职工培训中心依据培训内容编制试题，组织考试。 用人单位评议：月度考核+半年期满工作进展评价
16、考核分值=考试得分40%+三个月的月度考核平均分30%+用人单位评议得分30%考核分值低于70分者，预警一次，并做相应的辅导或调岗。 （三）年度考核：工作答辩+一年工作业绩考核 工作答辩： 1个人撰写年度工作报告（培训心得、工作体会、创新思想、建议报告等等），经所在单位负责人签字确认，报人力资源部。 2储备人才就工作报告作工作演说，人才储备工作领导委员会代表、人才储备工作小组、用人单位负责人、导师共同评议（考核项目设计文字处理力气、综合力气、语言表达力气、综合思维力气、创新力气等）。 考核分值=工作演说评议得分60%+半年内月度考核平均分40%经一年的系统培育，综合表现特别突出的可以破格提拔或
17、重点培育；考核分值低于70分的，解除劳动关系。 （上述考核具体内容由职工培训中心会同各用人单位依据实际状况共同制定详细方案） 五、其他 各子公司所需储备人才的聘请依据本方案由集团总部统一进行聘请、培育甄别。 员工培训方案 篇5 （一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必需是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒确定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，依据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内
18、的培训需求，以保证培训方案符合企业的整体目标与战略要求。依据企业的运行方案和远景规划，猜想本企业将来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的力气并推想将来将需要哪些学问和技能，其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必需把握的技能和力气。最终，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期将来对员工技能的要求进行比照，发觉两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，假如聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设
19、计具体的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的或许轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。 1.培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工将来需要从事某个岗位或依据员工的职涯进展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训方案供应明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、老师、
20、方法等具体内容，并可在培训之后，对比此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训把握一些学问和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些转变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明白员工的现状，知道员工具有哪些学问和技能，具有什么样职务的职能，而企业进展需要具有什么样的学问和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明白员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具
21、体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 2.培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即学问培训、技能培训和素养培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应依据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。学问培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的学问。在学校教育中，获得大部分的就是学问。学问培训有利于理解概念，增加对新环境的适应力气，削减企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统把握一门专业学问，则必需
22、进行系统的学问培训，如要成为复合型人才，学问培训是其必要途径。虽然学问培训简洁易行，但其简洁遗忘，企业仅停留在学问培训层次上，效果不好是可以预见的。 技能培训，这是企业培训中的其次个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作力气。技能一旦学会，一般不简洁遗忘，如骑车、游泳等。招进新员工，接受新设备，引进新技术都不行避开要进行技能培训，由于抽象的学问培训不行能立刻适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，力气有多强，一般来说都不行能不经培训就能立刻操作得很好。 素养培训，这是企业培训的最高层次。此处“素养”是指个体能否正确地思维。素养高的员工应当有正确的价值观，有乐观的态度，有良好的思维习惯，
23、有较高的目标。素养高的员工，可能临时缺乏学问和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习学问和技能；而素养低的员工，既使已经把握了学问和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体状况准备的。一般来说，管理者偏向于学问培训与素养培训，而一般职员则倾向于学问培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所准备的。 3.谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊学问和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及
24、可利用的资源来准备。 企业的领导、具备特殊学问和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业学问又具有宝贵的工作阅历；其次，他们希望员工获得成功，由于这可以表明他们自己的领导才能；最终，他们是在培训自己的员工，所以确定能保证培训与工作有关。无论实行哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊学问和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也熬炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就
25、要求诸于外部培训资源。工作精彩的人员并不愿定能培训出一个同样工作精彩的员工，由于教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是生疏成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以依据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源供应更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解企业的状况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的进展躲避责任。 4.确定受训者 依据企业的培训需求分析，不同的需求准备不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。 岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以
26、及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行方案和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不生疏自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧急担忧，为了使新员工消退紧急心情，使其快速适应环境，企业必需针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容准备了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务消逝了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可接受在岗培训或脱产培训，而无论接受哪种培训
27、方式，都是以学问培训、技能培训和素养培训为内容，而不同内容的学问培训、技能培训和素养培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，依据需求会确定具体的培训内容，依据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些学问或技能，培训内容与缺乏的学问及技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容准备了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感爱好，若不感爱好则不易让其受训，由于没有乐观性，效果确定不会很好；另一方面，要看其共性特点，有些共性是天生的，既使通过培训能把握所需的学问、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培
28、训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 5.培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不简洁，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较便利或培训费用比较廉价的时候供应培训。如许多公司把方案定在生产淡季以防止影响生产，却不知由于未准时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较廉价的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必需做到何时需要何时培训，通常状况下，有下列四种状况之一时就需要进行培训。 第一，新
29、员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训生疏企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必需了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就把握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。 其次，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都特别生疏，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得特殊精彩，对于新岗位预备得却不愿定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。 第三，由于环境的转变，要求不断地培训老员工。由于多种缘由，需要对老员
30、工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。 第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种状况下，必需进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的缘由，你不得不聘请了不符合要求的职员；二，聘请时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。 6.培训方法的选择 企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、争辩法、视听法、角色扮演法等，
31、各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法协作起来，灵敏使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可依据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种协作使用。 （1）讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授学问，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定学问。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动精确；4）必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）
32、有利于受训者系统地接受新学问；2）简洁把握和把握学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受老师讲授的水平影响；3）只是老师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能争辩，不利于促进理解；5）学过的学问不易被巩固。 （2）演示法 演示法是运用确定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前预备好全部的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都赐予立刻的反馈。 演示法用于教学同样优点与缺点并
33、存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习爱好；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性学问，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是全部的内容都能演示；2）演示装置移动不便利，不利于教学场所的变更；3）演示前需要确定的费用和精力做预备。 （3）案例法 案例是指用确定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种争论工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大
34、或缩小，但相互间比例不能转变；2）教学中应包含确定的管理问题，否则便无学习与争论的价值；3）教学案例必需有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。 案例教学越来越受到人们的宠爱，但作为一个教学方式它也不行避开优缺点并存。案例法的优点：1）它供应了一个系统的思考模式；2）在个案争论的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的学问与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不愿定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论
35、多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必担当任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不行避开地存在失真性。 7.培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法准备着培训场所及设备。培训场全部教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则准备了最适易的场所为工作现场，由于培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推动教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。 员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结
36、果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为动身点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分别处理而任意组合（三）培训方案的评估及完善 从培训需求分析开头设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，由于任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，
37、分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调全都，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感爱好，是否能满足受训者的需要，假如否，找出缘由；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸取，假如否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的转变是否与期望的全都，假如不全都，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最终，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用
38、，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的削减，接受更省原材料的生产方式的节药，生产事故的削减等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不行量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败缘由所在，设计更优的方案。 结语 在国内，随着市场经济的进展，人们才渐渐熟识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论争论都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的争论入手，系统介绍了培训理论的进展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们熟识到进展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，依据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题争论尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深化，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所关怀。23