《出版管理学第五章.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《出版管理学第五章.pptx（31页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第五章第五章 出版业的出版业的人力资源管理人力资源管理第一节人力资源管理概述第一节人力资源管理概述第二节出版业的人力资源管理第二节出版业的人力资源管理第三节知识型员工的激励与开发第三节知识型员工的激励与开发第五章第五章 出版业的人力资源管理出版业的人力资源管理第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源与人力资源管理一、人力资源与人力资源管理（一）人力资源及其特点（一）人力资源及其特点现代意义上的“人力资源”概念是美国管理学家彼得德鲁克提出的。他认为人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。与其他物质资源
2、和生物资源相比，人力资源具有以下特点：与其他物质资源和生物资源相比，人力资源具有以下特点：第一，生物性。第一，生物性。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征息息相关。第二，能动性。第二，能动性。能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。第三，时效性。第三，时效性。人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。第四，资本性。第四，资本性。人力资源是资本性资源，可以投资并得到回报。第五，智力性。第五，智力性。人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使器官得到延长、放大，从而使自身的功能大大扩大，而人的智力具有继承性，人的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。第
3、六，再生性。第六，再生性。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以实现。第七，社会性。第七，社会性。人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。（二）人力资源管理的主要职能（二）人力资源管理的主要职能雇用与招募面试、招募、测试、临时性人员调配培训与开发上岗培训以及绩效管理型技能培训、生产率的强化报酬工资与薪金管理、工作描述、高级管理人员的报酬、激励工资、工作评价福利保险、休假计划、退休计划、利润分配、股票计划雇员服务雇员援助
4、计划、雇员的重新安置、被解雇雇员的新职介绍员工关系与社区关系员工态度调查、劳工关系、公司出版物、劳动法的遵守、惩戒人事记录信息系统、记录健康与安全安全检查、毒品测试、健康、修炼战略规划国家人力资源、预测、规划、并购美国学者提出的人力资源部门所履行的职责美国学者提出的人力资源部门所履行的职责:中国学者提出的人力资源部门所履行的职责中国学者提出的人力资源部门所履行的职责:人力资源规划配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出公司35年的人力资源战略建立和执行公司的人力资源管理政策和制度组织结构设计和岗位设置根据公司发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计和调整人员调配根据组织结构及人员变
5、动情况，调配人员；优化公司的人力资源配置，提高公司人力资源的有效性人员招聘根据各部门用人需求，负责公司的人员招募，组织人员的甄选和录用培训开发制定员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果评估绩效管理制定、监控和管理公司的绩效管理体系薪酬管理建立、实施和管理公司的薪酬与福利体系员工关系管理建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法；管理员工的劳动合同企业文化建设组织对公司文化的提炼、传播，提高公司凝聚力人力资源数据库建设与管理建立相关行业专家数据库，为解决公司的人力资源问题提供信息现代人力资源管理对企业的价值和意义至少体现在以下几方面：现代人力资源管理对企业的价值和意义至少体现在以下几方面：其一，对企
6、业决策层。其一，对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。其二，对人力资源管理部门。其二，对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。其三，对一般管理者。其三，对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属
7、，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。其四，对一个普通员工。其四，对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。二、人力资源管理与企业核心竞争力二、人力资源管理与企业核心竞争力（一）人力资源是形成企业核心竞争力的重要手段（一）人力资源是形成企业核心竞争力的重要手段随着全球化竞争的不断深入和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的
8、基础，这个观点越来越受到管理学者、企业管理者的普遍认同。（二）人力资源是形成出版业核心竞争力的重要手段（二）人力资源是形成出版业核心竞争力的重要手段出版活动是一项社会性的经济活动，而出版资源则是出版活动的基本条件。出版业作为文化产业的一个方面既有物质方面的，也有精神方面的，不能片面地认为作者、选题、资产等就是出版社的资源，而通过自身劳动所创造的促进生产力发展的要素，如科学、技术、管理、信息及人的智慧性劳动等就不是资源。恰恰相反，在“知本经济”发展的时代里，后者的作用往往要大于前者。三、知识经济时代人力资源管理面临的挑战三、知识经济时代人力资源管理面临的挑战知识经济知识经济是指在经济全球化的背景
9、下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在面临一些新的挑战：面临一些新的挑战：第一，知识型员工成为人力资源管理的重心。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。第二，人力资源管理由战术型管理转向战略管理。第三，人力资源管理转变为全过程的动态管理。现代人力资源管理注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造
10、各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，是对员工进行全过程的管理。第二节第二节 出版业的人力资源管理出版业的人力资源管理一、出版企业的人力资源管理一、出版企业的人力资源管理（一）出版企业的人力资源配置（一）出版企业的人力资源配置一般来说，出版业的人力资源的配置包括四种层次：一般来说，出版业的人力资源的配置包括四种层次：第一，决策层。建立一个懂政治、懂专业、会经营管理的社领导决策层，对出版社的有效持续发展至关重要。第二，编辑层。编辑是出版社的骨干。每一本书选题设想、计划的提出，到书稿的编辑、付印甚至进入市场，
11、都需要每一个编辑自始至终的全程参与。第三，市场营销人员。现阶段各出版社对市场销售越来越重视，抽调编辑或者引进专业人才，成立市场部、策划部、新闻公关部、信息部等部门，或者独立运作，或者和销售部门合作，使出版社成为具有市场特征的社会开放型的经营单位。第四，支持性部门人员。这些部门人员是为保证业务部门有效开展工作，促进实现出版社的社会价值，维持出版社的正常运转。（二）出版企业人力资源部的角色定位（二）出版企业人力资源部的角色定位随着竞争环境日益激烈，尤其是知识经济时代的全面到来，现代出版企业人力资源管理发生了深刻的变化，从传统的强调专业职能角色的人力资源管理向战略导向的人力资源管理转变。要提高出版企
12、业人力资源管理的战略地位，实现人力资源管理与企业经营管理系统的全面对接，人力资源部必须在企业中扮演战略伙伴、专家顾问、人力资源部必须在企业中扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革的推动者四种角色。员工服务者和变革的推动者四种角色。其一，战略伙伴战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。其二，专家顾问专家顾问指人力资源管理者和部门要举行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，承担相应的职能管理活动，根据本企业的实际情况应开发和设计出合适的人力资源管理系统，表现出专业的业务能
13、力，并对部门管理者提供人力资源管理的专家顾问式的咨询服务。其三，员工服务者员工服务者是指人力资源管理者为员工提供人力资源的产品和服务，开发、设计并不断更新人性化的产品和服务质量，满足员工的需求，使他们更加积极主动，无后顾之忧地全情投入工作。其四，变革的推动者变革的推动者是指人力资源管理者和部门要成为变革的推动器，及时定义、制定和提交有关绩效团队，缩短创新周期或实现新技术的变革计划。其中企业文化的变革是人力资源管理者面临的最重要挑战之一。二、知识经济时代出版企业人力资源管理的创新二、知识经济时代出版企业人力资源管理的创新（一）出版企业人力资源管理战略创新（一）出版企业人力资源管理战略创新出版企业
14、的人力资源管理也必须顺应知识经济时代的发展进行创新：1树立人力资源战略的全局观念树立人力资源战略的全局观念人力资源战略主要包括人才核心理念、人力资源规划等内容，它是确立企业人才竞争的关键所在。人力资源战略是根据出版社远景制定的，是出版社经营战略的重要部分，并主要通过促进出版社长期可持续发展来实现其对经营战略的贡献。2知识型员工的管理与开发成为人力资源管理的中心任务知识型员工的管理与开发成为人力资源管理的中心任务所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。而知识型员工的管理与开发的主要内容有：而知识型员工的管理与开发的主要内容有：其一，系统分析员工业务
15、能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配。其二，进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值。其三，引导组织学习及塑造组织文化氛围，并通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识和转化为企业知识，改善组织绩效。3人力资源管理的责任观人力资源管理的责任观创新出版社人力资源管理的工作不仅仅是人力资源管理部门或者少数管理者的事情，而应该是所有管理者，上至社长、总编下到每个主管以至员工都应承担的工作。出版社的各级管理者都应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员
16、工保留、培训规划等都需要各级主管的全力配合和直接参与。4人力资源管理目标创新，即建立职业生涯管理体系人力资源管理目标创新，即建立职业生涯管理体系根据马斯洛的需求层次理论和知识型员工的人性特点，知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能和实现自我价值以取得事业上的更大成就。所以员工职业生涯的管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现。主要内容包括：主要内容包括：其一，了解员工的兴趣、爱好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对新员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。其二，组织应在内部建
17、立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息，使个人目标与组织目标实现整合，并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。其三，组织通过对人力资源的评价适时进行组织内的人事调整，使整个组织的人力资源结构合理优化，并且保持动态的平衡；同时，调节组织内部的人际关系和工作关系，激发员工的工作热情，较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。5柔性管理成为人力资源管理的重要形式柔性管理成为人力资源管理的重要形式知识型员工是人力资源管理的重心，他们一般都具有工作自主性、更强调工作中的自我引导，自我管理的能力越来越强。这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理。柔
18、性管理方式主要体现在：柔性管理方式主要体现在：其一，为员工提供自主的工作环境，适当分权，使员工参与领导决策，让员工感到自己在企业中的价值，注重员工的个人成长，加大人力资本投入，健全人才培养机制，为员工提供学习机会。注重与员工特别是核心员工的交流，调动员工的工作积极性，培育员工对组织的认同感和参与意识，提高员工对工作的满意度和安全感。其二，建立全面的绩效评估体系，公平、公正、公开地评价员工，为员工提供信息反馈，有助于员工自我发展。其三，激励机制多样化，根据不同层次员工的需求，采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方式。（二）出版企业人力资源管理实践创新（二）出版企业人力资源管理
19、实践创新在明确了建立人力资源战略创新的重要性之后，出版业应该在人力资源管理的四个环节上采取具体的措施和对策。1选人选人出版社必须改变现有机制以适应引进人才的需要。在引进人才的时候要根据出版社的发展规划制定合理的人才引进计划。第一，在人员结构上必须做到经营管理、出版编辑、市场人员保持一定的合理比例；第二，在年龄层次上，出版社的老、中、青三代人员也要保持一定的合理比例；第三，在新员工来源上，既需要有从高校毕业直接进入出版社工作的，也需要有在出版行业从业经验的，还需要有从其他相关行业跳槽到出版行业的，对于各种员工不同的经历、经验和心理因素，出版社在从事人力资源管理时应当区别对待；第四，一方面，在人才
20、引进工作中要选好“伯乐”，负责招聘工作的人员应具备较高素质，能慧眼识才；另一方面，引进人才也要有明确的标准，注重德才兼备，一般应从工作业绩、文化程度、团队精神、思想品德等方面综合考虑。2留人留人在选拔了优秀的人才之后，如何留住人才就成为首要问题，尤其在“入世”之后，国外知名出版社对国内出版人才的挖掘力度势必进一步加大，在资金和技术处于相对劣势的情况下，国内出版社只有通过建立良好的激励机制才可能留住人才。3用人用人在选拔人才并留住人才的基础上，必须实现“人尽其才”。根据出版社的实际状况，既可以成立专门的人力资源管理部门，也可以委托其他机构代为进行人力资源管理工作。4育人育人人力资源工作的核心是培
21、养人才。培养人才的目标是培养人的创造性思维能力和创新能力，以及适应时代的变化、善于学习知识和更新知识的欲望和能力。第三节第三节 知识型员工的激励与开发知识型员工的激励与开发一、知识型员工及特点一、知识型员工及特点（一）知识型企业（一）知识型企业我们可以总结出知识密集型企业的特征所在：我们可以总结出知识密集型企业的特征所在：知识型企业是以知识作为竞争优势源泉的企业，知识型企业的利润源于使其人力资源即知识工作者创造的知识商业化。知识型企业的成长和发展依赖于其员工掌握的专业知识和技能，为保证员工不断更新其知识和技能，以跟上社会发展和科学技术的发展，就需要不断进行人力资源开发。知识型企业具有通过知识创
22、造市场价值的工作流程。知识型企业在提供顾客所需要的产品和服务时，通过使用知识进行创新，构筑核心能力。智力资本是知识型企业的核心资源。知识型企业是教育者和学习者两种角色的统一。（二）知识型员工的特点（二）知识型员工的特点知知识型型员工工的特点的特点知知识型型员工具有很工具有很强的独立自主意的独立自主意识知知识型型员工有特定的工有特定的职业追求和独立的追求和独立的职业价价值观知知识型型员工追求工追求终身的就身的就业能力而非能力而非终身的就身的就业饭碗知碗知知知识型型员工从事的工作具有挑工从事的工作具有挑战性，其性，其劳动具有具有创造性造性知知识型型员工的工作工的工作过程程难以直接以直接监控，控，劳
23、动成果成果难以衡量以衡量知知识型型员工具有工具有实现自我价自我价值的渴望，注重成就感和精神激励的渴望，注重成就感和精神激励知知识型型员工具有工具有强烈的个性及烈的个性及对权势的蔑的蔑视二、知识型员工的激励管理二、知识型员工的激励管理（一）激励与激励理论（一）激励与激励理论激励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现企业目标的过程。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。激励机制激励机制是人力资源管理的重要内容，有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证。尤其在知识型员工的激励中，激励不足导致高流动率和高流动成本、消极怠工、只重视
24、短期绩效、忽视长期利益等消极的影响对于企业的经营发展具有重大的影响。自我自我实现需要需要尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛的需求层次论是最著名的激励理论马斯洛的需求层次论是最著名的激励理论马斯洛的理论得到了广泛认可，尤其是在企业界颇受管理者们的认可，因为其合乎人们的直觉经验，易于理解。后来的许多激励理论都是在此基础上提出来的。知知识型型员工的需求特点工的需求特点个人自由个人自由来自同事的尊重来自同事的尊重知知识更新需要更新需要成就感成就感从帮助从帮助别人中得到的人中得到的满足足（二）知识型员工的需求特点（二）知识型员工的需求特点知识型员工是追
25、求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，他们的需求不同于一般员工，主要表现在以下几个方面：（三）知识型员工的激励原则（三）知识型员工的激励原则进行激励管理体系设计除了有严格的逻辑性外还需要要遵循一定的原则。1物质激励与精神激励相结合原则物质激励与精神激励相结合原则知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。2公平与效率兼顾原则公平与效率兼顾原则激励公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有知识型员工在获得或争取奖酬资源方面机会要均等；让所有知识型员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二，奖惩的程度要与知识型员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结
26、果，并不能以功掩过。第三，激励措施的实施过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。3及时和适度原则及时和适度原则适时、及时才能达到其最佳效果。职位晋升，奖惩都有其最佳时机，错过最佳时机，其激励效果就会逐次降低，直至不满情绪的产生。（四）知识型员工的激励机制（四）知识型员工的激励机制 对知识型员工的激励应该既突出人性化管理，又要注重制度化约束；既要从马斯洛个人欲望出发，又要体现弗洛伊德的“野性”和“本我”；既要注重组织文化约束，又要强调外部环境竞争，图53就是我们需要讨论的“知识员工激励模型”：组织内部（环境激励）个人内在（体现能力）组织外部（竞争激励）个人外在（显示成就）组织个人内部外部1个人
27、内在激励从图个人内在激励从图图53第一象限中可看出个人的内在激励情况，个人内在激励凸显了知识型员工的内在需求，就是“能力”的体现，能力的体现是知识员工激励的一种方法。2个人外在激励个人外在激励从第四象限中可看出个人外在激励可以显示和满足知识型员工的“成就”需求。3组织内部激励组织内部激励从第二象限中可看出组织内部环境激励的重要性，组织内部激励说明了良好的环境是激励知识员工强有力的方法。4组织外部激励组织外部激励从图53第三象限中可看出组织与外部作用，其强调了外部竞争引发的“外在压力”激励和末位淘汰法所产生的负强化激励。“外在压力”所产生的外在激励可以包含社会舆论、榜样力量等各种竞争激励。（五）
28、知识型员工的激励措施（五）知识型员工的激励措施知知识型型员工的激工的激励措施励措施尊重理解尊重理解建立合理有效的薪酬建立合理有效的薪酬待遇体系待遇体系为员工建立工建立职业发展展体系体系实施公平的施公平的绩效考核效考核增加增加对绩效考核中效考核中风险因素的因素的认定定调整工作整工作态度考核中各度考核中各项因素的因素的权重重确保确保员工了解工了解绩效效评估的目的估的目的建建设优秀的企秀的企业文化文化培养知培养知识型型员工的工的归属感属感管理者要管理者要树立立“人高于一切人高于一切”的价的价值观三、知识型员工的开发管理三、知识型员工的开发管理（一）知识型员工的人力资源开发（一）知识型员工的人力资源开
29、发开发是指对处于潜在、低效、未利用、原始状态的事物进行开拓发展。人力资源开发的含义，一方面是对目前尚未成为人力的人力资源部分开发其潜能与素质，另一方面是对目前已是人力的部分，进一步提高其能力与素质。目前人力资源开发主要通过员工培训的方式进行，企业根据实际工作的需要，对员工进行知识、技术和工作态度等方面的改进和提高。员工培训的内容主要包括：员工培训的内容主要包括：专业知识培训、技术培训、基本技能培训、职外技能培训、企业文化培训等。培训方法大致分为：培训方法大致分为：演练法、讨论法、讲解法、提问法、游戏法、工作轮换法、演示法、网络学习法（Elearning），等等。对于现代企业中的知识型员工，需要
30、具备一定的基本能力，这些能力是企业对员工提出的要求，也成为企业招聘和培训员工的一种标准。企企业对员工提工提出的要求出的要求学学习能力能力创新能力新能力团队合作能力合作能力高尚的个人品德高尚的个人品德企企业文化文化（二）建立培训开发体系（二）建立培训开发体系建立出版企业培训开发体系，必须做好出版人力资源发展规划和出版工作人员的职业生涯设计，创新培训的形式和内容，增强培训的针对性和实效性，为出版工作人员重新上岗，以及在新的岗位上成才提供必要条件。第一，出版产业内部要在行业内建立、规范和强化出版人员的培训制度。第二，培训对象要普遍化。第三，培训形式要多样化。第四，培训评估要实效化。（三）知识型员工培
31、养与开发体制和方法的创新（三）知识型员工培养与开发体制和方法的创新知知识型型员工培养与开工培养与开发体制体制和方法的和方法的创新新加大对于培养与开发知识型员工的投入建立鼓励知识型员工通过提高业务水平获得更大发展的激励机制改进培训方法和内容，使其能真正满足知识型员工对于培训的要求【思考题思考题】1试比较知识型企业和一般型企业在人力资源管理理念和模式方试比较知识型企业和一般型企业在人力资源管理理念和模式方面的异同。面的异同。2随着出版市场竞争的加剧、新技术在出版产业的广泛运用，出随着出版市场竞争的加剧、新技术在出版产业的广泛运用，出版企业对于人才的需求呈现日益多样化、复合化的趋势，请说明你版企业对于人才的需求呈现日益多样化、复合化的趋势，请说明你认为出版企业应当如何应对这一趋势，并对出版企业的人才招聘和认为出版企业应当如何应对这一趋势，并对出版企业的人才招聘和员工培养提出自己的建议。员工培养提出自己的建议。3作为典型的知识型企业，出版企业对于员工的激励机制具有其作为典型的知识型企业，出版企业对于员工的激励机制具有其特殊性。结合人力资源管理的若干模块，谈谈你认为应如何完善出特殊性。结合人力资源管理的若干模块，谈谈你认为应如何完善出版企业员工的激励机制。版企业员工的激励机制。