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1、上海理工大学“十二五”师资队伍建设规划发布时间:2010-10-29 文章作者: 发布人:孙春芳 访问次数:一、“十一五”师资队伍建设成效与不足（一）“十一五”师资队伍建设成效1、师资总量稳步增长，队伍结构进一步优化。学校坚持“人才资源是第一资源”人才建设理念，坚持自主培养和重点引进并举的原则，努力接轨国家地方各种人才计划，强化了海内外优秀人才引进的政策，积极探索师资队伍建设中的柔性人才引进使用机制及人才引进评估、聘期考核机制，师资队伍建设取得了较为显著的效果。至2010年8月,博士学历教师比十一五末增加2.49倍；学缘结构稳定在78左右，教师中具有高级职务的人数增加25%,达五百余人。2、高
2、层次人才聚集成效初现，团队建设取得进展。学校以引进学科领军人才和带头人才为队伍建设核心目标，实施接轨国家和地方人才计划、特聘教授及柔性引进等多种方式，进一步加大高层次人才引进力度。2006年以来，引进长江学者2人，9人受聘东方学者（讲座教授2人），特聘美国青年科学家总统奖提名人王银民教授为“材料科学与工程学院”教授，3人评为上海市领军人才，4人评为全国优秀(模范)教师, 2人入选上海市优秀学科带头人计划，“热工教学团队”获国家级教学团队，“光电信息工程教学团队”获市教学团队，形成了多支校科技创新团队。3、师资队伍国际化水平有所提高，整体素质登上新台阶。学校以建设国际知名、国内一流的理工科大学为
3、目标，采取国外进修与国内培养相结合的方式，推进办学国际化进程。五年来，选派近200人次教师赴国外研修，累计派出教师参加各类国际学术会议 385人次。73人入选市人才计划，6人获市教学名师奖，8人获得上海市和全国优秀（模范)教师称号，300余名青年教师获“三门课”培训，争取上海市“优青”经费四百余万元，投入博士启动费五百余万，在读博士学位人员74人，高水平论文和研究成果持续快速增长。4、人事制度改革创新，为新一轮队伍建设夯实基础。以提升学校综合实力和竞争力为目标，大力推进校内人事分配制度、二级部门办学绩效评估、教师聘期考核为核心的二级管理改革；主动争取，积极开展上海市事业单位岗位设置管理改革模拟
4、运转试点工作；不断施行吸引、聚集高层次人才的一系列刚性、柔性政策，使我校在校内人事分配制度改革、按需设岗、择优聘用、合同管理的工作实践上走在上海市属高校的前面。通过人力资源的合理配置、人事管理和分配重心下移、二级管理部门办学绩效评估，我校已初步形成了二级办学实体自我激励、自我约束、进取发展的机制。教师队伍以合同管理为切入点，实现了直聘制、代理制、派遣制等聘用模式的多样性，通过科学、有效的教师聘期考核，促进了队伍的“优聘劣汰”。这一切都为“十二五”师资队伍建设打下了良好的基础。（二）师资队伍建设存在的主要问题1、师资队伍能力、结构、数量尚不适应学校发展的需要我校的师资队伍数量、结构等总体情况良好
5、，呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上学校人才培养和学科建设跨越式发展的需要；学校教师队结构与学校教育教学、学科专业发展目标要求的不够匹配；不同学科师资队伍发展不平衡；青年教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。2、师资队伍整体实力、水平距学校发展要求有较大差距师资队伍总体实力不够强,缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；公认的高水平、优秀的科研创新团队太少，不少学科的团队缺乏整体竞争力和承接重大项目的实力；优秀学科带头人才和学术骨干总体数量和梯队建设不足；适应普及化大学教育体系和创新科研体系需要的高素质、高水平教师队伍尚未形成，六大学科群师资队伍建设不
6、平衡，具有海外工作和留学经历的教师比例偏少，教师国际化水平相对较低。3、定位与建设目标不够清晰，政策体系尚未构建完善针对六大学科群建设的不同特点，师资队伍分析定位和建设目标不够清晰，任务下达不够有力，责任未落实到人，完整的配套政策体系尚未构成。二级管理部门间认识不平衡，工作效果差距明显，针对性绩效考核还不够到位。二、十二五师资队伍建设目标和举措（一）指导思想和基本思路1、以科学发展观统领师资队伍建设，坚持以人为本、人才强校、人力资源是第一资源的基本理念，促进发展方式转变，加快内涵建设，大力推进师资队伍“三大工程”建设（“531人才高地工程”、“沪江引才工程”、“在岗践行培养工程”），提升人才活
7、力和凝聚力。打造一支德才兼备、富有创新精神和实践能力，具有较强国际影响力和竞争力的高水平师资队伍。2、以领军、带头人才和骨干后备人才为重点，以深化体制机制改革为突破口，创新人才工作机制。按学科群、按不同定位建设有特色的师资；积极引进海内外高端人才、优秀博士；重点建设中青年学科领军人才和带头人才队伍；打造后备骨干人才群体，促进教师队伍数量、质量的提升和协调发展。3、核心是人才问题，推手是学校人事制度改革，重点是着力破解师资规划和建设若干个关键难题。 （二）工作目标1、具有一级博士点的学科群，努力建成以院士、“千人计划”入选者、长江学者、国家杰青等为标志的高端领军人才群体，学科（方向）带头人才、后
8、备骨干人才、青年拔尖人才形成梯队规模，形成若干个高水平创新科技团队，引领和带动相关学科群的人才队伍建设。2、其他文、理、工及通用学科群，努力建成以长江学者、国家杰青、东方学者等为标志的领军人才和带头人才群体，遴选一批具有创新性思维的中青年后备骨干人才，教师团队厚积薄发，引领和推进新学科点申报和建设。3、引进和培养一支适应学校事业发展要求，结构优化、素质精良、爱岗敬业、具竞争力、有创新力的教师、实验人才队伍，提高人员使用效能，提升人才培养质量。（三）主要任务指标1、推进“531”人才高地工程”，构建领军和带头人才队伍群体（不含兼职人员）。5：即新增院士、千人计划入选者、长江学者、国家杰出青年基金
9、获得者等国家级人才5名左右（总量达到20名左右）；3：即新增“省部级”以上各类人才30名左右（总量达到130名左右）；1：即滚动遴选100名左右具有创新意识、发展潜力、素质精良的中青年后备骨干人才。2、实施“沪江引才工程”，促进师资总量增长和质量提升，队伍结构进一步优化。1）师资队伍总量达到1500人左右规模，新增博士学位（海外名校博士20以上）教师250名左右；具有博士学位的教师比例超过40%；具有硕士及以上学历学位的教师比例超过80%。2）正高级职务教师比例为1213，副高级职务教师比例为3537；最高学历非本校毕业的教师超过80%。具有一年以上国外研修经历的教师比例超过15%。3）进一步
10、完善人才引进及其配套优惠政策；全面推行引进人才评估系统；强化人才柔性、智力引进新政策制订和研究。3、实施“岗位践行培养工程”，全面规范和有序推进教师职业生涯规划、岗前培训、顶岗挂职、海外研修等工作。（四）具体举措1、实施“531人才高地工程”依托国家、地方各项人才计划和政策，落实学科群高端人才队伍建设目标责任制，调整常规操作思路，制订配套激励政策，调动校内外各类人员的积极性，“刚柔并济”汇聚领军人才和带头人才，实现学校高端人才队伍建设的重点突破。落实后备骨干人才队伍建设目标任务，制订遴选考核与激励扶持政策，结合各学科群特点和发展战略，运用政策倾斜、重点扶持、平台推荐、海外研修、联合培养、团队融
11、入等多种方式，激发其积极性和潜能，促进成长。按聘期滚动遴选100名左右有创新意识、发展潜力、素质精良的中青年优秀为后备骨干人才，逐步形成人才队伍厚积薄发，后浪推前浪的良好态势。2、实施“沪江引才工程”1）制订更灵活、有效地引人及配套政策和优惠措施，推出符合学校实际的毕业生引进遴选、评估与淘汰机制，力争在招聘政策和实践上有新的突破。2）全面实现十二五师资队伍规模、质量建设目标。确保博士毕业生引进数量，每年新增博士生50名左右，积极开拓海外博士毕业生招聘渠道，创建海外招聘点与年度招聘计划，化大力引进海内外高水平博士毕业生。提高引进博士毕业生的整体能力水平；加大优秀成熟人才的引进，注重特殊人才和技能
12、型人才的引进、注重教学实验辅助队伍的建设、注重学生辅导员的队伍建设。3）适时推出上海理工大学人才队伍建设年度白皮书；全面实施“沪江学者计划”。3、实施“岗位践行培养工程”1）实施中青年教师职业生涯发展支持计划根据各学科群不同阶段的发展需求和教师自身发展需要，建立校院两级教师职业生涯支持体系，构建学位教育、技能培训、高层次研究等多位一体的培训制度。对中青年教师职业生涯的不同阶段予以早规划、早指导、早培养，借助个人职业心理分析，结合个人科学素养、创新素质和国际学术交流能力等，建立有针对性的职业方案和个性化事业发展支持计划，实现聘期内的过程跟踪、培养机制。2）完善新教师导师培养责任制围绕提升新教师的
13、教学、科研能力，完善政策与考核体系。坚持开展岗前培训，强化院士、学术大师、资深教授和教学名师等杰出人才培养青年教师的责任，充分发挥骨干教师、老教师的传、帮、带作用。由基层学术组织负责人选派导师，重点对青年教师的教学科研环节、实践环节进行指导，加快青年教师成长。3）实施顶岗践行，能力提升计划根据上海市教委关于开展高校教师产学研工作业绩考核评价的意见，为培养适应时代要求的新一代专业人才，满足专业工程人才资格认证需求，鼓励学院结合建设需要，在相关科研院所、企业设立教师工程实践基地，重点选派工程应用学科35岁以下青年教师参加为期半年左右的顶岗实习和工程实践能力培训，使之在培训中获取新讯息、了解新需求、
14、把握新方向，提升专业实践能力。学校将制订配套的扶持政策并给予人事分配专项额度的支持。4）实施骨干教师国际研修计划鼓励和支持各学科群、教师开展国际科研合作，发展国际合作项目，积极支持各类开拓视野，活跃学术气氛的国际学术和交流活动，设立教师国际研修基金，有计划资助中青年后备骨干人才开展为期一年的出国研修、合作科研。5）继续完善并实施教师其他培养和选拔计划。4、围绕国家与地方重大专项、重点实验室、重点学科、重点课程、各类创新平台建设，与科技、教务部门联手实施“科技创新团队建设计划”、“教学团队建设计划”及校教学名师遴选等，制定相关人事配套政策。5、加强人才队伍建设的基础与比较研究，重点在教师评价核心
15、指标体系；引进人才水平评估，激励政策；人才项目考核与投入产出；教师在岗践行实践与政策；校内分配、考核、晋职与人才队伍建设关系、专业技术职务评聘新方法、岗位聘任与聘期考核等关键问题上取得政策创新和突破。三、建立健全师资队伍建设领导和责任机制1、坚持党管人才原则，建立校院两级人才工作领导小组，充分发挥人才领导小组的统筹、协调作用。强化二级管理部门人才建设工程的职责与任务，师资队伍建设应成为目标任务明确、职责分明的“一把手工程”，成为办学绩效考核的重要内容之一。2、建立校院两级师资队伍建设规划体系依据学校的总体规划，各学院、学科群应结合发展定位于需求制订师资队伍建设规划，确定师资队伍建设目标并制定具体措施。3、统筹各类资源，加大投入力度。 人事处 二一年七月三十一日