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1、大学生就业法律案例分析 学院:姓名:学号:大学生就业案例分析（一）公司扣除实习档案 2008 年 7 月，汪某从某大学毕业就职于一家网络公司做软件开发 工作，他是天津的一个大学生，经北京市局批准并经学校派遣留北京 工作，2008 年 3 月，汪某与网络公司学校三方签定了全国普通高等学 校毕业生就业协议书，协议约定汪某在规定时间到用人单位报到，用 人单位做好接收工作，学校申请列入建议就业计划并负责办理派遣手 续，同时约定第一年为见习期，工作期三年，未按规定完成服务期的，每相差一年支付一万元违约金，不满一年按一年计算，双方权利义务 从报到后签定的劳动合同为准，2008 年 7 月 10 日公司与汪
2、某签了一份 劳动合同，期限 4 年并规定了三个月的试用期，不久汪某发现公司在 管理和经营方面都不理想，认为自己不适宜在该公司上班，于是在 2008 年 8 月中旬，根据劳动法和劳支规定向公司提出了解除实习申 请，公司扣除了他的实习档案，不与办理解除劳动的手续并要求汪苛 支付 4 万元的违约金。分析：公司的做法不合法。理由如下：1、首先关于三方协议。不管三方协议是如何约定的，汪某与单 位签署劳动合同之后，三方协议就已经履行完毕。之后，汪某与单位 的关系按照劳动合同的约定履行。因此，三方协议中关于服务期限、违约金等约定，只适用与三方协议。而三方协议已经履行完毕。对此,三方协议也有规定：“双方权利义
3、务从报到后签定的劳动合同为准”，因 此应按劳动合同执行。2、关于劳动合同中约定违约金。按照劳动合同法的规定：只有以下两种情况，用人单位才可以和劳动者约定违约金：（1）因用 人单位为劳动者提供专项培训费用而约定服务期，劳动者违反服务期 约定。（2）劳动者违反竞业限制约定。其余的情况，用人单位和劳动 者约定违约金均无效。法律规定：劳动合同法 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用 人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业 技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约
4、 金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求 劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训 费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机 制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用 人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协 议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限 制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。3、关于档案。用人单位无权扣留劳动者的档案。否则，可以
5、向 劳动行政部门举报。法律规定：劳动合同法 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除 或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保 险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有 关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件 的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定 给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物 的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上 二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担
6、赔偿责 任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或 者其他物品的，依照前款规定处罚。4、当然，劳动合同法于 2008 年起实施，而案例发生于 2000年，当时的法律允许在劳动合同中约定违约金。尽管如此，也必须在 合同中有约定。（二）大学生就业协议不能替代和对抗劳动合同 一、案情简介 2008 年 4 月，即将大学毕业的赵丽与学校及甲公司签订了一份 毕业生就业协议书，协议约定：赵丽毕业后必须在甲公司服务 5 年，否则要赔偿公司 1 万元。2008 年 8 月赵丽到公司工作后又与该 公司签订了 3 年期限的劳动合同，约定试用期为 4 个月，在试用期内 可以提前书面通知甲公司解除本
7、合同并在工作交接完毕后离开公司。3 个月后，赵丽认为自己不适应这份工作，按劳动合同要求向公司提 出书面辞职，而甲公司以未缴纳违约金为由不予办理解除劳动合同的 有关手续。赵丽向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与 被告签订的劳动合同被驳回。赵丽遂向法院提起诉讼。二、审理情况 法院经审理认为，劳动法第十六条规定：劳动合同是劳动者 与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关 系应当订立劳动合同。根据上述规定，毕业生与用人单位在签订就业 协议时，双方尚未形成劳动关系，所签订的就业协议，不是劳动合同。就业协议的功能在于确保协议一方当事人按照协议到约定地点工作，工作后应该签订劳动
8、合同。就业协议条款没有得到劳动合同的确认，与劳动合同相冲突时，应以劳动合同为准。劳动合同中已对试用期内双方的权利义务作出了明确的约定，该试用期条款合法有效。赵丽的 诉讼请求，应予以支持。甲公司应该为赵丽办理解除劳动合同的各项 手续，赵丽不必交付违约金。三、分析意见 认清就业协议和劳动合同的关系，就业协议不是证明劳动关系的 凭证，不能替代劳动合同 很多单位和毕业求职者对就业协议和劳动合同的认知比较模糊，造成双方在签约阶段出现不规范操作，从而引起纠纷。有的用人单位 以“签过就业协议就行”为由，逃避签订劳动合同，不明确双方的各种 权利义务，侵犯了劳动者的诸多权益；有的毕业生也不提醒用人单位 签订劳动
9、合同，其“跳槽”行为将不受用人单位约束，也损害了企业 的利益。根据劳动法规定，就业协议发生在学生毕业之前，由学生、学校、用人单位三方共同签订，以确定就业意向和相关权益，包括报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等。但就 业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定，本质是平等主体之间的 民事合同关系，双方发生纠纷应直接诉请到法院，法院处理的依据是 合同法及其他民事法律，不适用劳动法，不受劳动法的特别保护。对于已经签订过就业协议的毕业生，在其正式报到时，双方应按 有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同并办理有 关录用手续，一旦劳动合同签订并生效，就业协议也就相应终止。而 劳动合同的签订即意味着劳动关系的建立，如发生纠纷，则应先诉至 劳动仲裁，劳动仲裁及法院处理的依据是劳动法 当然，也不是说原来的协议条款都不管用了。就业协议中的有关 条款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符 合劳动法的内容，应当作为签订劳动合同的依据。学院：学号：姓名：