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1、基于职业规划的企业招聘研究摘要：成功的职业规划必须将企业的发展和个人的发展结合起来，随着招聘工作越来越多地被社会各行各业所重视,如何为企业寻得合适的优秀人才，如何让人才为企业尽全力效全劳，人才与企业同时发出难觅“知音”的呼声也越来越高。本文从职业规划的角度，分析企业招聘的现状，提出职业规划在企业招聘中的突出作用关键词：招聘；员工；企业一、职业规划概述职业生涯规划是指组织和个人把个人的发展和组织的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。从对职业生涯规划定义的描述中可以看到职业规划不是仅靠组织或个人单方面就能进行的，成
2、功的职业规划必须将企业的发展和个人的发展结合起来，才能制定有效的规划。对于不同类型的企业，员工的职业生涯具有不同的含义，但无论什么企业，员工职业生涯的阶段划分大同小异。根据员工职业生命的不同特点,企业职工的职业生涯可以大致划分为以下的5个阶段：1.职业生涯的准备阶段一般在0-18岁，该阶段的任务是发挥职业想象力、树立职业理想、并根据想象评估不同的职业，有条件的会选择第一份工作，接受必需的教育。2.职业生涯的进入阶段一般在18-25岁，该阶段的员工会在一个理想的组织中获得一份工作或在学到足够知识、技能、信息以后，根据掌握的职业知识选择一份合适的工作。3.职业生涯的初期阶段一般在25-45岁，该阶
3、段员工的任务是借助组织提供的机会，学习职业技术，提高工作能力，学习组织规范，学会协作与共处，逐步适应职业与组织，并期望未来的职业成功。4.职业生涯的中期阶段一般在45-55岁，该阶段的特点是员工具有一定的职业观点，会对早期职业生涯重新评估，并结合自身情况强化或转变职业理想，对既往的工作生活作理性选择，在工作中再接再励、以期更大的进步。5.职业生涯的衰退阶段一般在55岁之后，该阶段的特点是员工继续保持职业成就，维持自尊，准备光荣引退。员工的主要任务是调整心态，作好退休后的打算。二、企业招聘工作的现状随着招聘工作越来越多地被社会各行各业所重视, 人才与企业同时发出难觅“知音”的呼声也越来越高。探究
4、求职者痛苦的求职历程和企业的万般无奈, 笔者认为，目前企业招聘现状存在一下问题：1.人力资源规划专业性不强, 缺乏招聘的目标性、系统性和程序性人力资源规划是企业人力资源的战略性工作，也是企业的关键性工作。企业在实施人力资源规划时应该强调动态观念，考虑企业目标及其长期利益。但是企业在招聘时，并没有以动态的、系统性的人力资源规划作为前提，只是凭企业当前人员需求，盲目开展工作。有些企业对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念，就开始人才招募；很多企业在招聘前并没有预先制定出需求计划和规范程序，只是等到急用人或招人时才匆忙上场，同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实人力
5、资源招聘是一个循环和程序化的过程, 需要科学、有效的方法加以“辅政”，而不是为了招人而找些人充数。2.招聘标准不精准，造成“人才高消费”一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围, 而是正确确定本企业所需要人才的能力标准, 寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才, 又提高工作效率。这几年有的领导片面理解企业竞争的根本是人才的竞争，大量招聘高学历人才，结果用非所学, 既增加内耗, 提高了管理成本, 又浪费了人才1。缺乏合理的招聘标准、科学的招聘渠道, 使众多企业在招聘中出现了被人们称作“贫穷的奢侈”的人才高消费现象。根据人才交流机构调查, 大约有50
6、%以上的用人单位在招聘中不适当地提高用人标准；一些招聘会上95% 以上的招聘广告要求“大学以上学历”, 挤入人才市场的中专生几乎成为“局外人”；懂外语、会电脑、3年以上工作经验、30岁以下年龄成为招聘单位的“铁门槛”；更有甚者，不仅对文凭、年龄、职称等有量化的指标, 对应聘人员的相貌、气质、经验、应变能力等也有硬性的规定。24.录用反馈和评估体系不健全建立有效的人力资源招聘录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘的重要步骤，也是表现其逐渐成熟的标志。但是企业对人力资源招聘的成本核算与效果评估做得不够, 有的甚至或根本没有意识到对招聘结果的评估与总结。只是一味招人，认为只要人员到位了就万事大吉了
7、，很少考虑对招聘工作进行有效总结和评估。也没有对招聘的开支与收益是否合理进行分析、没有对招聘中的成功得失进行总结研究，招聘反馈和评估体系并没有真正实行，因而无法为下一次或者以后的招聘活动提供有效经验和积极借鉴。5.在招聘过程中，忽略企业人本理念和形象宣传机遇人力资源管理的人本理念已经逐渐被人们认识, 但是很多企业并没有真正履行, 或者只是机械地照搬几个特定的制度, 流于形式而已。不管在企业管理中还是在招聘过程中，我们都应该坚持“人本理念”3，然而有些企业却缺乏对应聘者的尊重和关心，他们对未录用的人员不仅没有感谢之情，还将其当作“垃圾”一样随意抛弃。且没用建立人才储备库。这样不仅没有把握好宣传机
8、会, 而且没有抓住潜在人才。其实今天不符合要求者，明日可能成为本企业的急需人才；今日储存了人力资源信息，明日招人不发愁而且可节省许多成本。我们应该礼待落选者，充分利用招聘机遇宣传企业文化、树立企业形象。三、职业规划在企业招聘中的突出作用1.帮助求职者确立职业发展的方向，促进职工与单位的耦合，发挥人才的最大潜能单位对人才的需要与职工的个人发展需求之间会存在差异，这种差异甚至会很大，帮助职工进行职业规划，能够增进彼此之间的了解和沟通，并在可接受的范围内，使单位为职工个人的发展提供更多的助力，让职工根据单位的需求调整个人规划。在双方存在矛盾时，通过积极的沟通和协调，能够在一定程度上化解这种差异，或者
9、帮助职工另谋发展，释放出其所占据的岗位资源，给予更加合适的人才以机会，这将提高了职工与单位的耦合度，发挥人才的最大潜能。2.有利于督促企业做好岗位分析，设计科学的职位体系岗位分析是企业给员工进行职业规划的基础，企业在做职业规划之前，必须对企业所有岗位进行调查分析，了解每个岗位需要完成的任务，解决的问题及需要的知识、经验和技能，以及对人员素质的要求，对岗位做好分析界定。然后才能根据对员工的测评结果进行岗位匹配，提高职业规划的成功率，使员工各尽所能。目前常用的分析方法有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法、交叉反馈法等。职位体系是根据企业战略目标来设计的，但也要考虑到企业职业
10、生涯规划，不仅让员工在各自岗位各尽其职，也要给予员工自由发展的空间，拓宽多条晋升路径，这是职业生涯规划的重要内容。目前很多企业都没有一个清晰的职位结构体系，每个职位的应付权责、业绩衡量标准、职位价值等都没有理顺。企业应根据岗位、工作性质等，结合企业组织结构将岗位分成多条序列，如行政管理序列、商务序列，生产运行序列。然后根据员工的成长规律和特点，为每个序列设计等级，既要与组织结构一致，也要使每个等级与员工的经验、资历、能力相吻合，让员工在进行职业生涯规划时做到有依据，并且为后面的人力资源规划和员工职业生涯规划提供真实的职位信息基础。哪些职位空缺? 需要什么样的人？可以从什么职位晋升上来？有人升职
11、了，相应岗位的空缺替补计划如何做出？一系列岗位变动的后面,对员工来说,就是职业发展的机会。有利于企业做好岗位分析，设计科学的职位体系的同时，做到合适的人在适合的岗位做好合适的工作。发挥人才的最大能动作用。3.为求职者提供有效的咨询帮助，无形中扩大公司的宣传力度职业生涯规划是一项集科学性、复杂性为一体的工作。在职业生涯规划过程中，员工需要接受一些专业的培训和较科学的辅导，并需要得到一些专业化建议。在这些培训中，分别就职业生涯规划中自我评估、升迁路径、终极目标等进行研讨；或者请相关专家传授职业生涯规划的方法与技巧，帮助管理人员理解和承担起在职业生涯规划中的角色；也可以提供专门的咨询，由这些顾问与员
12、工一起解决职业生涯规划问题。在创新型企业中，尤其是当企业进入创新阶段的时候，员工就要科学地将自身的职业生涯规划与企业的创新目标有机的结合，在实现企业目标的同时，能够规划和实现员工的职业目标。4.帮助企业培养人才，维护企业稳定首先，职工的成长本身就是提升单位人力资本的重要手段，通过职业规划来加速职工成长，帮助职工按照预定的规划发展成为单位所需要的人才，这将为整个单位长远发展提供良好的人力资源支撑。其次，从单位的需求来看，通过帮助职工进行环境分析，了解单位未来所需要的人才，以及为帮助人才成长可能采取的举措，从而能够帮助职工做出更好的选择，并最终实现帮助职工成长的目标。当然, 企业帮助员工进行职业生涯规划并不意味着只是提供支持。在实现员工职业生涯规划时，企业上层管理人员、员工的直接管理者以及不同岗位的员工应就其职业生涯发展目标进行多方沟通，形成良好的企业职业规划蓝图；并将沟通所获得的结果或信息完整地存入员工的个人档案，这样在企业发展过程中进行人事调整时，就能够按照员工特点进行安排，发挥企业人力资源的最大效能，提高企业运作的效率。参考文献1张德.组织行为学M. 北京: 高等教育出版社,2004: 92.2中国人才开发网.人才招聘问题调查报告R., 2004- 08- 03.3谭光兴,朱登明.人才选拔与使用误区Z. cn, 2005- 04- 04.