2022公司员工手册(3篇)21210.pdf

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1、2022 公司员工手册（3 篇）最新公司员工手册 1 第一条薪资标准 公司员工的薪资是根据公司薪酬体系的策略，以所在区域的政府薪资为标准，工作繁简难易、职责轻重及所需专业技能而制定的，由双方议定并签订劳动合同取得合法的保障。第二条薪酬发放 1、每月薪资的计算起止日期为当月第一日至月底最后一日，即一个自然月，工资单详列工资的计算项目。2、若工资计算错误必须在工资发放后的七日内提出，到行政部予以核对更正。3、薪资发放时间：每月 20 号至 25 号，具体发放时间根据各部门的实际情况而定。4、薪资发放方式：以交通银行卡的方式发放。5、辞职者工资原则上本人亲自领取，如特殊情况不能亲自领取的，需填写好工

2、资代领委托书，经委托人与被委托人双方签名，行政部主管/经理审核，财务部按期进行发放。第三条基本工资 公司采用：标准工时工作制、不定时工时工作制、综合工时工作制及计件计薪工作的工资计算方法，基本工资按照国家规定的平均月工作天数为基准计算，假期工资按照国家规定计发。第四条净收入 月工资净收入=基本工资+加班工资+保密津贴+竞业限制金+绩效奖+其它补贴社保扣款生活费住宿水电费 第五条奖金 公司为员工设立全勤奖、工龄奖和绩效奖，公司享有实际情况调整此奖项的权利。全勤奖的规定，凡于当月内未出现迟到、早退、请假、旷工缺勤现象，均可获得此奖。工龄奖的规定，员工工作满一年工龄奖为 30 元/月，后续每增加一年

3、工龄奖增加 10 元/月，以次类推。第六条保险 1、公司为每位入职员工购买失业、劳务工医疗、工伤保险。2、若员工参加社会养老保险，公司将从每月工资中按政府规定代扣代缴员工应缴费部分给当地的社会保险部门。3、其它险种，按照相关法规，公司将按照要求统一购买，在职员工必须购买，并承担自己应该缴纳的部分费用。第七条食宿 1、公司为员工提供宿舍，宿舍根据公司规定按照职位级别，配有不同的设施，相应收取员工的住宿费用。2、公司提供用餐，员工在办理入职手续后可自由选择是否在公司就餐，按照就餐标准相应收取伙食费用。第八条康乐活动场所 为丰富员工业余文化生活，公司设立文娱场所，如：篮球、羽毛球、台球、乒乓球等，向

4、全体员工免费开放。第九条员工福利基金 1、公司设立“员工福利基金会”。2、员工福利基金由行政部按照公正、公平、公开的原则，统一管理。3、基金统筹：详见公司福利基金管理制度 4、基金用途：用于公司开展活动，员工救济等，如：公司开展运动会、旅游、公司员工困难救济等。第十条旅游及活动 1、公司每年组织旅游。2、公司每年开展运动会及其它活动形式丰富员工的业余生活。最新公司员工手册 2 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则 第二条本制度旨在客观评价员工业

5、绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制 第三条本制度所称员工是指公司所有人员（总裁除外），基层员工是指部门经理职级以下的员工 第四条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年一聘 第五条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的 20%，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的 10%；对部门经理以上的管理人员由总裁办公会或董

6、事会根据其表现决定岗位或职级变动 第六条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议 第七条本制度适用于除总裁以外所有 XXXX 基因技术有限公司编制内的员工 第二章薪酬内容与结构 第八条正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资 第九条固定工资中的基本工资为每人每月 500 元 第十条岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、二 第十一条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位的级

7、别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗位级别，报总裁办公会审批。第十二条公司薪酬委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级 第十三条业绩奖金根据每季度、半年或年度的业绩考评得分发放，考核成绩分为 A、B、C、D、E 五个级别。其中，A级：考核分 110100 分；B 级：考核分 10090 分；C 级：考核分 9080 分；D 级：考核分 8070 分；E 级：考核分70 分以下。分别核发业绩奖金的 120%，100%，80%，40%，0%。第十四条总裁、总监的固定工资与标准业绩奖金的比例为5：5；其他岗位员工固定工资与标准业绩奖金的比例为 6：4

8、 第十五条公司超额完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金 第十六条每年年终效益奖金的具体数额由总裁和董事会协议商定 第十七条在保证基本公平的条件下，总裁办公会可以对总监、部门经理和部门的奖金分配进行适当调整，部门奖金由部门经理根据基层员工表现进行适当调整，报请总裁办公会审批，调整标准为各个层次的最高和最低金额的上下变动范围不超过平均水平的 30%第十八条员工因申请病事假全年累计超过 15 天，福利假累计超过 30 天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满 12 个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以 12 个月折算 第十九条无论何种原因在每年 12 月 3

9、1 日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准 第二十条设立特殊津贴的目的是为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额 第二十一条特殊津贴为过渡性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴 第二十二条公司按国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除 第三章工资级别 第二十三条工资级别（职级）按照管理之路、技术之路、营销之路分为三大类别 第二十四条管理之路工资级别划分为三个层次，分别为总监层、经理层和基层员工层，其中总监层分为三级，总

10、监可在三级内晋升或降级；经理层分为三级，经理可在三级内晋升或降级；基层员工层分为六级，可在六级内晋升或降级，见附录一 第二十五条技术之路工资级别划分为 T1T10 共十级，见附录一 第二十六条营销之路工资级别划分为 T1T10 共十级，见附录一 第二十七条员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整，新的岗位级别需要其所在部门经理与人力资源部共同商讨确认 第四章试用期薪酬 第二十八条公司员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月 第二十九条员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工资 第三十条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定 第三

11、十一条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定 第五章加班工资 第三十二条公司根据业务需要，可在国家有关法规允许的范围内，经与员工协商后延长工作时间或在休息日加班 第三十三条安排员工加班，应先填写加班申请单，经上级主管批准后，于 16：00 前送交人力资源部，以便计算工资 第三十四条员工加班后，可以将加班时数折合倒休时数使用，但应安排在加班当月及第二月使用 第三十五条因工作需要不能倒休时，公司按劳动法规定支付加班报酬 第六章最低工资标准 第三十六条根据公司管理制度，病假事假超过规定时间，每月发放当地最低生活费 300 元，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整 第七章薪酬组织与发放 第三十七

12、条薪酬委员会主席为公司总裁，副主席为行政总监和财务总监，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括技术总监、经营总监 第三十八条薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提出激励目标，财务总监负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议 第三十九条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题 第四十条薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员会主席拥有两票，其他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票 第四十一条具体员工工资级别调整和各

13、项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行 第四十二条人力资源部负责给出每月薪酬发放方案，报行政总监审批通过后送达财务部执行第四十三条总裁办公会和部门经理负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行 第四十四条员工月固定工资发放时间为每月 15 日，季度业绩奖金发放时间为每季度 20 号发放上季度业绩奖金 第八章附则 第四十五条根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案 第四十六条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调

14、整 第四十七条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释 第四十八条本规定从 xxxx 年 2 月 1 日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准 最新公司员工手册 3 第一章总则 1.1 薪酬管理宗旨 1.1.1 本制度是公司关于薪酬的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。1.2 薪酬管理原则 1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求

15、以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。1.2.3 市场化原则。参照深圳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，薪酬不同。1.2.6 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。1.3 薪酬分配依据 公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。1.4 适用范围 本手册适用于公司除生产一线员工、副总经理、部门总经理、公司总经理以外的其它所有员工。第二章薪酬体系

16、 2.1 薪酬体系 该手册适用范围内所有员工的薪酬体系均为结构工资制。2.2 薪酬结构 2.2.1 公司的薪酬结构包括岗位工资、年度奖金、加班工资、津贴和保险五大部分。津贴包括住房补贴、膳食津贴、话费津贴；保险包括医疗保险、工伤保险、养老保险、生育保险。2.2.2 岗位工资 1）岗位工资是指每个不同岗位的基础工资，岗位工资是员工薪酬构成的基本组成部分。2）岗位工资按月发放，即员工年度岗位工资/12.2.2.3 年度奖金。年度奖金是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资，首先根据部门绩效考核结果得出部门年度实得奖金，然后根据部门内员工年度考核结果对部门年度实得奖金进行分配。1）部门年度奖金总额计

17、算办法：部门年度实得奖金总额（B）=A 部门年度岗位工资总额 a）A=部门年度考核分数/100=（公司年度考核分数+部门总经理年度业绩考核分数）/100（0A0。2）2）员工年度实得奖金计算办法：（员工标准年度奖金/12）实际服务时间员工绩效考核分数员工年度实得奖金=B（员工标准年度奖金/12）实际服务时间员工绩效考核分数 a）B=部门年度实得奖金总额；b）如员工在发放年终奖之前离职，将不享受年终奖。如为新入职员工，将按照其当年在公司的服务时间（入职时间不迟于 10 月 1 日，10 月 1 日之后入职的不享受年终奖）以一定的比例分配。2.2.4 加班工资 1）加班工资是公司为员工超过规定的劳

18、动时间而计付的工资，根据工作需要，符合公司相关制度规定的员工加班将付给其加班工资。2）如当月加班预计超过 36 个小时，则需要部门经理提出，并经部门总经理审批后，报人力资源部备案。3）公司采用加班时数上限封顶，每月加班时数在 36 小时之内的，按公司规定支付加班工资；超过 36 小时（含 36 小时）由部门安排调休，调休一个月内有效，不做累计；同时，岗位工资在 6000 元及以上的员工，加班只能安排一个月内调休，不做累计。4）与生产直接相关需要倒班的岗位，按实际发生加班时数计算，但如果岗位工资与加班工资之和超过 6000 元的，超出部分不计加班费，由部门安排调休，调休一个月内有效。5）加班采用

19、分级审批，具体如下：6）加班工资计算办法：2.2.5 津贴 1）住房补贴。公司免费为职员提供住宿，职员也可根据自己实际情况申请外宿，公司将给予一定数额的补助。具体标准如下：2）膳食津贴。公司为所有员工提供膳食，员工可自由选择是否在公司饭堂就餐。外宿职员可享受 104.5 元膳食津贴，内宿者可享受在 240 元膳食津贴。3）话费津贴。需经常使用个人移动电话联系工作者，为不致影响正常工作，公司给予一定的话费津贴；享受话费津贴人员每天从早上 8：00 至晚上 10：00 必须保持开机状态，某些岗位人员根据工作需要应每天保持 24 小时开机。如果实际因公支出话费超过规定标准，根据实际话费清单报销超出部

20、分。2.2.6 社会保险 1）社会保险。按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。2）社会保险缴纳基数以深圳当地相关政策执行。第三章薪酬确定 3.1 岗位价值评估 3.1.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部 公平性的重要手段。3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图的重要依据。薪酬层级关系图见附件。3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。3.1.4 每隔 23 年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。3.2 员工薪酬层级定位

21、 员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。3.3 薪酬水平确定 3.3.1 公司总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。3.3.2 20 xx20 xx 年各层级基本年薪见附件 1.3.3.3 基本年薪=年度岗位工资+年度奖金。3.4 薪酬总额预算 人力资源部在每年 1 月 30 日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分析，在此基础上完成年度薪酬预算报告的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。第四章薪酬实施 4.1 薪酬计算与发放 4.1.1 实行结构制工资员工薪酬构成为：岗位工资、年度奖金、

22、加班工资、津贴福利和社会保险。4.1.2 岗位工资=年度岗位工资/12 4.1.3 年度奖金。实行结构制工资员工的年度奖金是根据员工本人的业绩状况和公司业绩状况决定的，具体见 2.2.3.4.2 薪酬变动和调整 4.2.1 薪酬水平调整。公司根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每 23 年调整一次薪酬水平。4.2.2 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年 4 月份根据员工上年度考核结果进行的调整。非常规调整是指因为员工试用期满、职位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的薪酬层级的调整。具体调整细则见 6。2.4.3 薪酬管理权限 4.4 员工薪酬定位 4.4.1 新员工在试用期内可按该岗位最低层级薪酬的 80%，转正后由直接上级和人力资源部根据岗位任职资格进行评估定位。