《结构化面试培训材料.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《结构化面试培训材料.pdf（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试关于招聘面试的两个基本观点关于招聘面试的两个基本观点关于招聘面试的两个基本观点关于招聘面试的两个基本观点基于内在素质基于内在素质基于内在素质基于内在素质结构化结构化结构化结构化PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）基于内在素质基于内在素质基于内在素质基于内在素质在我们面试时不仅要看重应聘者学历和经验，更要看重其内在素质。那么，什么才是内在素质那么，什么才是内在素质呢？呢？素质素质素质素质是指决定一个人
2、行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。那么，内在素质的表现形式又如何呢？那么，内在素质的表现形式又如何呢？结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试技能知识技能知识技能知识技能知识角色定位角色定位角色定位角色定位/价值观价值观价值观价值观自我认识自我认识自我认识自我认识品质品质品质品质动机动机动机
3、动机水平面水平面水平面水平面冰山冰山冰山冰山能做什么能做什么想做什么想做什么会怎么做会怎么做PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）结构化结构化结构化结构化“结构化结构化结构化结构化”指从招聘面试的形式上制定了统一的标准，不同的应聘人按照同样的标准和流程接受考核，增加了客观性，减少了随意性，这就是面试中的结构化。结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）结构化面试结构化面试结构化面试
4、结构化面试针对性强。通过应聘人在以前工作中的表现，来分析其成功与失败背后的道理，从而来系统地预测他未来的工作成功的概率。针对性差。一般只让应聘者讲述过去的经验和曾经从事的活动，有些应聘者的描述只是泛泛而谈，招聘者对于其工作的好坏不得而知。面试问题的针对性面试问题的针对性真实性高较。在行为面谈中，由于要求应聘者讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想像其会怎么做，应聘人很难杜撰。真实性差。应聘人在经过学习和接受应聘培训后，很容易虚构或做出取悦招聘者的回答。模式化的回答使得招聘面谈没有区分度。应聘人的真实性应聘人的真实性准确性高。基于已有的素质考核模型，面谈者容易根据应聘人的回答对其能力做出较客
5、观的判断。准确性差。招聘者心目中没有具体而客观的标准，因此对于应聘人的回答容易做主管的判断。面试官的客观性面试官的客观性招聘标准基于素质、明确统一。通过对比求职者与招聘职位的素质模型进行对比考核，依据公司的招聘标准决定对应聘者录用与否。没有统一的招聘标准，应聘人自己评价自己，如描述优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这方面并不能说明个人的实际表现。招聘标准的统一性招聘标准的统一性素 质 面 试素 质 面 试传 统 面 试传 统 面 试方式方式要项要项PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）结构化面试结构
6、化面试结构化面试结构化面试面试结构化面试结构化面试结构化面试结构化情景情景情景情景SITUATIONSITUATION任务任务任务任务TASKTASK结果结果结果结果RESULTRESULT行为行为行为行为ACTIONACTIONSTARSTAR所谓“STAR”面试法就是围绕应聘人过去工作、生活中一些实际发生的案例，就案例发生的情景，任务，所采取的行动以及最后产生的结果这四个要素进行提问，以了解应聘人行为表现的方法。这种面试提问以应聘人过去的行为表现为主，适用于核心胜任能力的面谈。例：例：如招聘招商经理。可以提问：你的主要工作是什么？（任务）怎么能保证完成招商任务呢？（行为）那通过这些方式，你
7、的效果如何？（结果）PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 替 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试提问时的开放式提问提问时的开放式提问提问时的开放式提问提问时的开放式提问一般而言，人类的行为是有规律可循的，并具有习惯/经验倾向的，这些规律和习惯/经验可以从过去表现中寻找出来，而且，在未来的行为中，这些规律和习惯/经验仍然会起作用行为性问题行为性问题行为性问题行为性问题采用开放式提问，主要是让应聘人回答具体的事例，尽量避免提问应聘人只回答“是”或者“否”的封闭问题再现过去行为表现再现过去行为表现寻找规律
8、寻找规律/习惯习惯/经验特征经验特征预测预测/判断未判断未来来行为表现行为表现PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试提问时的开放式提问六种提问时的开放式提问六种提问时的开放式提问六种提问时的开放式提问六种素质素质素质素质在对面试人员提出行为性问题时，可以考虑从下面六种素质中进行提炼。影响影响力素质力素质影响影响力素质力素质客客户服户服务务导向导向客客户服户服务务导向导向坚韧坚韧性性坚韧坚韧性性心理承受心理承受能力能力心理承受心理承受能力能力自自信心信心自自信心信心责
9、责任任心心责责任任心心PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试针对“影响力影响力”这一素质要求，可以提如下问题：在学习、工作或生活中我们都会有自己的观点或意见，并且希望别人接受。但是常常会发现别人并不一定同意或接受我们的想法。你能讲一件发生在你本人身上的这样的事情吗？具体的细节追问的问题有：-发生这件事情的背景是什么？-你当时的想法是什么？-你想让别人接受你的观点吗？-你为什么希望别人接受你的观点？-别人接受你的观点吗？-你是怎么样让别人接受你的观点呢？-最终别人接受
10、你的观点了吗？对这个问题还可以问，请讲述一件你成功影响他人的事例？提问时的开放式提问提问时的开放式提问提问时的开放式提问提问时的开放式提问影响力影响力影响力影响力PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试提问时的开放式提问提问时的开放式提问提问时的开放式提问提问时的开放式提问客户服务导向客户服务导向客户服务导向客户服务导向针对“客户服务导向客户服务导向”这一素质要求，可以提如下问题：作为部门主管或领导，你的部署在工作中难免会遇到困难或问题，请你讲一件你帮助或辅导部署的事
11、情。-接受你帮助的是谁？-他需要什么样的帮助？-你是怎么样帮助他的？-他最终的感受如何？PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试提问时的开放式提问提问时的开放式提问提问时的开放式提问提问时的开放式提问坚韧性坚韧性坚韧性坚韧性针对“坚韧性坚韧性”这一素质要求，可以提如下问题：请描述最近一次你经过很大努力才完成工作的例子。-在这个事件中你遇到了那些困难？-你当时的感想如何？-在这个时间中你任务转折点在哪里？-你能具体地形容你当时的心情吗？-这个事件让你体会最深的在哪里？判
12、断：判断：判断：判断：通过对应聘者在困境中的想法及表现的描述，通过对应聘者在困境中的想法及表现的描述，通过对应聘者在困境中的想法及表现的描述，通过对应聘者在困境中的想法及表现的描述，可以看出他的坚韧性及对问题是如何分析的。可以看出他的坚韧性及对问题是如何分析的。可以看出他的坚韧性及对问题是如何分析的。可以看出他的坚韧性及对问题是如何分析的。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试提问时的开放式提问提问时的开放式提问提问时的开放式提问提问时的开放式提问心理承受能力心理承
13、受能力心理承受能力心理承受能力针对“心理承受能力心理承受能力”这一素质要求，可以提如下问题：你怎样处理来自于公司内部的投诉？如果这次面试你被拒绝，你会怎么做。提问时的开放式提问提问时的开放式提问提问时的开放式提问提问时的开放式提问自信心自信心自信心自信心针对“自信心自信心”这一素质要求，可以提如下问题：你为什么认为自己适合这项工作？你对所应聘的岗位有多大把握？你觉得你能做好某职位的工作吗？请讲述具体理由。提问时的开放式提问提问时的开放式提问提问时的开放式提问提问时的开放式提问责任心责任心责任心责任心针对“责任心责任心”这一素质要求，可以提如下问题：假如分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成，
14、你怎么办？你是否愿意向上级提出合理化建议？判断：判断：判断：判断：是否理智、恰当是否理智、恰当地处地处理理来来自内、自内、外部外部的的压压力，是否力，是否情绪情绪化。化。是否理智、恰当是否理智、恰当地处地处理理来来自内、自内、外部外部的的压压力，是否力，是否情绪情绪化。化。判断：判断：判断：判断：自自我我表现表现意识意识，独立独立自自主处主处理问题的能力，是否理问题的能力，是否喜欢具有喜欢具有自自我我表现表现意识意识，独立独立自自主处主处理问题的能力，是否理问题的能力，是否喜欢具有喜欢具有挑战挑战性的性的工作工作。自信心。自信心不不能能只停留只停留在在口头上口头上，还要有建立还要有建立挑战挑战
15、性的性的工作工作。自信心。自信心不不能能只停留只停留在在口头上口头上，还要有建立还要有建立的基的基础础。的基的基础础。判断：判断：判断：判断：对对第一第一个问题的个问题的回答不难回答不难看出应聘者的责任心及看出应聘者的责任心及工作方工作方式。式。对对第一第一个问题的个问题的回答不难回答不难看出应聘者的责任心及看出应聘者的责任心及工作方工作方式。式。另外另外，常常提提合合理化理化建议建议，不但反映不但反映出出其创新其创新性，性，也反映其也反映其另外另外，常常提提合合理化理化建议建议，不但反映不但反映出出其创新其创新性，性，也反映其也反映其责任心。责任心。责任心。责任心。PDF 文件使用 pdfF
16、actory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试面试中的面试中的小技巧小技巧面试中的面试中的小技巧小技巧除了基于行为的“STAR”提问法外，面试过程中还应注意其他一些小的细节，比如座位如何安排，问、看、听中应注意什么等等。较宜较宜较差较差PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试“看看看看”的的技巧技巧的的技巧技巧面试中细心观察就会捕捉到一些有用的信息，比如应聘人在回答问题时如
17、果目光游移不定，那他的回答或许有不实之处，需要进一步探查更多细节。作为面试人，切忌俯视、斜视、直视对方或目光游移不定，更不要“以貌取人”。“问问问问”的的技巧技巧的的技巧技巧总体上，面试人提出的问题应当通俗、简明、有力，要问准、问实。在提问方式上，可以结构式与非结构式相结合。技术上要做到恰到好处地转换、收缩、结束、扩展话题，必要时可以声东击西，并始终注意保持积极、亲近、调和的气氛。还有，一定要避免提问引导性的问题，以免应聘者投其所好，回答不实。“听听听听”的的技巧技巧的的技巧技巧面试人的主要工作是做一个好的听众，因为多数的信息是通过应聘者的谈话获得的，所以要少说多听，切忌心不在焉。在倾听过程中
18、要注意应聘人是否表达流利、思路清晰，是否具有逻辑性和连续性，是否具有说服力和感染力，是否简明扼要，抓住要害。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ）结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试面试中应面试中应避免避免的的其其他问题他问题面试中应面试中应避免避免的的其其他问题他问题面试中一定不要凭应聘人的书面材料臆测其素质和专业技能，一定要以实际的提问或笔试进行验证；始终慎记面试的目的是判断应聘人是否合格，所以不要将自己的想法强加于人，对应聘人者做的不好的地方大谈自己的意见，更不要和应聘人者就某一问题争论不休。另外还须注意维护应聘者的自尊心，如果应聘人不符合要求，可以用委婉的方式告诉应聘者面试未通过。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建