猕猴桃冻干脆片公司薪酬制度分析参考.docx
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1、猕猴桃冻干脆片公司薪酬制度分析目录第一章 项目背景分析3第二章 薪酬制度设计概述6一、 薪酬制度的含义及其设计目标6二、 薪酬制度设计的依据8第三章 项目基本情况12一、 项目概况12二、 结论分析12第四章 职位薪酬制度体系设计15一、 绩效薪酬制度体系的主要类型15二、 职位薪酬制度体系的主要类型26三、 职位薪酬制度体系的实施条件30第五章33一、 优势分析(S)33二、 劣势分析(W)35三、 机会分析(O)35四、 威胁分析(T)36第六章42一、 人力资源配置42二、 员工技能培训42第七章45一、 项目风险分析45二、 项目风险对策47第八章49一、 项目进度安排49二、 项目实
2、施保障措施50第一章 项目背景分析猕猴桃冻干脆片是将新鲜的猕猴桃切片,再经过冷冻干燥技术加工的成品。冻干技术加工果蔬不需要添加化学品,能够较高的保存营养物质,且产品的结构组织仍旧完整,因此备受市场关注。猕猴桃营养丰富,但保质期较短,且存在较强的季节性,加工成传统的蜜饯会流失主要营养成分,因此猕猴桃冻干脆片行业得到发展。猕猴桃冻干脆片行业发展和猕猴桃种植面积和产量有关。猕猴桃主要产自南方,近几年我国猕猴桃种植面积呈现增长趋势,在2020年达到20万公顷左右,同比增长了6%。随着种植面积的增长,中国猕猴桃产量也持续攀升,在2020年约为230万吨,同比增长了5%。陕西是我国最大的猕猴桃产区,在20
3、20年陕西猕猴桃种植面积约为92万亩,产量约为116万吨。猕猴桃产量增长,利好猕猴桃冻干脆片行业发展。猕猴桃易损坏易腐烂,成熟之后不易长期储存,因此运输和保存成本较高。在2020年新冠疫情背景下,猕猴桃鲜果售卖遭到严重影响,因此猕猴桃加工产品得到快速发展。当前猕猴桃主要被加工为果脯、果酱、果汁等产品,以上加工工艺均需要添加化学添加剂,对于营养和风味产生影响,不符合国内居民对于健康、绿色食品的追求,未来猕猴桃冻干脆片行业发展前景较好。猕猴桃冻干脆片在气味、色彩、口感和营养成分方面和鲜果差距较小,且易于存储和携带,符合消费者对于健康、便捷产品的需求,在消费升级背景下,猕猴桃冻干脆片行业得到快速发展
4、。猕猴桃冻干脆片属于冻干食品。在消费升级背景下,我国居民对于冻干食品需求持续攀升,在2020年我国冻干食品市场规模增长到22亿元左右,预计到2025年将达到40亿元以上。水果冻干是我国冻干食品中最大的品类,占比达到40%左右。猕猴桃冻干脆片属于猕猴桃的深加工产品,既还原了猕猴桃的风味,还保存了产品的营养成分,符合消费升级背景下居民对于健康食品的需求,因此行业发展前景较好。就目前来看,我国猕猴桃加工方式仍旧较为传统,但在冻干食品产业快速发展背景下,猕猴桃冻干脆片将得到消费者青睐,未来市场需求呈现快速增长趋势。保持经济社会平稳较快发展,提高发展质量和效益,发展平衡性、包容性和可持续性不断增强,确保
5、如期全面建成小康社会。到2017年,全区地区生产总值和城乡居民人均收入比2010年同口径翻一番;到2020年,全区地区生产总值迈上新台阶,城乡居民人均收入同步提升。产业支撑更加有力。“三大新兴产业”实现快速发展,传统产业进一步提质增效,初步构建起支撑区域发展的产业新体系。城市品质更加优良。进一步突出以人为本,城市综合功能进一步完善,环境质量不断提升,社会民生持续改善。人民生活更加美好。就业、教育、文化、卫生、体育、社保、住房等公共服务体系更加健全,初步实现城乡基本公共服务均等化,人民群众生活质量、健康水平和文明素质不断提高,参与感、获得感、幸福感显著增强。第二章 薪酬制度设计概述一、 薪酬制度
6、的含义及其设计目标(一)薪酬制度的含义在现代企业制度体系中,薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分。从企业的生存与发展到战略目标的实现,再具体到企业内部激励员工和保持稳定的优秀团队,无不体现着薪酬制度的存在价值。所谓薪酬制度,就是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律,为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章实施措施方法和具体分配形式的总称。广义的薪酬制度包括薪酬等级制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容;而狭义的薪酬制度主要是指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。基本薪酬制度主要包括职位薪酬制度、技
7、能(能力)薪酬制度和绩效薪酬制度,辅助薪酬制度则主要包括特殊人员的薪酬制度和部分福利制度。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。薪酬制度是企业对员工给企业所做贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢制度。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。(二)薪酬制度的设计目标薪酬制度的设计目标如下,(1)吸引、激励和留住人才。吸引、激励和留住人才,是企业薪酬制度设计的根本目标。薪酬制度只有具备内部公平性和外部竞争力
8、,才能吸引优秀人才,防止优秀人才的外流;才能减少内部矛盾,充分调动员工的积极性和潜能的发挥,提高薪酬的绩效。(2)贯彻企业战略目标,体现企业核心价值观,传递企业意图的信息。企业薪酬制度不仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案,它也是将企业战略及文化转化为具体行动,以及支持员工实施这些行动的管理流程。企业通过薪酬制度设计,将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标,并借助激励性的薪酬体系强化员工的绩效行为,增强企业的战略实施能力,有力地促进企业战略目标的实现。通过薪酬制度的设计,可以向管理者和员工传递相关的企业意图信息,引导和强化员工行为与企业意图保持一致性。(3
9、)控制薪酬成本,提高薪酬绩效。企业的薪酬投入都是有限的,为了实现利润最大化,企业必须增强薪酬的激励功能,提高薪酬投入产出绩效。因此,在薪酬制度设计中,需要更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励形式,更好地运用薪酬管理的艺术和技巧,选择更有效的薪酬模式,降低薪酬制度设计和运行的成本,提高薪酬制度本身的绩效。(4)促进企业与员工的共同发展,实现企业与员工的双赢。企业与员工都有其特定的目标和追求,两者既相互矛盾又相互联系。就薪酬目标而言.员工为了实现自己的价值希望获取更高的报酬,而企业则为了有效利用资源和降低成本,希望以“较小的投入”换取较大的回报。如果两种薪酬目标直接没有合适的接口和交集,企业付
10、出的薪酬就无法激励员工,更不能换回企业所期望的高回报;而员工的愿望和目标被压制,就会产生怠工心理,最终形成企业对员工不满、员工对企业抱怨,企业绩效下降、员工薪酬越来越低的恶性循环。反之,如果企业与员工通过薪酬分配结成有机的利益共同体,就会形成薪酬激励功能增强、企业绩效越来越高的良性循环。因此,企业的薪酬制度设计应当能够确保员工利益与企业利益对接,促进企业与员工的共同发展,实现企业与员工的双赢。二、 薪酬制度设计的依据(一)薪酬制度设计的理论依据大多数企业的薪酬体系既有固定薪酬部分,如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分,如效益工资、业绩工资、奖金等。企业薪酬体系中各
11、部分所占的比例不同,企业所传达的薪酬导向也是不同的。企业薪酬制度体系设计重点要考虑职位特性、人员特点、工作绩效表现、市场竞争等因素,职位(position)要素影响员工的职位工资和基本工资,人员(person)要素影响员工的福利待遇,绩效(performance)要素决定了员工的业绩工资和奖金,外部市场(market)状况则影响员工薪酬的公平性和外部竞争性。职位、人员、绩效以及市场要素构成了薪酬体系设计的4个关键因素,形成了薪酬设计的3P-M模式。上述四种因素的不同比例组合,就形成了企业不同的薪酬制度体系。绩效(performance)人员(person)职位(position)薪酬体系设计的
12、3P-M模式在人力资源管理中,企业员工所获得的薪酬主要取决于员工对组织的价值和贡献,这种价值和贡献可以归结为员工的工作业绩。而业绩的产生则是通过把一定的知识、技能和能力投入到特定的工作岗位上,并通过劳动过程所产生的。理论上,员工的薪酬应该根据其产生的工作业绩来发放,即按照业绩付酬。但是,由于很多员工的业绩往往很难进行直接衡量,有些业绩还具有滞后性,再加上绩效本身的波动性和评价的主观性等,使得根据业绩来决定所有员工的薪酬在实践中很难实现,而且不能有效满足员工需求并保持组织和工作的稳定性。因此,人们不是直接根据业绩来确定员工的薪酬,而是用业绩产生的投入和过程要素来确定。由此形成了以职位为基础的薪酬
13、制度、以技能和能力为基础的薪酬制度和以绩效为基础的薪酬制度三种基本薪酬制度体系。(二)薪酬制度设计的实践依据不同的企业往往会选择不同的薪酬制度,这种薪酬制度差异体现了企业对员工不同方面的认可度。比如,职位薪酬制度体现了企业因员工从事不同的岗位工作而对企业的贡献价值不同的一种认识;技能薪酬制度则体现了企业对不同技术、不同能力的员工对企业发展有不同推动作用的一种认识。在选择最适合于企业的薪酬制度时,要结合企业的实际情况和需要加以判断,具体可以考虑以下因素。(1)企业的盈利水平。如果一个企业盈利水平较低,就要考虑操作简单的薪酬制度,如职务(或岗位)等级薪酬制度;如果企业盈利水平较高,可以考虑采用技能
14、薪酬制度或组合薪酬制度等(2)企业所在行业的发展速度。如果企业所在行业的发展速度较快,那么就可以采用技能薪酬制度;如果行业发展速度缓慢,可以采用组合薪酬制度。(3)企业的结构和规模。企业如果结构简单、层级较少,可以采用宽带薪酬制度;若层级较多、结构复杂,可以考虑采用职位薪酬制度或技能薪酬制度。如果企业规模较小,也不宜采用太复杂的薪酬制度,职位薪酬制度或技能薪酬制度就比较适宜。(4)薪酬管理成本。薪酬管理涉及经济、人力、技术等多方面企业资源的投入,所以在设计薪酬制度时,必须综合考虑企业多方面的成本,甚至包括机会成本。(5)适用人员的特征。企业薪酬制度的合理性还体现在其适用的对象上。比如,对于从事
15、生产工作的工人,较适宜采用绩效薪酬制度中的计件工资制,如果要提高工人的技术水平,则可采用技能薪酬制度;对于专业技术人员,适宜采用技能能力或知识)薪酬制度;而对于高级管理人员,则比较适宜采用绩效薪酬制度中的年薪制或股票期权制等。第三章 项目基本情况一、 项目概况(一)项目投资人xx有限责任公司(二)建设地点本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准)。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准),占地面积约84.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资39316.7
16、6万元,其中:建设投资29111.36万元,占项目总投资的74.04%;建设期利息665.59万元,占项目总投资的1.69%;流动资金9539.81万元,占项目总投资的24.26%。(四)资金筹措项目总投资39316.76万元,根据资金筹措方案,xx有限责任公司计划自筹资金(资本金)25733.30万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额13583.46万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):81800.00万元。2、年综合总成本费用(TC):64953.88万元。3、项目达产年净利润(NP):12334.44万元。4、财务内部收益率(FIRR):23.48%。5、
17、全部投资回收期(Pt):5.80年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):29281.59万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积56000.00约84.00亩1.1总建筑面积90234.92容积率1.611.2基底面积32480.00建筑系数58.00%1.3投资强度万元/亩339.772总投资万元39316.762.1建设投资万元29111.362.1.1工程费用万元25309.532.1.2工程建设其他费用万元2996.912.1.3预备费万元804.922.2建设期利息万元665.592.3流动资金万元9539.813资金筹措万
18、元39316.763.1自筹资金万元25733.303.2银行贷款万元13583.464营业收入万元81800.00正常运营年份5总成本费用万元64953.886利润总额万元16445.927净利润万元12334.448所得税万元4111.489增值税万元3335.0210税金及附加万元400.2011纳税总额万元7846.7012工业增加值万元25869.6913盈亏平衡点万元29281.59产值14回收期年5.80含建设期24个月15财务内部收益率23.48%所得税后16财务净现值万元22822.92所得税后第四章 职位薪酬制度体系设计一、 绩效薪酬制度体系的主要类型绩效薪酬的种类选择与组
19、织经营战略、经营状况、人员及结构等密切相关。在现代企业中,绩效薪酬具有多种具体的形式。根据激励对象,我们可以把绩效薪酬分为个体绩效薪酬和群体绩效薪酬(团队绩效薪酬);根据时间维度,又可把绩效薪酬分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。在实践中,根据绩效与薪酬挂钩的方式不同,可把绩效薪酬制度体系分为业绩工资和激励工资。业绩工资侧重于对过去工作的认可,而激励工资则以支付工资的方式影响员工将来的行为;业绩工资往往不会提前被雇员所知晓,而激励工资制度在实际业绩达到之前已确定;业绩工资通常会加到基本工资上去,是永久的增加,而激励工资则往往是一次性支出,对劳动力成本没有永久的影响。(一)业绩工资业绩工资(meri
20、tpay),也叫成就工资或功劳工资,是指员工的基本薪酬可以根据其工作绩效或工作成就而得到永久性增加的一种薪酬制度,它是绩效薪酬制度体系中的一种基本形式。业绩工资计划执行者认为,员工的工资至少应该部分地根据员工的业绩来决定。因此,员工的基本工资应该根据其绩效得到永久性的增加。业绩工资有助于奖励优秀的工作表现或业绩,创造未来工作动力和帮助组织留住有价值的员工。常见的业绩工资类型主要有业绩加薪和业绩奖金。1、业绩加薪业绩加薪是指将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬形式,这种薪酬制度是以对员工绩效的有效考核为基础,实现工资与考核结果的挂钩。业绩加薪一般是在
21、年度绩效评价结束时,企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的加薪规则,决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。业绩加薪所产生的基本薪酬增加,会在员工以后的职业生涯(在同一个企业中连续服务的年限)中得到累积。在设计业绩加薪计划时,重点要关注加薪的幅度采加薪的时间以及加薪的实施方式。业绩加薪的幅度主要取决于企业的支付能力,同时也与企业的薪酬水平和市场薪酬水平的对比关系、员工所在的管理层级等因素有关;业绩加薪的时间常见的是每年一次,也有企业用半年一次或者每两年一次的做法:业绩加薪的实施方式既可以采取基本薪酬累积增长的方式,也可以采取一次性加薪的方式,一次性加薪方式通常是对那些已经处于所在薪酬等级最高
22、层的员工所采取的业绩奖励方式。业绩加薪计划的实施一般采用业绩加薪矩阵的形式。具体操作方法是首先根据企业目标设置绩效目标,根据绩效目标设置绩效衡量指标,并赋予不同绩效指标相应权重,据此考核加总得到员工的最后业绩总分。2、业绩奖金业绩奖金(meritbonuses)也称一次性奖金,是一种非常普遍的业绩薪酬计划。从广义上来讲,它属于业绩加薪的范畴,但是却不是在基本薪酬基础上的累积性增加,而是一种一3741次性支付的业绩加薪,因为员工年终依据本人或组织绩效得到得奖金并不计入基本薪酬我国很多企业设置的月奖、季度奖和年终奖都是业绩奖金的典型形式,它们都是根据员工绩效评价结果发放给员工的业绩奖金。业绩奖金具
23、有灵活性和及时性的特点,与业绩加薪相比,业绩奖金在发放和管理上的弹性更大。它可以根据需要,灵活决定奖励的范围和奖励的周期等。业绩奖金也不一定与业绩加薪结合起来支付,它可以根据企业的实际情况进行调整和决定发放期,以达到及时反映员工业绩的目的。业绩奖金的优势在于:它在保持绩效和薪酬挂钩的情况下,减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本增加,因而可以将节省下来的部分用于奖励,这样能够提高员工对业绩奖励的认知与感受,增强对员工的激励效果;业绩奖金可以保障组织各等级薪酬范围的“神圣性”,不至于出现超过薪酬范围之外的员工,同时还保护了高薪酬员工的工作积极性,比较有效地解决了薪酬水平已经处于薪酬范围顶
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