《员工考核制度及考核细则13308.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工考核制度及考核细则13308.pdf（11页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、员工考核制度及考核细则 员工考核制度及考核细则篇1 绩效考评（以下简称考评）是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1 年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性
2、：员工要知道自己的详细考评结果。三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下两部分：基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度；关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容；2、分值计算：原则上，总分满分100 分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。四、考评的一般程序 1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核；2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评；3、各级考核人必须严格执行考评程序；4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通；员工考核制度及考核细则篇2 公司员工上班期间严格执行考勤制度，本制
3、度适用于我公司一般员工至部门经理。一、作息时光 1、公司实行每周 5 天工作制 上午 9：00-12：00 午时 14：00-18：00 2、部门负责人办公时光：8：4512：00。13：5518：10；3、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时光：8：3012：05，13：5518：10 4、保洁员：7：30 5、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定时光的前五分钟到达指定地点，招集人必须提前 15 分钟到达指定地点。三、违纪界定 员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下：1、迟到：指未按规定到达工作岗位（或作业地点）；迟到 30 分钟以内的，每次扣10 元；迟到
4、 30 分钟以上的扣半天基本工资；迟到一小时的扣全天工资；2、早退：指提前离开工作岗位下班；早退 3 分钟以内，每次扣罚 10 元；30 分钟以上按旷工半天处理。3、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天扣 1 天工资，旷工一天扣罚 2 天工资；一月内连续旷工 3 天或累计旷工 5 天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工 7 天的作开除处理；4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20 元。5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款 20 元；造成重大损失的，由职责人自行承担。四、请假制度 1、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年
5、假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别；病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍处罚；病假每月 2 日内扣除 50%的基本日工资；超过 2 天按事假扣薪。3、事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别；但全年事假累计不得超过 30 天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。4、婚假：指员工到达法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别；5、年假：指员工在公司工作满一年后可享受 3 天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超过 7 天，特殊情景根据工作本事决定；年假必须提前申报当年使用。6、工伤假：按国家相关法律法规执行。
6、7、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别；丧假期间工资照发，准假天数如下：父母或配偶父母伤亡给假 7 天 配偶或子女伤亡给假 10 天 五、批假权限 1、病事假：1 天以内由部门负责人批准；3 天以内由分管付总经理批准；三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。2、其它假别由部门负责人签署意见后报分管付总经理审批，并送行政部行政管理员处备案。3、所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情景必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按规定执行一律视为旷工。六、考勤登记 公司实行每日签到制度，员工每一天上班、下
7、班需签字（共计每日 2 次）。七、外出 1、员工上班直接在外公干的，回到公司时必须进行登记，并交由部门经理签字确认；上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。2、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。八、加班 1、公司要求员工在正常工作时光内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。特殊情景非加班不可的，必须填写加班审批表，部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准，公司一律不予承认加班。2、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。所有加班首先必须抵冲病、事假，有一天抵冲
8、一天，剩余部分由公司发给加班工资，不作调休处理。3、行政部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。九、出差 员工出差，应事先填写出差申请表，由部门经理签署意见后报公司分管领导批准，部门经理以上人员由分管经理批准；总经理出差时应知会办公室，以便联络。出差申请表交行政部备查。员工考核制度及考核细则篇 3 一、考核范围 各分公司及各生产车间。二、考核办法 主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及
9、运输派工单进行结算。具体办法如下：、对_分公司的考核办法 对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。1、利润率为 25%，每升降 1%奖罚分公司 1000 元，由分公司分解到责任人。2、资金周转率为 0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.05 奖罚分公司 500 元，由分公司分解到责任人。3、货款回收率为 100%，每升降 1%奖罚分公司 100 元，由分公司分解到责任人。、对铸工车间的.考核 主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。1、成品合格率为 75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。每升降 1%奖罚车间 1
10、00 元，由车间分解到责任人。2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁（小机铁除外），公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。、对锻工车间的考核 主要考核板材利用率和辅料小时成本。1、板材利用率为 85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。每升降 1%奖罚车间 100 元，由车间分解到责任人。2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核 主要考核利润率。加工一车间利润率为 1%、二车间利润率为 0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为 2%。按
11、会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。每升降 0.5%奖罚分公司 100 元，由分公司分解到责任人。、对_分公司的考核 对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。1、利润率为 7.5%，每升降 0l5%奖罚分公司 1000 元，由分公司分解到责任人。2、材料利用率为 68%，根据财务提供的当月领料数和下角料数，计算材料利用率。每升降 1%奖罚分公司 300 元，由分公司分解到责任人。3、资金周转率为 3.6，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降 0.1奖罚分公司 500 元，由分公司分解到责任人。4、货款回收率为 100%，
12、每升降 1%奖罚分公司 100 元，由分公司分解到责任人。5、冲压产品运费收入比率 1%，收割机产品运费收入比率 2%，按当月收入和运费计算。每升降 0.1%奖罚分公司 100 元，由分公司分解到责任人。、对冲压一车间的考核 主要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为 83 元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。、对冲压二车间的考核 主要考核辅料消耗情况。根据每月辅料消耗节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。三、其它事项 1、各单位必须如实提供数据，坚决杜绝人为的调整现象，公司将不定期进行抽查，以核对账实是否相符，发现作假现象，加倍处罚，情节严重者调离工作岗位。2、由于工资
13、在车间制造费用中占很大比重，在工资发放不及时的情况下，允许车间合理运用预提和待摊进行调整，到年底汇算结清。3、计算材料利用率时，各车间的领料数应等于入库零件的材料重量和下角料重量之和。4、本办法由公司财务部负责解释，自 20_年 8 月起执行。员工考核制度及考核细则篇 4 第一章总则 第一条为加强管理，规范员工的日常行为，充分调动员工的积极性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作能力，按照现行法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。第二条本办法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等提供
14、参考依据。第三条本考核办法约定的考核范围为公司部门（项目部）全体员工。第二章考核方法及内容 第四条对公司员工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人组织进行。第五条考核的办法。对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。第六条考核的内容。主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面，具体内容见公司部门员工考核表、项目监理部监理员工考核表。第七条定期考核的规定：1、季度考核。对员工上季度工作的评
15、价。每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（项目部）负责人对本部门（项目部）的所有员工进行上季度的考核。2、年度考核。对员工一年工作的综合评价。由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人根据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评情况得出员工年度综合考评结论。考核内容、标准按照相关考核表进行。第八条专项考核的规定：1、试用期考核。对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。考核内容按照相关考核表进行。2、个案考核。对员工日常工作的重大事件即时提出考核
16、意见，决定奖励或处罚。该项考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人进行。3、技术业务能力考核。主要采用考试竞赛形式进行。其成绩作为季度考核的依据。由公司考核部门负责实施。第九条其他因素对考核结果的影响：1、项目监理部员工：（1）、在政府主管部门或建设单位组织的检查、验收、评比中，项目监理部受到书面通报批评，或评比名次为最后一名；受到建设单位、其他单位投诉且经查明投诉事实属实的；受到政府主管部门、建设单位罚款的。以上四种情况每发生一次，负主要责任的员工当季考核最高为称职，负次要责任的员工在当季考核得分中减 5 分。发生第二次，负主要责任的员工当季考核为不称职，负次要责任的员工当季在考
17、核最高为称职。因同一事件造成多个单位处罚的，或即投诉又罚款的，只记一次。（2）、受到政府主管部门、建设单位书面奖励或现金奖励的，在工作中作出特殊贡献的，每发生一次，起主要作用的员工当季考核加 3-5 分，起次要作用的员工当季考核得分中加 1-3 分。因同一事件多次奖励的，只记一次。当季考核最高加 10 分。2、公司部门员工其他因素考核参考项目监理部员工规定执行。第三章考核结论和奖惩措施 第十条考核实行加权分打分制：项目监理部员工：满分为 100 分，个人考核权重 70%、业主满意度权重 10%、公司领导班子民主评议权重 20%。公司部门员工：满分为 100 分，个人考核权重 70%、公司领导班
18、子民主评议权重 30%。得分 90 分（含）以上为优秀，80（含）90 分为良好，60（含）80 分为称职，60分以下为不称职。第十一条考核奖惩措施如下：考核奖惩分为季度考核兑现和年度考核兑现，考核完成后一次兑现。1、根据季度考核结果兑现季度考核奖惩，共分为四档。当季考核结果为不称职的考核期内月工资调减 100 元，结果为称职的考核期内月工资不变，结果为良好的考核期内月工资调增 50 元，结果为优秀的考核期内月工资调增 100 元，考核完成后一次性兑现。2、根据年度考核结果兑现年度考核工资，共分为四档。年度考核结果为不称职的不发放年度考核工资，结果为称职的发放年度考核基本工资，结果为良好的发放
19、 120%的年度考核基本工资，结果为优秀的发放 150%的年度考核基本工资。3、年度考核基本工资数额根据公司的情况另行确定。年度考核时已经离职的员工，不享受年度考核工资兑现。第十二条考核处罚措施如下：1、业主满意度调查表得分低于 10 分，本季度考核为不称职。2、一年中有两次季度考核不称职或年终考核不称职的，做为绩差员工，留用察看，降为试用期员工发放工资，试用期满考核称职的恢复其员工资格，不称职的予以辞退。第十三条其他奖惩措施 1、受到政府主管部门、建设单位罚款的，罚项目总监（项目负责人）100500 元，罚主要责任人100500 元，罚次要责任人50200 元。以上款项用现金方式上缴公司财务
20、部门，逾期不交从工资中双倍扣除。2、受到建设单位现金奖励的，奖励额的 60%发到项目监理部，由总监（项目负责人）提出分配方案，报公司审批后实施。3、项目监理部监理的工程，获得市优工程的，奖励该项目监理部 500 元；获省优的，奖励该项目监理部 1000 元；获得国优或鲁班奖的，奖励该项目监理部 2000 元。4、项目结束，因业绩突出，受到建设单位认可，公司顺利承接建设单位后续工程的，奖励该项目监理部后续工程监理合同额的 0.51%。第四章其他规定 第十四条本办法由公司综合部负责解释。第十五条本办法自 20_年 1 月 1 日起执行。员工考核制度及考核细则篇 5 第一章总则 第一条：目的 为发现
21、员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围 公司正式录用员工。第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原
22、则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系 第四条：考核对象 类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；类员工：生产管理人员；第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核 3 种，具体以
23、实际操作为准。第三章考核实施 第七条：考核权责 副总：对于生产、技术、采购、品管、仓库保管员、第一负责人进行评分。生产部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；生产部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。1、副总每月 29 日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2、各部门第一责任人每月 27 日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；第十条：工资核算 1、类员工与类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴 2、类员工与类人员绩效工资=预定绩效工资 x 个人考
24、核绩效系数绩效工资上下限额度 3、I 类人员月工资=类计件工资+考核奖元 第四章考核面谈与绩效改进 第十二条：考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后
25、承担并更加出色有效地完成工作；第十三条：绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。第五章考核结果运用 第十四条：培训、转岗 经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续 2 次考核达标但成绩为 70 分以下给予调离原岗位处理；第十五条：晋升、调薪 年度考核优秀（B 等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高
26、其积极性；第十六条：评选优秀员工 各类人员考核为优秀者（A 等）自动成为该部门优秀员工。第十七条：其他奖励 各类人员月度或年度考核特优（A 等），可视实际情况给予奖励。第六章考核结果管理 第十九条：考核指标和结果的修正 因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；第二十条：考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，副总应在每月 5 日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。第二十一条：考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和副总，对其他人员一律保密，考核结果由行政存档。第二十二条：考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政提出申诉，行政需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。