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1、企业人才培养方案集合15篇企业人才培育方案1 一、培育原则 1、人力资源部制定后备梯队人才培育实施方案，方案制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培育模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。 (1)管理通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参与后备梯队企业人才培育方案，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参与竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。 (2)生产技术通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参与后备梯队企业人才培育方案，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参与竞聘，面试合格后，透过见习期后即可上岗。 2、充分
2、利用公司各种资源，实行人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培育方案。 二、培育体系 (一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培育体系。 (二)详细培育方式 1、教育培训 (1)课程研修:公司支配或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、沟通会。 外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学学问在实际中应用程度(质量考核)。 主要是透过内外部资源进行管理学问、技能类相关课程的集中学习与研修。 (2)学历提升:个人选取申请参与公司外的学历提升。 学历验收:提交毕业证书或结业证。 (3)外部考察:依据工作需要，公司支配后备人才到异地
3、参与相关的考察、参观、培训、沟通等。 学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学学问在实际中应用程度(质量考核)。 以此增加对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。 2、个人提高 (1)沟通研讨:公司支配或个人选取 学习验收:提交研讨报告 发掘内外部资源绽开相同岗位对话沟通及行业对标以开拓思维、学习创新，透过团队建设活动等管理主体研讨进行阅历沟通与共享。 (2)书籍阅读:个人选取对岗位有帮忙的书籍 学习验收:提交读书心得 透过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，猎取各方面学问、技能及素养的提升。 (3)资格认证:个人选取参与各部门或协会举办的职称/职
4、业资格培训和考试，取得相应资格认证。 学习验收:提交资格证书 3、导师辅导 (1)一对一导师辅导:公司支配，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。 学习验收:提交导师辅导纪录 (2)高层对话:公司支配后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。 学习验收:学习心得 4、行动学习 (1)项目历练:公司支配后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次) 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表 旨在透过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时透过提炼工作实践案例检验其学习效果。 (2)代理测试:公司支配后备梯队人才临时全权代理方案培育岗位职务。 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表 透过对后
5、备人才代理期间工作的考核，提前发此刻管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止将来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。 (3)见习培育:公司支配或个人选取，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。 在见习期间，透过参加各类会议、决策、项目等培育深化梯队人才业务潜力、管理潜力。 原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，详细见习时间依据实际状况确定。 (4)跨专业实践:公司支配或个人选取，在本岗位工作娴熟基础上，能够实行跨部门、跨专业工作实践熬炼。 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表 三、培育资料 (一)公司支配(共
6、性需求):管理基础学问+管理技能(自我管理/管理他人/团队管理等)。 个人选取(共性需求):业务潜力短板+管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等)。 社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。 (二)培训课程设置 1、主角认知 （1）管理者主角、地位与职责 （2）管理人员素养要求 2、管理技能 （1）团队建设与管理 （2）企业目标与达成方案; （3）沟通与协调(跨部门沟通与合作) （4）培训与激励(指导培育下属) （5）绩效管理 （6）平安管理 （7）工作调配 （8）如何改善员工工作表现 3、管理实务 （1）生产方案的编制与掌握 （2）成本掌握、质量管
7、理 （3）设备管理、物料管理 （4）定编定员管理 （5）工序管理 四、学习与培训方案支配 略 五、过程管控 (一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并准时解决相关问题，解除其后顾之忧; (二)反馈机制:准时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管; (三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者赐予表扬激励、表现一般者赐予相应要求和压力。 六、培育考核 (一)考核指标:专业学问(50%权重)、工作潜力(30%权重)、职业素养(20%权重)。详见后备梯队人才培育实施考核表; (二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培育资料，每大类依据实际培育状况进
8、行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到后备梯队培育档案登记表台账，特地档案袋保管; (三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者为合格，合格者连续培育，不合格者取消梯队培育资格; (四)每位梯队人员务必确定一位培育导师。培育导师依据培育目标，每月对培育过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培育效果，以便准时做出方案调整。 企业人才培育方案2 一、资格条件 （一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职
9、业道德，爱岗敬业。 （二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以进展和变化的眼光对待工作，擅长理解新奇事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。 （三）具有较强的沟通和语言表达潜力。 （四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力。 （五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。 二、后备人才的申报与选拔程序 各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部依据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。 （一）申报 申报人填写后备人才申报表（附后），透过以下方式上报综合管理部：
10、1、各部门、各基地以部门、基地名义推举，并将申报表报综合管理部。 2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。 3、公司提名。 选拔入库 综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参与选拔测试。透过测试者正式进入后备人才库，并开展培育工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成果保留，最终成果为各轮成果加权平均。 1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。 2、价值观念及综合素养测试：主要包括职业倾向测试、共性特征测试、智力测试或写作。 3、业务学问测试： 4、面试：由公司领导、综合管理部领导
11、及相关部门人员组成面试小组进行面试，实行一对一交谈或无领导小组争论形式，侧重思维、表达潜力的测试。 三、后备人才的培育 后备人才的培育有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职熬炼四种方式。 基础培训 1、培育主题：企业文化、管理学问、沟通技巧等通用性学问。 2、培育方式：参与集团或公司统一组织的企业文化、管理学问、沟通技巧等培训；参与公司支配的外部培训。 3、培育目标：使后备人才熟识业务学问、管理工具、管理方法等。 轮岗学习 1、培育主题：业务流程、实际技能的把握和应用 2、培育方式：将后备人才支配到各部门进行工作学习，了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务学问、工作流程、相关规章制度等资料。轮岗
12、周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注意实效，到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成果。实习报告成果将作为轮岗实习工作的主要考核依据。 内部兼职 培育主题：增加对各部门工作的熟悉和了解，提升员工综合素养和潜力。培育方式：兼职人员以学习、调研、帮助为职责，参加兼职部门详细业务的运作过程，提出相关看法和推举，并担当相关工作，在兼职业务上理解兼职部门领导管理。 挂职熬炼 1、培育主题：综合技能的全面熬炼和提升 2、培育方式：将后备人才支配到各部门相应岗位
13、上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职熬炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培育后备人才，不作为公司正式的编制。 四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪 后备人才考核 1后备人才考核、淘汰周期为2年。 2考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分。 其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组争论、心得撰写、课题讨论等），对培训结果赐予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作状况进行评价。潜力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。 后备人才淘汰有以下状况者，经公司
14、领导审批后，从后备人才库中淘汰： 1岗位考核成果连续两年处于所在部门50%排行以下者； 2潜力测试不合格者（两年内未完成自学资料者）； 3培训表现不合格者（未能参与必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成果两次以上不合格者）； 4违反诚信承诺书资料，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团提倡的.企业文化理念不符者。 后备人才出库及任用 1.后备人才在培育过程中或培育结束后，依据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职熬炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。 2.后备人才
15、出库后，纳入各公司的正常管理程序。 3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、进展”的培育原则，淘汰不合格者，进展新的后备人才，实现人才滚动培育。 五、相关说明 后备人才入库后，其原人事关系不变动。 后备人才入库后，由综合管理部依据培育方案，支配其参与培训、考核或者挂职熬炼等。 为了做好后备人才的选拔和培育工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，专心、慎重地推举后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中赐予大力支持，公司将后备人才的培育工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。 参与岗位熬炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由熬炼所在部门考核；后
16、备人才原岗位由所在部门支配人员顶替。 企业人才培育方案3 为了强化全县中小企业人才资源配置，提升中小企业人才队伍素养和经营管理水平，大力推动全民创业，以催生中小企业做大做强，切实解决中小企业进展中的人才匮乏、技术单一、思路狭窄、难以适应中长期进展之需求等突出冲突，依据省、市中小企业“十二五”进展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教育的总要求，结合我县中小企业人才培训工作实际，以服务全民创业，激发群众创业激情，乐观实施“以培训促人才、以人才促创业、以创业促就业、以就业促进展”的培训工作新格局，努力提高中小企业员工队伍和人才队伍的整体素养，为促进中小企业进展做好全方位的人才培训服务工作。 一、目
17、标任务 以催生中小企业，促进非公有制经济进展为目的，以逐步完善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企业员工、青年农夫在岗及岗前学问技能培训，努力培育一批县域经济带头人、优秀青年农夫企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素养的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步伐，推动全县中小企业又好又快进展。20xx年根据市中小企业局下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。 二、培训内容 依据我县中小企业进展特点和人才需求趋势，今后一段 时间，开展以下专业学
18、问为内容的人才培训工作： 1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训; 2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训; 3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训; 4、以中小企业经营管理学问为主的管理人才培训; 5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训; 6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训; 7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训; 8、以中小企业平安生产为主的平安管理型人才培训。 三、培训对象 依据我县中小企业进展的实际状况，对县域经济进展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工、专业技术人员、青年农夫及有志于中小企业创业者等
19、，进行全方位的专业技能和学问的 辅导培训服务。 四、培训师资 在充分利用我县中小企业创业培训中心(培训基地)现有师资力气的基础上，我们将依据全县中小企业人才进展需求的之实际，适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的胜利人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士，作为全县中小企业人才培训工作的师资保障。 五、时间支配 方案分几个月集中一段时间，分期、分批做好下列各项培训工作： 13月份：中小企业员工技能培训1500人; 45月份：中小企业创业学问培训1000人; 89月份：中小企业管理人才培训1000人; 1011月份：中小企业工程技术培训500人; 全年累
20、计培训以上各类人才4000人以上。 六、培训方式 彬县中小企业局将与彬县中小企业服务中心、县职业教育中心联合，实行敏捷多样的培训方式，结合我县中小企业的类别特点、行业结构、产业布局、园区建设和规划现状等，充分发挥中小企业培训中心(培训基地)的主体地位和功能优势，对县域内全部的培训对象按行业类别、职业特点，并以企业现场培训与基地集中培训相结合的方法，进行分期、分批、分类、分专业、分区域轮番开展培训。 七、培训管理 我局负责对人才培训项目的总体领导和业务指导;负责对培训项目的组织实施及建设工作负总责，并定期对培训工作实施状况进行监督检查。彬县中小企业服务中心负责培训工作的详细建设实施、人才培训工作
21、方案和培训方案的编制及培训业务的详细开展工作。 八、培训平台 各项培训将以理论教学和现场教学相结合的方式进行。 1、理论教学平台： 充分利用彬县中小企业创业培训基地，在不断完善现有设施和管理的基础上，实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训工作。 2、现场教学平台： 依据每期人才培训的详细内容和培训工作的实际要求，在我县选取具有肯定教学培训条件的支柱行业、支柱产业、龙头企业、品牌企业作为现场教学培训平台，开展切合我县实际的一系列后备人才的现场教学培训工作。 九、基础建设 充分利用现有基础设施和基础资源的前提下，对中小企业培训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、电教设备等硬件设
22、施逐步加以更新、添置、扩大和完善，并逐步建立健全和完善以彬县中小企业创业培训基地为依托的完整的中小企业配套服务体系。 十、预期效果 通过彬县中小企业创业培训基地的逐步建设与完善，将彻底转变现有的人才培训力量，进一步提升我县人才培训规模和水平，估计年可新增培训人数500人以上;这对改善全县中小企业人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快进展，将起到肯定的乐观作用和推动作用。 企业人才培育方案4 一、背景 依据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个布满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分呈
23、现出来，专心性也有所欠缺。 因此，方案开展公司企业人才培育方案，透过一系列的机制，充分调动员工的专心性和呈现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增加公司的分散力，提高整个公司的工作效率和质量。 二、目的. 1.透过鼓舞机制，调动员工的专心性，使其全身心投入公司的工作； 2.透过合理的工作支配，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化； 3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互沟通的过程中取长补短，进一步提升自我； 三、实施方案 1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。 2.在全面进展员工各方面潜力的基础上，依据员工本身的
24、优势，重点培育某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。 3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增加员工的团队精神。 4.员工参加制。多让员工参加到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思索员工的看法，让其更好地关怀本部门及整个协会的进展。 企业人才培育方案5 一、企业人力资源管理人才现状 企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的力量，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了猎取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部聘请，以满意人才的需求，而忽视了内
25、部人力资源的培育和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部聘请的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的组织效能，并且外部聘请新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的力量积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作乐观性，员工难以看到自己职业将来的进展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才唯恐很难有长期的吸引力。究其缘由，在于人才使用和培育机制方面存在如下问题。 第一，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升
26、大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧急;此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。 其次，缺乏长远人才培育规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培育工作技能，缺少高技能型和管理型人才的学问的更新与补充。 第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后高校毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培育不足，则会消失人才青黄不接，甚至消失人才危机。 所以，关注企业内部人力资源的培育和选拔，建立企业内部后备人才
27、梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。 二、如何留住后备人才 后备人才问题是当今企业面对市场竞争与将来进展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培育成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新奇血液，并拥有培育优秀接班人才的良好机制。 1、聘请遵循“最适合”原则 在开展聘请工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及进展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。的人才不肯定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应当聘用。 2、良好的工作环境 良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才
28、来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事或许比任何事物都重要。 3、适度的成就感 企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与才智，就必需赐予能干的员工更多的机会，赐予工作成果优异的员工应有的收获与酬劳。 4、知人善用 给有力量和进展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感谢的良方。有了这种感谢做基础，就不必担忧员工会离开了。提高员工对企业的满足度和归属感，长期以来都是留住人才的好方法。 三、后备人才培育模式 企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培育模式也不尽相同。 1、管理型后备人才的培育机制 (1)管理培训生方案。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，
29、实行系统的、特地的培训、轮岗、导师辅导等培育措施，快速有效提升其管理技能和工作技能素养，并渐渐支配其进入企业管理类岗位担当管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培育新人。 (2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素养上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，支配他们逐步接替企业重要管理岗位。 (3)人才加速储备库方案。是从总体上为高管岗位发掘和培育高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才供应学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、
30、模拟测试、观看和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合力量与岗位所需要的实际力量进行全面对比，进而确定详细的培育方案。 2、技术型后备人才的培育机制 (1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，把握入职必需的岗位基本学问和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论学问、专业学问和实践学问。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新学问、新技术、新力量。 (2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深化基层的机会，学习一些与将来技术开发工作相关的基本技能;对于中老年技术人员，要
31、不断地更新学问，扩大学问视野，保持不断创新的活力。 (3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。 四、后备人才培育方案的建议 1、建立人才进展通道 企业应当为后备人才建立良好的进展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其进展目标和通道，激励员工不断提升自己的力量，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的进展通道。 2、完善人才选拔机制 明确的选拔标
32、准，包括企业文化的认同度以及与企业核心力量素养的契合度等方面。详细标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、阅历、年龄等)、学问、技能、力量素养、个人绩效等方面。 3、完善培育管理机制 选择合适合理的培育方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培育方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培育。做好培育考核工作，对后备人才培育效果进行评价，明确后备人员力量提升状况，准时发觉其在培育过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培育目标。 4、完善人才退出机制 为保证企业秀或潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培育，应建立合理的退出机制，使人才梯队管
33、理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培育，在企业消失空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公正、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培育对象的乐观性。 企业人才培育方案6 依据财政部和市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大高端会计人才培育力度，高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。 一、总体要求 大力实施人才强市战略，以
34、培育会计领军人才和青年英才为引领，以培育高级会计师、总会计师为重点，以培育注册会计师和会计师为基础，建设数量充分、结构合理、梯次递进连接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素养，为推动科学进展、富民兴渝带给人才保障。 二、目标任务 根据高起点、高标准、高质量要求，到20xx年分类培育：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的会计领军人才350人(其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人);会计业务娴熟，擅长财务管理，职业打算潜力强，操作潜力强的青年英才600人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师20xx人;加大高级会计师
35、、注册会计师和会计师培育，届时占会计人员的比例西部。 三、遴选条件和程序 会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格(含透过高级会计师资格考试)，或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作2年);年龄原则上不超过45岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推举;由市财政局组织对财会、英语和综合学问进行考试;再面试、综合审查评比;商市委组织部、市人力社保局确定培育人选。 会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年;年龄原则上不超过40岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士讨论生以上
36、学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。 国内高级会计人才。选取企事业财务部(科)长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位推举，依据每年培育方案，综合平衡确定培育人选。 注册会计师和会计师。贴合财政部规定报考条件的会计人员。 四、培育措施 完善正高级会计师考试评审方法、资料，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。 加大高级会计人才培育，根据国内水平设置培训资料，强化管理、理论、综合潜力培育。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;向有关部门推举使用。 结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等
37、，修订完善报考评审高级会计师资格条件;鼓舞我市高等院校开展高级会计师专业学问考前学习培训，专心参与全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审方法，强化专业技能、综合学问和实际工作潜力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量;强化高级会计师综合潜力再提升，结合高级会计师年度连续教育，完善培训方式和资料，明确学习任务目标，增加学习自觉性。 实行自主培育和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培育提高和引进注册会计师的激励政策规定。 鼓舞我市贴合条件的广阔会计人员参与高校、网校专业学习培训，专心参与全国会计师专业技术资格考试;选取优秀院校、
38、网校供会计人员选取学习;对参与全国会计师考试获得金银榜的会计人员赐予表彰。 五、组织实施 由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成市高端会计人才培育领导小组，负责讨论打算全市高端会计人才重大培育政策，指导市高端会计人才的培育。 高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定市高端会计人才培育详细实施方法，组织开展市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选取培育机构，指导监督培育院校设计培育方案、实施培育和管理，向领导小组汇报全市会计人才培育工作。 培育院校帮助市财政局做好学员选拔、面试工作;详细负责培育资料设计、培育教学、调研指导、考核管理，全面落实市高端会计人才综合潜力素养提升，
39、培育状况报告等工作。 各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培育，加大宣扬力度，仔细做好优秀会计人才推举上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。 企业人才培育方案7 在快速进展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用力量。人才是推动企业健康进展的力气源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业进展的打算性因素。因此，只有拥有了充分的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的进展。要实现广西有色集团的整体进展规划目标，必需实施人才强企的进展战略。 要实现集团公司的战略
40、目标，必需根据“广泛宣扬、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注意创新”的总体思路来制定相应措施。依据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。详细措施和方案如下： (一)网民以及媒体宣扬 制定宣扬工作方案，实行多种形式，大力宣扬实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣扬各单位各部门做好人才工作的阅历做法，营造全系统高度重视、关怀支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和广西有色报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣扬人才强企战略，准时反映战略实施动态和取得的成果。 (
41、二)人才队伍建设规划 1、充分利用集团公司现有的人才培育平台，发挥“人才小高地”、博士后流淌工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推动集团公司“高端领军人才引进工程”方案，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的方法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培育。 2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、力量标准、培育方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的讨论和部署。加强对年轻管理干部的培育使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。 3、制定和实施专业技术人才队伍建设方案，对专业技术人才队伍建设的范围数量、力量标准、培育方法手段、
42、开发培育方案进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的讨论和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造优良的人才进展、人尽其才的制度环境。 4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培育方案。对高级技能人才队伍建设的需求、培育方法手段、开发培育方案进度等方面进行系统的讨论和部署。 5、制定和实施集团公司下属企业的.董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。 (三)职工教育培训 制定员工教育培训管理措施，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提
43、取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满意专业技术人才的连续学习需要，为开发员工潜能、实现集团进展目标供应智力支持。 围绕创新力量建设，各下属企业依据自身各类人才特点，讨论制定各类人才的力量建设标准，加大教育培训力度。依据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素养和岗位胜任力量为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。 讨论设立高级人才开发培育专项资金，有方案、有重点的培育高尖端有色人才。适时讨论和提出高层次人才国际化培训方案，为下一步集团“
44、走出去”战略供应人才。 全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。 制定分阶段培育方案，有方案地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培育方案，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。常常性地开展员工业务技术比武活动。 强化专业技术人员连续教育，提高专业技术人员队伍整体素养。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。 (四)人才的考核评价 建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、力量测试与职业倾向测试。 (五)人才的选拔使用 制定企业领导人员管理措施，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理措施。 完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。 讨论制定首席学者和专业技术带头