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1、人力资源部经理工作总结人力资源部经理工作总结1 时间飞逝，转瞬间在xx工作已xx个多月了。在紧急、劳碌而又充实的工作中，在公司领导和同事的关怀下，我边学习边工作，有进步也有不足。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。现简要回顾总结如下： 一、聘请工作 1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。 2、依据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性聘请员工已配备各岗位。通过实行
2、一系列切实措施：网上聘请（智联聘请网、xx人才网、xx人才网、xx高新人才网）、人才市场（xx区人才市场、xx省人才市场、xx人才市场）、校内聘请（xx高校、xx科技高校、xx学院、xx学院、xx学校）、中介公司（xx公司）、内部推举和张贴广告等各种途径聘请人才，卓有成效，研发部技术人员也在紧急的聘请中，想尽一切方法，通过能想到的一切渠道来满足对技术人员的需求。 二、人事信息档案的管理、劳动合同的管理 1、人事信息档案的管理。 （1）材料定期准时整理、确保材料完善。 （2）了解材料安放位置，能在最短的时间内找到所需材料。 2、劳动合同管理。 负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续。对新进
3、员工劳动合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的相关手续等事宜。 三、员工入职、转正、离职手续办理同步更新 1、花名册、考勤表。 2、工作牌办理。 3、员工流淌性统计。 4、考勤指纹的录入。 5、考勤系统增加、更改、删除。 以下是xx年xx入离职人员统计： xx年以来入职xx人，离职xx人，xx年底比xx年初竟然少了十几个人，可见我司员工离职率较高！针对这个问题我也做了确定的分析：工作环境不合适，无法施展自己的才能。工作效果不明显导致工资待遇不能满足要求。晋升机制不够明确！ 四、培训方面 1、培训工作分析。 （1）准时完成了职员工新入职培训，指导新入职员工了解了公司企业文化、规章制度。
4、 （2）依据员工岗位需求、技能需求由公司技术人员对员工进行技能培训，增加员工岗位适应力气。 （3）为了建立完善培训体系，尽量丰富培训内容，使培训形式多样化，我们结合公司实际时常关注外部培训消息，联系xx区工会和xx市经济管理培训中心，每月都会组织部分员工参加工会和培训中心进行的一系列免费培训！ 2、培训效果评估。 （1）通过入职培训，能让每一位新进员工了解公司的结构、公司文化以及公司的历史与将来进展，从而使员工能更快的渗入工作。 （2）通过内部培训，增加员工学问面，提高员工工作技能。 （3）通过外部培训，丰富培训内容，是培训多样化。 3、培训汇总。 xx年公司内部培训进行xx场，包括新员工入职
5、培训xx场、技术培训xx场、岗位培训xx场、职场培训xx场。公司外部免费培训进行xx场，包括xx市经济管理培训中心xx场、xx是xx协会xx场、xx市质量管理协会xx场、xx区xx培训中心xx场。通过培训评估，大多数培训都达到了确定的效果并且得到了员工的全都好评！ 五、社会统筹保险方面 （1）已给新进员工准时办理社保。 （2）离职人员办理停保。 （3）办理异地社保转移。 （4）办理员工工伤的认定、理赔。 （5）办理员工住房公积金缴纳、停缴及提取。 （6）办理档案转移。 （7）办理员工户口迁移。 六、存在不足以及改进措施 综上所述xx年我的工作任务基本上已完成，总结过去的一年也存存如下不足之处：
6、 1、我的专业学问有待提高，须乐观学习有关专业学问，丰富工作阅历。乐观学习各项劳动法规以及当地政策。 2、工作过程中不够严谨、不够细心，自觉开展工作的力度、深度不够，主动性较差。须时刻提示自己，给自己敲警钟“立即就办、办就办好”。 3、工作作风和工作方法尚待进一步改善和提高。由于缺乏阅历，很多工作缺乏多途径处理方法，应当加强学习，提高自己的职业道德，端正工作态度，努力积累工作阅历，向更高的工作高度挑战。 七、xx年工作展望 1、人力资源聘请。 （1）在聘请过程中用人部门需要有明晰的用人需求：在确定聘请人员的时候，首先确定被聘请人的录用资格条件，使聘请效果最佳化。 （2）准时地信息沟通：用人部门
7、和综合管理办公室将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素养以及业务力气，是否能适应公司的进展以便提高聘请的有效性。 （3）聘请简历的准时收集整理：每次面试人员信息准时整理、登记，分部门、分岗位、分类别归档。 2、员工培训。 （1）完善公司培训体系，依据各部门实际状况做好培训方案。 （2）培训宣扬工作到位，让员工都能了解到相关培训信息。 （3）准时与外界沟通，依据员工需求组织较多的外部培训，丰富员工培训学问。 （4）培训评估、培训总结准时整理，以便从中发觉培训所存在的问题。 人力资源部经理工作总结2 转瞬间，来到xx公司已经一年多了。在经过了一段时间的新员工入职培训后，我了解到了公司的概况
8、，包括公司的起源和进展，学习了公司的企业文化，现对今年人事工作进行总结。 一、对工作流程的熟识 对公司的组织结构，日常工作流程等方面有了一些初步熟识。而随后的人事专员岗位职责培训，在行政人事部主管的悉心教育和关怀下，我边学习边工作，从一个“门外汉”到现在对人事专员工作的娴熟把握，让我有感而发写下这篇报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总结和积累，又是为了以后能够更好的开放工作供应关怀，同时以此文章来鞭笞自己，让自己更好的对这份工作全面具体的熟识，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心。 二、对人事部门的熟识 行政人事部，这个开头让我感到生疏的部门，在经过一段时间的学习工作后，现在
9、的我已经充分熟识了这个部门。作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门，行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责。而我担当的人事专员一职，主要负责员工的聘请、培训、社保、劳动合同管理等工作，协作相关领导制定、组织实施公司人力资源方案，限度地开发人力资源，为实现公司经营进展战略目标供应人才保障。 三、具体工作方面 聘请工作；结合各部门人员需求方案，并依据各部门人员的实际需求，通过各种聘请渠道有针对性、合理性聘请各类优秀员工以配备各岗位；参加聘请会吸引了大量人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。建立、健全、规范人事档案管理；为新员工办理入职手续，
10、建立并完善其电子档和纸质档案；关心部门主管准时为符合转正条件的员工办理转正手续；为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺当完成；参与收集整理各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于档案室，并建立相应的电子档案，便利查阅；每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。 员工培训工作；关心部门主管对新入职员工开展入职培训，培训内容主要包括公司进展历程、企业文化、公司各种规章制度。劳动合同及社保保险的综合管理；社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险；准时与符合条件（通过公司考核）的员工签订劳动合同，并准时为其办理社保保险的增加；准时办理
11、离职员工的劳动合同的解除工作，并准时办理其社保的削减工作。值日及值班工作的综合管理；准时更新、完成公司日常及周末值日（值日人员）的支配检查评比；完成法定节假日的放假通知及值班支配工作。 人力资源部经理工作总结3 敬重的酒店领导： 大家好！ 本职自 20xx年5月26日被酒店聘为总经办主任兼人力资源部经理以来，已经六个多月了。依据酒店的工作支配和本职的一些想法，五个月来，本职主要负责做好以下几项工作，现向酒店决策层报告。 一、加强酒店的行政管理。此次主要针对的对象为部门经理/负责人，具体规定如下： （一） 考勤管理规定：本规定要求部门经理/负责人每天上下班要打卡，除本休日外，休假、请假要履行正常
12、的审批手续。若违反规定，将赐予相应惩处。自实施本规定以来，部门经理/负责人上下班比较准时，基本杜绝了迟到、早退或不打上下班卡的现象；休假或请假也均能按正常的手续办理，规范了酒店的管理。 （二） 会议管理规定：按酒店管理的需要，每周一召开行政例会。会上，各部门经理/负责人汇报上周的工作状况，提出本周的工作方案和需要协调的工作。与会人员仪容仪表符合酒店的规范，依据指定的位置就座。自执行本规定以来，共召开行政例会21次，除营销部经理请假2次、选购部经理请假1次外，其他人基本上能按时到场参加会议，如本人有事情不能参加，均能支配部门管理人员参加。没有缺席、迟到/早退、无故旷工等现象。与会人员汇报工作时也
13、比较详尽，会场气氛比较好，酒店的工作支配也能准时贯彻执行。 （三） 总值值班相关规定：本规定将“总值值班时间”、“总值值班职责”、“总值值班记录的记述要求”、“总值值班人员的纪律要求”、“总值房的支配”、“违规惩处”等多项内容重新强调，以激励总值值班人员履行工作职责。自实施以来，值班人员基本上能在岗履行自己的职责，准时处理值班期间发生的突发大事和客人的投诉，没有发生脱岗、不履行职责等现象。值班记录的记述也比较规范。 （四） 工作日志的.记述：从6月5日起，各部门经理/负责人每天基本上能记述工作日志，并于次日10:00交总办/人力资源部收集，统一交总经理阅处。据统计，几个月来因工作日志未上交、迟
14、上交或应付式记述等缘由而受到处罚的极少数。 （五） 每月工作总结：自6月份以来，各部门经理/负责人基本上能在每月5日前提交上月工作报告，内容也比较详尽，包括：总结上月工作完成状况、未完成工作状况及亟待解决的问题、下月的工作方案、对本部门、酒店工作的看法或建议、本部门的人事动态。 二、加强员工宿舍的管理 （一）加强组织管理：强化员工宿舍的组织管理。一是明确后勤主管的工作职责，激发后勤主管的工作乐观性，发挥后勤主管的重要作用；二是要求宿管员认真履行工作职责，对宿管员的履职状况进行评定，实施奖罚制度；三是评定员工宿舍长，将日常的管理工作交给宿舍长完成，形成“人事部经理后勤主管宿管员宿舍长”四级管理的
15、网络。 （二）加强宿舍水电管理：依据季节和级别的不同，对酒店员工用水用电进行规定，节余水电进行嘉奖、铺张水电进行惩处。自实施本规定以来，员工宿舍用水、用电量削减很多。在每周检查宿舍卫生时，对员工使用的大功率电器进行收获，并对使用人进行惩处，杜绝高功率电器在宿舍的使用，降低了担忧全的隐患。 （三）实施宿舍卫生规范和检查、奖惩方法：依据我酒店员工宿舍的具体状况，制定“宿舍卫生规范”，规定每周检查一次宿舍卫生。对卫生比较差的宿舍实行“反馈由部门负责人督导通报批判罚款”的程序进行逐步的改善。经过几个月来的不断努力，宿舍卫生比以前大有改善，轶序良好。 （四）规范访客登记：规定员工亲友探视时间，且必需履行
16、登记手续。对拒不填写登记表者，宿管员可禁止其进入员工宿舍。未经许可的外来人员一律不准进入宿舍楼。来访人员不得擅自进入非探访员工宿舍。到了规定的探访结束时间，宿管员必需督促来访者尽快离开。几个月来，宿管员认真执行这一规定，没有由于来访员工亲友而消逝意外的状况。 （五）规范棋、牌室、电视房的管理：棋、牌室、电视房刚开放时，卫生与轶序都比较乱，且常有外人进来打牌、看电视。经过大家不懈努力，现棋、牌室、电视房的卫生和轶序都比较好，杜绝了外人在里面消遣、消遣，为员工制造了一个良好、平安的休闲环境。 三、开展三次基层员工的培训工作 20xx年7月份、9月份、11月份，人事部支配三期培训工作，参加培训的人员
17、为各部门的基层员工，总共培训了150多人次。培训内容主要有：酒店基本学问、员工的仪容仪表规范、电话礼仪和微笑服务、员工的酒店意识、酒店消防平安学问、国内外风土人情、泉州旅游学问等。经过培训，员工对酒店的工作有所了解，仪容仪表、处理酒店事务更加规范，酒店的意识有所提高。 四、酒店员工的变动状况： 1、酒店现有人员*人，统计如下： 2、自6月份至今，共有56人辞职、自动离职34人，聘请员工77人。员工的月流淌率保持在10%左右。也就是说每月需要聘请10%的新员工，这给聘请和培训增加了很大的工作。 人力资源部经理工作总结4 员工是一个企业赖以生存和进展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如
18、何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 一.聘用员工 1.从需求开头 并不是高素养的人才都是你需要的，每个企业都应当首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，任凭地进行聘请，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。由于没有精确的需求方案，导致聘请目标不明确，而单凭素养进行检验无疑是一件特殊盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进行的精确项目，最终
19、导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还连续到老员工的身上，使他们感觉到特殊担忧，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。 2.去那里招募 1、报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特殊高，但是这种形式的弊端就是掩盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的急躁去挨个检验、填表
20、、面试乃至到最终厌倦疲乏冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，假如你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。 2、供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简
21、历的人在分发自己的材料，这种状况经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。 3、网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进行聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特殊适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则
22、见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思查找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松快乐。人力资源部门经理工作总结范文 4、伴侣介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必需面对的问题。 在人力资源的组织上，进行
23、合理的组合也是特殊重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是特殊必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员共性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差的人员进行协作，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业力气和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培育的人才是特殊划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习力气和较稳定的进展 3.如何面试 然后呢?然后一般就是面试了。面试是一
24、件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难把握的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不愿定金玉其内，有的人讷于言止，也并不愿定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会由于牵涉自己的命运或将来而紧急，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已预备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且依据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的规律把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观看其应付突发大事的力气。在考察过程中，着重要考
25、察的是以下几个方面：全面性(学问面)、警觉性(反应)、听从性、规律思维力气(推理和推断)、学习力气和人品。 4.最终决策 面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的熟识，现在就需要依据自己的具体需求进行筛眩在对参与者打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的进展起着特殊关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方乐观参与并支持
26、了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有关怀。人力资源部门经理工作总结范文 二.培训 几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎全部的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，实行什么样的培训最适合企业的具体状况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。 在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。 人力资源部经理工作总结5 时间荏苒，不知不觉间，充实而劳碌的20xx年已经渐行渐远。20xx年对我个人来说，是非同寻常的一年。这一年的八月，我应
27、聘到X公司担当人事部经理，揭开了职业生涯的崭新一页。屈指算来，到现在我已在X公司工作了五个多月了。回顾这一段时间的工作，我感受很多。五个月来，在公司领导的大力关怀和关怀下，在同事们的乐观协作与支持下，我不遗余力地做好人事管理工作，虽然没有什么轰轰烈烈的大业绩，但我是在用心地做好每一件事，并努力使X公司的人事管理工作更规范、更科学，人事管理工作的面貌也大有改观。从这个角度讲，我还是比较欣慰的.。下面，我就对这一段时间以来的工作状况做一回顾与总结： 一、建立健全各项规章制度，使人事管理工作更加规范。 俗话说，没有法规，不成方圆。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。规章制度作为
28、企业管理工作的基础和保障，是我们工作中不行或缺的重要环节。但是，由于种种缘由，我公司的人事管理制度极不健全，人事管理各项规章制度都是xx年以前制定的，始终沿用到现在。由于企业面对的客观环境以及企业进展、人员流淌等方面的变化，这些“过期”的制度已经远远不能适应企业进展的实际需要，企业人事管理规章制度方面几乎处于“真空”状态。 为了扭转这一局面，我工作后的“重头戏”之一就是在现代管理理念的指导下，结合企业的实际状况，建立健全各项规章制度，使人事管理有章可循，有据可依。一段时间以来，我修改了员工考勤制度，并相继起草了20xx年员工绩效考核实施细则、员工培训管理制度、人事部工作流程、劳动合同管理流程、
29、公司员工各岗位职责等多项管理制度，将各项人事管理工作纳入科学管理、规范运作的轨道。 二、清理完善人事档案管理工作，夯实人事管理基础工作。 我公司现有员工422人，除公司本部外，还包括下设的河北、四川和广西三家分公司，员工区域跨度大，管理工作的任务量也较大。鉴于公司以往人事管理方面较为混乱，所以，担当人事部经理以来，我在摸清员工基本状况，建立清晰、规范的员工管理档案方面开展了一系列的工作：首先，我带领部门员工完成了“员工其次档案”的建立、清理和员工电子档案的录入工作，对公司员工的基本状况做到了心中有数；其次，我和部门同志一道，以贯彻执行新的劳动合同法为契机，对公司与员工签订的劳动合同进行了彻底清
30、理、审核和补签，对到期员工的劳动合同准时终止，对未到期但明显不能胜任工作或有其他违纪行为的员工的劳动合同予以解除。 这些工作说来简洁，但却是一项“大工程”，耗时耗力，枯燥乏味，在终止和解除合同的过程中，弄不好还会得罪人。但是，凭借对工作的责任感，我带领大家圆满地完成了这一工作任务。通过这样一次“拉网”式的梳理和审查，我们夯实了人事管理基础工作，为员工绩效考核等一系列管理工作规范的制定和实施奠定了坚实的基础。 人力资源部经理工作总结6 敬重的公司领导，各位同事： 大家好！ 我20xx年高校毕业以后，始终在厦门从事人事管理相关工作，相继任职于厦门松下电子信息有限公司人力资源部及厦门某国家机关部单位
31、下属企业协会，曾经担当过：培训专员，培训主管，人事主管，企业协会秘书长职务。20xx年8月25日，我进入*有限公司，支配我做人力资源部经理，主要负责绩效和培训工作。 8月25日8月30日翻阅了公司组织结构，各部门职能，制度，岗位说明等文件，对公司的框架有了初步熟识; 9月1日9月6日依据自己对人事工作的熟识及在对公司的初步了解中发觉的问题，书写了关于永新药业人力资源管理的设想，全文分别从招人，育人，管人，留人，裁人几个部分加以阐述; 9月8日9月13日依据对人事管理工作的设想，书写了药业公司人力资源管理工作方案草案，其中列出了十项重要工作，并写出具体实施方案，留意事项和责任部门，责任人等;9月
32、15日9月20日方案深化员工，通过沟通的方式，以期 更快的了解公司状况，更好的发觉各部门制度在执行存在的问题。 9月19日至今，19日第一次参加主管级以上会议，获知公司组织结构扁平化改革的信息，并接受上级交办的组织，筹备述职会议的任务;，起草会议方案，编写评分表格，完备相关材料，下达会议通知，主持会议;，预备对副总裁助理工作的述职报告 在这短短的一个月里，虽然目前还在试用期阶段，但是我从进入公司一开头就当自己是正式员工，并乐观的投入到了工作当中，由于做人事相关工作需要从全局上分析，从细节上把握，所以我迫切的想了解企业的决策和进展信息。 由于刚来公司不久，欠缺主动和各位的沟通，除了领导介绍的信息
33、以外，其余几乎90的信息需要自己摸索，感觉速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我们彼此增进沟通，多多协作。我即将开展的工作并不是我个人的工作，而是这个岗位的工作，是有利于大家，服务于大家的工作，是关系到下到每个员工，上到集团公司利益的工作，所以今后无论谁从事这项工作，都请大家多多支持。 一，对于绩效管理的熟识： 绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作，也是最有难度的工作，说难，是由于它涉及到公司上下每个员工的切身利益，处理不好甚至会起到消极作用。 很多状况下，人们会混淆两个概念绩效管理和绩效考核。绩效管理是一个完整的系统，它由几个部分组成：设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效，
34、建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高。由此我们不难看出，绩效考核只是绩效管理的一个环节。假如一味的追求绩效考核，使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在，会使得绩效管理流于形式主义而失败。 我分析了一下，我们公司绩效管理中有四个角色：副总裁：供应支持，推动绩效管理向深化开展; 负责绩效管理的人员（本岗位）：制定绩效管理方案，供应绩效管理工具，供应相关询问和关怀，对绩效管理的实施，评估和改进进行组织等; 直线经理（主管）：绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效进展负责，关怀员工提升绩效力气，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。 员工：绩效的仆人，拥有并产生绩效。 需要
35、强调的是，绩效工作的执行好坏和直接管理者对绩效的管理熟识之间存在重要的联系 存在的问题：岗位说明书不够精确，需要加以修改，补充;直接管理者对绩效管理熟识不够; 绩效沟通做的不够，有的.员工对自己的绩效方案甚至到现在还不了解，对员工对绩效方案的看法和建议没有渠道收集和分析。 建议：尽快完善岗位说明，并对直接管理者进行绩效管理培训，定期改善绩效管理制度。 二，对培训的熟识 在学问和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必需拥有一支高素养的员工队伍，同时高素养员工队伍的建立，需要企业不断通过培训提高其力气。 目前存在的问题： 1，中层管理者在管理力气，沟通力气等方面还有不同程度的欠缺，考虑到他们在
36、企业中所处的地位，他们更有必要接受培训和指导; 2，新人试岗没几天就离开了，缘由是没有人带领和告知他所面对的岗位职责，介绍工作相关状况，没有人带领他融入企业，这和新人培训有很大的关系，为了保证我们人员的需求数量，我们不能让经过严格选择，面试的人员轻易流失，这方面我们需要加强; 3，窗口人员投诉过多，主要由于：礼仪不规范，销售技巧欠缺，工作态度不端正，这都关系到培训。 4，由于每日工作繁忙，工作之余还要学习，疲乏感导致员工热忱不高，培训形同虚设。 建议： 1，加强中，高层管理干部的培训，课程设置上可分为：必修课程（本企业进展战略和经营目标，销售团队建立与管理，gsp质量管理，人力资源战略管理课程等），管理技能培训课程（时间管理，沟通管理，目标管理，团队建设等），提升和选拔培训。这部分将会使用确定的费用，考虑到培训的风险，公司可争论参加培训的员工先支付一部分培训费用，等课程结束取得优秀成果，在公司工作满确定时期以后，公司再报销全部费用。 2，做好新人培训，其实新人来公司试岗期间就开头了我们的培训，要求各个部门必需有专人负责带领，告知工作地点。21