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1、泓域/光伏设备公司薪酬管理研究光伏设备公司光伏设备公司薪酬管理研究薪酬管理研究xxxxxx 集团有限公司集团有限公司泓域/光伏设备公司薪酬管理研究目录目录一、项目基本情况.3二、公司概况.5公司合并资产负债表主要数据.6公司合并利润表主要数据.6三、产业环境分析.7四、下游需求持续扩张，总量增长确定性强.9五、必要性分析.13六、薪酬的概念、构成与功能.14七、激励薪酬与福利的设计.18八、绩效考核的内容和标准.26九、绩效的含义与特点.28十、人力资源需求与供给预测.29十一、人力资源规划的含义与内容.36十二、法人治理.38十三、SWOT 分析.49十四、组织机构、人力资源分析.56劳动定
2、员一览表.57泓域/光伏设备公司薪酬管理研究一、项目基本情况项目基本情况（一）项目投资人xxx 集团有限公司（二）建设地点本期项目选址位于 xxx（以选址意见书为准）。（三）项目选址本期项目选址位于 xxx（以选址意见书为准），占地面积约 74.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划 24 个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资 36653.78 万元，其中：建设投资 27577.47万元，占项目总投资的 75.24%；建设期利息 544.93 万元，占项目总投资的 1.49%；流动资金 8531.38 万元，占项目总投资的
3、23.28%。（六）资金筹措项目总投资 36653.78 万元，根据资金筹措方案，xxx 集团有限公司计划自筹资金（资本金）25532.66 万元。泓域/光伏设备公司薪酬管理研究根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额 11121.12 万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：81700.00 万元。2、年综合总成本费用（TC）：67865.56 万元。3、项目达产年净利润（NP）：10105.41 万元。4、财务内部收益率（FIRR）：19.29%。5、全部投资回收期（Pt）：6.21 年（含建设期 24 个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：32801.71 万元（
4、产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积49333.00约 74.00 亩1.1总建筑面积98789.01容积率 2.001.2基底面积31079.79建筑系数 63.00%1.3投资强度万元/亩352.182总投资万元36653.782.1建设投资万元27577.472.1.1工程费用万元23436.822.1.2工程建设其他费用万元3301.962.1.3预备费万元838.69泓域/光伏设备公司薪酬管理研究2.2建设期利息万元544.932.3流动资金万元8531.383资金筹措万元36653.783.1自筹资金万
5、元25532.663.2银行贷款万元11121.124营业收入万元81700.00正常运营年份5总成本费用万元67865.566利润总额万元13473.887净利润万元10105.418所得税万元3368.479增值税万元3004.6810税金及附加万元360.5611纳税总额万元6733.7112工业增加值万元22999.7713盈亏平衡点万元32801.71产值14回收期年6.21含建设期 24 个月15财务内部收益率19.29%所得税后16财务净现值万元14418.44所得税后二、公司概况公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xxx 集团有限公司2、法定代表人：曾 xx3、注册资本：1
6、130 万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx泓域/光伏设备公司薪酬管理研究5、登记机关：xxx 市场监督管理局6、成立日期：2012-4-107、营业期限：2012-4-10 至无固定期限8、注册地址：xx 市 xx 区 xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据公司合并资产负债表主要数据项目项目20202020 年年 1212 月月20192019 年年 1212 月月20182018 年年 1212 月月资产总额13283.8210627.069962.86负债总额7023.275618.625267.45股东权益合计6260.555008.444695.41公司
7、合并利润表主要数据公司合并利润表主要数据项目项目20202020 年度年度20192019 年度年度20182018 年度年度营业收入34547.1327637.7025910.35营业利润7735.576188.465801.68利润总额6686.935349.545015.20净利润5015.203911.863610.94归属于母公司所有者的净利润5015.203911.863610.94泓域/光伏设备公司薪酬管理研究三、产业环境分析产业环境分析到“十三五”末期，如期实现全面建成小康社会目标，老工业基地新一轮全面振兴取得重大进展，努力把辽宁建成体制机制重点突破、经济结构优化提升、创新创业
8、成效显著、民生社会全面进步的国家老工业基地振兴发展先行区。经济社会发展的主要目标是：经济保持中高速增长。在提高发展平衡性、包容性、可持续性的基础上，地区生产总值年均增速不低于全国平均水平，主要经济指标平衡协调，投资效益和企业效益明显上升，全员劳动生产率进一步提高。创新能力明显增强。创新型省份加快建设，科技研发经费投入占地区生产总值比重达到 2.5%。全民受教育程度和创新人才培养水平明显提高。劳动力受教育年限明显增加。以企业为主体的技术创新体系初步形成，自主创新能力全面提升，构建创新型经济体系和创新发展新模式。经济结构优化升级。转变经济发展方式和结构性改革取得重大进展，新型工业化、信息化、城镇化
9、、农业现代化协调发展新格局基本形成。新型工业化水平达到中国制造 2025第一阶段目标，产业迈向中高端水平，重点行业和企业具备较强国际竞争力，先进制造业强省加快建设，现代服务业和现代农业加快发展，城镇化发展质量泓域/光伏设备公司薪酬管理研究和社会主义新农村建设水平进一步提高，资源枯竭型城市转型发展取得显著成效，构筑优势互补、良性互动的城乡区域发展格局。改革开放扎实推进。重要领域和关键环节改革取得重大成果，形成系统完备、科学规范、运行有效的体制机制。开放型经济水平大幅提高，“引进来”与“走出去”协调推进。保持全社会改革振兴发展活力不断增强。文化和社会建设全面进步。社会主义核心价值观根植人心，爱国主
10、义、集体主义、社会主义思想广泛弘扬，公民文明素质和社会文明程度明显提高。文化产品更加丰富，公共文化服务体系基本建成，文化事业和文化产业繁荣发展。社会治理制度不断健全，法治辽宁建设全面推进。生态环境质量总体改善。主体功能区布局基本形成，万元地区生产总值用水量下降、单位地区生产总值能源消耗降低、单位地区生产总值二氧化碳排放降低完成国家下达任务，森林覆盖率达到 42%，森林蓄积量达到 3.41 亿立方米。人民生活水平和质量普遍提高。保持居民收入增长与经济增长同步，就业比较充分，就业、教育、文化、社保、医疗、住房等公共服务体系更加健全，基本公共服务均等化总体实现。教育现代化水泓域/光伏设备公司薪酬管理
11、研究平取得重大进展。收入差距缩小，现行标准下的农村贫困人口实现脱贫，使全省人民安全感幸福感不断提升。四、下游需求持续扩张，总量增长确定性强下游需求持续扩张，总量增长确定性强锂电池下游的主要应用领域有动力电池、3C 数码电池和储能电池。其中，动力电池是未来锂电需求的重要增长极，受益于新能源汽车带动，动力电池正步入加速发展阶段，在各国政策的支持下，动力锂电池需求增长确定性相对较强，未来成长空间广阔；传统 3C 数码市场已步入成熟阶段，市场趋于饱和，数码电池未来需求主要来自智能家庭设备和可穿戴设备，5G 换机潮也将对数码电池需求形成一定支撑；储能则是锂电池的蓝海领域，有望为锂电需求带来巨量市场。随着
12、下游需求快速增长，负极材料市场规模不断扩大。2015-2020年，我国负极材料出货量由 7.28 万吨增长至 36.5 万吨，5 年复合增长率为 38.05%；我国负极材料市场规模由 30 亿元增长至 148 亿元，5 年年复合增长率为 37.6%。2021 年，受益于下游锂电池市场快速增长，我国负极材料出货量为 72 万吨，同比增长 97%。传统 3C 数码市场增速放缓，5G 应用增加消费类电池用量。消费类锂电池是锂电池下游的重要应用领域，得益于于通讯工具的普及和智能产品的迅猛发展，消费类锂电池市场规模持续增长。但传统 3C 数码市场已进入成熟期，产品增速趋缓。根据 Gartner 数据，2
13、013 年以泓域/光伏设备公司薪酬管理研究来，全球智能手机销量增速放缓，2020 年销量下滑 12.5%，持续负增长；全球 PC 出货量下滑趋势逆转，受益于居家办公和学习人数增加，2020 年 PC 销量同比增长 5.42%。国内智能手机市场需求饱和慢于全球市场，但从 2016 年起，智能手机出货量同比下滑。未来 5G 换机潮有望对智能手机市场形成一定支撑，根据 IDC 数据，预计 2030 年 5G 手机销售量将达到 4.16 亿部，占比达到 28.1%。可穿戴设备和智能家庭设备带来增量需求。2018-2020 年，全球可穿戴设备出货量分别为 1.86 亿台、3.37 亿台和 4.45 亿台
14、，2 年 CAGR为 54.62%。2020 年，全球可穿戴设备终端用户支出 690 亿美元，其中智能耳机、智能手表和智能手环占据了主要市场份额，占比分别为59.14%、23.08%和 17.08%。根据 IDC 预测，2021 年全球可穿戴设备支出将达 815 亿美元，同比增长 18.1%，市场发展空间广阔。数码电池市场仍有增长空间。2018 年，全球数码电池市场需求为68.3GWh，其中，中国数码电池市场需求为 31.8GWh。根据 GGII 预测，2023 年，全球数码电池市场规模将达到 89GWh；中国数码电池市场规模将达到 43GWh，高端智能手机、可穿戴设备和无人机等将成为主要增长
15、点。机械类储能应用广泛，电化学储能优势明显。2020 年中国储能累计装机规模为 35.6GW，全球占比 18.60%，新增装机规模 3.2GW；2021泓域/光伏设备公司薪酬管理研究年中国储能累计装机规模达到 45.74GW，同比增长 28.48%。机械类储能是我国目前最广泛的应用方式，但由于受地形限制严重，建设周期长等因素，抽水储能无法满足电网调峰调频、户用储能等应用场景。而电化学储能技术具有响应时间短、能量密度大、灵活方便、维护成本低等优点，几乎不受自然条件影响，可高效灵活地应用于各种储能场景。截止 2020 年，抽水储能市场份额是为 89.3%，较 2019 年的93.7%有所下降；电化
16、学储能占比 9.2%，比去年同期增长 4.3 个百分点。电化学储能市场具备巨大的发展潜力。电化学储能的三大应用场景主要是电网侧、用户侧和发电侧。近年来，电化学储能装机量快速上涨，2020 年，我国的电化学储能累计装机规模达到 3.27GW，同比增长 91.23%。电化学储能行业具备巨大的发展潜力，一方面，未来的能源互联网需要大量的电力储存设备；另一方面，伴随 5G 技术逐步推广，5G 基站建设步伐加速，储能电池需求提升。锂离子为电化学储能主要方式。电化学储能中，锂离子电池为主要方式，占比达到 88.8%，其次为铅蓄电池，占比为 10.2%。相比于传统铅蓄电池，锂离子电池具有低污染，长循环寿命等
17、性能优势。伴随锂离子电池价格不断下探，商业模式逐步成熟，锂离子有望进一步替代铅蓄电池。根据 BNEF 统计，2010-2020 年全球锂电池组平均价格由泓域/光伏设备公司薪酬管理研究1100 美元/KWh 下降至 137 美元/KWh。2020 年中国储能锂离子电池出货量达 16.2GWh，同比增长 76%。5G 基站建设步伐加速，驱动储能锂离子电池需求提升。通信基站储能不仅可以作为备用电源，也可以用于高低电网负荷之间的调峰调频，减轻电网波动，保障通信基站的平稳运行。随着 5G 时代到来，三大运营商 5G 相关投入持续提高，2021 年，中国移动投资 1100 亿元、中国电信 397 亿元、中
18、国联通 350 亿元。三大运营商累计建设 115 万个 5G 基站，覆盖范围达到全国所有地级市（含）以上城市。汽车电动化为全球共识，产业实现蓬勃发展。随着全球能源危机和环境污染问题日益突出，新能源汽车行业的发展受到高度重视，发展新能源汽车以及在全球范围内形成共识。2015-2021 年，全球新能源汽车销量由 44 万辆增长至 635 万辆，6 年 CAGR 为 56%。国内市场方面，我国作为全球最大的新能源汽车市场，近年来在国家政策的支持下取得快速的发展。2016-2017 年新能源汽车的规范政策和补贴政策陆续出台，市场进入持续快速发展阶段。2018 年新能源汽车市场延续着2017 年强劲的增
19、长态势，销量同比增长 62%，达 126 万辆；2019 年销量为 120.6 万辆，同比有所回落；2020 年销量为 137 万辆，同比增长13%，景气度回升；2021 年销量为 352 万辆，同比增长 158%，市场恢复快速增长。泓域/光伏设备公司薪酬管理研究新能源汽车发展带动锂电池、动力负极材料需求快速上升。在中国、欧洲、日韩、美国等主要国家大力发展全球新能源汽车的背景下，全球动力锂电池市场近年来出货量保持高速增长的趋势。未来几年，随着中国新能源汽车双积分制度的落实、欧盟国家和英国加速汽车电动化，动力锂电池在新能源汽车终端的驱动下将保持高增长的趋势，预计全球动力锂电池市场仍将保持着高速增
20、长的态势，到 2024年，全球动力锂电池装机量将达 1192GWh，全球动力负极材料需求量将达 136 万吨，较 2021 年 3 年 CAGR 为 54%。综合考虑动力、储能、数码领域的应用，预计 2024 年全球锂电负极材料需求量将达 159 万吨，较2021 年 3 年 CAGR 为 46%。五、必要性分析必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强
21、化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，泓域/光伏设备公司薪酬管理研究公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。六、薪酬的概念、构成与功能薪酬的概念、构成与功能（一）薪酬的概念与构成薪酬是指员工从事企业所
22、需要的劳动而得到的各种直接的和间接的经济收入。在企业中，员工的薪酬一般是由基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬三部分构成的。（1）基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的薪酬。（2）激励薪酬：指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的薪酬。泓域/光伏设备公司薪酬管理研究（3）间接薪酬：指企业给员工提供的各种福利。与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗地讲就是“人人都有份”。（二）薪酬的功能薪酬的功能是指薪酬本身所应具有的职能和作用。从人力资源管理的角度讲，薪酬是人力资源管理的重要
23、工具。其功能是同人力资源管理的总体功能一致的，也就是吸引、保留和激励企业所需的人力资源，调动员工工作的积极性和创造性，使员工愿意并努力为企业工作。1、薪酬对员工的功能（1）保障功能。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的。薪酬对员工的保障不仅体现在它要满足负工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工及其家庭的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。（2）激励功能。从心理学角度来说，薪酬是个人和企业之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩
24、效，即产生激励作用。现实生活中，员工一方面要追求实在的利益以提高自己的生活水平；另一方面还重视泓域/光伏设备公司薪酬管理研究追求自身的价值、主人翁感和认同感。员工对薪酬的需要在其生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我价值实现需要五个层次上都有所表现。所以薪酬不仅仅是满足员工物质及休闲需要的手段，而且还是满足员工的价值实现和被尊重需要的手段。因此，薪酬会在很大程度上影响一个人的情绪、积极性和能力发挥。（3）调节功能。薪酬的调节功能是指薪酬作为一种重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动。员工薪酬水平的高低可以大体说明其在社会上所处的位置。在企业内部，员工的相对薪
25、酬水平的高低往往也代表了员工在企业内部的地位和层次，从而成为对员工个人价值和成就进行识别的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及在企业内部价值的关注。所以，当一个人在不同企业可能获得的薪酬水平差距足够大时，薪酬因素实际上构成了劳动力在地区、部门和企业间流动的主要原因。2、薪酬对企业的功能（1）增值功能。从企业投资活动的角度考察，薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。这种收益的存在，成为企业聘用员工的动力机制，也明确反映了薪酬的增值功能。同时，薪酬还是控制企业成本的重要因素。对于任何企业来说，薪酬泓域/光伏设备公司薪酬管理研究成本都是一项
26、不容忽视的成本支出。有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。（2）改善用人活动功效的功能。从管理活动的角度来看，薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号可以让员工了解什么样的行为、态度和业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。所以，薪酬不仅决定了企业可以招聘到的员工数量和质量，也决定了企业的人力资源存量，还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、出勤率、归属感和忠诚度，从而直接影响到企业的生产能力和工作效率。（3）协调企业内部关系和塑造企业文化的功能。薪酬一方面通过其水平
27、的变动，将企业目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与企业行为融合，有助于协调员工与企业之间的关系；另一方面，通过合理的薪酬差别和结构，有助于化解企业和员工之间的矛盾。同时，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。（4）促进企业变革和发展的功能。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效地泓域/光伏设备公司薪酬管理研究推动企业的变革和发展，使企业的经营活动变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速有效。3、薪酬对社会的功能薪酬除了对于员工个人和企业具有直接的功能之外，对于整个社会也有独特的，能。
28、薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，也会影响到人民的生活质量，还会影响到社会的稳定等。另外，薪酬也调节人们择业和就业的流向。七、激励薪酬与福利的设计激励薪酬与福利的设计（一）激励薪酬的设计激励薪酬是指企业以员工、团队或者企业自身的绩效为依据而支付给员工个人的具有变动性质的薪酬。与基本薪酬相比，激励薪酬具有一定的变动性，但是由于它与绩效联系在起，因此对员工的激励性也就更强。激励薪酬一般可以分为个人激励薪酬和群体激励薪酬两种类型。1、个人激励薪酬个人激励薪酬是指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付给员工的薪酬。这种支付方式有助于员工不断地提高自己的绩效水平，但是由于它支付的基础是个人，因
29、此不利于团队成员间的相互合作。个人激励薪酬主要有以下三种形式。泓域/光伏设备公司薪酬管理研究（1）计件制。计件制是根据员工的产出水平和工资率来向员工支付相应的薪酬。计件制往往不采用直接计件的方法，更多的是使用差额计件制，也就是说对于不同的产出水平分别规定不同的工资率，以此来计算薪酬。（2）工时制。工时制是根据员工完成工作的时间来向员工支付相应的薪酬。最基本的工时制是标准工时制，就是首先确定完成某项工作的标准时间，当员工在标准时间内完成任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬，由于员工的工作时间缩短了，这就相当于工资率提高了。在实践中，员工因节约工作时间而形成的收益是要在员工和企业之间进行分配的，
30、员工只能得到其中的一部分。（3）绩效工资。绩效工资是指根据员工的绩效考核结果来向员工支付相应的薪酬由于有些职位的工作结果很难用数量和时间进行量化，不太适用上述的两种方法，因此就要借助于绩效考核的结果来支付激励薪酬。绩效工资有四种主要的形式：一是绩效调薪，二是绩效奖金，三是月/季度浮动薪酬，四是特殊绩效认可计划。1）绩效调薪。绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整，调薪的周期一般按年来进行，而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别。绩效考核成绩越好，调薪的比例相应的就越高。进行绩效调薪时，有两个问题需要注意：一是调薪宋仅泓域/光伏设备公司薪酬管理研究包括加薪，而且还应包
31、括减薪，这样才会更具有激励性；二是调薪要在该职位或该员工所处的薪酬等级所对应的薪酬区间内进行，也就是说员工基本薪酬增长或减少不能超出该薪酬区间的最大值或最小值。2）绩效奖金。绩效奖金又称一次性奖金，是指根据员工的绩效考核结果给予员工的一次性奖励，奖励的方式与绩效调薪有些类似，只是对于绩效不良者不会进行惩罚。3）月/季度浮动薪酬。在绩效调薪和绩效奖金之间还存在一种折中的奖励方式，即根据员工的月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。这种月绩效奖金或季度绩效奖金一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定然后用一次性奖金的形式来兑现。实际操作时，往往会综合考
32、核部门的绩效与个人的绩效。4）特殊绩效认可计划。特殊绩效认可计划是指在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励与认可。其类型多种多样，既可以是在公司内部通信上或者办公区域内的布告栏上被表扬，也可以是奖励一次度假的机会或者若干奖金。2、群体激励薪酬泓域/光伏设备公司薪酬管理研究群体激励薪酬是指以团队或企业的绩效为依据来向员工支付薪酬。群体激励薪酬的好处在于它可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进团队的合作，从而更有利于整体绩效的实现。随着经济的发展，团队工作方式日益重要，因此群体激励薪酬也越来越受到重视。但是它也存在一
33、个明显的缺点，那就是容易产生“搭便车”的行为，因此还要辅之以对个人绩效的考核。群体激励薪酬主要有以下三种形式。（1）利润分享计划。利润分享计划是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。分配的形式可以是发放现金也可以是将应分享的利润存入员工的某一个信托账户，待其退休后再领取，还可以是二者的结合。由于利润分享计划所支付的薪酬并不计入个人的基本薪酬，因此在企业经营困难时人工成本会自动下降，而在企业经营状况较好时，则可以分享财富。利润分享计划也有一些不足：首先，在实施该制度的情况下，员工所分享的利润往往相同或与基本薪酬成比例，因此，员工得到的奖励
34、与个人绩效之间可能缺少必要的联系；其次，大多数利润分享计划是延期性质的，员工获得奖励与员工付出努力之间的时间间隔较长，容易使工作绩效和激励之间的关系减弱。泓域/光伏设备公司薪酬管理研究（2）收益分享计划。收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等所带来收益的绩效奖励模式。通常情况下，员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本人所属部门的总体绩效改善状况获得奖金。（3）员工持股制度。员工持股制度是一种企业向内部员工提供公司股票所有权的制度，是利润分享的重要形式。在这种制度下，员工所持有的股份可以是企业无偿分配的，也可以是企业以优惠的价格卖给本企业员工的。员工持股制
35、度是将年终分享利润以股票的形式发放给员工，员工在一定年限后可以转让这些股票获取价差或继续持有并参与分红。股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。它是指允许员工以某一基期的价格采购买未来某一年份的同等面额的本公司股票，员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。股票期权和持有股票的共同点是都可以激励持有者的长期化行为，但前者的激励作用更大，同时风险也更大。（二）福利的内容与管理福利是指企业支付给员工的间接薪酬。与直接薪酬相比，福利具有两个重要特点：一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的形式，而福利多采取实物支付或延期支付的形式；二是直接薪酬具备一泓域/光伏设备公司薪酬管理研究定的可变
36、性，与员工个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质。此外，与直接薪酬相比，福利具有自身独特的优势：首先，福利的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要；其次，福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚力；再次，福利还具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实际收入；最后，由企业来集体购买某种福利产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。但是，福利也存在一定的问题：首先，由于福利具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显，这也是福利最主要的问题；其次，福利具有刚性，一旦企业为员工提供了某种福利，
37、就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。1、福利的内容不同企业，福利的内容各不相同，差异可能会非常大。但是，一般来说，可以将福利的项目划分为两大类：一是国家法定的福利；二是企业自主的福利。（1）国家法定的福利。这是由国家相关法律和法规规定的福利内容，具有强制性，任何企业都必须执行。从我国目前的情况看，法定福利主要包括以下五项内容。泓域/光伏设备公司薪酬管理研究1）法定的社会保险：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，企业要按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。2）住房公积金：企业要对转正后的正式员工、人事档案关系已经调入企业的员工，按照国家规定
38、的缴存比例，在经过审核后的受托银行缴存住房公积金，以供员工在购买住房等时支取、使用住房公积金。3）公休假日：指企业要在员工工作满一个工作周后让员工休息一定的时间，我国目前实行的是每周休息两天的制度。4）法定休假日：指员工在法定节日要享受休假，我国目前的法定节日包括元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节和法律法规规定的其他休假节日。5）带薪休假：指员工工作满规定的期限后，可以带薪休假一定的时间。中华人民共和国劳动法第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”（2）企业自主的福利。除了法定福利外，许多企业也自愿地向员工提供其他种类的福利，如
39、除了法定福利之外的由于某种原因而为员工另外提供的各种假期、休假，为员工及其家属提供的各种服务项目（如儿童看护、老人护理等），以及灵活多样的员工退休计划等，这泓域/光伏设备公司薪酬管理研究类福利称为企业自主福利。与法定福利本质上的不同之处在于：企业自主福利不具有任何的强制性，具体的项目也没有一定的规定和标准，企业可以根据自身情况灵活决定。2、福利的管理为了保证给员工提供的福利能够充分发挥其应有的作用，实际操作中一般要按照下面四个步骤来实施福利管理。（1）调查阶段。为了使提供的福利能够真正满足员工的需要，首先必须进行福利需求的调查，以利于“奖人所需”。在进行福利调查时，既可以由企业提供一个备选“菜
40、单”，让员工从中进行选择，也可以直接收集员工的意见。与基本薪酬的调查一样，福利调查也要分为内部福利调查和外部福利调查两个部分。内部福利调查只是解决了员工的需求问题，但是这些需求是否合理、企业总体的福利水平应当怎样，这些问题都需要进行外部福利调查。当然，福利调查没有必要单独进行，可以与薪酬调查同时进行。（2）规划阶段。福利调查结束后，就要进行福利的规划。首先，企业要根据内外部调查的结果和企业自身情况，确定需要提供的福利项目；其次，要对福利成本做出预算，包括总的福利费用、各个福利内容的成本、每个员工的福利成本等；最后，要制订出详细的福利实泓域/光伏设备公司薪酬管理研究施计划，如福利产品购买的时间、
41、发放的时间、购买的程序、保管的制度等。（3）实施阶段。这一阶段就是要按照已制订好的福利实施计划，向员工提供具体的福利。在实施中兼顾原则性和灵活性，如果没有特殊情况，一定要严格按照制订的计划来实施，以控制好福利成本的开支。即使遇到特殊情况，也要灵活处理，对计划做出适当的调整，以保证福利提供的效果。（4）反馈阶段。实施阶段结束以后，还要对员工进行反馈调查，以发现在调查、规划和实施阶段中存在的问题，从而不断地完善福利实施的过程，改善福利管理的质量。八、绩效考核的内容和标准绩效考核的内容和标准（一）绩效考核内容绩效考核内容是指对企业员工工作任务的界定，它明确回答了企业员工在绩效考核期内应该完成什么样的
42、工作，具体包括绩效考核项目和绩效考核指标两个部分。绩效考核项目是指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核内容的范围。当前，企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目。绩效考核指标是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分泓域/光伏设备公司薪酬管理研究解。具体可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力等。一般来说，对工作业绩考核项目指标的设定，要从工作的数量、质量、成本、时间四个方面来考虑；对工作能力和工作态度两个考核项目指标的设定，则要具体情况具体分析，根据各个职位的不同工作内容
43、具体设定不同的指标。（二）绩效考核标准绩效考核标准是指关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求，它明确回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准，是绩效考核指标的进一步量化或具体描述。绩效考核标准的确定，对于准确衡量和确定员工工作绩效的优劣、保证绩效考核的公正性意义重大。因此，为了确定科学合理的绩效考核标准，必须充分注意以下三个问题：绩效考核标准必须明确、具体、清楚，不能含混不清，应尽量使用量化标准。绩效考核标准必须适度，一方面要有一定的难度，另一方面员工经过努力又可以达到。绩效考核标准必须具有可变性：一方面，对于同一个员工来说，在不同的绩效考核周期，随着外部
44、环境的变化，绩效考核标准也要有相应的变化；另一方面，对于不同的员工来说，即使在同样的绩效考泓域/光伏设备公司薪酬管理研究核周期，由于工作环境的变化，绩效考核标准也可能发生相应的变化。总之，绩效考核标准的设计和确定，必须符合科学、理性的原则，也就是说绩效考核标准必须是明确、具体和可衡量的，对企业成员应具有明确的导向性；必须是既具有挑战性，又有实现的可能性；必须与组织的战略目标、部门的工作任务和职位职责保持一致；必须有明确的时间期限。只有这样，所设定的绩效考核目标才能产生积极的效果。九、绩效的含义与特点绩效的含义与特点（一）绩效的含义绩效就其范围而言，可以分为企业绩效、部门绩效和员工个人绩效三种，
45、这里主要研究的是员工个人绩效及其相关的问题。员工个人绩效是指员工个人从事其本职工作后所产生的成绩和成果。员工个人绩效是其工作结果的直接反映，对其所在部门和整个企业的目标能否实现有直接影响。员工个人绩效是已经表现出来的工作结果和工作行为，也是能够评价的工作结果和工作行为。（二）绩效的特点（1）多因性。多因性是指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果，而不是由某个单一的因素能够决定的。影响绩效的泓域/光伏设备公司薪酬管理研究因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力，受到的激励与所处的环境等。其中，知识与能力是主观因素，激励与环境是客观因素。（2）多维性。多维性是指员工个人的绩效
46、往往是从多方面体现的。因此，必须从多维度或多方面分析考查员工的工作绩效。（3）变动性。变动性是指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化。因此，要用变化发展的眼光看待绩效问题。十、人力资源需求与供给预测人力资源需求与供给预测（一）人力资源需求预测人力资源需求预测是指以企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，从而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构等进行估计的活动。在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下五个影响因素：企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求；预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模；企业生产技术
47、水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响；企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；企业的财务资源对人力资源需求的约束。泓域/光伏设备公司薪酬管理研究企业可以采用的人力资源需求预测方法有以下四科1、管理人员判断法这种方法是由企业的各级管理人员，根据各自工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。其具体做法是：先由各业务经营和职能管理等部门的基层管理人员根据本部门在未来各时期业务量或工作量增减情况和自己的经验提出本部门各类人员的需求量，再由上一级管理者估算平衡，最终由该部门的负责人对本部门的人力资源需求进行总体预测和决策，然后
48、由企业的人力资源部门根据企业的发展战略目标任务和最高管理层有关人力资源工作的决策和政策，综合考虑各部门的人力资源需求情况，制定出具体的执行方案。这是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。2、德尔菲法这种方法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测的方法。专家可以是来自基层的管理人员或有经验的员工，也可以是中高层管理者；既可以是企业内部的，也可以是企业外部的。专家的选择基于他们对所研究问题的了解程度。泓域/光伏设备公司薪酬管理研究德尔菲法的具体操作步骤为：第一步，选择 20 名左右熟悉人力资源问题的专家组成一个预测小组，
49、并为他们提供相关的背景资料。第二步，提出一系列有关人力资源预测的具体问题，以匿名问卷的形式请专家们以书面形式回答，使专家们在背靠背、互不通气的情况下回答问题。第三步，进行第一轮预测，并将各位专家的预测意见集中归纳，把归纳的结果反馈给各位专家，请他们修改并提出预测意见；然后再将修改后的意见进行归纳，经过三到四次的重复直至专家们的意见趋于统一。第四步，汇总专家们的意见，经过数据处理，得出最终结果。在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，企业应注意以下五个问题。（1）为专家提供详尽且完善的有关企业生产经营状况的信息，使他们能够准确判断企业的生产经营状况。（2）保证所有专家能够从同一角度去理解有关人力资
50、源管理方面的术语和概念，避免造成误解和歧义。（3）问题的回答不要求太精确，但要求说明原因（4）提问过程尽可能简化，所提问题必须是与预测有关的问题（5）向高层管理人员和专家讲明预测对企业的益处，以争取他们对德尔菲法的支持德尔菲迭是在每位专家均不知除自己以外的其他专泓域/光伏设备公司薪酬管理研究家的任何情况下进行的，因而避免了彼此身份地位的差别、人际关系以及群体压力等因素对意见表达的影响，充分发挥了各位专家的作用，集思广益，预测的准确度相对较高，因此这种方法的应用比较广泛。3、转换比率分析法这种方法是根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。具体做法是：先根据过去的业务活动