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1、第一节第一节 公共部门人力资源开发与管理公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位的内涵及其地位1、人力资源的涵义、人力资源的涵义2、人力资源开发与管理的涵义、人力资源开发与管理的涵义质量质量=人力资本存量人力资本存量数量数量1+1101+111+1 CF C，则，则，则，则V 1 V 1 人力资本存量流失人力资本存量流失人力资本存量流失人力资本存量流失F CF C，则，则，则，则V 1 V 1 机构重叠，减员增效机构重叠，减员增效机构重叠，减员增效机构重叠，减员增效2 2、公共部门人力资源管理的目标与基本任务、公共部门人力资源管理的目标与基本任务、公共部门人力资源管理的目标与基本任务、公共部门
2、人力资源管理的目标与基本任务（1 1）公共部门人力资源管理的目标）公共部门人力资源管理的目标）公共部门人力资源管理的目标）公共部门人力资源管理的目标从人力资源满足社会发展的要求从人力资源满足社会发展的要求从人力资源满足社会发展的要求从人力资源满足社会发展的要求 出发，既满足政府组织和发展的目标，同时又满足公职人员个人成出发，既满足政府组织和发展的目标，同时又满足公职人员个人成出发，既满足政府组织和发展的目标，同时又满足公职人员个人成出发，既满足政府组织和发展的目标，同时又满足公职人员个人成 长和发展的要求。长和发展的要求。长和发展的要求。长和发展的要求。（2 2）公共部门人力资源管理的任务）公
3、共部门人力资源管理的任务）公共部门人力资源管理的任务）公共部门人力资源管理的任务求才、识才、用才、育才、留才。求才、识才、用才、育才、留才。求才、识才、用才、育才、留才。求才、识才、用才、育才、留才。3 3、公共部门人力资源管理与政府生产力的关系、公共部门人力资源管理与政府生产力的关系、公共部门人力资源管理与政府生产力的关系、公共部门人力资源管理与政府生产力的关系案例分析：应当谁受奖励案例分析：应当谁受奖励案例分析：应当谁受奖励案例分析：应当谁受奖励说明：在行政奖励中，应充分贯彻功绩主义原则。说明：在行政奖励中，应充分贯彻功绩主义原则。说明：在行政奖励中，应充分贯彻功绩主义原则。说明：在行政奖
4、励中，应充分贯彻功绩主义原则。三、公共部门人力资源开发与管理的地位：三、公共部门人力资源开发与管理的地位：三、公共部门人力资源开发与管理的地位：三、公共部门人力资源开发与管理的地位：说明：人力资本在走向国际化和全球化的过程中，必须以人力资本的知识说明：人力资本在走向国际化和全球化的过程中，必须以人力资本的知识说明：人力资本在走向国际化和全球化的过程中，必须以人力资本的知识说明：人力资本在走向国际化和全球化的过程中，必须以人力资本的知识创新和价值创新去弥补资金资本和自然资本的差异，实现社会总资本的价创新和价值创新去弥补资金资本和自然资本的差异，实现社会总资本的价创新和价值创新去弥补资金资本和自然
5、资本的差异，实现社会总资本的价创新和价值创新去弥补资金资本和自然资本的差异，实现社会总资本的价值增值。值增值。值增值。值增值。四、公共部门人力资源管理的作用四、公共部门人力资源管理的作用四、公共部门人力资源管理的作用四、公共部门人力资源管理的作用1 1、是国家政治制度与政治体制的重要组成部分、是国家政治制度与政治体制的重要组成部分、是国家政治制度与政治体制的重要组成部分、是国家政治制度与政治体制的重要组成部分2 2、是影响人力资源构成和素质的根本因素。、是影响人力资源构成和素质的根本因素。、是影响人力资源构成和素质的根本因素。、是影响人力资源构成和素质的根本因素。3 3、关系到社会的稳定的国家
6、政权的稳固。、关系到社会的稳定的国家政权的稳固。、关系到社会的稳定的国家政权的稳固。、关系到社会的稳定的国家政权的稳固。案例分析：新任处长的案例分析：新任处长的案例分析：新任处长的案例分析：新任处长的“三把火三把火三把火三把火”说明：把行政责任与用人权力统一起来，是公共部门人力资源管理制度确说明：把行政责任与用人权力统一起来，是公共部门人力资源管理制度确说明：把行政责任与用人权力统一起来，是公共部门人力资源管理制度确说明：把行政责任与用人权力统一起来，是公共部门人力资源管理制度确定的科学基础。定的科学基础。定的科学基础。定的科学基础。案例分析：人力资本家运营人力资本的思维创新及其绩效差异案例分
7、析：人力资本家运营人力资本的思维创新及其绩效差异在现代管理中处于核心地位在现代管理中处于核心地位第二节第二节 不同国家公共部门人力资源开发不同国家公共部门人力资源开发与管理的现代模式比较与管理的现代模式比较一、西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景一、西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景一、西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景一、西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景1 1、国家公务员制度产生的社会经济基础、国家公务员制度产生的社会经济基础、国家公务员制度产生的社会经济基础、国家公务员制度产生的社会经济基础2 2、国家公务员制度产生的社会政治根源、国家公务员制度产生的社会政
8、治根源、国家公务员制度产生的社会政治根源、国家公务员制度产生的社会政治根源结构性的政治腐败结构性的政治腐败结构性的政治腐败结构性的政治腐败周期性的政治震荡周期性的政治震荡周期性的政治震荡周期性的政治震荡公职队伍人才匮乏公职队伍人才匮乏公职队伍人才匮乏公职队伍人才匮乏3 3、国家公务制度产生的政治文化基础、国家公务制度产生的政治文化基础、国家公务制度产生的政治文化基础、国家公务制度产生的政治文化基础二、英国政府现代文官制度的选择与推进二、英国政府现代文官制度的选择与推进二、英国政府现代文官制度的选择与推进二、英国政府现代文官制度的选择与推进1 1、借鉴美国的职位分类制度、借鉴美国的职位分类制度、
9、借鉴美国的职位分类制度、借鉴美国的职位分类制度2 2、成立全国公务员的、成立全国公务员的、成立全国公务员的、成立全国公务员的“惠特利会议惠特利会议惠特利会议惠特利会议”3 3、提出了著名的富尔顿报告、提出了著名的富尔顿报告、提出了著名的富尔顿报告、提出了著名的富尔顿报告案例分析：由四幅新闻图片引出的一连串新闻案例分析：由四幅新闻图片引出的一连串新闻案例分析：由四幅新闻图片引出的一连串新闻案例分析：由四幅新闻图片引出的一连串新闻三、美国人力资源开发与管理三、美国人力资源开发与管理三、美国人力资源开发与管理三、美国人力资源开发与管理1 1、美国人力资源开发与管理的特点、美国人力资源开发与管理的特点
10、、美国人力资源开发与管理的特点、美国人力资源开发与管理的特点聚才优势聚才优势聚才优势聚才优势2 2、美国人力资源开发与管理的内容、美国人力资源开发与管理的内容、美国人力资源开发与管理的内容、美国人力资源开发与管理的内容（1 1）不断增加教育投入，增大人力资本存量）不断增加教育投入，增大人力资本存量）不断增加教育投入，增大人力资本存量）不断增加教育投入，增大人力资本存量（2 2）注意吸收外国人才，增大人力资本流量）注意吸收外国人才，增大人力资本流量）注意吸收外国人才，增大人力资本流量）注意吸收外国人才，增大人力资本流量（3 3）把争夺世界一流的科技人才作为长期不变的基本国策）把争夺世界一流的科技
11、人才作为长期不变的基本国策）把争夺世界一流的科技人才作为长期不变的基本国策）把争夺世界一流的科技人才作为长期不变的基本国策案例：老布什与梅杰首相的人才大战案例：老布什与梅杰首相的人才大战克林顿认为美国克林顿认为美国克林顿认为美国克林顿认为美国=竞争力竞争力竞争力竞争力=人才人才人才人才小布什向世界公布小布什向世界公布小布什向世界公布小布什向世界公布50605060年代，工程技术人员时代年代，工程技术人员时代年代，工程技术人员时代年代，工程技术人员时代技术资本技术资本技术资本技术资本70807080年代，营销管理人力资本时代年代，营销管理人力资本时代年代，营销管理人力资本时代年代，营销管理人力资
12、本时代商品资本商品资本商品资本商品资本902000902000年，财务管理人力资本时代年，财务管理人力资本时代年，财务管理人力资本时代年，财务管理人力资本时代金融资本金融资本金融资本金融资本2121世纪，人力资本运营与开发时代世纪，人力资本运营与开发时代世纪，人力资本运营与开发时代世纪，人力资本运营与开发时代知识资本知识资本知识资本知识资本3 3、2020世纪美国政府公务员制度的建立与发展世纪美国政府公务员制度的建立与发展世纪美国政府公务员制度的建立与发展世纪美国政府公务员制度的建立与发展案例分析：美日案例分析：美日7070年代欧洲人力资本运营大战年代欧洲人力资本运营大战四、日本人力资源开发与
13、管理四、日本人力资源开发与管理四、日本人力资源开发与管理四、日本人力资源开发与管理1 1、日本人力资源开发与管理的特点、日本人力资源开发与管理的特点、日本人力资源开发与管理的特点、日本人力资源开发与管理的特点激励优势激励优势激励优势激励优势2 2、日本人力资源开发与管理的内容、日本人力资源开发与管理的内容、日本人力资源开发与管理的内容、日本人力资源开发与管理的内容（1 1）终身雇佣制）终身雇佣制）终身雇佣制）终身雇佣制核心凝聚力核心凝聚力核心凝聚力核心凝聚力（2 2）年功序列制）年功序列制）年功序列制）年功序列制命运共同体命运共同体命运共同体命运共同体（3 3）工会民主制）工会民主制）工会民主
14、制）工会民主制团队归宿感团队归宿感团队归宿感团队归宿感说明：开辟了说明：开辟了说明：开辟了说明：开辟了Z Z文化人力资源管理的新时代文化人力资源管理的新时代文化人力资源管理的新时代文化人力资源管理的新时代3、20世纪日本政府公务员制度的建立与发展世纪日本政府公务员制度的建立与发展五、西方国家公务员制度管理的基本原则五、西方国家公务员制度管理的基本原则五、西方国家公务员制度管理的基本原则五、西方国家公务员制度管理的基本原则1 1、功绩主义原则、功绩主义原则、功绩主义原则、功绩主义原则2 2、政治中立原则、政治中立原则、政治中立原则、政治中立原则3 3、两官分途而治原则、两官分途而治原则、两官分途
15、而治原则、两官分途而治原则4 4、法定权力与义务平衡原则、法定权力与义务平衡原则、法定权力与义务平衡原则、法定权力与义务平衡原则第三节第三节 中国公共部门人力资源开发与中国公共部门人力资源开发与管理的发展概况管理的发展概况1 1、中国古代人力资源开发与管理、中国古代人力资源开发与管理、中国古代人力资源开发与管理、中国古代人力资源开发与管理（1 1）为政之要，惟在得人）为政之要，惟在得人）为政之要，惟在得人）为政之要，惟在得人（2 2）刚柔相济，赏罚严明）刚柔相济，赏罚严明）刚柔相济，赏罚严明）刚柔相济，赏罚严明（3 3）德才兼备，选贤任能）德才兼备，选贤任能）德才兼备，选贤任能）德才兼备，选贤
16、任能2 2、中国近代人力资源开发与管理、中国近代人力资源开发与管理、中国近代人力资源开发与管理、中国近代人力资源开发与管理3 3、建国后人力资源开发与管理概况、建国后人力资源开发与管理概况、建国后人力资源开发与管理概况、建国后人力资源开发与管理概况低工资，高就业低工资，高就业低工资，高就业低工资，高就业宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥改革改革改革改革用工形式多样化用工形式多样化用工形式多样化用工形式多样化管理方法制度化管理方法制度化管理方法制度化管理方法制度化员工福利
17、社会化员工福利社会化员工福利社会化员工福利社会化案例分析：经济生长点重新定位的现实思考案例分析：经济生长点重新定位的现实思考说明：在当代中国走向说明：在当代中国走向说明：在当代中国走向说明：在当代中国走向WTOWTO的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。资本和自然资本的不
18、足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。一、中国人力资源管理制度的反思一、中国人力资源管理制度的反思一、中国人力资源管理制度的反思一、中国人力资源管理制度的反思二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位三、中国国家公务员制度的探索与确立三、中国国家公务员制度的探索与确立三、中国国家公务员制度的探索与确立三、中国国家公务员制度的探索与确立1 1、立法准备阶段（、立法准备阶段（、立法准备阶段（、立法准备阶段（19841984年年年年8 8月月月月19861986年底
19、）年底）年底）年底）2 2、决策与正式宣布阶段（、决策与正式宣布阶段（、决策与正式宣布阶段（、决策与正式宣布阶段（19871987年年年年19881988年年年年4 4月）月）月）月）3 3、公务员制度的试点阶段（、公务员制度的试点阶段（、公务员制度的试点阶段（、公务员制度的试点阶段（19881988提提提提4 4月月月月19931993年年年年9 9月）月）月）月）4 4、公务员制度的确立与推行阶段（、公务员制度的确立与推行阶段（、公务员制度的确立与推行阶段（、公务员制度的确立与推行阶段（19931993年至今）年至今）年至今）年至今）1 1、传统干部人事管理制度的弊端、传统干部人事管理制度
20、的弊端、传统干部人事管理制度的弊端、传统干部人事管理制度的弊端2 2、当代中国干部人事管理改革的目标及其定位、当代中国干部人事管理改革的目标及其定位、当代中国干部人事管理改革的目标及其定位、当代中国干部人事管理改革的目标及其定位案例分析：案例分析：案例分析：案例分析：“盖章承包盖章承包盖章承包盖章承包”的启示的启示的启示的启示四、公共部门人力资源管理制度的独特性四、公共部门人力资源管理制度的独特性四、公共部门人力资源管理制度的独特性四、公共部门人力资源管理制度的独特性第四节第四节 公共部门人力资源分类管理公共部门人力资源分类管理一、公共部门人力资源分类管理概述一、公共部门人力资源分类管理概述一
21、、公共部门人力资源分类管理概述一、公共部门人力资源分类管理概述1 1、公共部门人员分类管理、公共部门人员分类管理、公共部门人员分类管理、公共部门人员分类管理（1 1）以工作人员的官阶为中心的品味分类）以工作人员的官阶为中心的品味分类）以工作人员的官阶为中心的品味分类）以工作人员的官阶为中心的品味分类（2 2）以职位为中心的职位分类）以职位为中心的职位分类）以职位为中心的职位分类）以职位为中心的职位分类2 2、人员分类管理的意义、人员分类管理的意义、人员分类管理的意义、人员分类管理的意义3 3、人员分类管理制度选择的基本原则、人员分类管理制度选择的基本原则、人员分类管理制度选择的基本原则、人员分
22、类管理制度选择的基本原则（1 1）文化原则）文化原则）文化原则）文化原则（2 2）传统原则）传统原则）传统原则）传统原则（3 3）组织需求原则）组织需求原则）组织需求原则）组织需求原则案例分析：考绩制与政府机关工作作风的转变案例分析：考绩制与政府机关工作作风的转变二、品味分类管理二、品味分类管理二、品味分类管理二、品味分类管理1 1、品味分类的特征、品味分类的特征、品味分类的特征、品味分类的特征2 2、品味分类评价、品味分类评价、品味分类评价、品味分类评价三、职位分类管理三、职位分类管理三、职位分类管理三、职位分类管理1 1、职位分类的特征、职位分类的特征、职位分类的特征、职位分类的特征2 2
23、、职位分类评价、职位分类评价、职位分类评价、职位分类评价四、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势四、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势四、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势四、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势1 1、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势（1 1）品味分类与职位分类融合、互补趋势）品味分类与职位分类融合、互补趋势）品味分类与职位分类融合、互补趋势）品味分类与职位分类融合、互补趋势（2 2）人员分类管理制度呈逐步简化趋势）人员分类管理制度呈逐步简
24、化趋势）人员分类管理制度呈逐步简化趋势）人员分类管理制度呈逐步简化趋势2 2、我国公共部门人力资源的分类制度及其评价、我国公共部门人力资源的分类制度及其评价、我国公共部门人力资源的分类制度及其评价、我国公共部门人力资源的分类制度及其评价（1 1）我国公务员职务分类的内容）我国公务员职务分类的内容）我国公务员职务分类的内容）我国公务员职务分类的内容（2 2）我国公务员分类制度评价）我国公务员分类制度评价）我国公务员分类制度评价）我国公务员分类制度评价案例分析：（案例分析：（1）前任留下的难题。）前任留下的难题。（2）市长们在忙什么？）市长们在忙什么？古典功能管理古典功能管理古典功能管理古典功能管
25、理行为科学管理行为科学管理行为科学管理行为科学管理系统丛林管理系统丛林管理系统丛林管理系统丛林管理组织文化管理组织文化管理组织文化管理组织文化管理人本知识管理人本知识管理人本知识管理人本知识管理第一节第一节 古典功能管理学派古典功能管理学派一、泰罗的人力资源开发与管理思想一、泰罗的人力资源开发与管理思想一、泰罗的人力资源开发与管理思想一、泰罗的人力资源开发与管理思想1 1、概况：泰罗、概况：泰罗、概况：泰罗、概况：泰罗科学管理之父科学管理之父科学管理之父科学管理之父2 2、内、内、内、内 容容容容（1 1）工作挑选工人）工作挑选工人）工作挑选工人）工作挑选工人划时代的因事择人原则革命划时代的因
26、事择人原则革命划时代的因事择人原则革命划时代的因事择人原则革命（2 2）实行）实行）实行）实行“职能式职能式职能式职能式”管理管理管理管理科学管理的组织基础科学管理的组织基础科学管理的组织基础科学管理的组织基础（3 3）主张心理革命，实行）主张心理革命，实行）主张心理革命，实行）主张心理革命，实行“大饼原理大饼原理大饼原理大饼原理”双赢思维的起双赢思维的起双赢思维的起双赢思维的起点点点点代表作代表作代表作代表作 科学管理的原理和方法科学管理的原理和方法科学管理的原理和方法科学管理的原理和方法在美国国会的证词在美国国会的证词在美国国会的证词在美国国会的证词二、法约尔的人力资源开发与管理思想二、法
27、约尔的人力资源开发与管理思想二、法约尔的人力资源开发与管理思想二、法约尔的人力资源开发与管理思想1 1、概况：法约尔、概况：法约尔、概况：法约尔、概况：法约尔过程管理之父过程管理之父过程管理之父过程管理之父代表作代表作代表作代表作工业管理与一般管理工业管理与一般管理工业管理与一般管理工业管理与一般管理2 2、内容、内容、内容、内容（1 1）劳动分工，权责一致，优胜劣汰）劳动分工，权责一致，优胜劣汰）劳动分工，权责一致，优胜劣汰）劳动分工，权责一致，优胜劣汰（2 2）强调人力资源自身首创精神的智力潜能的调动）强调人力资源自身首创精神的智力潜能的调动）强调人力资源自身首创精神的智力潜能的调动）强调
28、人力资源自身首创精神的智力潜能的调动（3 3）明确划分了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文）明确划分了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文）明确划分了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文）明确划分了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文 化素质、专业知识、实践经验化素质、专业知识、实践经验化素质、专业知识、实践经验化素质、专业知识、实践经验 牺牲领导的虚荣牺牲领导的虚荣牺牲领导的虚荣牺牲领导的虚荣满足下属的自尊满足下属的自尊满足下属的自尊满足下属的自尊三、马克思三、马克思三、马克思三、马克思 韦伯的人力资源开发与管理思想韦伯的人力资源开发与管理思想韦伯的人力资源
29、开发与管理思想韦伯的人力资源开发与管理思想1 1、概况：德国的马克思、概况：德国的马克思、概况：德国的马克思、概况：德国的马克思 韦伯韦伯韦伯韦伯组织理论之父组织理论之父组织理论之父组织理论之父代表作代表作代表作代表作社会和经济组织理论社会和经济组织理论社会和经济组织理论社会和经济组织理论2 2、内容、内容、内容、内容（1 1）首次将权力的来源划分为三种）首次将权力的来源划分为三种）首次将权力的来源划分为三种）首次将权力的来源划分为三种理性的法定权力理性的法定权力理性的法定权力理性的法定权力传统的权力传统的权力传统的权力传统的权力超凡的权力超凡的权力超凡的权力超凡的权力（2 2）在管理中应建立
30、以等级为原则的行政指挥体系，实）在管理中应建立以等级为原则的行政指挥体系，实）在管理中应建立以等级为原则的行政指挥体系，实）在管理中应建立以等级为原则的行政指挥体系，实 行理性管理行理性管理行理性管理行理性管理上层上层上层上层决策，中层决策，中层决策，中层决策，中层执行，下层执行，下层执行，下层执行，下层操作操作操作操作四、对古典功能管理学派的总体评价四、对古典功能管理学派的总体评价四、对古典功能管理学派的总体评价四、对古典功能管理学派的总体评价1 1、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代、首次将管理经验上升为科学管理，开辟
31、了管理研究的新时代、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代案例分析：查尔斯校长的困惑案例分析：查尔斯校长的困惑（1 1）人人人人不不不不是是是是单单单单纯纯纯纯的的的的“经经经经济济济济人人人人”，而而而而是是是是复复复复杂杂杂杂的的的的“社社社社会会会会人人人人”，因因因因此此此此，不不不不能单能单能单能单 独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向 人本管理转换。人本管理转换。人本管理转换。人本管理转换。
32、（2 2）人力资本流失，导致招聘成本、培训成本、组织升级风险成本）人力资本流失，导致招聘成本、培训成本、组织升级风险成本）人力资本流失，导致招聘成本、培训成本、组织升级风险成本）人力资本流失，导致招聘成本、培训成本、组织升级风险成本 和精神声誉成本损失。和精神声誉成本损失。和精神声誉成本损失。和精神声誉成本损失。说明：说明：说明：说明：2 2、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管 理实践的新领域理实践的新领域理实践的新
33、领域理实践的新领域3 3、把复杂的人性贬为单纯的、把复杂的人性贬为单纯的、把复杂的人性贬为单纯的、把复杂的人性贬为单纯的“经济人经济人经济人经济人”，导致了人性的异化，导致了人性的异化，导致了人性的异化，导致了人性的异化 见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。第二节第二节 西方行为学派对古典功能西方行为学派对古典功能管理学派的超越管理学派的超越一、西方人性假设理论：一、西方人性假设理论：一、西方人性假设理论：一、西方人性假设理论：美美美美国国国国行行行行为为
34、为为学学学学家家家家埃埃埃埃德德德德加加加加 沙沙沙沙因因因因在在在在2020世世世世纪纪纪纪6060年年年年代代代代组组组组织织织织心心心心理理理理学学学学一书中提出：一书中提出：一书中提出：一书中提出：启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。1、经济人假设（、经济人假设（X理论）：理论）：注重经济诱因，目的在于获得最大的经济利益注重经济诱因，目的在于获得最大的经济利益2、社会人假设：、社会人假设：注重和谐的人际关系，
35、实现个体目标与组织目标的一致注重和谐的人际关系，实现个体目标与组织目标的一致3、自我实现人假设（、自我实现人假设（Y理论）：理论）：注重自我价值的实现与工作本身的成就意义注重自我价值的实现与工作本身的成就意义4、复杂人假设（超、复杂人假设（超Y理论）：理论）：人的工作动机是个体需要与组织管理相互整合的结果。人的工作动机是个体需要与组织管理相互整合的结果。二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越2 2、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合，、关于激励理论：实行外在
36、激励原则与内在激励原则相结合，、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合，、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合，注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。3 3、关于群体行为理论：、关于群体行为理论：、关于群体行为理论：、关于群体行为理论：4 4、关于领导理论：、关于领导理论：、关于领导理论：、关于领导理论：实行综合平衡实行综合平衡实行综合平衡实行综合平衡正式组织正式组织正式组织正式组织制度逻辑制度逻辑制度逻辑制度逻辑非正式组织非正式组织非正式
37、组织非正式组织情感逻辑情感逻辑情感逻辑情感逻辑经济管理能力经济管理能力经济管理能力经济管理能力人际交往能力人际交往能力人际交往能力人际交往能力主张成功的领导应当具备主张成功的领导应当具备主张成功的领导应当具备主张成功的领导应当具备1 1、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。美国管理学家布莱克新管理方格美国管理学家布莱克新管理方格美国管理学家布莱克新管理方格美国管理学家布莱克新管理方格对生产的关心对生产的关心对生产的关心对生产的关心 X X轴（权威式管理）轴（
38、权威式管理）轴（权威式管理）轴（权威式管理）对人的关心对人的关心对人的关心对人的关心 Y Y轴（团队式管理）轴（团队式管理）轴（团队式管理）轴（团队式管理）新管理方格新管理方格新管理方格新管理方格方格组织开发方格组织开发方格组织开发方格组织开发探讨组织文化变革的价值标准探讨组织文化变革的价值标准探讨组织文化变革的价值标准探讨组织文化变革的价值标准 树立群体中有意义的参与意识和成本意识。树立群体中有意义的参与意识和成本意识。树立群体中有意义的参与意识和成本意识。树立群体中有意义的参与意识和成本意识。案例分析：分配：模糊还是透明案例分析：分配：模糊还是透明三、对行为学派的评价三、对行为学派的评价三
39、、对行为学派的评价三、对行为学派的评价1 1、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。说说说说明明明明：为为为为复复复复杂杂杂杂的的的的人人人人性性性性所所所所决决决决定定定定，对对对对由由由由职职职职级级级级和和和和职职职职等等等等规规规规定定定定的的的的制制制制度度度度成成成成本本本本，应应应应当当当当实实实实行行行行透透透透明明明明分分分分配配配配，而而而而由由由由人人人人力力力力资资资资源源源源个个个个体体体体存存存存量量量量差差差差异异
40、异异而而而而导导导导致致致致的的的的风风风风险险险险成成成成本本本本和和和和机机机机会会会会成成成成本本本本，应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平原则。应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平原则。应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平原则。应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平原则。2 2、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。第三节第三节 当代中国公共部门人本当代中国公共部门人本管理制度的建构管理制度的建构一、中国人性假设理论一、中
41、国人性假设理论一、中国人性假设理论一、中国人性假设理论1 1、荀子的、荀子的、荀子的、荀子的“性恶论性恶论性恶论性恶论”经济人假设经济人假设经济人假设经济人假设2 2、孟子的、孟子的、孟子的、孟子的“性善论性善论性善论性善论”社会人假设社会人假设社会人假设社会人假设3 3、告子的、告子的、告子的、告子的“性无善恶论性无善恶论性无善恶论性无善恶论”复杂人假设复杂人假设复杂人假设复杂人假设4 4、梁启超的、梁启超的、梁启超的、梁启超的“尽性主义尽性主义尽性主义尽性主义”自我实现人假设自我实现人假设自我实现人假设自我实现人假设二、古代中国人力开发与管理的基本特点二、古代中国人力开发与管理的基本特点二
42、、古代中国人力开发与管理的基本特点二、古代中国人力开发与管理的基本特点1 1、人力资源管理、人力资源管理、人力资源管理、人力资源管理=协调协调协调协调2 2、人力资源管理重在、人力资源管理重在、人力资源管理重在、人力资源管理重在“教而习之教而习之教而习之教而习之”3 3、以、以、以、以“分（分工）、义（协作）、利（互利）分（分工）、义（协作）、利（互利）分（分工）、义（协作）、利（互利）分（分工）、义（协作）、利（互利）”为其核心内容为其核心内容为其核心内容为其核心内容三、现代公共部门人力资源管理制度的基本精神三、现代公共部门人力资源管理制度的基本精神三、现代公共部门人力资源管理制度的基本精神
43、三、现代公共部门人力资源管理制度的基本精神1 1、功绩主义精神、功绩主义精神、功绩主义精神、功绩主义精神 2 2、法治主义精神、法治主义精神、法治主义精神、法治主义精神3 3、人本主义精神、人本主义精神、人本主义精神、人本主义精神 4 4、分权主义精神、分权主义精神、分权主义精神、分权主义精神四、当代中国公共部门人本管理制度的建构四、当代中国公共部门人本管理制度的建构四、当代中国公共部门人本管理制度的建构四、当代中国公共部门人本管理制度的建构1 1、变资源开发型为主体开发型管理、变资源开发型为主体开发型管理、变资源开发型为主体开发型管理、变资源开发型为主体开发型管理2 2、变、变、变、变“控制
44、控制控制控制命令型命令型命令型命令型”管理为管理为管理为管理为“指导指导指导指导合作型合作型合作型合作型”管理管理管理管理3 3、变策略激励型管理为战略激励型管理、变策略激励型管理为战略激励型管理、变策略激励型管理为战略激励型管理、变策略激励型管理为战略激励型管理五、当代中国公共部门人本管理制度的内在运行机制五、当代中国公共部门人本管理制度的内在运行机制五、当代中国公共部门人本管理制度的内在运行机制五、当代中国公共部门人本管理制度的内在运行机制1 1、竞争机制、竞争机制、竞争机制、竞争机制 2 2、保障机制、保障机制、保障机制、保障机制3 3、激励机制、激励机制、激励机制、激励机制 4 4、更
45、新机制、更新机制、更新机制、更新机制5 5、监控机制、监控机制、监控机制、监控机制案例分析：（案例分析：（案例分析：（案例分析：（1 1）市长专线电话的设立）市长专线电话的设立）市长专线电话的设立）市长专线电话的设立 （2 2）无锡市政府职能转变的人才创新思考）无锡市政府职能转变的人才创新思考）无锡市政府职能转变的人才创新思考）无锡市政府职能转变的人才创新思考六、人力资源开发与管理的新范式六、人力资源开发与管理的新范式六、人力资源开发与管理的新范式六、人力资源开发与管理的新范式知识管理知识管理知识管理知识管理1 1、知识管理的内涵、知识管理的内涵、知识管理的内涵、知识管理的内涵2 2、知识管理
46、的特点、知识管理的特点、知识管理的特点、知识管理的特点（1 1）前知识管理：原始资本积累）前知识管理：原始资本积累）前知识管理：原始资本积累）前知识管理：原始资本积累外延式扩大再生产外延式扩大再生产外延式扩大再生产外延式扩大再生产 知识管理：人力资本积聚知识管理：人力资本积聚知识管理：人力资本积聚知识管理：人力资本积聚内涵式扩大再生产内涵式扩大再生产内涵式扩大再生产内涵式扩大再生产（2 2）前知识管理：传统）前知识管理：传统）前知识管理：传统）前知识管理：传统“三三三三C”C”战略战略战略战略 知识管理：现代知识管理：现代知识管理：现代知识管理：现代“三三三三C”C”互动互动互动互动（3 3）
47、前知识管理：零和战略）前知识管理：零和战略）前知识管理：零和战略）前知识管理：零和战略 知识管理：利益双赢战略知识管理：利益双赢战略知识管理：利益双赢战略知识管理：利益双赢战略案例分析案例分析案例分析案例分析：（：（：（：（1 1）西部经济起飞与文化引才战略西部经济起飞与文化引才战略西部经济起飞与文化引才战略西部经济起飞与文化引才战略 （2 2）从零和战略到利益双赢战略的思维转换）从零和战略到利益双赢战略的思维转换）从零和战略到利益双赢战略的思维转换）从零和战略到利益双赢战略的思维转换决策创新的决策创新的决策创新的决策创新的 逻辑起点。逻辑起点。逻辑起点。逻辑起点。前知识管理前知识管理前知识管
48、理前知识管理古典功能管理古典功能管理古典功能管理古典功能管理行为科学管理行为科学管理行为科学管理行为科学管理系统丛林管理（神机系统丛林管理（神机系统丛林管理（神机系统丛林管理（神机计算机、妙算计算机、妙算计算机、妙算计算机、妙算运筹学）运筹学）运筹学）运筹学）第一节第一节 公共部门人力资源计划公共部门人力资源计划一、公共部门人力资源计划的内涵和意义一、公共部门人力资源计划的内涵和意义一、公共部门人力资源计划的内涵和意义一、公共部门人力资源计划的内涵和意义1 1、公共部门人力资源计划：、公共部门人力资源计划：、公共部门人力资源计划：、公共部门人力资源计划：2 2、公共部门人力资源计划的意义：、公
49、共部门人力资源计划的意义：、公共部门人力资源计划的意义：、公共部门人力资源计划的意义：案例分析：政府机构改革与公共部门人力资源职业转移案例分析：政府机构改革与公共部门人力资源职业转移案例分析：政府机构改革与公共部门人力资源职业转移案例分析：政府机构改革与公共部门人力资源职业转移3 3、公共部门人力资源计划的地位和目的、公共部门人力资源计划的地位和目的、公共部门人力资源计划的地位和目的、公共部门人力资源计划的地位和目的二、公共组织内外部环境分析与组织目标规划二、公共组织内外部环境分析与组织目标规划二、公共组织内外部环境分析与组织目标规划二、公共组织内外部环境分析与组织目标规划1 1、公共组织所处
50、的政治生态环境、公共组织所处的政治生态环境、公共组织所处的政治生态环境、公共组织所处的政治生态环境2 2、公共组织所处的社会发展环境、公共组织所处的社会发展环境、公共组织所处的社会发展环境、公共组织所处的社会发展环境3 3、公共组织的内部职能鉴定、公共组织的内部职能鉴定、公共组织的内部职能鉴定、公共组织的内部职能鉴定4 4、公共组织的工作目标设计、公共组织的工作目标设计、公共组织的工作目标设计、公共组织的工作目标设计三、公共部门人力资源计划的通用模型三、公共部门人力资源计划的通用模型三、公共部门人力资源计划的通用模型三、公共部门人力资源计划的通用模型1 1、人力资源供给计划、人力资源供给计划、